绩效考核指标销售系统精修订

绩效考核指标销售系统集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#

事业部总经理岗位绩效考核表（年度）编号：部门：

年

注：考核结果80分代表计划任务完成，应发放100％绩效工资

事业部销售副总经理岗位绩效考核表（季度）编号：

年（季）

事业部销售副总经理绩效考核表（年度）编号：部门：

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事业部市场部经理岗位绩效考核表（季度）编号：

年（季）

事业部市场部经理绩效考核表（年度）编号：部门：

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销售部经理岗位绩效考核表（季度）编号：

年（季）

销售部经理绩效考核表（年度）编号：部门：

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员工绩效考核奖惩暂行办法

职工绩效考核奖惩暂行办法第一章总则一、为建立激励和约束机制，充分调动职工工作积极性，为企业创造良好的经济效益，促进企业快速、持续、健康发展，特制定本办法。二、绩效考核以工作业绩、经营效益考核为主，人事考核为辅。实行半年考核与全年考核相结合，自评与上级考评相结合的方法。三、考核对象主要包括：总公司领导（副总经理、三总师、总经理助理）、公司机关部门负责人、岗位职工和事业部总经理。考核结果与个人绩效工资、奖金挂钩。四、总公司领导、部门负责人的考核与事业部的经营业绩挂钩，其绩效工资和奖金，以事业部发放数额为基数，按比例系数核算发放。五、考核期为自然年度，即每年1月1日至12月31日。于翌年1月份组织实施。六、对总公司领导班子成员的考核，由总经理牵头，综合办公室组织，其他部门参加。七、对总公司机关各部门人员的考核，由公司主管领导牵头，综合办公室组织，其他部门参加。八、对各事业部及事业部总经理的考核，由各区域主管领导牵头，企业发展部组织，其他部门参加。第二章事业部的考核一、考核依据对事业部的考核，以事业部为考核主体，事业部总经理为主要考核对象，并以总公司与各事业部签定的《年度经营管理目标责任书》为主要考核依据。目标责任书内容发生变更的，以重新签订的目标责任书或书面变更文件为准。二、考核实施（一）考核时先由事业部总经理述职，并汇报事业部年度各项指标完成情况。考核组以百分制评分方式，对事业部经营管理各项指标逐项进行考评，考评结果作为发放绩效工资、奖金的依据。（二）事业部对考核结果有异议的，可在10日内一次性书面申请复议，逾期视

为认同考核结果。（三）事业部提出复议的，由总公司企业发展部组织，会同其他部门于5日内提出复议意见，报经总公司经理办公会议研究，作出结论。三、考核内容（一）强制目标：利润总额、回笼资金。（二）经营目标：完成产值总额、拓展项目工程造价。（三）工程管理指标：质量指标、安全生产及文明施工指标；“零死亡”安全生产管理指标；环境保护指标；当年已竣工的工程合同工期目标完成率；在建工程工期节点目标完成率。（四）社会影响指标：有无违法犯罪行为；有无重大社会不良影响；有无重大经济流失或损失；有无债务纠纷引起的法律诉讼。（五）其他管理指标：事业部自身引进一级建造师和高级工程师数量；事业部及所辖承包分公司的技术人员数量；人事管理情况；劳动合同签订及缴纳社保情况；印章使用管理情况以及《保利建设通讯》投稿等11项指标。（六）单独考核指标：以各事业部签定的目标责任书中约定的为准。四、奖惩（一）事业部完成或超额完成强制目标的，绩效工资全额发放，可以普调一级工资，并按以下公式核发奖金：事业部奖金= 奖励基数 X 得分% + 超额利润部分 X 30% （奖励基数为事业部目标责任书中规定的利润总额的5%）（二）事业部未同时完成强制指标的，不能普调工资，绩效工资和奖金不予核发。（三）事业部完成单独考核指标的奖励，以各事业部签定的目标责任书规定的奖励为准并另行核发。（四）事业部总经理的奖惩 1、事业部总经理的薪酬包括：（1）基本工资（工资总额的70%），每月全额发放；（2）绩效工资（工资总额的30%），于年底考核后核发；（3）奖金，于年底考核后在事业部奖金总额内核发。

销售部绩效考核方案范本

销售部绩效考核方案范本一、考核时间每年xx月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决

策的依据。五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%） 3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%） 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的'反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

