《科学管理理论》的思考

著作理论来源：[美]F·泰罗著，《科学管理原理》，中国社会科学出版社，1994年。

《科学管理原理》的理论思想

在《科学管理原理》一书中，泰罗系统地提出了科学管理的基本思想、基本内容以及科学管理的具体方法。

在科学管理的基本思想方面，泰罗提出了专业分工、标准化、最优化、等一些管理思想。

在科学管理的基本内容方面，泰罗对企业作业管理、组织管理等进行了全面阐述。其中包括对工人的挑选和培训、标准作业条件、明确规定作业量、建立激励性的差别工资报酬制度。

在管理科学的方法方面，泰罗提出了定额管理、差别计件工资制、挑选并合理使用第一流工人以及如何进行标准管理的一系列具体的步骤与方法。

泰罗在本书中立足于美国当时资源浪费严重，劳动生产率低下的事实，着眼于企业的基层管理，提出了科学管理原理。他认为管理的主要目的是使劳资双方都得到最大限度的利益，。而实现这一目的的方式只能是高的劳动生产率。即每个工人都下定决心每天努力作出尽可能多的工作。然而，事实上绝大多数工人却有意识地反其道而行之。泰罗认为导致这一情况的原因有三个：

1．工人中普遍流行着一种谬见，认为如果他们全速工作，就会使大量工人失业，从而造成对整个行业的巨大伤害。

2．目前通行的的管理体制缺陷甚多，以致“怠工”和“磨洋工”成了工人为保护自身最大利益而必须采取的一种防卫手段。

3．凭效率底下的经验法则行事，这是各行各业中普遍存在的情况，由于这种做法，浪费了工人的很大一部分努力。

因此，泰罗认为必须采用科学管理来代替传统的经验法则。科学管理是建立在劳资双方利益一致的基础之上的。他要求企业的每一个成员充分发挥最高的效率，争取最高的产量，实现最大的利益。这既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰罗的科学管理思想。

一．科学管理的原则

第一，开发一门新的科学，以专门研究工人工作的每一个组成部分，并以次取代昔日粗糙的经验法则。

第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长；而在过去，则是由工人任意挑选自己的工作，并根据其各自的可能进行自我培训。

第三，与工人们诚心诚意地合作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。

第四，管理人员和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，管理人员把自己比工人更胜任的那部分工作承揽下来；而在过去，几乎所有的工作和大部分的职责都推到了工人们身上。

二．科学管理原理的内容

1．作业管理。这是科学管理理论的一个重要的内容。它可分为：

（1）为作业挑选“第一流的工人”。在泰勒看来，每一个人都具有不同的天赋和才能，只要工作适合于他，就都能成为第一流的工人。

他经过观察发现，人与人之间的主要差别不是在智能，而是在意志上的差异。有些人适合做这些工作，而有些人则不适合做。第一流的工人是适合于其作业而又努力工作的人。因此，在各行业中的工人都应是最适合该项工作的人。这其中就体现了泰勒的“专业分工”的思想。

（2）实行工作定额制。泰罗认为在旧的管理体制下，不论是雇主还是工人对于一个工人一天应该干多少活，都心中无数。雇主或管理人员对工人一天的工作量的规定是凭经验来确定的。缺乏科学依据。在他看来，必须采取科学的方法来确定工人一天的工作量。即选择合适而熟练的工人，对他们进行工时和动作研究，以此确定一个“合理的日工作量”。即实行工作定额。

（3）制定科学的工作方法。采用科学的方法能够对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间进行合理的搭配，同时对机器安排和作业环境等进行改进，消除各种不合理的因素，把最好的因素结合起来，从而形成一种标准的作业条件。泰勒认为，在科学管理的情况下，要用科学知识代替个人经验，一个很重要的措施就是实行工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化等标准化管理。只有实行标准化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，从而达到最大的劳动生产率

（4）实行激励性的工资制度。它包括三部分：①通过工时研究进行观察和分析，以确定“工资率”即工资标准。②差别计件工资制，即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率，如果工人达到或超过定额，就按高的工资率付给报酬，以表示鼓励；如果工人的生产没有达到定额，就将全部工作量按低的工资率付给，并发给一张黄色的工票以示警告，如不改进就将被解雇。③及时发放酬金，即酬金必须及时地在工作完成后立即颁发。这样做就能调动工人的生产积极性，是克服工人“磨洋工”的现象

2．组织管理。

（1）把计划职能与执行职能分开，用科学的工作方法取代传统的凭经验工作的方法。泰勒认为，劳动生产率不仅受工人的劳动态度、工作定额、作业方法和工资制度等因素的影响，同时还受管理人员组织、指挥的影响。为此，泰罗主张明确划分计划职能和执行职能。在旧的体制下，所有的计划工作都是凭工人的个人经验来决定的，但在新体制下，这种计划

