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临床护士职业价值观与离职倾向的相关心理研究

摘要：在新的形势下,随着社会经济的发展和人民生活水平的提高,社会对护理需求总量不断增加,其内容和形式都不断发生重大的变化,促使护理功能也发生了相应的演变。本文转自映辉论文网你最优秀的论文服务专家。

现阶段护理队伍缺编,严重影响到临床护理工作的质量,超负荷的护理工作威胁着护士的身心健康,使护士对护理工作和医院的认同度下降,流失率增加,进一步加重护士短缺的问题。国外众多学者认为职业价值观受到员工投入组织管理倾向性的影响,与组织承诺具有一显著正相关性。目前,国内有关的研究较少,尤其是国内有关组织承诺的研究对象多为企业员工,以护士为研究主体的并不多见,而关于护士职业价值观和组织承诺相互关系的研究尚属于空白,不利于护理管理者对人力资源管理做出全面的分析和评估。

关键词：临床护士；职业价值观；离职倾向

引言

护理人员高流动率问题一直存在于各医院中。池文海(2008)指出，过高的护理人员流动率，不仅增加医疗机构本身的训练成本，渐而影响护理业务的运作、团体凝聚力、工作士气与病人照护品质，更是提升护理品质的一大障碍。池文海同时表示，在医院以护理人员为主要的人力资源条件下，护理人员的高流动率将导致医院整体成本上升，护理人员士气及护理质量下降;而员工因个别的差异性，其在层次需求的重视程度与满意度可能不尽相同，因此，一举不同护理人员各个需求层次上的重视度，藉由非经济面的因素满足其不同的需求，使其提升工作满足，可以降低护理人员离职倾向。

在医疗环境与制度不断变动的条件下，如何招募并留住人才，是身处现今医疗环境下医疗系统人力资源部需要解决的主导的、重要的课题。主管人员若能了解护理人员的不同成长背景、生活经验、行为模式和各种价值观的差异，提供符合护理人员个别期待的正向激励;善于发挥每个护理人员的能力与特质，降低人员心理间隔与距离，尽力在人员留任及降低离职率上努力，不但能降低机构人员训练成本，凝

聚团体工作士气，稳定护理人力，而且也是提升病人照护及护理质量的基本要素之一。

1.护士职业价值观的核心概念、理论及研究现状

1.1护士职业价值的核心概念及其相关理论

1.1.1价值观

价值观(values)是人们关于什么是价值、怎样评判价值、如何创造价值等问题的根本观点。价值观的内容，一方面表现为价值取向、价值追求、价值目标;另一方面表现为价值尺度和准则。价值观是人们使自己的认识和实践活动达到自觉的重要标志，它通常会影响人们的态度和行为，同时也影响到我们对事物的判断和感知。对价值观的探索是组织行为研究领域一个重要的方面。

1.1.2职业价值观

职业价值观(professional values)属于人格范畴，是近30年来国外研究的热点，它指个体依据自身的需要对待职业、职业行为和工作结果所形成的比较稳定的价值取向或态度，是人生观、价值观的重要组成部分。对于职业价值观的定义国内外学者尚未形成一致的看法:如Schwartz就将职业价值观定义为人们通过工作而达到的目标或取得的报酬，它们是更一般的个体价值观在工作生活中的表现;而Robbins 则指出职业价值观引领人们对工作木身或某一特定工作的实质意义，包括经济报酬、忠诚、人际关系、社会地位等形成偏好的认知或意向;1994年我国黄希庭从职业需求方面出发将职业价值观定义为人们对社会职业的需求所表现出来的评价，是人生价值在职业问题上的反映，是人生价值观的一个重要方面。而喻永红认为职业价值观是人们依据自身的需要对待职业、职业行为和工作结果的比较稳定的、具有概括性动力作用的成套信息体系，它是个体一般价值观在职业生活中的体现，是人们对社会职业的需求所表现出来的评价。

1.1.3护士职业价值观

护士职业价值观(nursing professional values)是护理专业人员对职业特性据以评价判断的持久信念与标准能影响并引导个体行为表现及职业满意度，是护理人员实践和提高护理质量的基石。护士职业价值观是否与组织文化一致，关系到护士工作的态度和动机，对于护理管理者开展人力资源的管理有重要的指导作用。1986年