市场总监绩效考核表.docx

员工编号：姓名：入司时间：一、定量考核 70%（A）：指标 KPI指标指标定义维度新增销售金额客户销售目标完成新增用户量率原割接用户转化工作计划完成工作计划完成率率商务流程完成商务流程完成及时率及时率流程用户平均成本用户平均成本新市场开拓新市场开拓样板学校数样板学校数 XXXX公司总监绩效考核表（市场总监）部门：职务：直属主管：部门主管：考核周期：考核日期：考核人：考核（评分细则）实际销售额 / 目标销售额 *100%,61%以下不得分， 61%-99%按实际比例进行得分， 100%以上，超出 10%内增加 2分，超出 20%增加 4分。实际收费人数 / 计划人数 *100%,61%以下不得分， 61%-99%按实际比例进行得分， 100%以上，超出 10%内增加 2分，超出 20%增加 4分。实际转化用户 / 计划转化用户， 50%以下不得分， 51%－89%按实际比例进行得分， 90%以上，超出 10%内增加 2分，超出 20%增加 4分。根据周工作计划和月工作计划，公式：实际完成 / 计划完成， 50%以下不得分， 50%-65%得15分， 66%-80%得20分， 81%-90% 得25分， 90%以上得满分在规定时间内，出现一次报表延误，则扣2分，本项分数扣完为止。按照每季度确定指标：支出总成本/ 收费用户总数。其它省市地市级新市场接入数，每年两个地市级或一个省市级接入市场部参与树立的各地市样板学校的数量，每个考核周期2个或以上，达不到无此项分分值合计权资料重来源运营 10% 部运营 10% 部运营 20% 部市场 20% 部市场 10% 部运营 10% 部市场 10% 部市场 10% 部分值 0% 二、定性考核 20%（B）： *当部属绩效开始有下滑的趋势时，就会主动了解状况，必要时邀请部属一同讨论改善方案，订定行动计画，并提供必要的支援，使部属的工作绩效能尽速恢复应有的水平 -20 分管理* 当部属的工作绩效明显未达目标时，会与部属一同讨论改善方案，订定行动计画，并提供必要的资源-16 分绩效管理能力绩效管理 -12 分能力* 通常会及时告知部属其有待改善之处，以及应如何改善，但有时未具体与部属设立改善计画，也未明确要求改善期限 * 会指出部属绩效有待改善之处，但会要求部属自行改善，而少提供指引或协助-8 分 * 几乎不会关心部属的绩效状况，也很少提供支援帮助部属改善绩效-4 分 * 有效的鼓舞团队成员士气及提高团队工作情绪，进而大幅提升团队工作效率---------20 分 *擅长团队合作气氛的创造及带领，能有效鼓舞其他成员的士气及提高团队工作情绪-16 分团队合作* 试图创造及带领团队合作的气氛，并鼓舞其他成员的士气及提高团队工作情绪-----12 分 * 了解团队士气与工作情绪的重要性，但较少采取行动来创造团队合作气氛----8 分 * 总是较在乎自身的工作效率，较不在意团队的士气与工作情绪------------4分 * 及时完成计划工作并反馈，结果超过期望值-------------20分 * 及时完成计划工作并反馈，基本达到期望值-------------------16分执行力* 及时完成计划工作，勉强能达到期望值-------------12分 * 能完成计划内的工作，但在时间上有所滞后------8分工作工作能力* 总是不能按计划开展工作 ------------------4分能力市场20% 部市场20% 部市场20% 部

销售经理绩效考核表

销售经理考核评分表考核期间：年月姓名岗位任务绩效序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1 销售额40% 每月万达成销售额40分达成80%以上30分不足80%为10分 2 客户转化率30% 20%以上 30分 10%-20% 10分 10%以下 0分 3 客户流失率10% 每月3个以内无流失10分流失60%0分 4 培训新业务员10% 7个以上课时 7个以上课时10分否则0分 5 市场分析报告5% 每月25号前按标准上交每月25号前按标准上交5分否则0分 6 客户投诉解决5% 在一个工作日内响应100%解决按要求完成5分未达标0分加权合计行为考核序号考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果1 以客户为中心25% 1级：提供必要服务 2级：迅速而不可分辩解决客户需求 3级：找出客户深层次（真实）需求并提供相应产品服力 4级：成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策 5级：维护客户利益，而促进长远组织利益 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 人际关系25% 1级：接受邀请，维持正常工作关系 2级：建立融洽关系讨论非工作事例 3级：社会交往普遍发生 4级：成为密友并能正当拓展业务 5级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分

3 承担责任25% 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 领导力25% 1级：任命员工合理 2级：能正确评价员工付出与回报协调性 3级：对员工业绩与态度进行客观评价 4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者 5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分加权合计总分总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 考核人签字：年月日

