KSBOE一线作业人员绩效考核方案

一线作业人员绩效考核方案报告

一、目的：

1、客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值；

2、保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为

个人绩效提供一个评价工具；

3、帮助部门建立一个有效的沟通平台；

4、促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效。

二、关键名词定义

1、绩效计划：由部门长与员工之间在每个绩效评估期始共同讨论

确定的，对工作目标工/作内容形成一致意见和看法的书面协

议；如有调整，双方需进行沟通、确认。

2、评估标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标，可以

用质量（工作效果、工作认可度、文档的规范性……）、数量、时间、成本等指标来体现。

三、绩效评估的实施

1、评估的对象：一线作业人员。

2、评估项目

2.1对员工的绩效评估包含业绩评估和行为评估两个项

2.2 业绩评估是对员工的工作结果进行评估，工作结果可

以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。

2.3 行为评估是对员工的工作过程进行评估，是公司/ 部门业务发

展对每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、工作执行力等，具体行为评估内容各部门可根据实际情况进行调整，并报人力资源部备案。

3、评估项目调整的依据为公司战略发展和业务发展的需要。

四、评估频率

1、员工绩效评估每月进行一次（含业绩、行为）。

2、如因特殊情况无法在规定时间内完成评估的，各部门必须及时向

人力资源部汇报，并提前通知下属员工。

五、评估项目的权重

1、一线作业人员的业绩评估分权重为80%，行为评估分

权重为20%。

2、业绩评估中的各项工作目标/ 工作内容的权重比率分配

由各部门根据各职位要求及每月绩效计划确定；

3、月度评估时业绩权重和行为权重，各部门不得随意调

整和改动。

六、绩效沟通

1、每年由部门长和下属共同讨论并确定绩效计划，讨论员工的优

势和需要改进的绩效，共同分析期望与实际结果存在差距的原

因，达到组织绩效与个人绩效目标一致；

2、每季度至少开展一次绩效面谈，各部门可根据工作需要增加面

谈次数；

3、面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行；

4、面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工

作；面谈结束后的当日在《员工绩效面谈记录表》上形成记

录，由双方认可后与评估表一起提交。

七、评估结果申述

1、参加评估的任何员工对评估结果拥有申诉的权利；

2、申诉时效为直接主管初评结束后的15 天内，申诉表以纸介

质形式流转；

八、评估资料的保管

1、各部门应指定一人对员工所有的评估资料进行集中保

管，月度综合评估表必须以电子文档的形式留存；

2、业绩评估表以电子介质形式由各部门保管留存，月度评估表

作为员工的人事档案由人力资源部统一保管；

3、除管理人员因工作需要可查看员工的评估资料外，其他员

工不得随意翻看、查阅；

4、人力资源部有权利查阅公司任何员工的各类评估资料，各

部门应积极配合，向人力资源部开放本部门的评估资料；5、任何接触到评估资料的人员都有保密的义务，不得散布、

传播。

九、评估结果分布：

1、评估结果采取强制正态分布；

2、业绩评估的强制分布比率为：“ S 类：完全超过职位

要求占5%；“”A 类：部分超过职位要求占10%；“B

类：符合职位要求占40%；“C 类：部份符合职位要求占

25% ；”“D 类：达不到职位要求占20%”。

3、人力资源部检查评估结果的强制分布比率，对不符合

比率的部门发回重新评估。

4、人力资源部依据员工业绩评估与行为评估的结果，按

照权重比例核定员工的综合考评分，依次划分为S、A、

B、C、D 五个等级：

S:完全超过职位要求；

A:部分超过职位要求;

B:符合职位要求；

C:部份符合职位要求；

D:达不到职位要求

5、绩效工资与分布比例关系

十、绩效管理责权分工

1、人力资源部责权：人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管

生产员工绩效考核方案

生产员工绩效考核方案（试行）一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作积极性和工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，使公司的管理更加的科学化、规范化，特制定本绩效考核方案。二、考核对象有限公司车间生产员工。三、绩效考核的原则 1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果； 2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价； 3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广； 4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围； 5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制 1、个人自我评价； 2、直属上司复评； 3、行政人事部审核；

