2018年自行监测方案

2017年度员工绩效考核方案

2017年度员工绩效考核方案各位同事：为规员工绩效管理，最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性，实现员工与公司的共同发展，为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据，根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案，具体容如下：一、考核原则（一）定性与定量结合的原则：以岗位职责为主要依据，坚持定量与定性指标相结合；（二）业绩导向的原则：对员工工作完成情况进行业绩考评，同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准；（三）公平、公正、公开的原则：考核规则公开透明，业绩衡量的标准客观公正，业绩考评的尺度统一公平；（四）关注绩效沟通、持续改进的原则：从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通，通过持续监督、反馈，帮助员工持续提升绩效。二、考核周期考核周期为2017年1月1日至12月31日。三、考核对象公司全体在职员工（除总经理、劳务人员）。四、考核容: （一）工作业绩：以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据，评价结果采用上级评价；（二）领导力/核心能力：行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价，员工核心

能力评价结果采用上级评价。五、考核层级及考核权限绩效考核采取逐级考核的方式，以调整者调整后结果为最终结果。考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通，调整者负责职责围考核结果调整，总经理负责为公司全员考核结果最终调整。六、绩效考核结果分布（一）部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。（二）其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布，部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。（三）各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布，具体层级划分见上文。七、绩效工资分配（一）年度绩效奖金分配系数（二）绩效工资计算方式个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*（公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重）

2018年绩效方案

******公司 2018年绩效考核实施工作计划

目标概述为了更好的引导员工的行为，加强员工的自我管理，提高员工的工作绩效，进而提升公司整体绩效，保证企业经营目标的实现，实现员工与公司双赢的目的。人力资源部将绩效考核列为重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。具体实施计划： 1.2018年月日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交总经理办公室审议通过。 2.自2018年月日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。 3.具体设想 1)建立基本考核制度建立起基本考核的形式、项目、办法与考核情况跟踪、运用等方式，保证绩效考核工作的良性运行。 2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。 3)建议推行全员绩效考核为达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的，建议对全体员工进行绩效考核。 4.本年度绩效考核工作的起止时间为2018年月日到2019年月日。注意事项： 1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。 2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。需支持与配合的事项： 1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管负责人及董事会共同审议。 2.为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。相关说明：绩效考核表将员工工作中涉及的方方面面进行了仔细的划分，为每一项工作的完成设置了考核的量化指标，客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。人力资源部在推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。

医院绩效考核方案2018年版

医院绩效考核方案2018年版为了进一步深化医院分配制度改革，着力建立优质、高效、低耗的管理模式，形成有竞争、有活力的运行机制，树立经营理念，充分调动全体干部职工的工作积极性，全面提高医院的社会和经济效益，加快医院的发展和建设步伐，特制订如下分配实施方案。一、总则。为调动职工的工作积极性，体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则，各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度，适当拉开分配档次，建立起重实绩、重贡献，向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度，特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。（一）、为提高医院管理水平，建立科学的管理制度，充分调动职工的积极性和创造性，根据医院现阶段实际情况，完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制，积极推进成本核算管理制度。（二）、逐步提高医务人员待遇，同时坚持开源节流、量入而出的原则。（三）、保全额工资及各项补贴的前提下，根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核，科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。反对平均主义，严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。（四）、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公

正的原则，成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组，结合本科室具体情况，制定考核分配办法，经科室讨论通过后实施，并报院绩效办备案。二、分配方案与实施办法（一）基本核算科室 1、临床科室：内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。 2、医技科室：放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。 3、职能科室：院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。 4、体检中心暂列入医务科核算科室，与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。（二）收支项目归集 1、科室收入（1）各临床、门诊科的收入：床位费、护理费、治疗费、挂号费、各种手术费、诊疗费、各类检查费、监护费、卫生耗材费、输血管理费、特需服务费及其它业务收入等，每月按实际发生数计入科室作为医疗收入。注：康复技师到其它科室作康复治疗的收入双科均计收入，住院部医生的门诊收入计入科室收入。（2）各医技科室、手术室的收入为各临床开出，由自己完成的各科检查、各种检验、手术及各种手术治疗收入的总和（重复计算）。注：外单位来院体检费用暂不列入收入。（3）各药房的收入为：药品收入的13%。

