人力资源管理概论自考重点

1.企业不同发展阶段的人力资源管理特点和战略核心

初创阶段：

1）企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。人员需要数量少，质量要求高。

2）缺乏实际经验，工作量不大，工作难度大。关键人才的选拔直接关系企业的成败。3）尚未建立规范的人力资源管理体系，企业创办者在决策时应当具有战略性的思维。

成长阶段：

1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要的多，而且要的急。

2）对员工的素质有更高的要求，要求拿来就能用，而且要求上手快。

3）创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。

核心：

1）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要。

2）完善培训，考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展。

3）建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。

成熟阶段

衰退阶段

2.制定和实施人力资源战略规划的意义

1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。

2）。。。是组织管理的重要依据。

3）对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。

4）有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。

3.人力资源规划的主要内容

1）战略层次的总体规划

2）战术层次的人员补充计划，人员分配计划、人员接替及提升计划，教育培训计划，评价激励计划，劳动关系计划，退休及解聘计划。

4.人力资源战略规划的程序和方法

信息收集、整理阶段——确定规划期限阶段——预测供给与需求阶段——反馈调整阶段5.人力资源管理业务外包的选择动机

1）能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。

2）可以有效的降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。

3）降低企业的风险。

4）适用于各个不同发展阶段的企业。

5）能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，这一点对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义。

6）有助于企业留住优秀员工。

风险隐患：

1）收费标准问题。

2）专业咨询公司的规范经营和专业化问题。

3）安全问题。

4）员工的利益如何保障问题。

5）可控性问题。

6.人力资源外包的影响因素:

环境因素组织及文化特征人力资源管理系统

7.组织结构设计的原则：

目标一致原则精干高效原则分工协作原则集权与分权相结合原则稳定性和适应性相结合原则

8.组织结构设计的一般步骤

确定企业的主导业务流程——确定企业的管理层次和管理幅度——从主导业务流程上划分企业的各种职能管理部门——企业辅助职能部门的设置——从管理流程上确定各部门之间的协作关系——制定企业“组织手册”——以操作的顺畅性和客户满意度来验证组织结构设计的正确性

9.组织变革发展的压力：

技术的不断进步——知识的爆炸——产品的迅速老化——劳动力素质的变化——职业生活质量的提高

10.对招聘者个人素质的要求：

良好的个人品质与修养

具备多方面的能力（表达能力，观察能力，协调和交流的技巧，自我认知能力）

广阔的知识面和相应的技术要求

11.内部选拔的优点：

1）对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到晋升的员工会认为自己的才干得到组织的承认，积极和绩效都会提高。

