三级助理人力资源管理师考试《操作技能》试题及答案5

2004年11月三级助理人力资源管理师考试《操作技能》试题及答案

一、简答题（本题共2小题，每小题10分，共20分）

1、企业在制定人力管理规划时，经常采用调查询问的方法采集相关信息，请您说明询问法的种类及其各自的优缺点。

2、很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，您认为上述看法正确吗？试加以分析。

二、计算题（本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工，A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。（1）计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%）

（2）员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额？

三、综合题（本题共2小题，每小题20分，共40分）

1、某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评，试问：

（1）什么是心理测试？

（2）心理测试所包含的具体内容是什么？

（3）组织心理测试时应注意哪些问题?

2、1988年李某经人介绍调入某纺织厂工作，1995年12月31日，纺织厂实行劳动合同制度，与李某签订了五年期的劳动合同，该合同期满后，双方既来办理续订劳动合同手续，也未办理终止劳动合同的手续，李某仍在纺织厂工作。2002年4月，经纺织厂职工代表大会研究决定，纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同，李某不同意，要求续订无固定期限劳动合同，纺织厂不同意李某的要求．因双方协商不一致，未办理续订劳动合同的手续。

2002年9月，纺织厂以李莱劳动合同到期为由，向李某发出了“终止劳动合同通知书”，并于劳动合同期满时为李某办理了终止劳动合同手续。

请说明企业的做法是否符合法律规定?为什么?

四、方案设计题（本题共1题，共20分）

企业为了实现自己的发展战略目标，提高人力资源的竞争优势，需要不断充实和完善企业的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。

根据您所在单位的具体情况，制定一项《员工入职培训制度》。

答案

一、问答题（本题共20分，每小题10分）

1、询问法包括以下五种具体方法：

（１）当面调查询问法(1分)

优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见，方式方法机动灵活，一般不受时间、地点的限制，所得到的资料比较真实可靠。

缺点是花费的人力、物力、财力比较大，会增加企业的负担和成本，调查时间比较长。个别人的意见即使是真实的也难免存在偏颇。(1分)

（２）电话调查法(1分)

优点是所花费的成本费用比较少，收集资料信息的速度比较快，量大面宽，还能设置统一的调查询问表格，得到的资料、数据便于统计整理。

缺点是不适用于内容比较复杂且要求比较细致的调查。(1分)

（３）会议调查询问法(1分)

优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见，可以进一步地深入了解、交换意见。调查所花的费用和时间都可以节约许多，效率较高，而且还能做到互相启发和交流。

缺点是开调查会的时间有限，被调查人较少有机会充分发表自己的意见和见解，容易受到别人的影响。(1分)

（４）邮寄调查法(1分)

优点是所花费的成本比较低，而且各行各业、各种层次的人员都可以任意选择，不受一定区域的限制。

缺点是邮寄往返比较麻烦，时间比较长，主要问题是回收率低，甚至会影响到调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大困难。(1分)

（５）问卷调查法(1分)

优缺点介于面谈调查和邮寄调查之间，费用适中，回收率较高，效果良好(1分)

2、题目中所表述观点不正确。（1分）

绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。（2分）

绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程，绩效考评是绩效管理中的关键环节，是绩效管理的重要的支撑点。（2分）

两者的主要区别有：

（1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。（1分）

（2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结。（2分）

（3）绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，绩效考评主要是事后检查，回顾过

去的成果。（2分）

二、计算分析题（本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

1、A：1500×8%=120（元）（2分）

B：1800×8%=144（元）（2分）

C：2000×8%=160（元）（2分）

D：2000×8%=160（元）（2分）

E：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金。（2分）

2、（1）购买、建造、翻修、大修自住房的。（1分）

（2）离休退休的。（1分）

（3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。（2分）

（4）户口迁出所在的市、县或者出境定居的。（2分）

（5）偿还购房贷款本息的。（2分）

（6）房租超出家庭工资收入的规定比例的。（2分）

三、综合题（本题共2小题，每小题20分，共40分）

1、（1）心理测试定义：心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。（4分）

（2）心理测试的内容包含：

①能力测试：

A．普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。（2分）

B．特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。（2分）

C．心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。（2分）

②人格测试：人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。（2分）

③兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。（2分）

（3）心理测试应注意的问题：

①要注意对应聘者的隐私加以保护。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。（2分）

②要有严格的程序。从心理测试准备，到心理测试实施，以至最后心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序。（2分）

③心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。企业应根据单位的具体情况不同，对心理测试结果的参考程度不同；另外，心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价，不能将心理测试作为惟一的评定依据。（2分）

2、（1）企业的做法严重违反了国家劳动法律、法规的规定，侵犯了李某的权益。（4分）

（2）根据《劳动法》规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同”。（4分）

（3）根据劳动法律规定：有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续延劳动合同。用人单位应当与劳动者续订劳动合同。（2分）

如当事人就续延劳动合同的期限达不成一致意见的，按原条件履行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》，或按照地方法规如《北京市劳动合同规定》，劳动合同期限从签字之日起不得少于一年。（两者答对其一给2分）

进一步分析：

（4）本案中李某的劳动合同期满后，纺织厂应及时与其办理终止或续订劳动合同的手续。由于纺织厂未及时办理上述手续，又与李某形成了事实劳动关系，根据法律规定应视为纺织厂同意与李某续订劳动合同。因李某在纺织厂连续工作已

满十年，在纺织厂与其协商续订劳动合同时，他提出续订无固定期限劳动合同的要求，纺织厂应与其续订无固定期限的劳动合同。（4分）

（5）本案李某与纺织厂的劳动合同期满并形成了事实劳动关系后，李某已具备了法定的与纺织厂签订无固定期限劳动合同的条件。因此，纺织厂以李某的劳动合同期限（6个月）到期，经本厂职代会研究决定为由单方以行政手段强行认可6个月的合同期限的行为是没法律依据的。（4分）

四、方案设计题（本题共1题，共20分）

考生所起草的《员工入职培训制度》按照以下项目评分的标准计分。

参考答案：

1、培训的意义和目的（2分）

2、界定参加培训的人员（2分）

3、入职培训的基本原则（2分）

4、入职培训的内容（2分）

5、入职培训的时间（2分）

6、入职培训的考核（2分）

7、入职培训的方法（2分）

8、有关部门的责任（2分）

9、特殊情况的处理措施（2分）

10、入职培训制度的解释与修订权限的规定（2分）