工作必须由管理人员依据科学规律来制定。因此就需要一种事先作出工作计划的人员。即设立专门的计划部门。其主要任务是：①进行调查研究，以便为制定定额和操作方法提供依据。

②制定有科学依据的定额和标准化的操作方法、工具。执行的职能由工作现场的工人和工长从事，他们按照计划部门制定的操作方法和指示，使用标准工具，从事实际的操作。

（2）职能工长制。这是根据工人的具体操作过程，进一步对分工进行细化而形成的。泰勒主张设立八名工长来取代旧式的单个工长。为了使工长能有效地履行自己的职责，必须把管理的工作再加以细化，使每一个工长只承担一种管理职能。以便教导和监督工人更好的完成工作，达到高的生产效率。

《科学管理原理》一书，集中体现了其管理思想与研究成果，引起了当时美国企业界和管理学界的广泛关注，泰罗所倡导的科学管理制度被称为“泰罗制”，激起了当时人们研究和发展科学管理方法的热情，许多人成了泰罗的追随者并为科学管理理论的完善与发展作出了卓越的贡献。在漫长的管理理论发展史中，这本书被公认为是一个最重要的里程碑，它标志着一个全新的管理时代的来临，掀起了一场企业管理的变革，使得西方19世纪末20世纪初的早期工厂管理实践向科学管理迈进了一大步。

自我对《科学管理原理》的不足与深思

一、《科学管理原理》的批判性认识

确实，从其对人类发展与企业管理所做出的典范与创造出的实际利益来说，泰罗的这部经典著作对后世起了一个绝佳的典范作用，一个全新的科学管理时代正在向人类招手。然而，马克思的辩证唯物主义要求我们要从全面的客观的态度对待问题，实际上，从作者的历史背景与创作动机来说，我们需要做如下分析。

弗雷德里克·泰罗最初是宾夕法尼亚洲米德韦尔钢铁厂的一位工头。作为一个基层的管理者，他为工人们的低效率感到苦恼。他确信，工人们之所以倾向于“磨洋工” 的工作方式，完全因为他们是一群人性本恶的坏蛋。他要设计一种“最佳方法”，让工人们在同样的时间内完成最大的工作量。他找到一个名叫施米特的铲装工人，要求对他的操作进行分解试验。

施米特是一个大块头的荷兰移民。泰勒告诉施米特，如果施米特能够按照他的方法装运货物，他就能让施米特得到较高的工资待遇。由于金钱的激励作用，施米特答应了。

接下来，泰罗手持跑表，对施米特的每一个操作步骤都做了监测。他还试着转换各种工作因素，以便观察它们对施米特的日生产率有何影响。他实验了各种程序、方法和工具的组合，最后为施米特制定了严格的操作规范。实验证明，施米特的生产率的确得到了显著提高。

身体强壮的施米特成了米德韦尔钢铁厂的模范工人。既然施米特能够如此优秀，其他的工人当然没有理由继续“磨洋工”。这样，泰罗就成功地达到了他认为可能达到的生产率目标。在19世纪晚期，科学作为一个时尚的概念正在受到人们的热捧，泰罗毫不犹豫地把他

的理论贴上了科学的标签。20年后，他出版了一本书，书名就叫做《科学管理原理》。

事实上，这位后来被企业界和学者们推崇的效率专家一直是工人们憎恨的对象。在泰罗眼里，工人们不过是使用工具的工具、操纵机器的机器。他公开声称：“我们不需要工人有什么头脑，我们只要求他们听话，把我们指令的工作尽快地干好。”

也就是说，从这个具体的实例中我们可以看出，泰罗作为一个管理者，其首先的身份还是一个企业家，换句话说，在当时的社会时代，他作为一名拥有实业的资本家，其最终的目的还是为了追求利益的最大化。而这种最大化在当时的条件来说，最大的发挥劳动者的能力创造出更多的剩余价值无疑是最好的途径。假设在同样的工资成本下，每提高劳动者的一倍劳动效率，能够为企业提供三倍的剩余价值，然后当企业将产品售出真正转为货币时再回过头来对劳动者声明，我们拥有最好的管理制度与科学技术，假如你能按照我们的操作规定与流程来做的话，我们能保证能提高产能，另一方面，也就是能提高你的工资收入。于是，作为生产最下层最没有能够发挥自身意愿的普通劳动者，既然在工资收入能够提高而自己仿佛又不用付出额外的东西的时候，与企业配合何乐而不为呢？