美国高等护理教育学院学会提出护理本科生应发展的7种价值观，即利他主义、平等、美学、诚实、自由、人类尊严和公正。1998年颁布的“美国高等护理教育标准”中明确木科教育应促进学生发展护理专业价值观和基于这些价值观的专业行为的培养，提出能体现专业价值观的因素有利他主义、自主性、人类尊严、正直和社会公正。

2.国内外研究现状

2.1国外研究现状

Hoppock和Super早在1950年对有关工作满意感的文献进行回顾时发现,工作满意感的概念与工作的特定方面如收入、工作时间等有关。1951年,Ginzberg等在其研究中扩大了这一观点,他们认为,青年价值观结构的差异是个人工作满意感的预兆。Super在其1957年关于职业心理学的书中进一步扩展该论点,将Hoppock和Super文章中提到的工作特定方面命名为“工作价值观”。工作价值观的研究大致可以分为3大分支:①结构研究,即注重工作价值观的基本组成部分,检验工作价值观结构的假设,如1962年Super的3因素结构,1982年德国Swidersky提出的3层面工作价值观系统模型,20世纪90年代Elizur等将生活价值观与工作价值观进行整合后发展的工作价值观多层面理论等。②相关研究,即用相关技术研究工作价值观与个性、社会和组织等变量的关系。工作价值观的相关研究是最多的,Elizur、Schwartz 等研究了工作价值观与基本价值观之间的关系;Katzell等则指出,工作情景与个人价值相吻合的程度是决定工作满意度的最直接因素;Ghorpade等]指出,工作价值观与雇员投入组织管理倾向性之间存在关系;Feather等研究了组织成员行为(organizational citizenship behaviors,OCB)与工作价值观之间的关系,发现OCB 与合同教师的技巧使用、影响力等价值观呈负相关,与正式教师的多样性及技巧使用价值观呈正相关。另外,许多研究者强调了工作价值观的激励方面。Vernon和Lindsey认为,工作价值观可以被看作是一个激励因子;French和Kahn描述价值观具有通过强调物、行为或事件的某些状态来激励目标定向行为的能力;Shye使用因素分析,推断工作价值观和激励是相关但又有区别,激励的范围更广,而工作价值观则更为特定,并且工作价值观关心与工作结果相关的重要性。③文化差异研究。分析文化差异对工作价值观的影响,其中,Hofstede等在1984年分析了在不同国际文化背

景下工作价值观的差异,形成了文化价值观4个维度。在护士工作价值观的调查中,McNeese-Smith等通过对412名护士的调查,分析和研究了价值观与年龄、工作阶段、教育、工作满意度、生产率及组织承诺之间的关系。结果发现,工作满意度、组织承诺、生产率很高的护士,在关系、创造性、美学及管理的价值观上分值很高,而工作满意度低的护士只在经济回报的价值观上分值很高。另外,不同年龄护士的价值观差异很小。因此认为,管理者应了解并努力使护士的价值观与组织文化相一致,以提高护士满意度及组织承诺等组织行为学变量的分值。Mills等也调查了护士的工作价值观及工作满意度。研究结果发现,看重薪水、工作安全、职业发展及全职雇佣的护士更可能感到满意,而价值观中的支持性管理与工作满意度呈负相关。Fagermoen对767名护士的调查结果显示,护士最主要的工作价值观是个人激励。Wros等通过比较美国和日本护士价值观发现,两国护士对竞争、尊重病人、安乐死、舒适、诚实等价值观的关注程度并无差异,但对这些价值观的解释却存在着文化差异。

2.2国内研究现状

国内研究者也较为关注工作价值观这一研究课题,但内地的工作价值观研究多数是以青少年学生为对象。我国倪陈明等研究了企业职工的工作价值观与工作行为及工作激励之间的关系,发现工作价值观中的工作评价因素与个人要求因素对组织行为均有显著的预测性,它们直接影响职工在组织中的满意感、工作投入与离职倾向;余华等对企业员工与大学生的职业价值观进行比较研究;金盛华等研究了当代中国工人价值取向的特点;李佳等认为,员工的工作价值观与忠诚度密切相关,中国人的工作价值观大致可以分为6类:工作满足型、理想主义者、安逸享受型、随波逐流型、回报驱动型和创业型,其中随波逐流型员工的忠诚度比较高。而在护理领域中,工作价值观的相关报道较少。陆超琼等认为,中老年护士应该调整知识结构、提高自身素养,以树立良好的工作价值观;陆静波在对护士的工作价值观对其专业的稳定性的研究中发现,护士的工作价值观与其工作稳定性呈显著负相关;任建华等在对四川省三级甲等医院的护士工作价值观的研究中发现,工作价值观在影响护士组织承诺的各因素中贡献最大,提示工作价值观是影响护士组织承诺和离职倾向的重要因素。工作价值观是个人对工作的需要的体现,它从总体上影响一个人的工作态度,而组织承诺是员工工作态度的表现形式之一,因此员工的组织承诺会受到其工作价值观的影响;