2018年酒店员工绩效考核方案

酒店员工绩效考核方案一、考核目的为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工每月工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。二、考核办法 1、考核周期月度考核：经理（不含）级以下员工进行每月考核，各部门于次月10日之前将各部门考核结果汇总报至人力资源部。 2、考核方式及绩效工资标准每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按一定比例从岗位工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，其中主管级工资中基本工资占比80%，绩效工资占比20%；领班级工资中基本工资占比85%，绩效工资占比15%；员工级工资中基本工资占比90%，绩效工资占比10%。所有员工以其月度绩效考核分值对应系数乘以绩效工资，以作为考核结果的实际绩效工资。 3、考核关系（1）酒店经理以上由总经理考核，不参与此绩效考核。（2）各部门主管和领班由各部门经理考核并由人力资源部进行监督检查。（3）普通员工由领班考核并由部门经理及人力资源部进行监督检查。 4、考核分值（见附表）考核内容分为100分，额外加分20分，总分120分（1）公共部分（30分）：考核员工服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤纪律，主要参照员工手册管理规定。（2）部门考核（70分）：考核本部门月度经营任务完成情况、成本控制、服

务质量管理等方面，主要参照各部门各岗位职责及工作流程制定。（3）额外加分（20分）：员工因工作表现优异受到宾客书面表扬，每次可加2分。 5、考核评定月度考核：（1）总分在100分以上，可得绩效工资的105%；（2）总分在90—100分（含）之间，可得绩效工资的100%；（3）总分在80—90分（含）之间，可得绩效工资的90%；（4）总分在70—80分（含）之间，可得绩效工资的80%；（5）总分在60—70分（含）之间，可得绩效工资的70%；（6）总分在60分以下者不予发放绩效奖金。员工晋升领班（1）工作资历：符合领班岗位要求。（2）工作年限：员工晋升为领班，工作年限二年。（3）考评结果：在二年工作年限内，其月度考评总分均需达到70分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。领班晋升主管（1）工作资历：符合主管岗位要求。（2）工作年限：领班晋升为主管，工作年限三年。（3）考评结果：在三年工作年限内，其月度考评总分均需达到80分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。主管晋升经理（1）工作资历：符合经理岗位要求。（2）工作年限：主管晋升经理，工作年限五年。

2018年度经开区市政基础设施目标绩效考核评分表

2018年度经开区市政基础设施目标绩效考核评分表填报单位：巴中市新型城镇化办公室填报时间：2019 年1月 3 日序号考核项目（内容）目标任务完成情况完成时限完成目标任务目前形象进度 1 户籍人口城镇化率提高1.5个百分点8 12 月底实现户籍人口城镇化率提高 1.5个百分点完成 2 省道202 延伸线（汽车产业园段）完成项目前期工作，完成设计、施工、监理招投标工作，施工单位进场，项目开工建设 8 12 月底完成项目前期工作得2分；完成设计、施工、监理单位招标得3分；项目开工建设得3分；未完成一个进度步骤扣3分完成立项，完成设计方案，正在进行施工单位招标，预计月底进场。 3 水景观建设完成金融街内湖景观打造，完成竣工验收 8 12月底完成金融街内湖景观打造得3 分；完成项目竣工验收得5分；未完成一个进度步骤扣4分已完成金融街内湖打造，并已完成竣工验收。 4 时新城市核心街区景观建设连片打造西片城市公检法为核心区景观，项目完工移交 10 12月底项目完工并竣工验收得4分；完成项目移交并投入使用得6分；未完成一个进度步骤扣5分已完成项目建设，并完成项目移交。 5 堡峰寨城市公园建设完成项目前期工作，施工单位进场，开始环山道路基础施工 8 12月底完成项目前期工作得2分；完成设计、施工、监理单位招标3分项目开工建设得3分；未完成一个进度步骤扣3分已完成项目前期工作，施工单位已进场，开始环山道路建设。 6 规划1路建设道路总长8.250千米，道路宽度为26米完成路面1.6千米， 500米大桥完成墩身施工 8 12月底完成道路施工1.6千米得4分；完成500米大桥墩身施工得4 分；未完成一个进度步骤扣4分规划一路（ppp项目）财评金额约43619万元（含暂列金约3965 万元）超出人大批复金额约3619万元，与市人大批复不符，同时，国家宏观经济政策调整和规范PPP项目建设管理等一系列措施的出台，导致规划一路PPP项目需按照省、市有关文件进行整改，学习资料分享

