培训部绩效考核表
注明：积分考评，是通过记录员工在企业中各类积极向上的努力和表现，将员工成长与企业发展紧密联系在一起，在提高员工工作乐趣的同时，使企业对员工的评价标准化、精确化、客观化。按照评分规则评分后进行月度汇总，得出每位员工的总体得分。员工积分可作为岗位调整、晋升、评选先进、各类荣誉、福利待遇等奖励措施的重要依据。
外联部绩效考核方案
外联部绩效考核方案 为充分调动科室人员的工作积极性，充分体现“按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平和可持续发展”的原则，按照医院绩效考核方案，并结合科室实际，特制定本方案。 一、绩效考核的内容 绩效考核包括两大部分内容： 、绩效工资部分：充分体现多劳多得和效率优先原则。根据科室或个人完成工作量和收入情况核算到科室或个人。 、考核部分：充分体现优劳优得和质量优先原则。医院根据科室和个人完成考核指标质量得分情况打分。考核为二级考核， 医院考核到科室，科室考核到个人。 二、绩效工资核算方案 （一）、每月全科人员至少完成收入 万元。每天联系体检人数不少于 人，每月不少于 人，每年不少于 人。 （二）、每月的收入以 万元为基数，达到 万元的发给全工资。 （三）、本月收入达不到 万元的，医院承担所有人员工资的 ，其余部分扣除支出（不包括人员经费）后，按实际完成情况发放，即应得的工资＝ 工资＋（实际完成的金额－支出）×工资总额× ）／ 。 （四）、本月收入超过 万元的，超额部分进行绩效考核管理，即科室的总绩效奖金 （超额部分 科室总支出）÷公共效益基数×公共效益基数奖金 ×考核分数。超
额部分不能支付支出的，科室工资发起方按达到收入 万元标准执行。 科室收入构成：本科室人员联系体检总费用＋其他有形收入。 支出构成：档案工资，福利保险，办公耗材，房屋折旧，固定资产折旧，水电费以及科室其他费用。 公共效益基数：包含自己的效益奖金和基本工资以及医院正常运营的基本费用。公共效益基数为 元。 公共效益基数奖金：完成公共效益基数给予的奖励。公共效益基数为 元。 （五）科室二级考核 科室的绩效奖金为正数时，科室进行二次考核分配，每个人的绩效奖金 科室总绩效奖金÷科室人员系数和×个人系数×个人考核分数百分比。 外联部人员系数 外联部人员系数
培训机构教师绩效的考核指标参考模板.doc
培训机构教师绩效考核指标参考模板
以下情况下，学校有权给予辞退： 1.财年内连续两个考核周期内绩效成绩排名末尾者，（视情况严重程度），给予辞退；（不很科学，建议改成警告、通报批评） 2.财年内连续两个考勤周期内课时总数不达标，视情况严重程度，转兼职或辞退； 3.严重违反考勤及教学制度者，根据学校相关制度，给予辞退等处理； 4.在其他竞业机构兼职或做家教者，一经发现，给予辞退。 加分说明： 1.人才举荐：每成功举荐1名教师，且该教师在考核周期内顺利转正且未离职，加2分；（不是很科学） 2.狮王大赛各个组别第一名加1分； 3.英语教师在考核周期内拥有TKT三个模块证书且成绩为band3,绩效考核加1分，成绩为band4,绩效考核加2分。 4.考核周期内无一例课程停课，加2分； 5.周日到周四（含周一周二白天上课）18点以后上课每25小时加1分（四舍五入）； 6.导师同时满足以下3项条件者加1分：a.半年导课计划全部按时完成；b.被导新师数量在1人以上；c.被导老师第一期续班率达到88%；
7.培训师同时满足以下2项；a.半年培训场次不少于4场（含4场）；b.培训师成绩在95分以上(含95分)，加1分；如拥有集团培训师资格加2分； 8.创新研发：创新研发主负责且产生成果及贡献，视情况加1-2分； 9.外派及选修课：外派参加学校活动超过2次或选修课超过4次加分； 10.外地团陪：完整上一期外地团陪课，加1分； 11.训练营：营长加1分，连带两期及以上加2分； 12.合作关系推荐：推荐合作关系且产生5万以上业绩，加1分；
集团获奖：集团组织的比赛获奖者加1分。
单位外联部工作计划
外联部工作计划 以完加强个人学习管理以及团队合作精神，壮大市场营销队伍，成医院年度工作目标为己任，以提高门诊量和住院病人量为工作重点，以肝病、结核病专科建设为核心工作、以点带面，革新营销推广策略、强化营销实效，全面实施全员营销战略，持之以恒的致力于医院品牌建设、提高医院的知名度和美誉度。 2012年主要四大工作方向基础建设组织架构1、 书记2、外联部科长3、 客服导诊策划市场拓展网络 渠道开发资源统计，病人回访网站建设新闻策划 活动挖掘网络推广媒介策划 文案策划 、岗位设定与职责划分2． 划分原则：结合实际、实事求是，以达成营销目标为核心，以岗设人，量化考核。工作内容上进行交叉合作，岗位层级上主张简单、明了，以市场为方向标，适时调整，适者生存。