商业运营事业部绩效考核办法

丽彩商业运营事业部 LICAI SHANGYE YUNYING SHIYEBU [商业行政2013年第005号 ] 商业运营事业部绩效考核管理办法为规范管理、加强量化指标管控力度、提升员工工作激情、更好达成制定任务指标，根据各单位不同情况特制定相关继续考核方案如下：咸阳义乌商贸城数码商城月度考核管理办法一、月度考核管理办法：由商城总经理对本商城各岗员工进行公平.公正.公开考核并签字确认→上报商业运营部负责人审核签字→上报主管领导批复→每月5号前上报集团财务核算后在月工资中予以体现。【2013年5月执行】二、考核方法和范围根据员工职务岗位不同，提取相应标准作为绩效考核部分，各单位保持最终绩效工资总额不大于考核前绩效工资总额【数码商城自营销售人员不参与此绩效考核办法】。 1、经理级工资的500元作为绩效工资考核。 2、主管级工资的400元作为绩效工资考核。 3、专员、安保班长工资的300元作为绩效工资考核。 4、保洁、保安工资的50元作为绩效工资考核。三、人员考核方法：（一）、得分说明： 1. 指标得分97分---100分者，为A +； 2. 指标得分94分---96分者，为A ； 3. 指标得分91分---93分者，为A -； 4. 指标得分88分---90分者，为B +；保密性：■一般□秘密□绝密时效性：■一般□加急□特急

5. 指标得分84分---87分者，为B； 6. 指标得分81分---83分者，为B-； 7. 指标得分71分---80分者，为C； 8. 指标得分70以下为D；绩效考核工资 = 员工绩效工资标准×得分如：该员工绩效工资标准为300元，考核得分为A 则该员工本月度绩效工资为：300×115%=345元 (二) 、考核细则： 1.各单位考核得分最终合计值不得大于100%。 2.各单位员工考核得分如出现A+，原则上应有考核得分为C者的员工。 3.各单位月度考核连续出现三次考核得分为C者员工，年底公司将考虑调整其工作岗位或不再与其续签劳动合同。

销售绩效考核表

销售绩效考核表销售绩效考核表姓名: 工号: 项目考核内容自我评定经理评定 0~10分 0~10分出勤 10% 1、习惯迟到或早退(2分) 2、上班经常迟到(4分) 3、准时上班(6分) 4、提早上班开始工作(8分) 5、在出勤方面有极良好的记录(10分) 卫生 10, 1、对卫生工作不积极(2分) 2、每天参加卫生打扫(4分) 3、卫生责任区状况良好(6分) 4、经常主动维护卫生(8分) 5、一贯注意维护卫生状况，保持售楼部的整洁(10分) 个人形象 10% 1、经常不穿制服，不化淡妆，不佩戴工卡且没有充足的理由(2分) 2、只穿制服，忘记佩戴工卡，忘记化妆(4分) 3、上班时穿制服，佩戴工卡，但时不时忘记

化妆(6分) 4、上班时按要求穿制服，佩戴工卡，化淡妆(8分) 5、上班按规定穿制服，制服穿着整齐，佩戴工卡，化妆且精神饱满(10分) 销售技巧 10% 1、销售技巧较差，经常丢失客户(2分) 2、销售技巧一般，有待提高(4分) 3、销售技巧不错，一般能达成成交(6分) 4、销售技巧的运用恰到好处，到手的客户决不会流失(8分) 5、在销售技巧方面及其优秀(10分) 团队合作精神10% 1、自私、自利，不肯帮助别人的销售员，在客户发生交叉时经常无理取闹(2分) 2、对帮助或协助别人欠缺主动性，在客户繁盛交叉时为获取个人的利益而撒谎或费尽心思编各种理由(4 分) 3、一般能够帮助或协助他人接待客户，特别是自己的同事不在售楼处或外出办事时。在客户发生交叉时显得较为宽容较为尊重事实，服从分配(6分) 4、能积极帮助或协助他人接待客户，在客户发生交叉时表现得大方、谦让(8分) 5、在此方面表现极为突出，处处以大局为重，受到一致好评( 10分) 道德修为10%