4、公司的总经理核定；五、生产员工绩效考核内容 1、态度（40%）：从服从性、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、纪律性、协作精神、团结集体八个方面考评。见附件一《一线员工工作态度评价参考表》 2、业绩(25%)：主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面考评。见附件二《一线员工工作能力评价参考表》 3、学识及能力（35%）：主要从岗位知识、专业技能、表达能力、进取心、发展潜力、执行能力、创新能力七个方面考评。见附件三《一线员工工作学识及能力评价参考表》六、生产员工工资构成生产员工月工资=计件工资（208小时内与基础工资挂钩）+计时工资（与基础工资挂钩）+绩效工资； 1、基础工资是公司根据员工的素质、技能、工作经验等专业知识在进厂时与员工约定的或日常考核晋级等方式为员工确定的工资，基础工资与计件工资、计时工资挂钩； 2、计件制工资是根据《生产员工工时定额实施细则》规定的按照定额工时的完成情况来核算生产员工工资的方式； 3、计时工资是指安装、调试等在没有定额工时的情况下或生产部临时安排完成工作时所获取的工资； 4、绩效工资是根据员工的出勤、工作质量、效率、技能、工作

车间员工绩效考核办法

车间员工绩效考核办法 Prepared on 24 November 2020

月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。（二）考核办法 1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：（1）该项起评分为10分，出现以下不良记录进行扣分；（2）迟到、早退：扣 1分/次；月内2次及以上者扣2分/次；（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）；（4）旷工：扣5分/次。（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理；（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元；（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元； 2、劳动态度（总分10分，该项最后得分可出现负分）：（1）该项起评分为10分，出现以下不良记录进行扣分；（2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分；（须有准确的依据）（3）为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分；（须有准确的依据）（4）出现不服从工作分配现象按如下进行处理：

车间一线员工绩效考核管理制度

制造管理系统内部管理规范
Q/HDG FE02
车间一线员工绩效考核管理制度
编制：审核：审定：批准：
20XX－XX－XX
修订
20XX－XX－XX 实施
制造管理系统发布

制造管理系统内部管理
Q/HDG XXXXX V 为了增进管理人员与员工的相互了解和沟通，改善员工的工作表现，发掘员工的潜力，促进员工成功与发展，以建立能够产生以正激励为主导的激励制度，特制定此办法。 2、范围生产车间符合要求的主管级(不含)以下一线员工。考核范围不包含试用期未满者。因长期缺勤（包括公伤）、停职等原因，考核期间出勤天数少于缺勤天数者。因特殊情况不能参加考核或不能进行考核者。在考核期间，被考核者因工作的需要调离原车间、班组，或调入新的车间、班组后不满半个月的，由原车间、班组进行考核。 3、职责
部门或岗位
主要职责
制造部/加工部经理
1、根据部门文员提供汇总的员工月度考核结果进行监督、审批，并月每月 8 日前完成员工月度考核评级评定结果的审批工作；
2、具有指导、协助、监督车间改善不合格项的责任
1、根据部门车间主管的日常员工考核记录结果得分进行电子档的统计记录，次月
制造部/加工部
5 日前提交车间主任审核，次月 7 日前提交部门经理审核；
文员
2、部门文员负责上月月末提供当月考核人员名单并交给车间主管填写；
3、根据考核得分结果，按照比例要求对评级结果进行初步审核；
1、根据车间主管的日常考核汇总结果得分，进行员工的评级评定工作；
2、对车间员工的日常考核得分及加分项目进行审核评定；
车间主任 3、需对车间各班组主管所在班组的特别不合格项进行指导改善，同时负责组织对
考核评定为 C 级或排名在车间最后 5%的员工进行绩效面谈，并对考核结果负
责；
1、负责根据一线员工考核要求对车间一线员工进行日考核、月度考核、年度考核；
2、对员工不符合标准的项目记录并按分值进行计算，次月 1 日前输出纸质档的日
车间主管
常工作记录提交部门文员进行统计； 3、对员工的加分项目具有建议权，同时需为员工收集相应的证明；
4、协助车间主任所在班组的特别不合格项进行指导改善，同时负责对考核评定为
C 级或排名在车间最后 5%的员工进行绩效面谈，并形成沟通记录表；
4 、工作程序