3、工作流程 制定每月工作计划，并严格执行，月末开会讨论学习并总结。 4、绩效考核 按工作任务量，和工作内容取得的市场贡献进行考核。 5、技能提升 制定个人学习目标，追求在专业领域上的不断突破，提升个人能力，运用于医院的发展与建设中去。 宣传构思 今年的营销任务是把我院打造成为核心专科，近期目标不仅使肝病、结核病专科在邢台市形成一定的风声水响，远景规划更是要在邢台市树立一定的品牌知名度。具体从以下几个方面塑造： 一、品牌塑造 1、导视运用 院内有线电视前端自办频道播放有关提高医院亮点的宣传片、丰富院内职工患者及其家属文化生活、不定期的对我院科室和我院员工活动进行公布，目的在对我院宣传的同时，增加医院企业文化，提高内部凝聚力。 对部分设施进行适当的更换，以便做到我院品牌形象的统一明确，突出特点！． 2、宣传物料 医院宣传册、海报匀进行不定期的设计和发放。医院展板，对肝病、结核病专科进行统一的设计规划和制作。
XX培训学校校长绩效考核的方案.docx
2015年XX培训学校校长绩效考核方案 一、目的： 为统一目标，以结果为导向，并结合学校实际情况，经过充分酝酿，基于校长独立自主运营基础上的年薪及奖励政策，形成《20XX年XX学习校长绩效考核方案 二、适用范围： 本方案适用于XX培训学校校长岗位员工。 一旦学校学员发生学员安全事故，造成学校遭受损失，即视为季度考核不合格，将不予发放当季任何绩效奖金。 三、校长任务： 1、2015年校长任务根据《考核任务书》 2、学校将基于“学校2012年9——12月份预算任务”，依据本方案及附件一的规 定，根据校长实际完成任务情况，考核、计算、发放相应的绩效奖金。 四、薪资构成及绩效考核： （一）中心校长的薪资结构： 1、基本工资：月度基本工资为8000元。 2、绩效奖金总额=各月度实际发放的绩效奖金总额+各季度实际发放的绩效 奖金总额 （二）校长的绩效考核项目： 1、绩效奖金（包括：月度绩效奖金、季度绩效奖金）。 （1）月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×招生人数完成率对应考核系
数。 ●招生现金收入对应考核系数： （2）季度（9—11月份）绩效奖金=单项考核项目奖金基数×单项考核 项目完成率对应系数 ●各考核项目完成率对应系数: ●招生人数完成率对应考核系数表： ?结课班升学率完成率对应考核系数： 五、工资核算周期和发放时间： (一)基本工资：按自然月核算，次月15日发放。 (二)月度绩效奖金：按本方案考核并核算，每个自然月（每月1日至30/31日）为
一个考核周期，于次月15日发放。 (三)季度绩效奖金：按本方案考核并核算，上季度的绩效奖金与上季度最后一个月的 基本工资一同发放，即次月15日。 六、关于退费的核算： 所有退费在退费发生当月从招生人数中进行直接扣减,即月度招生人数核算值均 为扣减退费后的净值。 精品资料
公司各部门绩效考核方案及表格.doc
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、 培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力：
人事部经理绩效考核表
人事部经理绩效考核表 200 年月行政人事部经理绩效考核表 姓考核日期: 名: 工号: 年月日 评分 考核指标权重不及优秀良好及格得分格 工作计划达成率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 行政办公费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 培训项目按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 招聘工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 考核工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 任务 绩效薪资差错次数 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络故障减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修及时率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 宿舍、食堂卫生检查达标率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工离职率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 后勤成本减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工投诉率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 管理绩效部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0 领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0
培训机构教师绩效考核指标参考
培训机构教师绩效考核 指标参考 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】