销售人员绩效考核表

文件号：2010-4-1 销售类人员绩效考核表销售类人员绩效考核表（一）目的为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。（二）适用范围本方案主要适用于店长、业务主管、店员、业务等销售类型人员的考核。（三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。（四）考核周期季度考核时间 ① 第一季度考核：4月1日—10日； ② 第二季度考核：7月1日—10日； ③ 第三季度考核：9月22日—30日； ④ 第四季度考核：1月1日—10日。（五）考核方式 ① 店员、业务考核：由店长、业务主管进行考核。考核范围除蓝色覆盖以外的全部内容。 ② 店长、业务主管考核：由人力资源部对其进行考核。考核范围除黄色覆盖以外的全部内容。（六）绩效考核的内容和指标对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占60%；工作能力占25%；工作态度占15%。其具体评价标准如下表所示。（七）考核实施程序 ① 对参与考评的人员进行评估。 ② 考核期结束后的第3个工作日，被考评人本人进行确认，如有异议可提出申诉（申诉需列明事项及申诉理由）。确认后向人力资源部提交“销售人员的绩效考核表”。 ③ 考核期结束后的第5个工作日，人力资源部完成考核表的统一汇总。 ④ 考核期结束后的第8个工作日，将整体统计表提交财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。被考核人人力资源部财务部第3个工作日第5个工作日第10个工作日（八）考核结果的运用根据销售人员的绩效考核的得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。人员考核结果考核得分业绩工资级别调动 90（含）以上三级店员、业务全年4个季度考评都在90分以上者可晋升到店长或业务主管；店长、业务主管全年4个季度考评都在90分以上者可升至区域经理。 80（含）~90分二级基本不变 60（含）~80分一级基本不变 50（含）~60分无店员连续2个季度出现在这个层次上的予以劝退；业务员1个季度出现在这个层次上的将回到店面进行见习，见习时间为1个季度，在见习期间还不及格者予以劝退。 50分以下无予以劝退考核薪金发放统一汇总确认结果

LED事业部绩效考核制度

LED照明事业部KPI绩效考核制度一.目的: 1.改善照明事业部的工作绩效,实现公司经营目标； 2.长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作； 3.实施有效的激励机制,奖惩公平合理。二.考核的原则: 1.考核必须依据可观察到的事实或工作表现,考核指标尽可能量化,可比性强； 2.考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段,指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作； 3.考核者必须关心与关注被考核者的工作,在双向沟通基础上展开考核工作； 4.考核者必须主持公道,保持公正,对被考核者进行公开的考核。三.考核范围: 照明事业部研发主管，工程师及销售主管，全体销售人员! 四.名词定义: 1).KPI（KPI- Key Process Indication）最优绩效考核指标;是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置,取样,计算,分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 2).BSC(The Balanced Scorecard)平衡计分卡;是一种比较全面的绩效考核工具! 五.各部门职责: 1.照明事业部:收集基础的考核指标及协助人事部进行考评; 2.人事部:制定KPI考核办法及分阶段进行考核,并汇总备案上报! 六.程序细则: 1.本PKI考核是作为人员加薪,降职,续聘,解聘等的最原始资料;应做到公平,公正,公开的原则; 2.KPI的考核绩效指标由照明事业部及公司人事部统一收集制定,指标最好可做到量化; 3.照明事业部及公司人事部与被考核者进行沟通后,再设定考核指标的权重; 4.KPI考核按时间分:月度,季度,半年度,年度四种; 5.KPI考核由:自评,部门考核,人事考核,常务副总,总经理,董事长六级;部门经理及总监以上需董事长最终评定,其余由总经理为最终评定; 6.根据公司政策规定:每位员工的工资由如下组成:基础工资+绩效工资,一般绩效工资所占比例为20%; 7.每个月5日前由公司人事部汇同本部门组织开展考核,考核月份为上月,如新进员工工作未满15天,当月不考核放入下一月份一起进行;考核时间应在一周内完成;

地产代理营销总监绩效考核指标量表

一、说明： 1、企业做考核的目的：公司可以支付员工同行业同职位高出市场20%-30%的工资但是必须对他提出更高的工作标准衡量他，监督他，提高他。这样企业才有成本利润率，不然工作没变，工作标准没变或是标准低容易做到，这样的话，企业支付的高薪水就没有了高利润回报。等于成本增加，利润减少。 2、本考核采用方法为：平衡记分卡+KPI。其中具体指标的数值可根据公司具体情况填写。二、绩效考核原则： 1、使公司对员工从督导与激励两个方面形成绩效体系，进而有效控制成本、提高利润，不断完善健康有序的发展机制。 2、兼顾公司长期目标与短期目标的平衡、内部与外部的平衡、结果与过程的平衡、管理业绩与经营业绩的平衡，促进公司与员工双方业绩的螺旋上升。 3、绩效指标可操作、可量化、可实现。即：事先可预测、事中可监测、事后可检测。三、考核方法： 1、考核方式可采取季度/年度考核或项目考核两种方式。 2、上季度或项目的考核成绩不但对考核期内的项目佣金提成起作用，还对下季度或项目的底薪起作用，可升可降。 3、对营销总监采取团队考核和个人考核两种方式。 4、关键在于操作，确定谁负责、谁考核、谁监控、谁执行、谁反馈。 5、整个过程随时可看到当时的数据，有助于公司宏观调控，有利于团队积极竞争。 6、上年度绩效数据可作为下年度的考核参照，结合行业对手情况不断完善。 7、具体指标不设上限，即做的好可以超过总分100分，可领取超过100%的佣金提成。 8、KPI指标是被考核人的考核范围绩效目标值是根据考核期内就KPI指标项目对被考核人要达到的要求与标准相同职位工作内容一样的状况下可以绩效目标值要求一样