车间一线员工绩效考核管理制度

车间管理制度及考核评比办法
制造管理系统内部管理规范
车间一线员工绩效考核管理制度
编制：审核：审定：批准：
－－修订－－实施
页脚内容

车间管理制度及考核评比办法
制造管理系统发布
页脚内容

车间管理制度及考核评比办法
制造管理系统内部管理

车间一线员工绩效考核管理制度
、目的为了增进管理人员与员工的相互了解和沟通，改善员工的工作表现，发掘员工的潜力，促进员工成功
与发展，以建立能够产生以正激励为主导的激励制度，特制定此办法。、范围
生产车间符合要求的主管级不含以下一线员工。考核范围不包含试用期未满者。因长期缺勤（包括公伤）、停职等原因，考核期间出勤天数少于缺勤天数者。因特殊情况不能参加考核或不能进行考核者。在考核期间，被考核者因工作的需要调离原车间、班组，或调入新的车间、班组后不满半个月的，由原车间、班组进行考核。、职责
部门或岗位
主要职责
制造部加工、根据部门文员提供汇总的员工月度考核结果进行监督、审批，并月每月日
部
前完成员工月度考核评级评定结果的审批工作；
经理
、具有指导、协助、监督车间改善不合格项的责任
制造部加工部文员
、根据部门车间主管的日常员工考核记录结果得分进行电子档的统计记录，次月日前提交车间主任审核，次月日前提交部门经理审核；
、部门文员负责上月月末提供当月考核人员名单并交给车间主管填写；、根据考核得分结果，按照比例要求对评级结果进行初步审核；
页脚内容

关于调整生产车间一线员工考核工资的分析报告

关于调整生产车间一线员工考核工资的报告 2

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关于调整公司一线员工考核工资的报告第一条本办法旨在及时反馈生产一线员工的绩效情况，加强管理，努力提高生产部整体绩效水平，充分调动生产一线员工的工作积极性和工作责任心，确保生产部各项指标圆满完成。第二条本细则的指导方针，本着以规范生产、安全运营、优质高产、降低消耗、提高效益的原则所制定。第三条本细则的考核原则是“公正、公开、同工同酬、按绩分配”。第四条本考核办法由生产部负责实施，每月为一个考核周期，月底依据考核结果计发工资。第五条生产部所有的员工对考核的真实性、公平性进行监督。第六条工资结构：基本工资+考核工资+加班工资第七条考核指标：生产进度考核、产品质量考核、设备管理考核、安全文明生产考核，成本（物料消耗）考核、劳动纪律考核。第八条公司拟将员工的基本工资调整为月考核工资：在员工基本工资中提出1000元作为员工的月度考核工资，如员工在月生产期间表现良好，则发放基本工资+考核工资。如有违反以下情况者，生产科酌情上报办公室扣除其考核工资： 1.不迟到，不早退，有请假情况应提前申请。如发现旷工情况，直接扣除其当全部月考核工资。 2.上班期间衣着整齐，不打赤膊，不穿拖鞋。如发厂服，上班时必须穿厂服工作。

