(整理)五大激励理论类型及各类人性假设论.
各种人格理论大汇总
评述重要的人格理论(05华南师范大学) 抛砖引玉，给大家出一个人格理论的题目。希望对现在复习懵懵懂懂的同学一个警醒。 五月不学习，六月徒伤悲；六月不学习，暑假徒伤悲；暑假不学习，明年徒伤悲。想要更多、更专业、更全面的心理学考研知识点和系统总结，是学员才有的福利哦。孩子们赶紧来小时老师加入qinsi 吧，QQersanjiusanwuliubasiling TELL一三三八一四八九六六九。 人格是研究个体心理差异的领域，有着异常复杂的结构。关于人格的理论比较有代表性的有特质理论、类型理论和整合理论。 （1）特质理论 该理论认为，特质是决定个体行为的基本特征，是个体的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。主要的特质理论有： ①奥尔波特的特质理论 奥尔波特把人格特质分成两类：一类是共同特质，指在某一社会文化形态下，大多数人或者一个群体所共有的、相同的特质；一类是个人特质，指个体身上所独具的特质。个人根据其在社会上的作用，分为三种：首要特质，这是一个人最典型、最具概括性的特质，它影响到一个人的各个方面行为；中心特质，这是构成个体独特性的几个重要的特质；次要特质，这是个体的一些不太重要的特质，往往只有在特殊情况下才会表现出来。
②卡特尔的人格特质理论 卡特尔用因素分析法对人格特质进行分析，提出了基于人格特质的一个理论模型。模型可分为四层，即：个别特质和共同特质，表面特质和根源特质，体质特质和环境特质，动力特质、环境特质和气质特质。 表面特质是指从外部行为可以直接观察到的特质，根源特质是指那些相互联系而以相同原因为基础的特质。它们是人格特质中最重要的一层。卡特尔提出了16种相互独立的根源特质，他认为每个人身上均有这16种特质，人格差异主要体现在量的差异上，可以对人格进行量化分析。 在根源特质中又可分为体质特质和环境特质两类。体质特质由先天的生物因素所决定，环境特质由后天的环境因素所决定。 动力特质、能力特质和气质特质位于模型的最底层，同时受到遗传与环境两方面的影响。动力特质是指具有动力特征的特质，它使人趋向某一具体目标，包括生理驱力、态度、情操。能力特征是表现在知觉与运动方面的差异特质，包括流体智力和晶体智力。气质特质是决定一个人情绪反应速度与强度的特质。 ③三因素模型 埃森克依据因素分析法提出了人格的三因素模型。三因素指：外倾性，它表现为内、外倾的差异；精神质，它表现为孤独、冷酷、敌视、怪异等负面人格特征上。埃森克编制了埃森克人格问卷，这
激励机制设计的五个原则
激励机制设计的五个原则 建立激励机制必须要研究员工的需求，依照各种激励理论将不同的激励方法加以适当组合。只有对不同的情况区别对待，使用相应的激励手段，才能对企业团队和员工个人实施有效地激励。因此，民营企业要建立良好的人才激励机制，必须遵循物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、长期激励与短期激励相结合、绩效原则、公平原则等基本原则，并且有所侧重，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。 一、物质激励与精神激励相结合原则 从管理学上说，激励可分为两类：一类是物质激励，也叫薪酬激励；另一类是精神激励，又叫成长激励。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。 在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了:“思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑”。为了避免以上两种片面性的发生，防止“单打”现象的出现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。 强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重，物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化.从社会角度来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以，不论从个人发展还是从社会发展
霍兰德提出的职业兴趣的六种类型
霍兰德职业兴趣的六种类型 霍兰德的职业理论，其核心假设是人可以分为六大类，即现实型R、探索型I、艺术型A、社会型S、企业型E、常规型C 现实型Realistic (R)：职业倾向：喜欢使用工具机器，需要基本操作技能的工作。要求具备机械方面才能、体力或从事与物件机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。 性格与职业特征：职业兴趣测试 1. 做事手脚灵活，动作敏捷，具有较强的动手能力； 2. 喜欢户外活动与使用工具。通常喜欢与机械和工具打交道，而不愿与人打交道； 3. 在自我表达和向他人表达情感方面稍感困难，不擅长与人交际，思想较保守。探索型Investigative (I)：职业倾向：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。如：科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。 性格与职业特征： 1. 常常对自然现象和规律很感兴趣，喜欢同“观念”而不是同人或事物打交道； 2. 抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，但有时不愿动手； 3. 一般具有较强的创新精神，而不愿循规蹈矩。 