事业部绩效考核

事业部绩效考核篇一：业务人员绩效考核指标销售人员绩效考核 11.3.3市场调查人员考核方案篇二：LEd事业部绩效考核制度 LEd照明事业部KPi绩效考核制度一.目的: 1.改善照明事业部的工作绩效,实现公司经营目标； 2.长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作； 3.实施有效的激励机制,奖惩公平合理。二.考核的原则: 1.考核必须依据可观察到的事实或工作表现,考核指标尽可能量化,可比性强； 2.考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段,指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作； 3.考核者必须关心与关注被考核者的工作,在双向沟通基础上展开考核工作； 4.考核者必须主持公道,保持公正,对被考核者进行公开的考核。三.考核范围: 照明事业部研发主管，工程师及销售主管，全体销售人员!

四.名词定义: 1).KPi（KPi-KeyProcessindication）最优绩效考核指标;是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置,取样,计算,分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 2).BSc(TheBalancedScorecard)平衡计分卡;是一种比较全面的绩效考核工具! 五.各部门职责: 1.照明事业部:收集基础的考核指标及协助人事部进行考评; 2.人事部:制定KPi考核办法及分阶段进行考核,并汇总备案上报! 六.程序细则: 1.本PKi考核是作为人员加薪,降职,续聘,解聘等的最原始资料;应做到公平,公正,公开的原则; 2.KPi的考核绩效指标由照明事业部及公司人事部统一收集制定,指标最好可做到量化; 3.照明事业部及公司人事部与被考核者进行沟通后,再设定考核指标的权重; 4.KPi考核按时间分:月度,季度,半年度,年度四种; 5.KPi考核由:自评,部门考核,人事考核,常务副总,总经理,董事长六级;部门经理及总监以上需董事长最终评定,其余由总经理为最终评定; 6.根据公司政策规定:每位员工的工资由如下组成:基础工资+绩效工资,一般绩效工资所占比例为20%; 7.每个月5日前由公司人事部汇同本部门组织开展考核,考核月份为

销售经理绩效考核指标

销售经理绩效考核指标销售人员绩效考核方案名称销售人员绩效考核方案受控状态编号 20141010 执行部门电信筹建办监督部门考证部门一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标

销售任务完成率 50% 实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于2%，扣除该项1分季度销售增长率 10% 与上季度的销售业绩相比，每增加10%，加1分行业应用销售 10% 开发意向性企业，开发成功1个得分6，2个以上得满分，否则0分定性指标市场分析 10% 1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每季度收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 3.每季度完成市场分析与调研报告，否则0分 4.市场分析报告与实际情况的差距，市场调研是否按计划进行培训计划完成率 2% 1．完成培训后考试低于X分的，每次扣1分销售制度执行