施佳华在对医院员工的工作价值观研究中发现,工作价值观与组织承诺存在显著正相关,工作价值观可以正向预测组织承诺,其中单位保障对组织承诺的正向预测力最大。表明如果单位的福利保障和经济待遇越好,对员工的吸引力也就越高,员工对医院的组织承诺就越高,更愿意继续留在医院中努力工作。

3.离职与离职倾向

3.1离职倾向的涵义

离职(turnover)概念最早由Rice等(1950)提出，认为离职是一个社会过程，个体进入组织后，二者的互动便增加，若彼此的动机和相互作用未达到适当吻合，即会造成个体发生离职行为。离职倾向(turnover intention)则是在产生离职行为前的一种心理状态，是员工经历不满足后的一种退缩行为;是员工在特定组织工作一段时间后，经过一番考虑，蓄意离开组织的意图;是离开组织并寻找其他工作机会的态度或总体表现(Miller&Katerberg1979)。在大量理论和实证研究的基础上，目前较一致认同的观点是“离职倾向是离职行为的最佳预测指标”，此处主要针对一些可避免的、个体自愿的离职行为。

3.2离职倾向及离职行为的影响因素

影响离职行为的因素包括个体因素和环境因素。

3.2.1个体因素

主要涉及年龄、性别、婚姻状况、教育程度、年资、职务、人格特征、成就动机等。多数研究显示[37.57.59]，性别与离职倾向关系不显著(Mobley}1979);年龄与离职行为及离职倾向呈显著正相关，即年龄越大，离职行为发生越少;单身者较有配偶、子女的员工离职率高;年资与离职呈显著负相关，年资越久，离职率或离职倾向越低;在组织内职务越高者，离职率越低。教育程度与离职倾向的关系研究结果并不一致。Fededco等以信贷部门女员工为样本的调查显示，教育程度较高者离职率低;而Mangione研究认为，学历高低对离职行为无显著影响。对于控制点等人格特质与离职倾向的关系，一些研究并未形成共识。Spector认为，内、外控可能是工作满意度与离职倾向关系的调节变量;Berg&Feij则认为，人格特质与离职倾向的关系由工作满意度和工作压力中介调节。邱信惠(1994)的研究结果发现，内、外控者的离职倾向并无显著差异。Rasch&Harrell研究认为，A/B型人格特质与离职行为有间接负

相关。郭佩琦报道，员工在对工作不满意的前提下，A型性格者或内控者离职倾向较高。许瑰琦研究结果显示，越内控的教师离职倾向越低。

3.2.2环境因素

包括内环境和外环境，内环境涉及个体对工作、组织的态度等;外环境主要包括组织环境、工作环境及社会环境。所涉及变量为:工作满意度、工作投入、工作压力、组织承诺、职业承诺、社会支持、角色冲突、组织文化、与同事或领导相处、收入、晋升机会等。研究表明，个人工作满意度、组织承诺均与离职行为及离职倾向呈显著负相关，即工作满意度或组织承诺越低，离职率越高;Gray&Starke认为，缺乏公平的工作满足，将使离职率上升。施惠华等以826名陆军军官为样本的研究显示，工作压力感受与离职倾向呈正相关、社会支持与离职倾向呈负相关。一些研究认为，个体角色冲突越大，离职倾向越高；Marris以大学教师为样本的研究显示，对薪水满的满意度、工作本身特征以及工作量等变量可解释离职倾向变异的26%，一些护士所体验到的角色矛盾(期望角色与实际角色间的不一致性)对离职倾向有一定影响，当护士对角色期望较低、所承担的角色较少时，离职倾向增加。Beasley等通过调查美国威斯康辛州18个卫生保健组织中397名家庭医生认为，对组织的满意度与离职倾向间显著负相关。Knudsen等以物质滥用治疗咨询师为样本的研究显示，管理实践中的“按劳付酬”及“对创造力的支持”两项内容通过组织承诺的中介调节作用，对离职倾向间接产生影响。Gray研究认为，护士的专业承诺是影响其离职倾向的重要调节变量。