艺术型Artistic (A)：职业倾向：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如：艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人）音乐方面歌唱家、作曲家、乐队指挥）文学方面（小说家、诗人、剧作家）。 性格与职业特征： 1. 喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身的价值； 2. 想象力丰富，创造力很强，喜欢凭直觉做出判断； 3. 独立性、自主性较强；感情丰富，敏感，情绪易波动； 社会型Social (S)：职业倾向：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或疗等事务，并具备相应能力。如: 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员、）。 性格与职业特征： 1. 往往有较强的社会责任感和人道主义倾向，喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，和从事为他人服务和教育他人的工作； 2. 通常善于表达，善于与周围的人相处； 3. 一般喜欢与人而不是与事物打交道。 企业型Enterprising (E)：职业倾向：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治／社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如：项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员企业领导、法官、律师。 性格与职业特征： 1. 精力充沛、热情洋溢、富于冒险精神、自信、支配欲强； 2. 追求权力、财富与地位，比较适合那些需要胆略、冒风险和承担责任的活动； 3. 往往不喜欢那些需要精耕细作，以及长期智力劳动和复杂思维的工作。 常规型Conventional (C)：职业倾向：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办
霍兰德划分的六种人格性向和职业类型
霍兰德划分的六种人格性向和职业类型 1959年霍兰德以自己的职业咨询经验为基础提出了一种关于职业选择的人格类型理论。这是一种在特质－因素理论基础上发展起来的人格与职业类型相匹配的理论，其理论观点在于： 职业选择是个人人格的反映和延伸，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素；个人职业选择分为六种“人格性向”，分别为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型、传统型；工作性质也分为六种：现实性的、调查研究性的、艺术性的、社会性的、开拓性的、常规性的。 人格类型理论的实质在于择业者的人格特点与职业类型的适应。适宜的职业环境中个人可以充分施展自己的技能和能力，表达自己的态度和价值观，并且能够完成那些令人愉快的使命。霍兰德划分的六种人格性向和职业类型的具体内容如下： （1）现实型： 人格特点：愿意使用工具从事操作性强的工作；动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；不善言辞，不善交际。 职业类型：各类工程技术工作、农业工作；通常需要一定体力，需要运用工具或操作机械。 主要职业：工程师、技术员；机械操作、维修安装工人、木工、电工、鞋匠等；司机；测绘员、描图员；农民、牧民、渔民等。 实际型(Realistic):基本的人格倾向是，喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。具有这种类型人格的人其典型的职业包括技能性职业(如一般劳工、技工、修理工、农民等)和技术性职业(如制图员、机械装配工等). （2）研究型： 抽象能力强，求知欲强，肯动脑筋，善思考，不愿动手；喜欢独立和富有创造性的工作；知识渊博，有学识才能，不善于领导他人 职业类型：主要指科学研究和科学实验工作。 主要职业：自然科学和社会科学方面的研究人员、专家；化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员；飞行驾驶员、计算机操作人员等。 研究型(Investigative):具有聪明、理性、好奇、精确、批评等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。其典型的职业包括科学研究人员、教师、工程师等。 （3）艺术型：
不同的人格类型以及各种人格的特点差异
人格的定义：人格是一种具有自我意识和自我控制能力，具有感觉，情感，意志等机能的主体。它可以离开人的肉体，离开人所处的物质生活条件，而独立存在在人类的精神文化维度里。 人格类型理论 人格类型理论的实质在于择业者的人格特点与职业类型的适应。1959年霍兰德以自己的职业咨询经验为基础提出了一种关于职业选择的人格类型理论。 霍兰德观点 1959年霍兰德以自己的职业咨询经验为基础提出了一种关于职业选择的人格类型理论。这是一种在特质－因素理论基础上发展起来的人格与职业类型相匹配的理论，其理论观点在于： 职业选择是个人人格的反映和延伸，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素； 个人职业选择分为六种“人格性向”，分别为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型、传统型； 工作性质也分为六种：现实性的、调查研究性的、艺术性的、社会性的、开拓性的、常规性的。 