市场总监绩效考核方案.docx

市场总监绩效考核方案一、目的为实现公司组织经营发展目标，提高公司各品牌的市场竞争力，扩充市场多渠道销售份额及品牌拓展。加强对市场主动性和控制力，特根据公司《员工绩效管理办法》的有关规定，制定市场总监月度绩效考核管理办法，设定关键指标，明确考核程序。二、市场总监岗位职责直属上级：常务副总裁直属下级：产品经理、设计师、文案策划、渠道经理。职位说明：领导和管理市场团队，负责工作计划，主要致力于树立公司品牌形象、产品推广、战略规划、市场渠道维护、部门的日常管理工作。岗位职责： 1、全面管理公司CIS（企业形象）系统的统一制定、设计和实施规划，在每个季度都应该设计季度推广目标，每年设置年度品牌推广目标； 2、执行公司运营方针并按需要组织策划公司统一实施的大型品牌推广方案，检查和监督方案的落实；开展公司营销品牌工作，配合公司营销工作和其他各项工作的开展。接受其他部门的监督和指导； 3、负责塑造品牌精神、传递品牌文化，使品牌与顾客之间建立精神层面的深度联系； 4、负责品牌的宣传与推广，制定广告策略并负责落实，提升品牌竞争力；编制企业广告战略，编制广告营销策划方案；编制广告预算，制定广告费用的使用管理程序并实施广告费用管理； 5、行业渠道建设，渠道管理和渠道关系维护等工作； 6、对广告的发布实施活动进行事前、事中、事后效果评估，及时给予调整、修正；对各市场进行业务指导、审核、监控、协调，配合各市场开展媒体投放、产品促销等营销活动； 7、构建和维护良好的媒体关系，以确保品牌传播的有效性和广泛影响力； 8、负责全公司品牌的业务培训及工作指导； 9、制定市场部的组织架构、下属岗位职责、部门发展计划； 10、负责市场部人员的选拔、考核、培养、推荐；

销售部绩效考核的方案

销售部绩效考核的方案销售部绩效考核方案每年10月绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 1、工作态度考评

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分 2、基础能力考评 3、业务熟练程度考评 4、责任感考评星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效； 4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计

事业部绩效考核办法

事业部绩效考核办法标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

关于事业部架构下绩效考核的一些想法现状与分析公司从调整组织架构以来，一直强调对事业部和各职能部门进行绩效考核，我们设计了许多量化考核指标对事业部的营销、技术和生产以及各职能部门进行考核，从3月份的试行结果来看，各部门都有抵触情绪，实际的效果并不理想。原因有三：一、没有走出传统的绩效考核思路，没有考虑到事业部架构的特殊性；二、没有成立专门的绩效考核工作组推动绩效考核，没有以专题会议的形式发布考核方案，缺少前期的系统化的导入，多数人对绩效考核没有概念；三、薪酬体系不科学，工资与效益没挂钩，责权利不匹配，长期的低工资状态导致文员阶层缺乏责任心和创造力。针对以上现状，建议今后的绩效考核要做以下改善：首先，如何遵循事业部架构的自有规律，引导事业部和职能部门自动自发地开展绩效考核是我们现在的工作重点。事业部是一种分级管理、分级核算、自负盈亏的分权制组织形式，每一个事业部都有自己的产品和市场，事业部在公司统一领导下，拥有完全的经营自主权，实行独立经营、独立核算，既是公司利润中心，具有利润生产和经营管理的职能，又是产品责任单位或市场责任单位，对自身产品设计、生产制造及销售活动负有统一领导的职能。在事业部制企业中做绩效考核应该与其他形式组织有明显的区别，与我们之前推行的绩效考核体系也应当有所区别，要让事业部从头到尾参与到绩效考核的全过程中。公司主要考核事业部的经营性指标，其他指标可充分放权给事业部，由事

业部对下属子部门考核时自行确定，报考核领导小组批准，公司不必过多干预。其次，成立专门的绩效考核领导小组，总经理任组长，副总任副组长，组员是事业部总经理和综合部经理，负责绩效考核方案的审批和公布。成立绩效考核工作小组，副总任组长，事业部总经理和综合部经理任副组长，其他职能部门经理任组员，负责在各自的部门推行绩效考核。然后，迅速调整文员的薪酬体系，改革工资结构，增加浮动比例，使其适应绩效考核体系，隶属于事业部的技术工艺、生产制造、营销管理人员的工资由相应的事业部发放；职能部门的工资由公司发放；事业部和职能部门所有人员的工资与效益挂钩，不搞平均主义。公司可基于战略考虑对技术部门做出特别补贴。事总的工资另行制定考核办法。随后，每月召开例会，进行PDCA循环，时间安排在12日至15日之间。例会最好与每月的经营分析会合并召开，对已经取得成绩进行肯定，对不足之处进行改善，在对工作进行有效分析和对考核结果进行充分使用的基础上，设定下一阶段的考核目标，促进员工在将来的工作中有更好的发挥。具体实施办法从实施层面上分两个层级实行绩效考核，根据公司整体目标，从现行的绩效考核指标中提炼出共性的、具有可比性的指标对不同层级的考核对象（事业部、事业部子部门、事业部员工、职能部门、职能部门员工）进行考核。具体如下：第一层级，公司对事业部和职能部门整体的考核，以确定事业部和各职能部门的整体工资总额。

