人力资源项目管理

人力资源项目管理

第一章人力资源项目管理

1.1人力资源项目的概念

独特性是指每个人力资源项目都有它独特的地方。人力资源工作没有绝对真理，只要符合实践就是成功的。做人力资源工作最重要的就是对症下药，照搬书本是行不通的。举个例子：设置岗位的时候，公认的原则是“因事设岗”，人们认为“因人设岗”是错误的。但是你“因事设岗”了，可适合该岗位的人力资源奇缺，你有岗位却招不到人，你还能振振有辞说这个对那个错吗？每一个公司，都要根据自己的实际情况，建立适合于自己的人力资源体系。

关于渐进明细性，可以举一个例子。某公司准备建立激励机制，和顾问公司研究后确定了项目目标，就是“建立企业激励机制”。随着项目的进行，顾问公司发现，企业员工对薪资非常不满，但是认为非物质的激励做的不错。那么，项目目标就可能更改为“建立富有竞争力的薪资体系”。相应地，相关的项目活动也要随之发生变化。

1.2人力资源项目管理与其他项目管理的区别

人力资源项目管理与其他项目管理的最大区别在于他比其他项目要简单得多。工程项目预算动辄上百万上千万，动用的资源和材料非常庞大。涉及的项目干系人，比如总承包商，分承包商、建材商、施工方、政府部门、客户等等，要处理的关系非常复杂。

人力资源项目相对而言要简单得多。涉及的项目干系人和资源不多，因而是项目目标、项目活动和成本易于控制。

1.3人力资源项目管理的知识领域

人力资源项目管理由于其相对于其他项目管理的简单性，在知识领域上，也比项目管理要少。人力资源项目管理的知识领域分别是：范围管理、时间管理、成本管理、风险管理和沟通管理。

因为执行人力资源项目的项目经理必须是人力资源方面的专家，所以他懂得如何管理项目团队的成员。所以通常项目管理中的人力资源管理就没有出现在人力资源项目管理中。但是要注意，这并非说人力资源项目管理的知识领域里没有人力资源管理，而是因为项目经理和项目团队的成员都是人力资源方面的专业人士，他们懂得如何进行人力资源管理。所以没有必要专门提出来。

人力资源项目管理几乎不需要什么设备或材料，成本是比较低的。所以不像工程项目管理，采购管理会成为知识领域的一部分。其实，即便是成本管理这些方面，也比一般意义上的项目管理要简单的多。

1.4案例分析

金海公司规模迅速扩大，为了引进人力资源管理，先进行了一些基础性的工作。其中一项就是建立人事档案。这可以看成是一个内部项目。

部门经理没有和下属讨论，自己决定购买了一个人事档案管理软件。没有进行什么计划，然后就安排下属输入档案。

由于电脑不多，输档案的人也比较少，进展缓慢。所以进行了一段时间后，领导安排增加了几台电脑用于输入，并安排部门的其他一些员工抽空帮忙输档案。由于其他员工也有工作，所以有时候，电脑不是被别人占用，就是这些员工没有时间。过了一段时间后，领导才指定了一个叫秦权的下属负责这项工作。领导发现人不够，就调来了其他单位的人来输，但是这些人来得很不情愿，而且秦权没有被赋予任何权利来管理这些人。这些人也是不停地换，出现了一些问题。

领导催得很急，要求既要保证速度又要保证质量。但是这些输档案的人总是不断地被别的事情打断，这些事情是领导和其他领导安排的，所以也不能不做。领导又不断提新的要求，使工作范围不断扩大。而且由于软件不正规，老是出问题，使秦权感到很烦。

领导做了测试，看输一个档案需要多少时间，确定为５分钟。一天８小时，所以要输入至少９０分档案。但在实际过程中，员工由于老盯着电脑，眼睛疼，所以会有一段时间来休息。而且，这种工作很枯燥。刚开始还行，越输人的心里越厌倦，速度必然地下降了。项目管理者联盟，项目管理问题。