人格类型理论的实质在于择业者的人格特点与职业类型的适应。适宜的职业环境中个人可以充分施展自己的技能和能力，表达自己的态度和价值观，并且能够完成那些令人愉快的使命。 霍兰德划分的六种人格性向和职业类型 现实型 人格特点 愿意使用工具从事操作性强的工作；动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；不善言辞，不善交际。 职业类型 各类工程技术工作、农业工作；通常需要一定体力，需要运用工具或操作机械。主要职业：工程师、技术员；机械操作、维修安装工人、木工、电工、鞋匠等；司机；测绘员、描图员；农民、牧民、渔民等。 实际型（Realistic） 基本的人格倾向是，喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。具有这种类型人格的人其典型的职业包括技能性职业（如一般劳工、技工、修理工、农民等）和技术性职业（如制图员、机械装配工等）。
霍兰德职业兴趣理论6种类型
霍兰德职业兴趣理论6种类型 【霍兰德职业兴趣理论的定义】 约翰·霍兰德(John Holland)是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授,美国着名的职业指导专家.他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论.认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关,兴趣是人们活动的巨大动力,凡是具有职业兴趣的职业,都可以提高人们的积极性,促使人们积极地、愉快地从事该职业,且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性.Holland认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型. 【霍兰德职业兴趣理论的来源】 兴趣测验的研究可以追溯到20世纪初,桑代克于1912 年对兴趣和能力的关系进行了探讨.1915年詹穆士发展了一个关于兴趣的问卷,标志着兴趣测验的系统研究的开始.1927年,斯特朗编制了斯特朗职业兴趣调查表,是最早的职业兴趣测验.库德又在1939 年发表了库德爱好调查表. 1953年编制了职业偏好量表,并在此基础上发展了自我指导探索(1969),据此提出了"人格特质与工作环境相匹配"的理论(1970).不难看出,在Holland职业兴趣理论提出之前,关于职业兴趣测试和个体分析是孤立的,Holland将二者有机结合起来. 【霍兰德职业兴趣理论的演变】 此后,Holland理论经过不断丰富和发展.1991年,Gati针对Holland的正六边形模型中有关相邻职业群距离相等这一假设的局限性,提出了三层次模型.两年后,Prediger在Ho11and六边形模型的基础上加上人和物维度、数据和观念维度,使职业的类型和性质有机地结合起来.美国大学考试中心在Prediger兴趣的两维基础上,将职业群体的具体位置标定在坐标图上,由此得到工作世界图. 【六种类型内容】 1、社会型:(S) 共同特征:喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人.关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用.寻求广泛的人际关系,比较看重社会义务和社会道德 典型职业:喜欢要求与人打交道的工作,能够不断结交新的朋友,从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务,并具备相应能力.如: 教育工作者(教师、教育行政人员),社会工作者(咨询人员、公关人员). 2、企业型:(E)
人性假设理论案例
【案例】如何看待人性假设理论----X理论与Y理论 【案例资料】 新上任的销售部王经理? 上个月月底的一次公司办公会议上，公司李总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职务，以便于他全力抓销售部工作。 ? 王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关键。王经理在他上任的第一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此期间一切仍按原来的程序工作。这一周内王经理做了三件事：一是查阅近5年的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员每个月完成的销售量。他发现前几年销售员完成的量在30～40台／月，可这两年一直在25～30台／月之间。销售员的人数从原来的6个，增加到8个，现在是10个，但销售总量却没有大的增加。二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解它们的销售情况，特别是销售员的工作情况，了解下来大体上好的厂家销售员的销售量达30～35台／月，差的只有10～20台／月。三是制定一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的方案。王经理发现，以往销售员的奖金与完成的销售量有些挂钩，但拉开的差距不大，浮动工资基本是平均分摊。王经理准备在这方面要有所突破。? 在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销售员留下来继续开会，在会上他推出了一个奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的试行方案。