培训机构教师绩效考核指标参考模板
以下情况下，学校有权给予辞退： 1.财年内连续两个考核周期内绩效成绩排名末尾者，（视情况严重程度），给 予辞退；（不很科学，建议改成警告、通报批评） 2.财年内连续两个考勤周期内课时总数不达标，视情况严重程度，转兼职或辞 退； 3.严重违反考勤及教学制度者，根据学校相关制度，给予辞退等处理； 4.在其他竞业机构兼职或做家教者，一经发现，给予辞退。 加分说明： 1.人才举荐：每成功举荐1名教师，且该教师在考核周期内顺利转正且未离 职，加2分；（不是很科学） 2.狮王大赛各个组别第一名加1分； 3.英语教师在考核周期内拥有TKT三个模块证书且成绩为band3,绩效考核加1 分，成绩为band4,绩效考核加2分。
4.考核周期内无一例课程停课，加2分； 5.周日到周四（含周一周二白天上课）18点以后上课每25小时加1分（四舍五 入）； 6.导师同时满足以下3项条件者加1分：a.半年导课计划全部按时完成；b.被 导新师数量在1人以上；c.被导老师第一期续班率达到88%； 7.培训师同时满足以下2项；a.半年培训场次不少于4场（含4场）；b.培训 师成绩在95分以上(含95分)，加1分；如拥有集团培训师资格加2分； 8.创新研发：创新研发主负责且产生成果及贡献，视情况加1-2分； 9.外派及选修课：外派参加学校活动超过2次或选修课超过4次加分； 10.外地团陪：完整上一期外地团陪课，加1分； 11.训练营：营长加1分，连带两期及以上加2分； 12.合作关系推荐：推荐合作关系且产生5万以上业绩，加1分； 13.集团获奖：集团组织的比赛获奖者加1分。
企划营运部组织架构、岗位职责及绩效考核方式
市场部组织架构及岗位职责（调整建议）
各部门岗位职责及绩效考核 一、企划部各岗位职责及绩效考核方式 （一）企划支持部 岗位职责： 1.店铺形象：各店对外形象灯箱、门头、店内灯箱画面、硬件维护等； 2.后勤管理：店铺礼品管理、库存管理、其他物料分配； 3.店铺陈列：货品陈列、柜台装饰、店铺装饰、礼品开发采购等； 4.商场对接：商场对接、商场联谊活动、城管关系、活动商品扣点等； 绩效考核方向： 1.店铺形象：巡店次数、解决店铺问题次数、主动发现店铺问题次数、店铺整体形象汇报次数； 2.后勤管理：礼品准时发放记录、礼品无故延迟发放惩罚、库存盘点记录、其他礼品申请响应速度； 3.店铺陈列：月陈列调查表、店铺陈列更新次数、店铺及柜台装饰更新次数、礼品开发数量及被采纳使用数量； 4、关系维护：巡店次数、商场联谊活动次数。 ★绩效考核表 注（任务为暂定）： 店铺形象负责人 月任务：巡店2次/店/月（店经签名），店铺形象翻新1次/店/月（店经签名），同行店铺形象市调4家/月（月市调表格）； 满意度：满分为20分，所有店主管级别以上可参与打分，平均分则为实际值； 工作态度：由直属上司根据具体情况打分。
后勤管理负责人 月任务：巡店2次/店/月（店经签名），库存盘点1次/月（盘点表），各店铺各项物料使用量盘点1次/月，月初各店各项物料使用计划表1次/月； 满意度：满分为20分，所有店主管级别以上可参与打分，平均分则为实际值； 工作态度：由直属上司根据具体情况打分。 店铺陈列负责人 月任务：巡店2次/店/月（店经签名），调整陈列1次/店/月（简单装饰不计入任务完成，由店经签名），同行陈列市调4家/月（月市调表格）； 满意度：满分为20分，所有店主管级别以上可参与打分，平均分则为实际值； 工作态度：由直属上司根据具体情况打分。 （二）企宣部 岗位职责： 1. 文案策划：对外宣传文案，货品、礼品宣传文案，活动策划及执行等； 2. 设计师：灯箱、礼品卡、宣传单页、店面POP等设计工作，同行商家设计资料收集、设计稿调查等； 绩效考核方向： 1. 文案策划：月产品详情编写数量及被采用数量、月活动策划方案数量及被采用数量； 2. 设计师：月大小设计稿数量、升级设计稿数量、月度市场调查、其他同行商家相关资料收集；★绩效考核表
综合管理部绩效考核表
综合管理部绩效考核表 被考核人姓名职务电脑管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分 工作业绩电脑故障维修及时率20 网络维修及时率20 完成领导其他交代的工作任务20 工作表现以积极的心态进行工作 5 不折不扣完成工作任务 5 对本职工作一丝不苟，并负责到底 5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓 5 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能 5 遵守公司的劳动纪律及行为规范 5 满勤 5 考核得分总计100 综合管理部绩效考核表 被考核人姓名职务安全管理考核人考核时间