事业部绩效考核办法

体系也应当有所区别，要让事业部从头到尾参与到绩效考核的全过程中。公司主要考核事业部的经营性指标，其他指标可充分放权给事业部，由事业部对下属子部门考核时自行确定，报考核领导小组批准，公司不必过多干预。其次，成立专门的绩效考核领导小组，总经理任组长，副总任副组长，组员是事业部总经理和综合部经理，负责绩效考核方案的审批和公布。成立绩效考核工作小组，副总任组长，事业部总经理和综合部经理任副组长，其他职能部门经理任组员，负责在各自的部门推行绩效考核。然后，迅速调整文员的薪酬体系，改革工资结构，增加浮动比例，使其适应绩效考核体系，隶属于事业部的技术工艺、生产制造、营销管理人员的工资由相应的事业部发放；职能部门的工资由公司发放；事业部和职能部门所有人员的工资与效益挂钩，不搞平均主义。公司可基于战略考虑对技术部门做出特别补贴。事总的工资另行制定考核办法。随后，每月召开例会，进行PDCA循环，时间安排在12日至15日之间。例会最好与每月的经营分析会合并召开，对已经取得成绩进行肯定，对不足之处进行改善，在对工作进行有效分析和对考核结果进行充分使用的基础上，设定下一阶段的考核目标，促进员工在将来的工作中有更好的发挥。具体实施办法从实施层面上分两个层级实行绩效考核，根据公司整体目标，从

销售部考核标准

销售部考核标准营销总监岗位工作描述： 1、负责公司项目的营销、策划、销售管理、客户关系等营销工作。 2、负责项目营销队伍建设，包括：销售团队、策划团队、广告营销团队、广告执行团队。 3、负责制定项目总体和分阶段的市场推广策略并有效执行，制定销售政策，销售策略和实施方案并有效执行。 4、负责市场调研、产品分析，对竞争产品进行研究与监控，提供项目市场运作的建议书和产品建议书．并根据市场动态变化进行营销思路调整和创新． 5、负责整合营销资源，指导、推进品牌扩散。 6、根据公司销售策略，建立维护公司的销售体系与销售管理体系，通过系列市场推广活动，营造市场环境，提升公司与产品品牌，支撑公司产品销售的增长。销售总监岗位工作描述： 1、协助总经理制定公司的发展战略，销售战略，制定并组织实施完整的销售计划，领导团队将计划转变为销售结果； 2、开拓业务，与客户、同行业间建立良好的合作关系； 3、制定全年销售费用预算，引导和控制市场销售工作的方向和进度； 4、分解销售任务指标，制定责任、费用评价办法，制定、调整销售运营政策； 5、建立客户数据库，了解不同规模用户的现状与可能需求； 6、组织部门开发多种销售手段，完成销售计划及回款任务； 7、销售团队建设，帮助建立、补充、发展、培养销售队伍 8、进行客户分析，挖掘用户需求，开发新的客户和新的市场领域。总监考核标准：销售业绩的增长、团队建设、管理运作、营销规划等评分考核标准：1、年销售任务完成度（40分）； 2、团队建设（30分）； 3、营销规划（30分）；注：一年综合均得分高于或等于90分升一级；一年综合均得分低于75分则降一级。

金融事业部绩效考核管理办法

金融事业部绩效考核管理办法制定绩效考核办法～目的是为了更好的调动员工积极性～有效落实集团提出的正激励政策。使部门全体员工在有效的时间内创效益最大化。合理体现公司业绩与员工收入挂钩。经金融事业部内部讨论～特制定此绩效考核办法: 一、考核原则本着谁主管谁负责～谁管理谁谁对谁考核的原则。二、考核过程总经理对总经理助理进行考核, 总经理助理对二级部门负责人进行考核, 二级部门负责人对下属员工进行考核, 最终得分按照打分为依据～由部门行政主管、财务主管、风险管控主管分别提出建议～再由部门负责人核实、提出建议后签字上报。三、经营指标及考核结构年收入万元,担保万元～小贷万元,～利润万,暂定,～担保额亿元。月分解指标:以全年目标未完成部分在剩余月份平均分解为准。总经理助理直接与部门经营指标挂钩～具体考核参照集团签订的目标责任书的考核标准执行。客户经理月考核指标:担保业务收入5万元、担保额500万,小额贷款项目收入5万元。 1、完成收入与基本工资挂钩情况业务部经理基本工资的10%与部门月经营指标挂钩,客户经理基本工资的10%与本人指标挂钩。 2、工资具体考核方法