方案的要点有三：（1）每位销售员每月应完成的销售量定为38台。（2）完成这一指标得全奖，如完不成，则每完不成一台扣20%奖金，达不到34台，扣除全额奖金（值得一提的是，全额的奖金金额约为工资的2／3）。（3）连续3个月完成指标，第4个月向上浮动一级工资，连续一年完成指标再向上浮动一级工资，如享受浮动工资后，没完成指标，第2个月起取消浮动工资，如连续半年完不成指标，则下浮一级工资，连续一年完不成，再下浮半级工资。在对试行方案作解释时，王经理说，方案是在调查研究的基础上制定出来的，试行方案首先需要大家转变观念，要体现按劳分配原则。同时他告诉销售员，他实施奖金向销售员倾斜的原则，销售员的奖金额为一般人员的200%，但要拿到，则必须完成指标。同时他补充，完成销售量是以资金回笼到位为准。可想而知这方案一宣布，马上引起销售员的一片哗然。但王经理坚持实施这一方案，他口头上解释说：这是试行方案，可在实施中修改，但一定要试。心里却在想：就得要采取强硬措施，好好管一管，要不大家怎么肯拼命干。? 讨论：王经理对人的看法属于哪种“人性假设”？王经理的方案是否能激励员工？为什么？你认为该如何改进？ 【案例分析】? 道格拉斯·麦格雷戈从人性的角度，提出了两种完全不同、甚至可以说是截然相反认识的理论，即X理论与Y理论。 X理论，又称经济人假设，它是指以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为是由经济因素推动和激发的。这种观点认为个人在组织中处于被动的、受控制的地位。这是对人性的一种早期的、传统的认识。X理论对人的本性作如
霍兰德人格类型理论
霍兰德人格类型理论 美国职业心理学家霍兰德( Holland)创立的人格类型理论对人才测评的发 展产生了重要的影响。在人格和职业的关系方面，霍兰德提出了一系列假设： ①在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。每一特定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣。 ②环境也可区分为上述六种类型。 ③人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境。 ④个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。 在上述理论假设的基础上，霍兰德提出了人格类型与职业类型模式，不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境。 霍兰德划分的六种人格性向和职业类型的具体内容如下： （1）现实型： 人格特点：愿意使用工具从事操作性强的工作；动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；不善言辞，不善交际。 职业类型：各类工程技术工作、农业工作；通常需要一定体力，需要运用工具或操作机械。主要职业：工程师、技术员；机械操作、维修安装工人、木工、电工、鞋匠等；司机；测绘员、描图员；农民、牧民、渔民等。 （2）研究型： 人格特点：抽象能力强，求知欲强，肯动脑筋，善思考，不愿动手；喜欢独立和富有创造性的工作；知识渊博，有学识才能，不善于领导他人职业类型：主要指科学研究和科学实验工作。主要职业：自然科学和社会科学方面的研究人员、专家；化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员；飞行驾驶员、计算机操作人员等。 （3）艺术型： 人格特点：喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身价值；具有特殊艺术才能和个性；乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果、渴望表现自己的个性。 职业类型：主要指各种艺术创造工作。主要职业：音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师；文学、艺术方面的评论员；广播节目的主持人、编辑、作者；绘图、书法、摄影家；艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师等
霍兰德六种人格对应的典型职业
六种人格对应的典型职业 霍兰德认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。他认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性。 1社会型 共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德 典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如: 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。 2企业型 共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。 典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。
3常规型 共同特征：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。 典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。 4实际型 共同特征：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。 典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。 5调研型