2018年绩效考核分级管理办法

XX煤业有限公司 2018年绩效考核分级管理办法（试行）为进一步提升业务科室的专业化管理水平，本着“分级管理、分级考核、分级负责”的原则，结合公司《2017年绩效考核办法》，现制定2018年绩效考核分级管理办法（试行）。一、分级考核范围本年度分级考核范围主要包括以下队组：综采队、机运队、探水队、防爆车队、洗煤厂、水暖队二、分级考核内容（一）安全绩效考核 1、公共考核部分：60分 2、部门考核部分：40分（其中安监处占28分、机电科占6分、通风科占4分、纪检办占2分）。（二）经营绩效考核 1、公共考核部分：60分 2、部门考核部分：40分（包括新闻稿件、领导评议、成本考核、参会情况等相关考核内容）具体考核分组如下：综采队：调度中心（6分）、安监处（7分）、机电科（6分）、生产技术科（4分）。选煤厂：机电科（9分）、生产技术科（9分）、安监处

（7分）。机运队：调度中心（9分）、安监处（11分）、机电科（8分）。水暖队：调度中心（3分）、机电科（27分）、生产技术科（4分）。探水队：调度中心（8分）、地测科（14分）、机电科（4分）。防爆车队：调度中心（9分）、安监处（6分）、机电科（14分）。三、分级考核流程按照分级考核范围和考核内容，每月由业务科室对相关队组进行考核，并如实填写《经营绩效考核打分表》和《安全绩效考核打分表》，于每月2日前报综合考核办，由综合考核办汇总核算考核结果（注：不按时报送者视为队组考核得分满分，同时扣除业务科室经营绩效基准分10分）。四、本办法于2018年1月份开始执行。附件：1、经营绩效考核打分表； 2、安全绩效考核打分表。

2018年最新医院绩效考核方案

2018年最新医院绩效考核方案第一章目的宗旨为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬” 的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。第三章绩效考核一、公共考核项目 1、医德医风方面； 2、科室管理方面： 3、劳动纪律方面： 4、护理质量管理： 5、后勤部务管理：

6、医院感染管理： 7、财务管理： 8、医疗安全管理：二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标： ①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1 个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科V 35% ,外科V 30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度95%达标（三甲标准为90% ）。每升降1个百分点，效能工资上下浮 1%

绩效考核方案 V1.0版(最终版)

绩效考核方案V1.0 一、考核目的为进一步规范公司人力资源管理制度，建立、培养一支高素质高效率的员工队伍。创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速发展和高效运作提供保障，特制定本方案，通过推动奖惩分明的绩效考核机制提升员工工作效率调动员工积极性，使每个员工做到自觉与公司共成长。二、绩效考核的基本原则 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、逐级考核、上级考核下级的原则。 3、岗位工作目标的设置，坚持量化原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持定性与定量考核相结合的三、绩效管理组织和职责组织执行部门主要是人事行政部，负责公司各部门绩效管理的计划、组织、实施监督。各级管理人员协助配合本部门及下属的绩效管理全过程工作。四、考核周期 ①月度考核：按照本制度规定的相关流程实施；每月的5号前对上月度的所有人员进行考核，提交电子档至人事行政部绩效专员进行复核；绩效专员核准电子档后发给各部门进行签字留存纸质档备案。 ②年度考核：按照当年年末公司发布的具体考核细则执行。每年度1月10日综合整年的月度绩效进行评估，依据年度的平均绩效予以对应的年终奖金发放。五、考核对象

公司实行全员考核，包括销售人员和职能人员。 1、入职人员：入职后10日后开始考核,第一个月考核周期为入职10日后截止到当月月底；所有人员第一个月考核通用版内容，其中分为销售人员和职能人员两个版本；第二个月开始正常考核。 2、调岗与借岗人员：以考核周期为单位，由任职较长的部门考核；如果任职时间相等，由原部门对其进行考核。 3、缺勤人员：“缺勤”包括事假、病假、婚假、产假等。原则上缺勤天数超过考核周期1/2以上工作日者不参与当期常规考核。 4、离职人员：所有人员离职当月都需考核，考核周期为当月实际出勤时间，若考核时已离职由主管与离职员工核实代签。六、考核分类 1、管理层管理层业绩考核占比70%，行为考核占比30%；统一自评后提交至绩效专员处进行初审，核定后转呈至总经理进行复评。其中业绩考核项由员工自评和总经办复评；行为考核评分细则如附件1，其中各部门协调沟通有效率由相关部门进行互评取平均值。 2、员工层员工层业绩考核占比80%，行为考核占比20%；员工自评后由直接上级进行复评，行为考核评分细则如附件2。 3、销售岗 GLEEBILL销售业绩指标占比90%，行为考核占比10%；员工自评后由直接上级进行复评，按照目标的达成率来进行评分。其中GLEEPAY销售以及海外销售行为考核项不计入绩效发放比例，以业绩得分为最终绩效总分，业绩指标及分值占比如下表：七、考核流程 1、绩效计划