考核项目分值自评上级评分 工作业绩按时展开安全检查15 及时进行9S检查15 对违反公司安全规定及时处理15 完成领导其他交代的工作任务15 工作表现以积极的心态进行工作 5 不折不扣完成工作任务 5 对本职工作一丝不苟，并负责到底 5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓 5 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能 5 遵守公司的劳动纪律及行为规范 5 满勤 5 考核得分总计100 综合管理部绩效考核表 被考核人姓名职务安全管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分 工作 业绩 对有效发货过程有效控制25
对有效废钢处理过程监控25 完成领导其他交代的工作任务10 工作表现以积极的心态进行工作 5 不折不扣完成工作任务 5 对本职工作一丝不苟，并负责到底 5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓 5 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能 5 遵守公司的劳动纪律及行为规范 5 满勤 5 考核得分总计100 综合管理部绩效考核表 被考核人姓名职务档案管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分 工作业绩公司档案文件目录清晰25 公司档案文件齐全、无缺失25 完成领导其他交代的工作任务10 工作 表现 以积极的心态进行工作 5
人力资源主管绩效考核表
精品 人力资源主管月度绩效考核表 部门：姓名：考核时段：总成绩：
人事委员会：部门领导：直接主管：被考核人： A 工作绩效 1、月度绩效考核的组织与实施 A（+6分）：能依据公司要求，提出具有建设性的考核方案，制订出适宜的考核计划并按时按质完成月度绩效考核工作，B（+5分）：能根据公司要求，组织、按时按质完成月度绩效考核工作； C（+3分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有2个部门未能按质按量完成； D（+0分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有3个部门未能按质按量完成； E（+0~6分）：不能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，辅导、培训不到位。
2、工资核算的管理 A（+8~10分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并主动提前上交； B（+6~8分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并按质按量完成； C（+3~6分）：能按要求监督完成员工工资核算，但不能按时完成任务； D（-3分）：工资核算出现错误，但能及时改正。 3、人力资源工作的完成情况（通用） A(+9~12分)：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建设性建议； B（+7~9分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建议，但适用性不强； C（+5~7分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作； D（+0~5分）：能根据公司要求，按时完成人力资源管理体系各项工作； E（-5分）：对人力资源相关工作不能按质按量按时完成。 4、ISO工作的完成与执行情况（通用） A(+9~12分)：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行且相关记录完备； B（+7~9分）：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行，但相关记录偶有遗漏；
培训机构员工绩效考核细则
内部员工绩效考核细则 一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅； （1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。 （2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。 二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核） 基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1）各科教师基本工作任务 （1）各科教师每月完成20小时的基本课时。 （2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。 （3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。 （4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。 （5）撰写教学工作计划、总结。 （6）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数 满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。 不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。 无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。 2、班主任（教务老师）月基本分的确定 1）班主任（教务老师）的基本工作任务： （1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。 （2）及时做好学生和老师之间的沟通。 （3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。 （4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。
外联部经理岗位职责
市场经济运作中外联很重要，外联通俗的说法就是企业运作中外环境的一部分，很多情况下一个企业的成功与否取决于你与企业外环境中政府部门的关系如何，与政府部门关系好的企业通常会得到很好的项目或发展机会，那些与政府部门关系紧张的企业肯定生存是很困难的，没有外联关系就不会有市场，因为政府不允许的事你肯定不能做或不敢做，但目前国内经济处于大发展时期，事实上市场与社会秩序并不规则，那些善于把握与处理外联关系的人总会为企业生存或发展赢得很大的空间，外联关系不仅能为企业降低运营成本，而且也能决定企业的生死。 外联的范畴很多，定义也很多，一般外联类似企业中的公关，其职能一般由公关部门来承担，但外联更倾向于外部公共关系，有些外联关系不是公关部门能够单独承担的。 外联，即是对外联系之意。在一般的组织中，都设有外联部门，负责对外的联系业务。例如，营销部、市场部、公关部，都属于外联的范畴。 外联部经理工作职责 1.外联部经理在公司的领导下工作，通过联谊、交流、沟通等形式与社会各界 建立广泛的联系。发展和维护公司内外的公共关系，扩大公司网络信息资源并搭建有效的交流平台，通过各种途径不断提高公司知名度。 2.负责公司对内、对外的公共关系工作，负责制定年度公关活动计划和支出预 算方案，在批准后组织执行。
3.协助营销部做好重大活动的组织、协调和接待工作。 4.协助营销部跟客户的维护与合作。 5.参与公司重大事件紧急处置和善后处理工作。 6.负责做好公司形象的新闻宣传，以及相关公关资料、图片、录音、录像、题 词等收集、整理、记载存档工作。 7.负责审阅所有对外发布的稿件，配合其他部门参与公关的有关活动。 8.负责或协助开发相关行业市场、创建本公司名牌、传播企业文化等活动。 9.负责指导、管理、监督外联部的工作，改善工作质量维护社会关系，做好下 属人员的绩效考核和奖励惩罚等工作。 10.认真完成公司领导交办的其他工作任务。 外联部职员工作职责 1、根据公司的整体规划和运作规模,由部门经理协助制定大客户开发计划及年度发展计划；由部门经理协助量化各项大客户开发的工作指标； 2、根据公司要求协助市场调研，并制定相应市场策略及大客户开发的可行性方案；由部门经理辅导，根据市场竞争状况及客户的实际要求制定相关营销方案及客户运作方案； 3、收集大型目标客户的相关资料及信息，有计划有步骤有策略地安排对目标客户的约访；每周根据个人工作实际状况安排各类客户的信息收集，初步接触等工作；
人事部经理岗位绩效考核表-(1513)
人事部经理岗位绩效考核表 姓名：部门： 考核指标 个人业绩 kpi 关键指标（月度工作计划完成情况） 50 分 能力评价15分 职务： kpi 人力资源成本预算控制率 建立、完善各岗位职责明确的职位说明书 招聘计划完成率 培训计划完成率 绩效考核计划按时完成率 薪酬调查方案提交及时率 员工任职资格达标率 员工劳动关系管理; 新员工试用考核管理 员工管理 迅速准确地掌握与业务有关的问题、状况及方针、指示内容， 并以此为基础，活用各种方法和经验，分析和掌握为 解决课题的原因和结果的能力。 根据对问题或状况的正确认识 , 能够总结出符合现实之结论 的能力 考核日期： 权重目标值或着眼点自评直接上级评分 6% 考核期内人力资源成本预算控制率在预算内 6% 按时建立、完善各岗位职责明确的职位说明书 5%考核期内招聘计划完成率达100% 5%考核期内制定并实行相应培训计划完成率达100% 5%考核期内绩效考核计划按时完成率达到100% 5%考核期内薪酬调查方案提交及时率达100% 5%考核期内企业员工任职资格达标率达90% 6%理顺、完善员工劳动关系管理;新员工试用考核管理 6%考核期内部门员工绩效考核平均得分在90 分以上 3%①是否正确理解和消化业务指示或方向? ②是否正确地掌握部门或上司的方针，并准确地反映到业务 履行当中 ? ③认识并分析问题的原因时，具备多少逻辑性和科学性? 3%①能否正确理解上司的指示或命令，导出解决方案? ②对突发或复杂困难的事件，是否也能够作出恰当的判断?