管理学中的r人性假设及其管理模式(本人用心整理)
人性假设理论 在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展，人类对人性研究也在不断完善和丰富。 著名管理心理学家雪恩（E〃H〃Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。 （一）“经济人”假设 又称“实利人”或“惟利人”假设。这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当〃斯密（Adam Smith）的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈（D〃Mogregov），他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。泰勒（F〃W〃Tayzor）是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。 （二）“社会人”假设 这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。 （三）“自动人”假设 即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。“自动人”假设认为，人是自主的，勤奋的，自我实现的需要是人的最高层次的需要，只要能满足这一需要，个体积极性就会充分调动起来。所谓自我实现，是指人的潜能得到充分发挥；只有人的潜能得以表现和发展，人才会有最大的满足。因此，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性。 （四）“复杂人”假设 这种理论产生于20世纪60年代至70年代。其代表人物有雪恩、摩尔斯（J〃J〃Morse）和洛斯奇（J〃W〃Lorsch）等。该理论认为，无论是“经纪人”、“社会人”，或者“自动人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人”。依据这一理论，便提出了管理上的“超Y理论”，即权变理论。它认为，不存在一种一成不变，普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。
人性假设理论
利用人性假设理论来提高管理绩效 ?“经济人”的假设 这种假设起源于享乐主义的哲学观点和亚当·斯密关于劳动交换的经济理论，认 为人的行为在于追求本身的最大利益，工作的动机是为获得劳动报酬。也可概 括成X理论。著名的泰勒制就是“经济人”假设---X理论的具体体现。弗雷德里克·温斯洛·泰勒以“时间--动作”分析为出发点，只考虑提高劳动生产率，无视工 人的情感，主张管理者与生产工人严格分开，反对工人参与管理。。 ?“社会人”的假设 这种假设起源于著名的霍桑实验。霍桑实验的结论是：工人不是机械的被动的 机器，而是活生生的人；不是孤立的个体，而是复杂的社会系统的成员。因此 把重视社会需要与自我尊重需要而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”。 ?“自动人”的假设 “自动人”又称“自我实现人”。Y理论。基本理论：人生来就是勤奋的。外来的控 制和惩罚的威胁并不是促使人为实现组织目标而努力的唯一方法。人在达到自 己所承诺的目标过程中，是能够自我约束、自我控制的。如果给以机会，职工 会自愿地把他们的个人目标与组织目标结合成一体。职工在适当条件下不但能 够接受责任，而且会追求责任。 “复杂人”的假设 应变理论，也称超Y理论。强调因人而异，因时、因地制宜。 综上所述，X理论强调管制，在机构上突出监工，在制度上强调重赏重罚，主 张集权和控制。Y理论强调协调，重视教育和培训，制度上突出参与，提倡给 人创造机会。超Y理论主张二者结合，通达权变，因地制宜，灵活应变。 利用人性假设理论来提高管理绩效 管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织 绩效。人性假设正是管理者关于被管理者需要的观念。所以,人性假设就成为研 究管理绩效的人性论基础,不同人性假设对提高管理绩效具有不同意义。一 在组织当中,员工工作积极性的高低,直接影响着管理绩效,而要提高人的工 作积极性,就离不开激励。在管理工作中,可将“激励”定义为调动人们工作积极性 的过程。以此角度探讨人性,所回答的问题是:人的活动目的是什么,为达到目的
霍兰德的人格类型理论
霍兰德的人格类型理论集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
现代人才测评的理论基础：人-职匹配理论 人- 职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策（如选拔、安置、职业指导）时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人-职匹配。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。而进行人-职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。所以人-职匹配理论是现代人才测评的理论基础。其中最有影响的是“特性-因素论”和“人格类型论”。 1、特性-因素论 特性-因素论（Trait-Factor Theory）的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯（F.Parsons）关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯（E. G. Wil lianson）发展而形成。 特性-因素论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。每种人格模式的个人都有其相适应