2017-2018学年度绩效考核方案

华立职院〔2018〕54号2017-2018学年度绩效考核方案一、考核指导思想和原则以党的教育方针、《教师法》和《民办教育促进法》为指导，以531、学院和部门工作安排为依据，认真贯彻德、能、勤、绩（重点突出“绩”）的绩效考核思想，全面考核院属各部门及教职工本学年的工作绩效，奖励先进，鞭策后进，进一步提高各部门和教职工的工作积极性和工作效率，促进学院的改革、建设和发展。绩效考核严格遵循“谁分管、谁考核”的原则，做到公平、公正、公开，并接受广大教职工的监督。二、考核对象（一）学院二级部门，即学院办公室（含评建办、党办）、教务处、人事处、学生处、校外办、招生办、图书馆和会计学部、管理与信息学部、机电与自动化学部、传媒与艺术设计学部、国际经济与外语学部、城建学部；升本办由学院绩效考核领导小组单独考核。（二）各部门的中层干部（正副处级干部）；

（三）科级及以下教职工。三、考核组织机构及职责（一）学院成立绩效考核领导小组组长：黄乐览成员：林伟健邵学言马俊郧建国秘书：李小京职责：负责全院考核工作的实施、监督；负责对各绩效考核工作小组的工作进行检查；负责对各绩效考核工作小组考核过程的真实度及数据的准确度进行核查，以保证考核工作的严谨、公正；负责对全院中层干部个人考核工作。（二）学院成立绩效考核工作小组 1.学院按分线分管的工作职责成立六个绩效考核工作小组（1）职能部门考核工作小组组长：黄乐览成员：各学部部长或主持工作副部长职责：负责考核学院职能部门的工作（2）校内教学（含图书馆）、国际交流与合作考核工作小组组长：邵学言成员：教务处正、副处长及教务处相关人员；国际交流中心人员；职责：负责考核学部校内教学工作、图书馆工作、国际交流与合作工作；负责教务处、图书馆及国际交流中心的专任教师个人考核排名工作；负责学部校内教学线专任教师分线排名工作；

2018年度绩效考核

吉林省乾安县2018年度中央财政水利发展资金绩效自评报告一.概述（一）中央下达水利发展资金预算和绩效目标情况。 2018年乾安县水利局中央财政水利发展资金主要有高效节水灌溉项目。共计投资745万元。完成高效节水灌溉面积1.6771万亩。（二）预算和绩效目标分解情况 1.资金分配办法 2018年乾安县中央财政水利发展资金高效节水灌溉项目，根据省水利厅、省财政厅吉财农指[2017]1238号批复，我县2018年乾安县中央财政水利发展资金高效节水灌溉项目包括：乾安县4个乡镇（场），即：道字乡、水字镇、大布苏镇、水字镇，共4个乡镇（场）。发展高效节水灌溉面积1.6771万亩。其中高效节水灌溉项目区16734亩，高效节水灌溉大棚悬挂式微喷灌示范区种植面积37.6亩。其中新增面积4574亩，改造面积为12160亩。项目总计投资745万元全部由中央投资。 2.预算和绩效目标省内分解下达情况 2018年乾安县中央财政水利发展资金高效节水灌溉项目，2017年11月26日根据省水利厅、省财政厅吉财农[2017]1238 号批复，2018年乾安县中央财政水利发展资金高效节水灌溉项目资金745万元全部到位。资金到位率为100%。（三）项目实施情况情况