设定目标还有为了有效地促进战略、具体执行程序、达成3%①是否具备在开展业务中，探讨各种对策、预测结果，从而方法等，进行系统地计划、立案的能力。系统地提出达成目标的方法、程序及手段之能力? ②活用所收集的情报，能否提出解决问题的具体方案? 迅速决定目标达成可行性方向 ,使用最佳方法 ,在规定期限3%①能否树立彻底的解决方案和日程计划在规定期限内完成 内达成目标的能力目标 ? ②在困难的情况下 ,是否也完成了所赋予的目标 ? 能力评价15分 作为组织的领导，能否最大限度发挥构成员的能力，使组3%①是否正确地告知部门成员的目标并领导之? 织协作能力极大化，赋予动力的能力。②是否考虑部下的能力和欲望，进行合理的组织和业务分 配 ? ③是否通过赋予每个成员动力，使组织富有生命力 热情意识3%①是否以肯定的思想为基础， ②怀有多少热情投入业务? 充实地投入到业务履行当中? 安全 /遵守纪律意识3%①是否一向遵守公司的所有规定?(遵守保安 ②在工作场所是否依据安全方针行事? /上下班 /时间等 ) 态度评价 15 分3%①不只作自己的业务，是否能和同事、上司一起相互帮助 共同体意识执行业务 ? ②公司业务是否优先于自己的工作去履行
第四章绩效考核方案篇(3)
第四章绩效考核方案篇 第一条、考核目的 1、为了创建企业内部竞争机制,激励员工努力工作，奖勤罚懒,优胜劣汰，达到工作业绩和工作能力的提升，确保公司战略目标的实现，从而增强企业竞争力，特制定本方案。 2、绩效考核为工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 第二条、绩效考核的基本原则 1、本方案侧重于对员工的激励，以达到稳定人才、培养人才、建立高效的人才队伍的目的。 2、以过程控制为出发点，以结果为导向，做到公平、公正、公开。 3、考核后充分运用考评结果，做出相应的奖惩措施，奖优罚劣，有奖有罚，达到奖励先进，鞭策后进的目的。 第三条、绩效考核内容 （一）考核周期 月度考核 （二）考核指标 1)行政后勤人员的考核指标是从工作流程中提取。（包括总经理办公室、行政 人事部、设计运营部）； 2)工程技术人员的考核指标是从工作任务量中提取。（包括培训事业部、动漫
事业部、服务外包部）； 3)运营业务人员的考核指标是业务收入按比例提取。（包括外联部、招商服务 中心）； 4)东莞项目部人员因为分工不同，分别按照岗位分工列入行政后勤人员、工程 技术人员、运营业务人员考核。具体参照各岗位职能进行考核。 （三）考核细则 ?行政后勤人员 行政后勤人员包括总经理办公室、行政人事部、设计运营部及其他相关部门后勤服务人员； 1)综合评定结果由各员工的直接上级及分管领导根据其任务指标及岗位工作 指标综合评定出当月的考核结果，具体内容请参照绩效综合评定表绩效综合评定表.xlsx（图一）； 2)考核结果直接关系至当月的绩效薪酬发放比重，具体请参照如下： 1.月度绩效评分在90-100分（含）按照员工薪资10%计发绩效工资; 2.月度绩效评分在81-90分（含）按照员工薪资的5%计发员工绩效工资; 3.月度绩效评分在71-80分（含）不计发员工绩效工资; 4.月度绩效评分在61-70分（含）按照员工薪资的5%扣发员工工资; 5.月度绩效评分在60分（含）以下按照员工薪资10%扣发员工工资. 3)每个参与考评的员工，其最高领导评分值在60分-80分，绩效等级按0%处 理。 ?工程技术人员 1)动漫技术部
人力资源部经理绩效考核表 (2)
人力资源部经理绩效考核表 被考核者：________ 工号：_________ 考核时间：_____________ 出勤奖惩记录迟到旷工事假病假产假婚假丧假奖励处分加扣分 项目绩效 指标绩效考核标准 配 分 评分主体 上级领导平级下级员工 评分 工作业绩员 工 满 意 度 常常关注员工，并积极采取各种措施提高员工满意度，还及时对这些措施的进行 反馈控制，而且能定期进行员工满意度调查。 7-8 能及时关注员工，能及时采取一些措施提高员工满意度，对其中的某些措施还能 进行有效的反馈控制，偶尔进行员工满意度调查。 5-6 偶尔关注员工，很少采取措施来提高员工满意度。3-4 从不关注员工。1-2人 事 考 核 按时制订年度人事考核方案，设定各职务的考核标准；整理员工人事考核档案。7-8 按时制订年度人事考核方案，汇总整理员工人事考核档案。5-6 制订年度人事考核方案。3-4 从不按时制订年度人事考核方案。1-2客 户 满 意 度 常常能掌握客户的需求趋势,并能及时提供支持，并把握客户需求的发展方向。7-8 能掌握大部分客户的需求趋势，尚且能及时提供一些支持，只能把握很小一部分 客户的需要。 4-6 只能掌握客户的常规需求，很难预测需求趋势，勉强能提供一些支持，几乎不能 把握客户的需要 1-3
员工相关员工培训满意率达到95%以上，优秀员工流失率达到5%以下，绩效改进完成率达 到95%以上 7-8 员工培训满意率达到90%以上，优秀员工流失率达到7%以下，绩效改进完成率达 到90%以上 5-6 员工培训满意率达到80%以上，优秀员工流失率达到10%以下，绩效改进完成率 达到85%以上 3-4 员工培训满意率达到60%以下，优秀员工流失率达到15%以下，绩效改进完成率 达到80%以下 1-2 能力绩执行、 决策 能力 善于确定决策时机，提出可行方案。合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断 得当 7-8 善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有失当，大多数日常事 务处理果断得当 5-6 能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于他人3-4 遇事优柔寡断，缺乏主见1-2责 任 感 工作有强烈的责任心7-8 工作有较强烈的责任心5-6 工作有一定的责任心3-4 工作责任心不强1-2合 作 精 神 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛 围 7-8够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成5-6 团队合作精神不强，对工作有影响3-4 不能与他人很好合作，独断专行1-2自 审查自己的能力，并学习机关报知识、技术，以长期的展望制定目标或计划，并 付诸实行，即使是自己份外的事，也能企划或提出提案 7-8