2）现有雇员对组织情况较了解，有效忠意愿，人员流失的可能性小。

3）可提高员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。

4）节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用。

5）有利于保持内部的稳定性。

6）减少识人用人的失误

缺点

1）被拒绝的申请者会感到不公平，失望，从而影响工作的积极性和创造性。

2）会引起嫉妒，攀比的心理，进而引发拉帮结派

3）会导致近亲繁殖

4）引发组织高层领导的不团结

5）缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力

6）如组织有内部选拔惯例，不利于从外引进人才，会糟员工抵制。

12.校园招聘不足之处

1）许多毕业生，尤其优秀的毕业生在校园招聘中常有多手准备

2）刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏工作经验对工作和职位容易产生一种不现实的期望

3）学生气重，在工作分配，登记管理，制度理解执行等方面会有欠缺

4）流动率较高，甚至有时第一份工作是他们的跳板

5）相对于其他形式的招聘，成本高，花费时间长

13.网络招聘优点

1）扩大招聘选择的范围

2）对于某些技术性较强的工作来说，能获得的应聘者的素质比较高

3）适应性强，不受时间，地域和场所等条件的限制，信息传递速度快

4）降低招聘成本

14.职业生涯设计对个人的作用

帮助个人确定职业发展目标

鞭策个人努力工作

引导员工发挥潜能

评估工作成绩

对企业的作用：

保证企业未来人才的需要

使企业留住人次

使企业人力资源得到有效开发

15.各阶段职业生涯规划的特点

1）职业探索阶段

个人在探索性地选择自己的职业，试图通过不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。

2）立业与发展阶段

主要关心的是在工作中的成长，发展或晋升，成就感和晋升感强烈，对他们的激励最大3）职业维持阶段

成就和发展的期望减弱，希望保留自己的成就和地位。更新自己专业领域的知识和技能以免裁员。部分人有新的职业选择

4）职业衰退阶段

一般指60岁以后的员工，准备着退休，致力于发展新的角色，寻求不同的工作方式满足身心的需求

16.员工自我的职业生涯管理

增强职业敏感性

提高学习能力，防止技能老化

维持个人的工作与家庭的平衡

17.职业生涯管理流程

员工自我评估

组织对员工的评估

职业信息的传递

职业咨询与指导

员工职业发展设计

18.职业生涯不同阶段的开发策略

职业准备阶段：应注重普通能力的培养，这种能力是一个人未来从事任何职业都必不可少的跨职业基本能力，被称作“关键能力”

职业探索阶段：尽快熟悉工作环境，适应工作需要

立业发展与维持阶段：一是促进员工职业向顶峰发展。二是针对职业中期危机，进行有效预防、改进、补救，使处于职业中期的员工都能沿职业通道继续发展。

衰退阶段：组织帮助员工做好退休准备，为其最终结束职业生涯做好工作上、情感上、心理上的过渡十分必要，主要以“心的资源”开发为主。

19. “玻璃天花板”效应：也叫职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到植物晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻

璃挡着，可望而不可及。

员工遇到“玻璃天花板”原因：

缺少培训——低成就需求——不公平的工资制度或工资提升不满意——岗位职责不清——由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢

20.员工培训系统步骤：

培训需求分析——制定培训计划——培训效果评估

组织分析（帮助企业认识组织的人力资源状况以及企业战略对组织效率和组织文化的要求）工作分析（分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些标准所必备的知识、技能和态度）

人员分析（评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群）

21.课堂教学法

优点：传授内容量大传授的知识比较系统全面对培训环境要求不高学员可利用教室环境相互沟通平均培训费用较低

缺点：内容过多，学员难以吸收消化容易导致理论与实践相脱节不能满足学员的个性需求方式较为枯燥单一，不适合成人学习

22.工作指导法：

23.网上培训

优点：节省培训费用网络内容易于修改，可低成本、及时更新培训内容充分利用网络资源增强课堂教学的趣味性从而提高学院的学习效率

缺点：要求建立良好的网络培训系统，需要大量的培训资金某些培训内容不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训