2018年乾安县中央财政水利发展资金高效节水灌溉项目分为三个标段，分别为施工标3770498元、设备一标为机电设备及安装1348698元、设备二标为喷灌设备1876770元。共计发展高效节水灌溉面积1.6771万亩。二、绩效自评工作开展情况（一）自评依据 1.《吉林省财政厅关于提前下达2018年中央水利发展资金的通知》（吉财农指〔2017〕1238号）、《吉林省财政厅关于下达2018 年中央水利发展资金的通知》（吉财农指〔2018〕625号）、《吉林省水利厅关于下达2018年中央水利发展资金建设任务的通知》（吉水规计〔2017〕985号）、《吉林省水利厅关于下达2018年中央水利发展资金建设任务的通知》（吉水规计〔2018〕485号）。 2.《中央人民共和国预算法》等国家相关法律、法规和规章制度；《中央财政水利发展资金使用管理办法》（财农〔2016〕181号）等财政部、水利部发布的相关政策和管理制度；水利行业标准及技术规范等。 3.相关规划、实施方案，项目可行性研究报告、初步设计等批复文件，项目建设管理有关资料和数据等。 4.各级水利发展资金预算下达文件，有关财务会计资料。 5.截至评价时，已形成的验收、审计、决算、稽察、检查报告等。

市场部绩效考核及提成方案2018版

市场部绩效考核方案为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案制定如下： 1、薪资结构 1.1底薪：员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。底薪在完成基本考核任务后全额发放。 1.2绩效提成 1.2.1考核指标超额提成。 1.2.2维护商户交易量提成。 1.3月薪倒扣及违规扣罚 1.4激励奖金 2、底薪标准 2.1见习市场经理：员工入职前三个月为见习期，见习期基本底薪为2500元/月，当月10号以后入职不参与考核，连续两个月考核达标，可转为正式。 2.2正式市场经理：基本底薪为3000元/月，连续三个月考核达标，可晋升为高级市场经理。 2.3高级市场经理：基本底薪为3500元/月，享有优先晋升管理岗位机会。 3、考核标准

3.1见习市场经理：当月签约且上线商家7户、合作商家吸纳会员100名。 3.2正式市场经理：当月签约且上线商家10户、合作商家吸纳会员150名。 3.3高级市场经理：当月签约且上线商家13户、合作商家吸纳会员200名。 4、月薪倒扣 4.1 商户签约未达成最低指标的，按照200元/户倒扣。 4.2 合作商家吸纳会员未达最低指标的，按照3元/名倒扣。 4.3 每月保底工资为1500元，如实发工资连续两个月低于1500元，解除劳务合同。 5、绩效提成 5.1 超额签约商户提成：按照100元/家奖励，与当月底薪一同发放。 5.2 超额吸纳会员提成：按照2元/名奖励，与当月底薪一同发放。 5.3 交易量提成：所有维护商户赠送铜板少于60万时，按照0.3%系数发放，超过60万按照0.5%系数发放。 6、合作商家签约及要求 6.1 合作商家需具有合法营业资质。 6.2 所有合作商家负责人需完全了解合作模式及商盟系统使用，商家收银人员知晓系统具体操作步骤。 6.3 所有合作商家需将收款二维码放置在收银台。 6.4 公司在商家正式上线后不定期对合作商家回访，包含电话回访及上门回访，如回访情况未达到6.1及6.2所述，第1次给予警

关于2018年度绩效计划制定情况的说明

关于2018年度绩效计划制定情况的说明按照集团公司人力资源部关于绩效考核的相关要求，2017年9月份我司针对矿山自身特点，结合矿山苦脏累险工序多，制定了不同岗位的绩效考核办法，从考核人员种类分为中层管理干部考核和员工考核；从岗位种类分为选矿工（选大块矿工、选中块矿工、选粒子矿工、放车工、冲水工、过磅工、选矿管理员）、矿山（矿山上下挂钩工、采掘工、出矿工、水泵管理工、卷扬机工、电工、空压机工、仓管及监管工、保全工、通修工、井下杂工）、浮选厂岗位绩效考核办法等。 2018年绩效考核人员统计情况绩效考核中存在的问题，对计时工资考核量化指标少、有走过场现象；绩效考核制度建立、执行时间短，经验少；凭应象考核打分；人力资源部门尚需加强；独立考核机制没有建立起来等。2018年上半年，将继续执行该考核办法，计划6月底前对绩效考核办法进行修订、完善，保证下半年绩效考核能落到实处。通过公司考核部门，部门考核班组、班组考核个人，层层考核，步步落实，确保公司对每个员工的考核与整个公司在集团层面的考核紧密相连。