4.研究建议与对策

4.1招聘合适的员工

服务行业本来是一种充满着情绪劳动，而且显得非常辛苦工作，这就需要要求护理人员要具有一个非常好的情绪劳动管理表现以及具有一定的情绪劳动管理能力。因而，这就要求医院人力资源管理部门的主要管理者在进行相关职务说明书编制时，就必须要充分考虑到医院护理工作的一些特殊性质，从而就能够更加深刻地来认识到相关人类的情绪劳动，并且来理解到这些情绪劳动会对护理人员的相关行为会产生一些什么样的具体影响。医疗系统的人力资源部的相关工作人员在进行工作说明书的编制时侯，就必须要来充分考虑医院的一些特殊的工作性质，从而更加进一步

来深刻理解到人类的情绪是否会对相关的行为产生一个非常大的影响，因此人力资源部门在招聘护理人员的过程中就必须要先想尽一切办法来聘用一些个性适宜并且还能够自愿地为相关病患与家属提供相关服务的人员。例如一些具有非常热情、细心、宽容、灵活性特性的护理人员在医院进行相关的护理工作服务的时侯就会觉得能够非常快速地来适应相关的工作，从而就会使得其所要付出的相关情绪劳动的时侯，心理成本就会显得非常低。这样由于需要对护理人员具有这样一些特殊需要，因而医疗系统的相关企业在进行护理人员甄选的过程中就应该特别需要注意对相关的应聘者来进行相应的心理测试。现行的一些心理测试主要还是对护理人员的应聘人员的相关个性或者是要对他们的主要性格来进行相关的一些测试，这些测试的内容主要还是包括相关个体一些主要的品质、气质、态度、情绪、以及相关的兴趣等。

4.2提供相应的培训

根据医院护理人员的主要特点，医疗机构就必须要对护理人员来进行一些必要的护理工作知识、以及技能的更新培训。医疗机构除了需要对相关护理人员来培训护理人员与病患、病患家属之间的沟通以及交流的特殊技能以外，还必须要来注重相关护理人员的一些自身情绪管理技能的培训，帮助医院护理人员来不断地“适应压力”。在进行的一些相关研究的结果进一步显示，对于一些深层的行为会对护理人员的工作满意度产生正向的影响、而这些深层行为会对情绪劳动就会有一定的负向影响，这样的话，对于医院人力资源管理部门在对护理人员来进行相关的护理知识培训的时侯，就要使得我们护理人员更多的地为让医院护理人员能够更多地学习相关的深层行为策略。例如，相关的培训教导人员就必须知道要如何来进一步地改善对事物的一些的评价以及认知程度，这样就会进一步来来减少医院护理人员的相关的情绪失调、从而能够进一步来减轻医院护理人员的情绪劳动程度，一次来进一步提升医院护理人员工作满意度的目的。

因此，相关医疗机构人力资源管理部门要对医院护理人员的培训方案要充分重视，以此来引起注意，因而如果医院人力资源管理组织要是能够为医院护理人员提供一些非常适当的员工培训工作的话，这样就能够进一步帮助医院护理人员来进一步进行学习以此来了解深层行为，医院护理人员不但要能够进一步来学会为如何为医患人员提供一些真实、而比较热情的服务，而且能够从情绪劳动中获得满意感。护理人员就要运用相关的训练课程以及援助计划，以此来进一步来提高医院护理人员的

情绪劳动的调节能力，从而来达到来保持一种非常良好的服务病患人员的心态，从而来进一步地来减少主要的服务影响障碍。例如，人力资源管理部门也是可以进一步来引进EAP，也就是为“员工帮助计划”。在这一个EAP系统中的主要内容是包含压力管理、法律纠纷咨询、裁员心理危机、职业心理健康、健康生活方式、灾难性事件等等方面内容，其主要的目的就是要从全方位来协助医院护理人员来进一步解决个人情绪问题，从而来进一步地减轻医院护理人员的压力，以此来维护医院护理人员的积极情绪，来达到一个良好的产出水平。