综合管理部绩效考核表
被考核人姓名职务电脑管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分电脑故障维修及时率20 工作 20 网络维修及时率 业绩 完成领导其他交代的工作任务20 以积极的心态进行工作5 不折不扣完成工作任务5 对本职工作一丝不苟，并负责到底5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓5 工作 表现 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能5 遵守公司的劳动纪律及行为规范5 满勤5 考核得分总计100
被考核人姓名职务安全管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分按时展开安全检查15 及时进行 9S检查15 工作 业绩 对违反公司安全规定及时处理 15 完成领导其他交代的工作任务15 以积极的心态进行工作5 不折不扣完成工作任务5 对本职工作一丝不苟，并负责到底5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓5 工作 表现 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能5 遵守公司的劳动纪律及行为规范5 满勤5 考核得分总计100
被考核人姓名职务安全管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分对有效发货过程有效控制25 工作 25 对有效废钢处理过程监控 业绩 完成领导其他交代的工作任务10 以积极的心态进行工作5 不折不扣完成工作任务5 对本职工作一丝不苟，并负责到底5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓5 工作 表现 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能5 遵守公司的劳动纪律及行为规范5 满勤5 考核得分总计100
被考核人姓名职务档案管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分公司档案文件目录清晰25 工作 25 公司档案文件齐全、无缺失 业绩 完成领导其他交代的工作任务10 以积极的心态进行工作5 不折不扣完成工作任务5 对本职工作一丝不苟，并负责到底5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓5 工作 表现 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能5 遵守公司的劳动纪律及行为规范5 满勤5 考核得分总计100
行政部绩效考核标准
行政部绩效考核标准 一、考核目的 1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。 2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作 绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业 规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对正式员工进行的定期考评，适合公司已转正的 正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考 评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据 信息，作为决策的依据。 三、考核原则 公开性、公正性、客观性、差别性 1、考核人执行绩效考核过程中，受被考核人、参与考评人员、 行政主管共同监督，并有义务随时向行政主管汇报工作进度，行政主管有义务保证考核的公正性，如失公正，根据情节严重程度，考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督，不得徇私、借机报 复，一经发现，受警告、记过处分。 四、考核方式
每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。 行政部每月底对员工发出考核通知，同时通知其他参与考评人员准备考评意见，员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其他参与考评人员共同为员工评分，行政部汇总，按照考评人权重核算员工考评分数，为员工提供详细的考评结果反馈表，员工确认后将考核结果上交给行政主管，行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。 考核工作在下月 3 日前结束。 各项评分以匿名形式进行。 五、考核公式 总分 100 分 绩效成绩 =上级主管评分 *60+同事评分 *40 六、绩效激励 绩效分数与等级对照表。 等级等级含义绩效分数 S极优秀90 分以上 A优秀75-89 分 B中等60-74 分 C较差45-59 分 D很差低于 45分
教育培训机构员工绩效考核方案
员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。 四、适用对象 本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况 人员不在考核范围内： 1、试用期内，尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者 3、兼职、特约人员 五、考核时间排定 （一）月度考核 月度考核周期从每月16日起至次月15日止 （二）季度考核 考核周期 春季考核2月16日到5月15日 夏季考核5月16 日到8月15日 秋季考核8月16 日到11月15日 冬季考核11月16日到2月15日 注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。 六、考核体制 考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。 七、季度考核权重 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