中层管理人员绩效考核办法第一章目的 1. 为保障中层管理人员对工作计划、进度、结果等达成共识，促进公司计划的顺利实现。通过制定与公司战略相一致的工作目标，发挥管理人员自我管理、自我激励、自我约束的潜能，实现高绩效目标，促进公司与员工的共同成长与发展。第二章适用范围 2. 适用于本公司全体中层管理人员。第三章绩效报告 3.1 绩效目标公司以员工签订绩效报告的形式确定个人的绩效目标。绩效报告的内容包括：员工基本信息、工作目标、行为表现及发展目标、扣分项、自我评语、管理者评语、面谈记录、主管和员工的签字、日期等。其中“工作目标”和“行为表现及员工发展目标”共同构成员工的绩效目标。 3.2 权重工作目标（70％），行为表现及员工发展目标（30％）。权重表示一个目标在整个工作绩效中的重要程度和优先程度，权重低于5％的工作内容不应被列入绩效目标。

2018年绩效考核方案

**镇卫生院基本公共卫生服务项目绩效考核实施方案为进一步加强我镇基本公共卫生服务的管理与领导，有效落实我卫生院的各项公共卫生服务工作，提高服务质量和效率，根据上级有关文件及会议精神，结合我院实际，特制定本方案。一、指导思想以科学发展观为指导，根据各个项目的的不同特点，试行分类考核，对参加公共卫生服务项目工作人员实行工作数量、工作质量、实际贡献等方面的绩效考核，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向成绩突出的人员倾斜考核分配机制，充分调动公共卫生工作人员的工作积极性和主动性，促进我院基本公共卫生服务工作事业全面健康发展。二、考核目的督促指导我院公共卫生服务项目工作人员认真履行公共卫生服务职责与职能，提高服务质量，规范服务行为，保证我镇人民群众公平享有基本公共卫生服务，促进基本公共卫生服务逐步均等化。三、考核原则（一）坚持科学、合理、有效的原则。科学合理地制定考核评估的具体内容、标准、方法和评分办法，强化考核评估结果的反馈，注重解决实际问题，提高考核评估实效。（二）坚持客观、公平、公正的原则。公开考核程序、内容、标准和评分标

准，严格依据标准进行考核评分和综合评价。（三）坚持全面考核评估与日常性监督检查、定期考核抽查。建立和完善日常监督指导和全面考核评估相结合的工作制度，对基本公共卫生服务落实情况开展综合评价。坚持绩效导向、奖优罚劣。（四）坚持内部考核评估与社会评价相结合的原则。通过内部考核评估与社会综合评价督促公共卫生服务项目管理人员切实履行公共卫生服务职能，提高服务质量和效率。四、考核内容根据国家基本公共卫生服务项目要求，考核内容包括建立居民健康档案、健康教育、预防接种、传染病与突发公共卫生事件处理及报告、0-6岁儿童管理、孕产妇管理、老年人管理、高血压、糖尿病等慢性病管理、严重精神障碍患者管理、肺结核管理、卫生计生监督协管工作、中医药服务、健康素养促进、免费提供避孕药具。根据《国家基本公共卫生服务规范（第三版）》和上级有关要求，制定了《**镇卫生院基本公共卫生服务项目工作人员考核评价细则》（见附件），作为我院对基本公共卫生服务项目工作人员的考核依据。五、考核方法**镇卫生院公共卫生服务项目工作人员考核领导小组考核时采取查阅资料、现场考察、抽查核实等方式。基本公共卫生服务项目完成的数量、质量、按《**镇卫生院基本公共卫生服务项目工作人员岗位绩效考核评价细则》执行。六、考核对象：本院参加公共卫生项目的工作人员及各村卫生站村医。七、考核方法与程序（1）制定《**镇卫生院公共卫生服务项目工作人员考核实施方案》及《**镇基本公共卫生项目岗位绩效考核评价细则》。