4.3疏导员工控制好负面情绪，提升医院护理人员的工作满意度

医疗管理系统的人力资源管理部门必须要非常善于来化解护理人员的负面情绪，使之能够成为一种可以可控范围之内、并且还能够进一步使得医疗系统能够处于一个非常稳定的发展状况积极因素，从而提高医院护理人员的工作效率以及积极性。例如，我们可设置一些心理发泄室等等，主要通过这样的一些方式来建立一个疏导机制，以多渠道以及多途径地来对医院护理人员来进行相关的情绪疏导，以此来培养以及塑造出一些比较高的高情商的现代医院护理人员，促进医院护理服务能够更上一层楼。医院护理人员要进行积极的情绪劳动以此来达到减少相关的疲倦感，从而来进一步来提高医院护理人员工作满意度。

医院护理人员的工作满意度就是表示其一个人要对自己的一些工作或者是相关工作经历的评价所要产生的一些正向以及愉快的情绪，这些情绪劳动就会进而来影响到医院护理人员工作绩效、导致其产生离职倾向的念头等，因此，我们要来提高医院护理人员的主要工作满意度就会显得非常重要。现行的研究结果就己经显示出来，在除了需要来表达出一些积极情绪以此可能会最为直接地正向预测整体工作满意度以外，而通过一些表面行为、以及深度行为都是能够积极地来表达出整体的积极情绪，这些是可以需要通过相关的情绪劳动、职业价值观来影响医院护理人员工作满意度。因而，如想要来提高医院护理人员工作满意度，一方面就必须要开展一些最为积极的情绪劳动，即需要多进行一些较为深度行为，以此来传达一些积极情绪;而在另外一方面，就必须要来积极地预防以及避免工作倦怠，从而提升医院护理人员的工作满意度。

4.4培养正面工作价值观，增加自身价值与信心，提升个人工作绩效

Brown提出由于了解工作价值观，可以知道个人对某特定工作的动机;他也认为员

工要获得满足，就必须要先满足个人的价值观。而从医院护理人员的研究中发现，护理人员重视尊严和自我实现取向，并且与离职倾向呈现负向关系，显示员工在组织中可得到人生目标的实现，并且能从现有的工作中得到成就感。对于医院来说，至今最重要的是必须要落实帮助员工规划人生目标，像是有明确的训练计划或是升迁制度，甚至提供员工论调机会和设定较高的个人目标，让员工能从工作中获得他人和自我的肯定，实现自己的理想，如此一来更能有效降低离职倾向。

4.5针对医院护理人员不同工作价值观，给予不同的激励方式

根据本研究实证结果显示，医院护理人员的工作价值观与组织公民行为、工作绩效都有显著正相关。如何维持积极投入协助服务工作的优质成员，不让人才流失，更能获得社会尊重与人际互动机会，提升团队的向心力与归属感，另外亦建立淘汰机制，以此管理单位的首要问题，因此建议守望相助队管理干部及医疗机构相关部门应多给予护理人员支持、尊重的感觉，多鼓励组织内的伙伴共同参与活动的策划，安排合适的组织位置。让护理人员在组织中有更多的参与性，共同推动护理服务工作，在管理的方式上采用双向的沟通，让护理人员能够表达自身的看法与获得重视，达到正向且良好的互动，以此来提升人力资源持续服务的意愿。加强举办护理人员教育训练，可让护理人员从课程获得自我成长并求得相关知识，增加护理人员从事护理工作知能与提升对服务工作的热情，并从护理人员服务中分享与经验交换中，达到相互观摩与学习的效果合作关系，建立护理人员人际网络。例如，安排护理人员联谊活动与标杆区学习成长课程，以此来提升护理人员彼此合作状况，建立良好的伙伴关系，有助于护理人员学习成长，及在工作上获得最大满足。

结语：

总之，稳定是相对的，流动是绝对的。护理队伍的稳定和发展，需要护士的努力、领导的关怀和社会的肯定与认可。改善护士职业环境，提高护士待遇，实现同工同酬，使护士转变观念，优化工作流程，保障护士身心健康，是使护士稳定工作、降低离职率的基本前提。而培养护士爱岗敬业、乐于奉献的价值观，是稳定护理队伍、发展护理事业的根本所在。

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