工作总算按时间做完了，但档案中的内容也输错了很多。

负责这项工作的人对领导感到极为沮丧，想到在这样的领导管理下没什么前途，于是辞职了。

第二章人力资源项目范围管理

2.1范围管理的概念

我们在做人力资源项目的时候，可能有过这样的经历：项目做了很久，却总是感觉做不完，不知道做到什么时候什么程度才是个尽头。客户不断地提出各种新的要求，对计划好的项目工作造成严重的影响。其实，这涉及到一个范围管理的概念。项目中哪些该做，哪些不该做，做到什么程度，都是由它来决定的。

范围包括两个方面，即产品范围和项目范围。产品范围是产品或服务所包含的特征或功能，项目范围是为交付产品或服务所必须完成的工作。

比如，我们为一家公司做一个培训体系建设的项目，那么，建立符合该企业特点的培训体系就是产品范围。如果客户要求我们为他们编制今年的培训计划，这就不在本项目的产品范围之内了。确定了产品范围后，要确定为实现这个目标该完成什么任务，这就属于项目范围了。我们要收集企业现有的培训体系的信息，要同公司的员工访谈寻求他们的看法，要了解公司产品或服务的特点等等，这些是属于项目范围的内容。

2.2启动人力资源项目

启动人力资源项目是正式批准新项目或批准现存项目进入下一个阶段的过程。

启动人力资源项目需要做以下几方面的工作：

●对项目进行需求评估和可行性研究。比如，企业需要建立培训体系，需要看一下企业目前处于什么阶段，因为不同阶段的培训体系有不同的特点。培训体系要符合实际情况，既不能落后，也不能超前。

●搜集企业信息，尤其是历史信息和战略规划。企业人力资源体系要与企业自身的特点相适应。分析历史信息，将优秀的传统在新体系中加以延续。了解企业未来发展的战略和趋势，增加符合企业未来的新思想。

●制定项目章程。项目章程是批准项目存在的文档，包括商业需求和产品描述。企业目前需要什么样的人力资源管理体系，最终这种体系是个什么样的状态，都是项目章程中的重要内容。

●定义约束。约束是影响项目成败的因素，主要是日程、资源、范围，我们称之为项目三角形。进行项目的时间，能够调动的资源和项目执行的范围都会影响项目的成败。项目三角形中任何一方的变化同样会影响其他两者。比如项目团队中有一位水平非常高的人力资源专家，那项目成功的可能性就很大，项目目标也就可能更严格。

●定义假设：假设是为启动项目而认为是真实、确定的因素。比如，我们假设员工支持企业变革，对企业进行变革持欢迎态度，其他的工作都在这个前提下进行。

●组建项目团队。明确项目团队成员及其责任和权利，才可以使团队成员各负其责，不会因职责不清而发生扯皮现象，甚至引发项目团队内部的矛盾。

●委派项目经理：在可行前提下尽可能早的委派项目经理。项目经理关系项目成败，在选择项目经理时要非常谨慎。做人力资源项目的经理要既懂人力资源专业知识，也熟悉项目管理基本思想。

2.3范围计划编制本文转自项目管理者联盟

根据项目启动信息，可以开始编制人力资源项目范围计划。项目范围计划包括范围说明和范围管理计划。

●范围说明：范围说明是项目干系人对项目范围达成的共识，并在以后作为项目决策基准的文档，重要内容包括项目可交付成果和量化的项目目标。项目目标要尽可能量化，否则会增加项目风险。比如说，项目目标是“建立富有竞争力的薪酬体系”。富有竞争力是什么意思？有什么标准来衡量？这样的目标增加了项目成功的风险。虽然人力资源项目相对工程类项目而言，要做到量化是比较困难的。但是很多人力资源项目失败的例子证明，人力资源项目要尽可能量化，这也是人力资源项目管理的研究方向之一。

●范围管理计划：范围管理计划是评估项目范围变更的可能性和频率以及变更深度和制定范围变更应对