2018年基本公共卫生服务绩效考核方案【精品】

山前街道社区卫生服务中心2018年基本公共卫生服务绩效考核方案为认真组织实施我辖区基本公共卫生服务项目，确保承担基本公共卫生服务工作的医疗机构服务项目工作任务全面完成，创新服务模式，提高服务质量和效率，突出亮点，更好地为本地群众提供优质高效的健康服务。为进一步推进国家基本公共卫生服务项目工作落实，提高服务质量，提升规范服务水平，根据《福建省卫生计生委、福建省财政厅关于做好2017 （闽卫基层函年度基本公共卫生服务项目绩效考核工作的通知》〔2017〕893号）、《福建省财政厅、福建省卫生计生委关于印（闽财发＜福建省基本公共卫生服务补助资金管理暂行办法＞》社〔2017〕16号）、《宁德市财政局、宁德市卫生计生委＜关于完善基本公共卫生服务经费管理的通知＞》（宁财社〔2017〕33号）和《福鼎市卫生和计划生育局、福鼎市财政局关于印发2018年度基本公共卫生服务项目实施方案的通知》等文件精神，结合工作实际，制定本办法。一、指导思想以科学发展观为指导，坚持以人为本，逐步建立科学的基本公共卫生服务绩效考核体系，以加强承担基本公共卫生服务工作医疗机构的能力建设,逐步实现基本公共卫生服务均等化的目标。二、工作目标

建立和完善以全面推进基本公共卫生服务工作为主的绩效考核机制，充分发挥绩效考核对基本公共卫生服务项目的促进作用，充分调动工作人员承担公共卫生服务工作的积极性，进一步拓展服务内涵，规范服务流程，提高服务质量和效率，增强群众的感受度。（一）促进基本公共卫生服务项目全面落实。通过建立基本公共卫生服务考核体系，强化对基层医疗卫生机构提供的公共卫生服务项目的数量、质量和社会满意度的考核评估，进一步规范基本公共卫生服务工作内容和服务流程，推动基层医疗卫生机构更加全面规范的开展基本公共卫生服务。（二）切实提高财政补助资金使用效益。通过基本公共卫生服务项目考核，确保补助资金真正用于免费提供基本公共卫生服务项目，提高补助资金使用效益；促进财政、卫计等部门落实责任，建立分工明确、密切协作的工作机制，加强对基本公共卫生服务补助资金的监督管理，逐步建立高效的政府卫生投入和管理机制。三、基本原则 1、公平公正，简便高效。明确考核程序、内容、标准，将所有基本公共卫生服务项目纳入考核范围，考核结果要客观、真实地反映基工作进展情况，考核结果要公示。简化考核程序，突出重点内容，抓住关键环节，提高工作效率。 2、科学规范，准确合理。考核工作采用定量和定性相结合、全面考核与重点考核相结合、日常督导与定期考核相结合、

2018年护理人员绩效考核方案

2018年护理人员绩效考核实施方案 (建议稿) 为进一步深化优质护理服务工作，真正体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣、向重点岗位倾斜的分配原则，结合我院实际，拟定如下量化绩效考核方案的奖罚机制。1.护士绩效奖金=岗位绩效奖金（占30%）＋职称奖金（占20%）＋护理质量考评奖金（占50%）一、考核办法 1.岗位绩效奖金考核指标 (1)学历：中专0.7；大专1.0；本科1.1。职称奖金考核指标(2)未取得护士证0.5护士1.0护师1.1；主管护师1.2；副主任护师1.3；护士长1.2。 (3)工作年限：1-5年0.3；6-10年0.5；11-15年0.8；15年以上1.0。质控护士加0.2 院感护士加0.2 安全管理护士加0.2 仪器设备及急救车管理加0.2 安全用药管理加0.2 年限以签合同和取得资格证时间满整年为计算单位。如果质控护士及院感护士、安全管理护士、仪器设备及急救车管理未认真履职，则扣0.2。 3.护理质量考评指标（具体考核细则见附件）护理质量考评得分：

总分98分及以上：×120% 总分95-97.9分：×110% 总分92-94.9分：×100% 总分80-91.9分：×90分数% 总分80分以下：×70% 二、统计方法各护士的岗位绩效考核及护理质量考核由护士长统计，当事人签名确认。三、计算方法个人岗位绩效奖金：岗位分值=护士奖金总数×所占比例÷护士岗位总系数个人职称奖金：职称分值=护士奖金总数×所占比例÷护士职称总系数个人护理质量考评奖金：护理质量考评分值=护士奖金总数×所占比例÷护士护理质量考核总系数护士个人奖金=个人岗位绩效奖金＋个人职称奖金＋个人护理质量考评奖金备注： .护士每月上班不足20天的（特指因产假、病假、探亲假、婚假、丧假），扣除全勤奖后，再按实际上班天数进行计算绩效奖金。全勤奖）÷当月天数×实-（平均奖=即：护士个人奖金．