24.培训效果评估层次分析

反应层面（受训人员对培训项目的印象如何，包括对培训科目、讲师、设施、方法、内容和自己收获的大小等方面的看法）

学习层面（是测量受训人员对原理、技能和态度等培训内容的理解和掌握程度）

行为层面（指受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识技能对实际工作的影响）

效果层面（判断培训培训对企业经营成果具有具体而直接的贡献）

25.激励原则：

物质激励与精神激励相结合原则

充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

实事求是原则

公平公正原则

区别对待、适度激励原则

系统性原则

目标结合原则

26.影响员工激励效果的因素

（企业外部环境）经济发展水平传统文化社会环境

（企业内部环境）管理方式领导方法

（个体因素）收入水平受教育程度年龄与工龄性格特征个人价值观

27.寻求奖惩的最佳结合点：

奖励和惩罚相结合

以奖为主，以罚为辅

奖惩要适度

奖惩应指向具体行为

28.内部职位晋升意义：

1）可以鼓励组织成员的长期行为

2）能使与企业同甘共苦、共同成长的员工受惠于企业发展的成果

3）员工认同了企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性

4）给未晋升或新来者提供了职业发展的期望

29.内部晋升的潜在风险：

职务晋升的等级有限

晋升的次数不多

晋升机会不多

具有激励与选拔管理人员两种功能，会冲突

晋升得不到实现的负面影响是很大的

容易造成人浮于事，相互扯皮

30.授权激励的作用表现在：

1）以多种方式为长期竞争优势提供基础

2）有助员工的成长

3）有助于共同远景的形成

4）有助于学习型组织的形成

31.授权的误区

拒绝授权授权之后放任不管

32提高企业文化有效性的基本措施：

从个人愿景到共同愿景

把握方向，塑造整体形象

使命宣言与使命感

发展核心价值观，融入组织理念

33.非公有制企业激励框架的构建

权益层经营管理层基层员工

基本原则：在定编定岗的前提下，针对不同阶层、不同部门、不同个人采用不同的激励措施34.中小企业员工激励措施：

薪酬制度一般选用“底薪+奖金”的模式

运用职位、机会和培训激励

运用股权激励

运用企业文化激励

35.绩效考评系统的设计原则

绩效考评制度化原则

责任与权利相结合的原则

客观公正的原则

公开原则

沟通原则

效益原则

36.绩效考评指标设计的原则

1）目标原则是简单、明确、清晰

2）时刻坚持和灵活处理绩效评估指标的有效性原则

3）在素质指标、基本技能指标、发展潜力指标之间寻求基本的平衡点，以求简化绩效考评体系

4）在简化指标、定性指标之间寻求基本的平衡

5）绩效评估指标之间保持内在的相关性和一定的互补性

6）重视绩效评估指标设计与指标结构的“本土化”问题。

37.绩效指标确立的基本步骤

工作分析——工作流程分析——绩效特征分析——理论验证——要素调查，确定指标——指标的修订

38.绩效考评结果的运用

选拔与招聘——人力资源开发与培训——报酬方案的设计与调整——协调处理内部员工关系——认识和调动员工潜能

39.绩效考评的改善措施

1）组织结构及岗位工作分析

2）业务流程与关键成功因素

3）加强绩效面谈和反馈

4）员工绩效改进辅导

40.全面薪酬体系包括：货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系

41.非货币性薪酬体系为什么能得到广泛应用？

1）为货币性薪酬计划提供补充

2）能使公司激励计划的过度更为平稳

3）加强公司的经营目标

4）认可突出的绩效

5）适用于大多数员工

42.常用的非货币性薪酬工具有：

通过社交增进感情商品奖励工作用品补贴个人晋升与自我发展机遇带薪休假象征性奖励促进家庭的介入

43.薪酬决策的主要内容：（论述）

主要包括薪酬决定标准薪酬支付结构薪酬制度管理

44.建立职位薪酬的基本步骤

职位分析——职位评价——薪酬调查——薪酬定位——薪酬结构设计——薪酬体系的实施和修正

45.宽带薪酬的优点：

1）打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少工作间的等级差别，有利于组织结构

扁平化的形成，增强组织的灵活性以及外部环境的适应能力

2）引导员工注重个人技能，能力的提高。

3）有利于职位轮换

4）密切配合劳动力市场的变化

5）有利于管理层的管理和人力资源专业人员的角色转变。

6）推动良好的工作绩效

7）强调员工之间的合作和知识共享，而从建立集体凝聚力

46.缺点：

1）增加了绩效管理压力

2）晋升机会减少

3）获取市场数据的难度很大，导致成本上升

4）不适合所以类型的组织

47.处理劳动关系的基本原则：

要兼顾各方利益

要以协商为主解决争议

及时处理的原则

以法律为准绳

劳动争议以预防为主

明确管理责任

48.劳动合同的内容包括：

劳动合同期限工作内容劳动保护和劳动条件劳动报酬劳动纪律劳动合同终止条件违反劳动合同的责任

49.企业处理劳动争议纠纷的对策：

1）强化劳动合同管理，规范劳动用工行为

2）依法制定内部规章制度

3）理顺劳动关系，全面深化国有企业改制。