的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。帕森斯提出职业指导由三步（要素）组成。 第一步是评价求职者的生理和心理特点（特性）。通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。 第二步是分析各种职业对人的要求（因素），并向求职者提供有关的职业信息。包括①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性：②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求；③为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等;④就业机会。 第三步是人-职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。 特性-因素强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能（因素）之间的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握，特性-因素论十分重视人才测评的作用，可以说，特性-因素论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。它首先提出了在职业决策中进行人-职匹配的思想。故这一理论奠定了人才测评理论的理论基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。
人性的假设案例分析
荷米公司是一家非常与众不同的企业，它的管理者德普瑞认为，他的雇员们不是牛马，而是有着情感、理智和才能的有血有肉的人。他下决心了解他的每位雇员的性格、潜质和才干。他还宣称，管理层不是一个特殊阶层，管理是企业内部的每一个人都应该参与并作贡献的企业的根本职能。因此，荷米公司是世界上第一批提供雇员股份并采用分红激励计划的公司之一，这种方式激发了员工的参与积极性，公司还努力保持贯通整个组织的开放的沟通渠道。因此，荷米公司虽然也经历了20世纪80年代的计算机销售大滑坡，但是公司的雇员们没有因此而被裁减，而是和公司共渡难关。公司从困境中解脱出来后，发展得比以往更加强大了。 荷米公司管理的基本人性假设是什么？有情感、理智、才能与个性的血肉之躯.围绕这个纲要论述经济人与社会人的理论结合荷米公司参考资料 沙因划分了四种人性假设②： ⒈“经济人”假设 沙因认为，这一假设主要包括以下几方面内容： ⑴职工们基本上受经济性刺激物的激励，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济利益，他们就会去做。 ⑵由于经济性刺激物是在组织控制之下的，所以职工们的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。 ⑶感情，按其定义来说是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰人们对自己利害的理性权衡。 ⑷组织能够而且必须按照能中和并控制人们感情的方式来设计，因此也就是要控制人们的那些无法预计的品质。 沙因认为，这一假设的主要问题，“倒不在于根本没有人符合这种假设，而是在于它把人们的行为过于一般化、简单化了。”然而，反观我们不少地方的管理，却仍然神话般地奉行着这种人性假设。这不能不说是一种悲哀。 ⒉“社会人”假设 沙因认为，这一假设主要包括以下各点： ⑴社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。 ⑵从工业革命中延续过来的机械化，其结果使工作和劳动丧失了许多的内在意义，这些丧失的意义必须从工作中的社交关系中寻找回来。 ⑶同管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们更容易对同级同事组成的群体的社交因素作出反应。 ⑷职工们对管理部门的反应能达到什么程度，应视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要能满足到什么程度而定。 显然，能够在劳动中考虑到人的社会性，他的归属感、身份感、社交需要等具有“内在意义”的因素，同样是人性的一种进步。这在管理中是非常值得重视的一种因素，可惜我们的不少
霍兰德职业性向理论
闲逸斋制作 约翰·霍兰德的职业性向理论 心理学家约翰·霍兰德的研究发现，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业，约翰·霍兰德将其分为六种职业性向（类型）：1、实践性向，2、研究性向，3、社会性向，4、常规性向，5、企业性向，6、艺术性向。每一种职业性向适合于特定的若干职业。通过一系列测试，可以确定一个人的职业性向。职业者如果确定了自己的职业性向，就可以从对应的若干职业中选择适合于自己的职业用于职业生涯规划。 霍兰德以六边形标示出六大类型的关系， （1）相邻关系，如RI、IA、AS、SE、EC、RC。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，现实型R、研究型I的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少机会与人接触。 （2）相隔关系，如RA、RE、IC、IS、SC、AE。属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少。 （3）相对关系，如RA、IE、AC。相对关系的人格类型共同点少，因此，一个人同时对处于相对关系的两种职业环境都兴趣很浓的情况较为少见。 人们通常倾向选择与自我兴趣类型匹配的职业环境，如具有现实型兴趣的人希望在现实型的职业环境中工作，可以最好发挥个人的潜能。但职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境。一则因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体，单一类型显著突出的情况并不多，因此评价个体的兴趣类型时也时常以其在六大类中得分居前三位的类型组合而成，组合时根据分数高低依次排列字母，构成其兴趣租型，如RCA、AIS等；二则因为影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据兴趣烈性，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。 因此，职业选择时会不断妥协，寻求相邻职业环境、甚至相隔职业环境，在这种环境中，个体需要逐渐适应工作环境。但如果个体寻找的相对的执业环境光，一位则会所进入的是与自我兴趣完全不同的职业环境，则我们工作起来可能难以适应，或者难以在工作室觉得很快乐，想法，甚至可能会每天工作得很痛苦。
管理心理学 人性假设理论
基于管理学的视角述评四种经典人性假设 理论 摘要：四种经典的人性假设理论在不同的历史时期都有其适用性，但是任何事物都具有两面性，每一种人性假设理论都不是完美无缺的，在具体的管理实践中，其提高管理效率的同时，也暴露了一些其特有的缺陷；本文基于管理学的视角，简要评述四种人性假设理论，对其在管理实践中的积极面和消极面进行探讨。 关键字：经典人性假设理论概述积极面消极面 一、经济人假设----把人不当人看的理论 (一）经济人假设及X理论概述 经济人又称“理性经济人”、“实利人”，这种人性假设吸收了享乐主义哲学与英国经济学家亚当〃斯密关于劳动交换的经济理论，认为人的本性是追求自我利益最大化，即将经济利益的追求和获得作为人生第一要务，工作的目的就是为了获得经济报酬。而为了追求自我最大化的利益，大多数人希望以懒惰、逃避工作、推脱责任的形式获得报酬，只有少数人能克制自己的感情冲动而成为管理者，管理者的领导方式是“胡萝卜加大棒”，具体管理措施就是计划、组织、经营、指导、监督、控制等。 (二）积极面：拉开管理科学化时代的帷幕 经济人假设理论的提出在管理学中具有划时代的意义，它第一次将工作定
额、工具标准化等科学研究和思想引入管理中，使其成为一门科学，结束管理靠自我经验、放任自流的状态，提高了生产率，促进了社会的进步。 (三）消极面：引起了普工支持率与高端人才困境 经济人假设理论认为生产率的提高和社会的进步主要靠得是管理中动作研究、劳动定时、工具标准化等这些管理学中科学的、技术的、基础的层面，对管理风格、管理原则、管理心理等管理学的诸多领域并未涉及。而且，经济人假设与X理论认为管理者应该把工人不当人而是当做经济动物看待，认为工人应该完全听从管理，不准参与管理，抹杀了其自主性、主人翁精神、归属感、自尊心，不关注工人与工人、工人与管理者之间的亲和需要，不关注工人对工作本身的挑战性、兴趣以及对荣誉、发展机会、尊重、自我实现的精神需求。因此，这种把工人不当人看的理论注定不能得到现代广大职工的拥护，注定不能招引高端人才。 二、社会人假设----很难达成工作目标的理论 (一）社会人假设以及人际关系理论概述 社会人假设以梅奥的人际关系理论为理论基础，认为人的本性是追求融洽的人际关系，包括友谊、归属感、凝聚力等，对经济利益的追逐处于次要地位，因此管理者的领导方式应该是注重倾听工人的意见、让员工参与管理、促使非正式组织与正式组织的目标一致，奖励时也应以集体奖励为主，这样才能更有效地激励工人、提高生产率，而计划、指挥、监督、控制应放在次要地位。 (二）积极面：进一步激发员工积极性 社会人假设使管理由泰勒制下以工作任务为中心发展到了人际关系学说下以职工为中心的新阶段，丰富了管理学理论与思想，缓和了泰勒制带来的劳资关
霍兰德人格类型与职业范例
霍兰德人格类型与职业范例 不同的职业之间，既有共同性，又有差异性。心理学家从人与职业相匹配的角度将职业分成3类——“D P T”： ?D-Data关注数据、符号和观念等方面的职业：研究、艺术； ?P-People关注人，和人打交道的职业：社交、企业； ?T-Thing关注事物，与机器、自然界等打交道的职业：技能、事务； 著名的心理学家Holland认为职业爱好是一种生活方式的选择。1973年，他提出职业兴趣六边形学说，把职业兴趣分为技能、研究、艺术、社会、企业、事务六种兴趣倾向： 职业兴趣是兴趣在职业选择活动方面的表现，不同的人在职业兴趣上有很大差异，兴趣是产生工作动力的一个源泉，人们之间的职业兴趣倾向差异会影响其工作成效：