综合管理部人员绩效考核管理制度
综合管理部人员绩效考核管理制度 一、目的 为了加强综合管理部员工的自我管理，提高工作绩效,发掘潜能，为薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切依据，强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效，加强员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，契合公司企业文化，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，自2017年二季度起，综合管理部试行本绩效考核制度。 二、考评方式 1、综合管理部考评周期为季度考评和年度考评。 每季度末，员工对自身工作情况进行总结，分析、评估，填写季度考核表，打自评分。 每季度末，公司总经理、分管副总及其他业务部门领导根据公司整体绩效考评制度对综合管理部进行整体考评。 每季度初10号前，综合管理部负责人针对上一季度工作表现情况，结合各员工自评及公司考评情况，对下属各员工及主管考评。 年度考评以公司年度考评时间节点及考评要求为准。 2、综管部员工的得分应用是基于部门得分的基础上进行的，以公司绩效考评体系为基础。 3、考评重点以部门年度工作计划为主线，以签订的年度目标责任书为重点，完成计划目标任务。
4、年度奖金是否发放及发放比例，根据公司年度整体业务指标达成情况及员工年度考评结果来确定。 三、考评分类及考评内容： 部门主任对综管部员工进行统一考评。考评分为品行考评和业绩考评，部门员工实行一致的品行考评，业绩考评根据各个岗位不同，考核范围和侧重点不同。 现有考核组织架构体系如下： （略） 四、考核实施说明 1、品行考评（占绩效考评成绩的30%） 品行考评表【通用】 被考评人：考评人：
（3）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 见附表。 3、特殊情况下的直接评定 （1）有下列情形之一者，其季度考核直接划入B级以下： ①当季受通报、警告等公司处分者。 ②当季迟到或早退累计10次以上者。 ③当季累计旷工3天以上者。 ④未按公司规定请假或假期结束未及时请示告假者。 （2）有下列情形之一者，其季度考核直接划入B级及以上： ①当季受通报表彰等公司表扬或取得社会表彰者。 ②当季协助业务部门工作，受到业务部门领导表扬者。 ③当季为提高本职工作能力，努力学习新知识，取得相关国家认证者。 ④当季在工作中，主动改进工作方法，创新工作模式，显著提升办事效能者。 五、绩效考评分数应用
教育培训机构员工绩效考核方案39
教育培训机构员工绩效考核方案39 员工绩效考核方案；一、总则；为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度；二、考核目的；1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和；2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行；3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及；4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与；三、考核原则；1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，；2、以员工 员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。 四、适用对象 本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者 3、兼职、特约人员 五、考核时间排定 （一）月度考核 月度考核周期从每月16日起至次月15日止 （二）季度考核
外联部财务工作计划(共9篇)
篇一：外联部2015年第一学期工作计划 外联部2015年第一学期工作计划外联部可谓是学院外联内引的一个窗口，从增进学院与其他院校的交流到对外的招商引资,从院内活动到学院对外的宣传，都是外联部的活动空间，就其部门本身来说是一个工作环境相对灵活的部门。 一、做好协助做好院内协助的工作为本部的常规工作. 2、在学院举行活动时要细心细致地做好联系、接待嘉宾的工作,以保障活动的顺利进行.其中的具体工作包括:联系嘉宾确定好到达的时间地点,派工作人员去接待,安排就坐,后勤服务等,或者还有通知演出的相关事宜等相关工作. 二、部门的内部工作 1 制定完整的部门规章制度，并要求部门人员严格遵守其制度。 3、鉴于写策划的重要性,我们部门将会进行专门的培训,甚至可以开展部门内部的小型的比赛活动. 4、将外联部分为三组。财务组，采购组，外联组。采购组负责各个部门的所需物资。财务部负责进行前期预算以及后期的财务报表。 外联部活动安排：由外联组向各个部门记录需要购买物资，将清单交由财务组，财务组做出预算向老师报告，经老师同意进行剩下活动安排！将预算表给采购组进行采购。 以上是我们对外联部的策划、构思，其中还存在许多不足。 发挥外联部灵活变通的工作方法，务真，务实地做好部门的常规工作。以开拓进取的精神协助团总支、学生会推广学院品牌。以真诚的态度与各单位，各部门搞好联络工作。 外联部部长：蒋思哲 2015年9月21日星期一 篇二：外联部年工作计划 某学院学生会外联部2010-2011年工作计划 前言 一、外联部内部建设 工作要点：（一）招新 1．招新前进行部长、副部内部分工，分配各自主要负责的工作范围，按工作需 3．招聘时注意有相应工作潜力的应聘者性格与负责相关工作的部长、副部的匹配度。 （二）日常工作 1．定期组织部门聚餐，资金许可情况下外出游玩一次，以增进部门成员感情，