于是，一个新的管理制度应运而生——每个工人都按照固定的程序、方法和工具的组合，并且要按照严格的操作规范进行生产。而所有的工人，都被看做是一个固定的工具，或者是只会重复同一项工作的机器，在工作中不能拥有自身的额外思想或者能够去研究出更好的操作方法，即使能够发现新的途径，因为企业管理制度的存在，其最终也不能付诸实践中。从管理学中的对人性假设的划分中，主要有：一、“理性经济人”假设——古典管理学的逻辑前提；二、新古典管理理论中的“社会人”假设；三、人性假设的发展与当代管理理论的演化：包括“自我实现人”、“复杂人”、“决策人”假设等。

泰罗受人性的“恶”思想的影响，认为员工是自私的、懒惰的、好逸恶的，多数人需要被控制，只有金钱和地位才能激励他们工作；一般人都没有雄心壮志，喜欢听命而为，不愿负任何责任，因此，多数只能是被管理者，只有极少数人才能担当管理的职责。基于这一基本假设，既然员工不能“自律”，就应该采取制度化、规范化、非人性化的“他律”行为。由此演化出的管理方法和手段，必须是胡萝卜加大棒、金钱与皮鞭并重的管理方法。管理工作只是少数人的事，与广大员工无关，员工的任务是听从管理者的指挥。因此，也蕴含着军事化管理的思想。

经济人假设从人性的“恶”出发，应用的激励方法以物质刺激为主，在约束机制上强调制度化的、刚性的“他律”控制系统。这一思想为制度化管理奠定了理论基础，同时又为古典管理理论的终结埋下了祸因。同时代的法约尔另辟蹊径，从一般管理角度研究管理的一般理论和方法，提出了管理的 5项基本职能，归纳了管理的14条原则，区分经营与管理的关系。把经营的目标定位于追求经济效益，管理的目的定位于提高生产的效率。泰罗的科学管理注重的是生产的现场管理，而法约尔则强调一般管理，在层次和内容上有严格的区分，但法约尔也没有跳出理性经济人假设的窠臼。同时代的另一位著名学者，德国古典组织理论家马克斯·韦伯在分析权力的来源与专业化分工的基础上，提出了金字塔式的“科层制”(也称官僚制)组织结构。强调任何组织的存在均以权力为基础，倡导理性合法权力，主张组织内部的非人情关系和制度化管理。在人性假设上，其实质也是以理性经济人假设为基础。管理方法也带有深深的时代烙印，理性化的、冰冷的刚性制度安排强调的是规范化、程度化和制度化，同样也忽视了人的其他方面的社会性需要。

所以列宁认为：“泰罗制——也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面，一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列丰富的科学成就，即按科学来分析人在劳动中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最精确的工作方法，实行最完善的计算和监督制度等等”

二、《科学管理原理》的扩展思考

1、从马斯洛需求层次理论说起

马斯洛把人的需求分为五个层次，从低到高依次是：生理需要、保障或安全需要、归属或取得他人认可需要、尊重的需要、自我实现需要即成就需要。当某一层次需求得到满足后，这种需求就失去了激励作用。激励是需要→需求→满足的过程，不同的人需要不同的激励，同一个人在不同需求阶段也需要不同的激励内容。也就是说，不管是在日常生活或者生产活动中，人们根据这个理论依次对各项需求的满足程度作出不同的回应。

古典的管理（即以本文所讨论的泰罗著作《科学管理原理》为代表）因强调组织纪律、物质刺激而造成了一些恶劣的后果。“与过去相比 ,人们用于工作的时间越来越少,而想得到的钱和工作保障却越来越多”。人际关系模式看似对古典管理模式的进步的否定,其结果却是过于强调感情和社会因素而忽视了理性和经济因素,单纯强调同职工搞好关系从而陷入另一泥潭。为走出这一两难境地,在权变理论的指导下,管理开始全面注重人的需求,强调“似是而非” 的管理,综合运用Ｘ理论Ｙ理论,即所谓的“超Ｙ理论”。