喜欢现实性的、实在的工作，如机械维修，木匠活，烹饪，电气技术等也称“体 能取向”、“机械取向”。这类人通常具有机械技能和体力，喜欢户外工作，乐于 使用各种工具和机器设备，喜欢与事务而不是与人打交道的工作。他们真诚、 谦逊、敏感、务实、朴素、节俭、腼腆。 喜欢各种研究性工作，如医师，实验室研究人员，产品检查员等。这类人通常 具有较高的数学和科学研究能力，喜欢独立工作，喜欢解决问题；喜欢同观念 而不是同人或事务打交道。他们逻辑性强，好奇，聪明，仔细，独立，安详， 俭朴。 喜欢艺术性的工作，如音乐，舞蹈，唱歌等。这种取向类型的人往往具有某些 艺术技能，喜欢创造性的工作，富于想象力。这类人通常喜欢同观念而不是事 务打交道的工作。他们较开放、好想象、独立、有创造性。 喜欢社会交往性工作，如教师，咨询顾问，护士等。这类人通常喜欢周围有别 人存在，这种人对别人的事很有兴趣，乐于帮助别人解决难题。喜欢与人而不 是与事务打交道的工作。他们助人为乐，有责任心，热情，善于合作，富于理 想，友好，善良，慷慨，耐心。 喜欢诸如推销、服务、管理类型的工作。这类人通常具有领导才能和口才，对 金钱和权力感兴趣，喜欢影响、控制别人。这种人喜欢同人和观念而不是事务 打交道的工作。他们爱户外交际、冒险、精力充沛，乐观，和蔼、细心、抱负 心强。 喜欢传统性的工作，如记帐，秘书，办事员，以及测算等工作。这种人有很好 的数字和计算能力，喜欢室内工作，乐于整理、安排事务。他们往往喜欢同文 字、数字打交道的工作，比较顺从、务实、细心、节俭、做事利索、很有条理、 有耐性。 在人格和职业的关系方面，霍兰德提出了一系列假设:①在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。每一特定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣；②环境也可区分为上述六种类型；③人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境；④个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。在上述理论假设的基础上，霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境，例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业，因为这种环境或职业才能给予其所需要的机会与奖励，这种情况即称为“和谐”(congruence)。类型与环境不和谐，则该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的机会与奖励。霍兰德在其所著的《职业决策》一书中描述了六种人格类型的相应职业。 实际型(Realistic):基本的人格倾向是，喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。具有这种类型人格的人其典型的职业包括技能性职业(如一般劳工、技工、修理工、农民等)和技术性职业(如制图员、机械装配工等). 研究型(Investigative):具有聪明、理性、好奇、精确、批评等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。其典型的职业包括科学研究人员、教师、工程师等。
霍兰德的人格类型理论
现代人才测评的理论基础：人-职匹配理论 人- 职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。其基本思想是，个体 差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策（如选拔、安置、职业指导）时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人-职匹配。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。而进行人-职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。所以人-职匹配理论是现代人才测评的理论基础。其中最有影响的是“特性-因素论”和“人格类型论”。 1、特性-因素论 特性-因素论（Trait-Factor Theory）的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯（F.Parsons）关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯（E. G. Wil lianson）发展而形成。 特性-因素论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。帕森斯提出职业指导由三步（要素）组成。 第一步是评价求职者的生理和心理特点（特性）。通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。 第二步是分析各种职业对人的要求（因素），并向求职者提供有关的职业信息。包括①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性：②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求；③为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等;④就业机会。 第三步是人-职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。 特性-因素强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能（因素）之间的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握，特性-因素论十分重视人才测评的作用，可以说，特性-因素论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。它首先提出了在职业决策中进行人-职匹配的思想。故这一理论奠定了人才测评理论的理论基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。