绩效考核分配方案

都中西医〔2018〕5号盐都区中西医结合医院绩效考核分配方案各科室：为了加强医院管理，提高管理水平，充分调动全院职工的积极性，结合新医改的基础，为适应当前新形势，建立一个高效、合理、公平、公正的绩效考核方法势在必行。根据《盐都区基层医疗卫生机构工作人员绩效工资考核分配指导意见》,盐发【2014】25号市委市政府《关于进一步加强全市基层医疗卫生体系建设与发展的意见》及省市区相关创新完善绩效考核制度要求，结合盐都区中西医结合医院2018年度工作目标，特修改制定本绩效考核分配方案：一、指导思想：科学管理、服务本院、社会效益优先、优化结构，经济、效益相结合。医院以快速健康和谐发展为目标，建立规的分配机制，激励广大职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取、积极主动地完成各项工作任务，努力推进卫生事业长足向前发展。二、基本原则：（一）坚持分类考核原则。按照临床、医技、护理、管理、后勤五大类岗位等级分类实施。（二）坚持激励导向原则。向技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重的一线岗位倾斜，同时兼顾弱势科室和多能及中医人群。

（三）坚持客观公正的原则。注重考核过程中的客观度和考核结果的可信力，坚持公平、公正、公开。（四）坚持公益性的原则。坚持绩效考核分配与社会效益、岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，注重社会经济效益和个人效益相统一，以优质服务为前提，保证全体职工履行岗位职责。三、考核主体：医院绩效考核领导小组根据《盐都区卫生系统绩效考核分配指导意见》和《盐都区中西医结合医院绩效考核分配方案》，对各岗位人员进行绩效考核。考虑到不同岗位风险责任职称等因素，确定岗位系数。单位正职系数 1.8,副职分配系数1.4,临床1.3,护理1.1,公共卫生1.1,医技1.1,药剂1.0,后勤1.0。职称系数:高级0.12,中级0.10,初级二0.08,初级一,0.06,高级工0.08,中级工0.06,初级工0.04.（具体按区卫计委文件精神为准)。四、绩效考核方法和程序。职工本人按照标准自评。在科主任及分管领导进行核评的同时，每位对照职工岗位职责，工作完成情况，通过调阅资料，实地查看、现场问卷调查等方式，每月初对上月工作进行考核。五、绩效工资的格式：职工收入分基础性绩效和奖励性绩效。基础性绩效和基本工资根据每月考勤情况按月发放。病、事假、旷工的处理办法按国家相关规定执行，扣除基础绩效工资，充入考核同期奖励性绩效工资总量分配。奖励性绩效工资按区卫计委核定方案提取，同时以医院净资产增加额的30%左右提取。贡献奖金纳入奖励性绩效。奖励性工资总额中得取2%作为院长奖励基金。职工绩效工资中的30%用于加入服务数量基本分及加分的考核发放。医院全年收入积余或医院净资产的增加各提取部分作为院长奖励资金，用于对工作成绩好，服务质量优，发挥中医药特色优势，完成工作好，年度考核优的科室及++附带工作的杰出个人的再次奖励。

绩效考核方案版最终版

绩效考核方案一、考核目的为进一步规范公司人力资源管理制度，建立、培养一支高素质高效率的员工队伍。创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速发展和高效运作提供保障，特制定本方案，通过推动奖惩分明的绩效考核机制提升员工工作效率调动员工积极性，使每个员工做到自觉与公司共成长。二、绩效考核的基本原则 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、逐级考核、上级考核下级的原则。 3、岗位工作目标的设置，坚持量化原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持定性与定量考核相结合的三、绩效管理组织和职责组织执行部门主要是人事行政部，负责公司各部门绩效管理的计划、组织、实施监督。各级管理人员协助配合本部门及下属的绩效管理全过程工作。四、考核周期 ①月度考核：按照本制度规定的相关流程实施；每月的5号前对上月度的所有人员进行考核，提交电子档至人事行政部绩效专员进行复核；绩效专员核准电子档后发给各部门进行签字留存纸质档备案。 ②年度考核：按照当年年末公司发布的具体考核细则执行。每年度1月10日综合整年的月度绩效进行评估，依据年度的平均绩效予以对应的年终奖金发放。五、考核对象