然而这只是Ｘ理论和Ｙ理论在不同上下文中的变通运用而已并没有实质性的变化。所有这一切都导致共同的激励假设,即:个人的向外索求的欲望(因物质的/心理的需求而产生)是正当的,管理只要不断满足人的各种需求,就能诱发人的生产积极性,不断地提高生产率。如此假设正是三大主要激励理论之一“内容型激励理论”的出发点,而其它的两大激励理论—“强化理论”和“过程型激励理论”,前者有失于外部环境的机械决定论,后者则只研究激励过程。西方的这些理论在实践上起了不少作用,却也受到很多批评。激励理论对激励过程的描述越来越复杂,这有助于人们更深刻、全面地去认识员工的行为,但在实践中常常被人们讥讽为：“模式比行为本身还复杂”,这一点是发人深思的。事实上,西方管理肯定欲望,有其积极性的一面,却忽视了人类欲望的不自觉面,即盲目性,机械性或被动性。这也许是组织不得不设立严密的规章、制衡制度和变得庞大、僵化的原因之一。问题的关键在于冲破人的向外索求的欲望及环境的机械决定论而开辟激励根据的另一条路径,它不可能在人的自身之外而只可能在人的自身之上。

其实 ,马斯洛的自我实现理论已露其端倪。在马斯洛那里,人的自我满足和利他主义是一致的,这一目标的实现称为自我实现。在自我实现人身上“自私与无私的二分消失了”，“欲望与理性相互吻合,天衣无缝”，自我实现本身就是“奖赏”,“他们主要的满足不是依赖于现实世界,依赖于他人、文化或达到目的的手段”,“对于他们,决定满足以及良好生活的因素现在是个体之内的,而不是社会性的。他们已变得足够坚强,能够不受他人的赞扬甚至自己感情的影响,荣誉、地位、奖赏、威信以及人们能给予的爱,比起自我发展以及自身成长来说都变得不够重要了。”在马斯洛描述的自我实现人身上可以看到天人合一的道德理性,这是

一种潜能,唯人类所有,只有经过后天的学习和培养才能得到充分的发挥,所以理想环境的主要职能在于促进这种潜能的发挥,这个观点很重要,只是这种观点被忽略了,或者它的价值被低估了。理论本身的不完善及西方社会组织、文化历史条件方面的限制使它在后继的管理理论和实践中被解释为:以对组织中人的自我实现需要的满足(主要是通过工作的合理安排)来达到理想的激励效果,而不是在对人的道德理性的提高上来培养组织中人的自我实现的支点。

2、企业文化的构建与氛围的培养

随着管理学中的“人本主义”思想的发展， 20世纪80年代以来，又兴起了“文化人”假设之说，认为人是文化的本体，是文化的创造者、传播者和继承者。文化是社会经济发展的内在动因。今天的文化是明天的经济，在企业管理中高度重视企业文化的构建。《Ｚ理论》一书的出版，使人们进一步看到了文化对经济发展、企业成长和扩张的深层次影响，企业文化理论迅速成为当代管理学家族中的一朵奇葩。

企业这种社会经济组织，作为人群关系的集合体，其员工来自不同的地区，具有不同的文化背景，在共同的工作和生活中通过文化碰撞、文化整合，最终形成一些共同的价值观、思维方式和行为规范，这些价值观和行为规范通过制度化或非制度化的形式在企业中确立下来，便形成了具有企业特色的文化。

现代企业文化包含了企业的精神文化、制度文化和物质文化3个部分。精神文化由一系列的价值观、经营理念构成，制度文化包括正式的和各种非正式的规范及准则，物质文化主要是指企业的产品和为社会提供的服务，厂区环境、生产工艺、设备等组成。相对于市场机制这只看不见的手，文化则是看得见的手，能有效地调节人与人之间的关系，规范和约束人的行为。通过文化建设，发挥文化的功能，来推动和促进企业发展，已经成为人们的共识。所以“文化人”假设的提出，进一步丰富了管理的理论和方法。因此，构建高层次的、具有深刻影响力的企业文化，能提高企业管理的水平，满足人的多层次、多重性的需要，也有利于社会文化的发展。

（1）企业文化具有导向功能

所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。企业文化的导向功能主要体现在以下二个方面。

1.经营哲学和价值观念的指导

经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。美国学者托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼在《寻求优势》一书中指出“我们研究的所有优秀公司都很清楚他们的主张是什么，并认真建立和形成了公司的价值准则。事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。”

2.企业目标的指引

企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。

（2）企业文化的约束功能

企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。

1.有效规章制度的约束

企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。

2.道德规范的约束

道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的遣责，心理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作，严格质量管理，严格执行纪律。

（3）企业文化的凝聚功能

企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。

（4）企业文化的激励功能

共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

（5）调适功能

调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现。

相对于泰罗的单纯将劳动者或者其他参与者看成是经济人的假设，其制定的工艺流程或者说是固定操作规范在一定程度上扼杀了劳动者们的积极性，使其如何也不会产生自身是企业大家庭中的一份子这一概念，他们不会认为只要我们努力，企业就能蒸蒸日上，一旦企业产能高了、效益好了，我们的自身待遇也就会随之提高。而由其所拓展开的所谓企业文化与工作氛围更是无从谈起了。也就是说，泰罗制从提出来的那一刻起，企业文化的那些有利性与能发挥出的功能作用也随之消失。