,1,业务部经理与部门月指标挂钩～部门没有完成月度指标～工资扣除10%,年度内累计完成年度指标～补发全年所扣基本工资。转正后连续3个月没有完成任务指标的～事业部将此人员退人力资源部做降级、劝退处理。 ,2,客户经理当月没有完成月度指标～工资扣除10%,。年度内累计完 1 成年度指标～补发年度所扣基本工资。连续3个月没有完成任务指标的～事业部将此人员退人力资源部做劝退处理。 3、服务保障部门考核方法,此部分的考核结合集团考核指导意见中的方案进行实施, 服务保障部门人员包括:财务部经理、行政部经理、风险控制部经理、～由员工个人和集团共会计、出纳、内勤～绩效考核工资为员工工资的20% 同承担～集团和员工均拿出工资的10%作为绩效考核工资。此部门人员根据工作计划、管理目标,KPI,考核得分计算奖励额度。具体如下表: 90以上得分区间 89-70 69-60 60以下 ,含90, 兑现比例 100% 得分/100 零做相应处罚注:如考核得分低于60分处罚工资30%～并予以降级、转岗、劝退处理。四、业务提成比例和发放办法 1、担保业务提成比例业务部: 业务部经理任务与担保公司实现收入挂钩～业务提成为部门实现收入的1%,客户经理与本人实现收入挂钩～提成为实现收入的3%。风险控制部:

运营总监绩效考核方案

运营总监月度绩效考核方案一、目的为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。二、责任期限 2012年月日～2012年月日。三、权限 1．有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。 2．有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。 3．有权建立、培训、管理公司的销售队伍。 4．有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导各销售团队完成销售任务。四、考核指标体系运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。考核指标体系一览表

五、工作目标与考核评分 1．公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。

2．公司的考核得分实施百分制，考核评分时需注意以下事项。（1）业绩指标的评分依据是销售部的销售业绩情况和公司当期经济效益，由财务部和销售部提供，具体评分标准请参照《运营总监考核评分标准表》。（2）人事行政部组织开展对运营总监的满意度调查，汇总计算员工满意度和客户满意度，按评分标准计算对应的考核指标得分。（3）培训计划完成率、核心员工保留率的计算依据是人事行政部的人事记录和培训记录。（4）人事行政部根据销售部日常工作记录，计算并审核有效客户投诉次数。（5）财务部统计销售报表及时提交率。（6）若下属部门有重大违反公司规章制度的行为，则由总经理办公会进行审议，确定相应的处罚，扣减运营总监相关考核分数。六、考核结果运用考核结果将作为运营总监的月度、年度绩效奖金发放、年终分红和岗位调动的依据。（1）考核结果在薪酬方面的运用运营总监月绩效工资=绩效基数*（月绩效分数/100分*100%）例:2012年9月,运营总监绩效工资基数为1000，6月绩效考核分数为95分，则运营总监9月最终绩效工资=1000*（95/100*100%）

业务部绩效考核方案

陕西宏润电子业务部绩效薪酬考核方案暂行规定业务部组织架构图：绩效薪酬与佣金第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。第二条本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。第三条本方案的实施对象为公司业务部业务代表、业务经理、兼职业务人员。第四条全职业务人员工资收入＝底薪+绩效工资+午餐补助+通讯补助+全勤奖，绩效工资拟定标准依职位不同为500—1000元，绩效工资按季度计算，完成绩效考核方案达标后全额发放，超额完成后累计叠加，未达标者只发放底薪，未产生业务者只发放基本生活费用，连续2季度无业务发生者不再担任业务人员，由公司另行安排岗位。业务人员具体增加和扣减方法在公司例会上予以讨论后确定。第五条兼职业务人员项目佣金＝（合同总金额－软硬件采购合同价－施工费－运杂费－客情费用－质保押金）×30% ，以上标准佣金是以净利润为30％额度计算，其它净利润额度计算佣金方法为累计叠加或递减，

如净利润为20％则佣金＝（合同总金额－软硬件采购合同价－施工费－运杂费－客情费用－质保押金）×20%，净利润为40％则佣金＝（合同总金额－软硬件采购合同价－施工费－运杂费－客情费用－质保押金）×40％。全职业务人员佣金＝上述计算方法算出的佣金—全职业务人员当月工资收入. 第六条绩效考核权重评分报表：业务部年终奖金的考核细则：奖励目的：

鼓励业务部员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。奖励办法： 1、完成全年销售任务计划后奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元× 3% =50,000元。 2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的业务部员工 3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/ 当年全员工资总额×奖金总额= 个人当年应得奖金鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算；不足3个月的，每少1个月，递减10%。公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。 4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31 日止。 5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。