3、创新性概念

20世纪40年代，美国著名人本主义心理学家马斯洛在研究人类需要的特点时提出了“自我实现人”的概念。这一概念的基本含义是指人都有发挥自己的潜力、表现自己才能的要求，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感受到满足。即每个人“都必须成为自己所希望的那种人”，“能力要求被运用，只有发挥出来，它才会停止吵闹”。之后，美国组织心理学家阿基里斯提出了从不成熟到成熟的理论。他认为一个健康的人是从不成熟向成熟发展的过程，在这个过程中，只有少数人能达到完全成熟。这是因为周围环境、管理制度等限制了人的发展。成熟的过程就是自我实现的过程。人之所以不能达到完全成熟，不能充分自我实现，都是由于受到环境条件的限制。

20世纪60年代，美国管理学家麦格雷戈在马斯洛和阿基里斯等人研究的基础上，结合管理中的一些现实问题，提出了Ｙ理论。其基本观点是：多数人都是勤奋的，只要环境允许，工作如同游戏或休息一样自然；控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且还会主动寻求责任；在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。实际上Ｙ理论是对“自我实现人”假设的概括和总结，也是对“经济人”假设的否定。与Ｙ理论相对立的Ｘ理论是对“经济人”假设的概括与总结。

对于大多数人来说，创新就是指科技上的创新，但人文方面的创新也不容忽视。

关于技术创新，我们必须了解发明和创新之间的区别。创新不同于发明。创新的真正含义在于应用，当一项新的发明具有了重要的市场价值时，我们才能称之为创新。如果你在实验室里发明了一样东西，这并不是创新，而是发明。事实上，创新需要一个社会化的过程，而不只是一个技术发展的过程。

管理学大师德鲁克，在人文创新方面有自己独到的见解。他曾写道，创新由三个基本要素组成：首先这个组织需要具有强烈的使命感和对企业目的的认识；其次，这个组织要把使命感和企业目的转化成愿景，描绘出一幅令人兴奋的未来画卷；第三，这个组织必须坚持不懈地评估与愿景相关事务的进展。

回到我们所讨论的科学管理中来，在泰罗体制下，由于各项操作流程与规章制度已经明文规定，作为劳动者你只要做好自己的本职工作就好，即在企业管理者制定的固定操作中不断重复不断重复，不用去想与工作无关的事情。同时，重要的一点是，在这个企业当中，企业的目的与对未来的愿景，是管理者需要深思远虑的事情，而不是这群只会从事枯燥重复的工作的普通劳动者该考虑的事情，不管是在技术上，劳动者没有相应的客观条件，在人文层面上，广大劳动者也不能拥有相应的自主权，使得其无法拥有一个合适的机会来发挥主观能动性，并且，企业也不会给你创造一个能够革新制度、技术的平台或者环境，在我们的生产活动中，我们的唯一目的就是盈利，就是最大限度的榨取剩余价值，所以，创新，也就无从

谈起了。

我们一直认为日本企业有很多地方值得我们学，可是在学的过程当中，我们并没有专心“学”，反而在“创造”。中国把所有拿来的东西都进行了“创造”，许多国家对我们中国人的“创新能力”佩服得五体投地。比如流程再造，很多企业都在创造性地使用，可是效果并不好。事实上是我们做企业流程再造和改造的时候，没有关注到一个很重要的东西，就是流程需要系统，它并不是一种理论。流程是一种语言，是思维方式，是每个人的行为习惯，你把这个改了才可以。为什么这些东西我们做不到?因为我们不清楚最基本的东西是什么。从人际关系管理理论开始一直到管理创新理论都是对的，这些管理理论我们都引进了，但是却有一个最关键的问题没有做，那就是对管理理论的基本理解没有做好。

小结：

20世纪以来，科学管理在美国和欧洲大受欢迎。90多年来，科学管理思想仍然发挥着巨大的作用。当然，泰勒的科学管理理论也有其一定的局限性，如研究的范围比较小，内容比较窄，侧重于生产作业管理。另外泰勒对于现代企业的经营管理、市场、营销、财务等都没有涉及。更为重要的是他对人性假设的局限性，即认为人仅仅是一种经济人，这无疑限制了泰勒的视野和高度。但这些也正是需要泰勒之后的管理大师们创建新的管理理论来加以补充的地方，我们在今后的学习中也要充分秉承取其精华去其糟粕的辩证精神来对待。