3.上班期间，不在厂区打闹，嬉戏，不在车间休息睡觉。严禁在车间内辱骂他人，吵架，甚至动手打架。打架者直接扣除其当月全部考核工资。如造成严重后果，另行处理。 4.及时，迅速，合格的完成自己的生产任务。如因个人原因未能及时完成公司下达的生产任务，影响公司发货。则视情况扣除其当月考核分数。 5.工作期间严格遵守操作规程，如发现因人为造成的生产事故或财产损失，视情况扣除月度考核工资，情况严重者除扣完当月全部考核工资外，还进行另外处罚。 6.生产任务完成后，及时完成自己所属的辅助工作（清理本生产场所的卫生，整理自己使用的生产用具和生产设备，检查自己生产岗位的收尾情况）。公司人员检查时，发现有未完成项者，按考核细则扣除分数。 7.一切以公司的利益为上，听从上级领导的合理，正确的安排，积极配合生产主管的管理工作。拒不执行上级领导的正确，合理安排，生产科视情况上报公司领导，扣除其考核工资。此考核规定将于年底绩效考核进行挂钩，按月度考核扣除情况，扣除其年底绩效工资，如有一月扣除了月度考核工资，则扣除年底绩效10%。以此类推，直至完全扣除年底绩效工资。以上情况违反严重者，可直接取消其年底绩效工资。此报告是否可行，请公司领导批示为盼！枣庄市瑞隆机械制造有限公司

生产一线员工绩效考核管理办法.doc

精心整理生产一线人员绩效考核管理办法（草案） 1.目的为充分调动生产一线人员的工作积极性，加强生产一线的班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升及职业生涯规划提供确切依据，特制定本管理办法。 2.适用范围本办法适用于生产一线人员（含班组长）。 3.考核组织 3.1 人力资源部负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法；负责指导协助各班组开展绩效考核工作；负责汇总各班组考核结果；负责协调处理各班组关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。 3.2 生产部门负责人、车间主任负责部门班组绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。 3.3 财务部负责发放绩效奖金。 3.4 总经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。 4.考核实施原则 4.1 公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平。 4.2 公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守。 4.3 公正：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。 5.考核对象、考核方式和考核周期 5.1 以班组为考核单位，实行月度考核。生产部负责人、车间主任负责各考核班组考核指标的制定，人力资源部负责具体过程的跟踪和结果的监督，车间主任负责具体考核。目前结合生产工序，分为XXX,XXX,XXX,XXX等，具体参见附件一：《班组月度绩效考核表》和附件二：《考核结果与薪资发放比例对照表》，考核结果对应系数即为班组月度考核系数。 5.2 员工实行季度考核，具体参见附件三：《员工季度考核明细表》考核得分 =自评分× 10%+班组长评分× 50%+车间主任评分× 40%

生产一线员工绩效考核管理办法

生产一线人员绩效考核管理办法（草案） 1.目的为充分调动生产一线人员的工作积极性，加强生产一线的班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升及职业生涯规划提供确切依据，特制定本管理办法。 2.适用范围本办法适用于生产一线人员（含班组长）。 3.考核组织人力资源部负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法；负责指导协助各班组开展绩效考核工作；负责汇总各班组考核结果；负责协调处理各班组关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。生产部门负责人、车间主任负责部门班组绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。财务部负责发放绩效奖金。总经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。 4.考核实施原则公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平。公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守。公正：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。 5.考核对象、考核方式和考核周期以班组为考核单位，实行月度考核。生产部负责人、车间主任负责各考核班组考核指标的制定，人力资源部负责具体过程的跟踪和结果的监督，车间主任负责具体考核。目前结合生产工序，分为XXX,XXX,XXX,XXX等，具体参见附件一：《班组月度绩效考核表》和附件二：《考核结果与薪资发放比例对照表》，考核结果对应系数即为班组月度考核系数。员工实行季度考核，具体参见附件三：《员工季度考核明细表》考核得分=自评分×10%+班组长评分×50%+车间主任评分×40%

员工的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。班组长实行季度考核，具体参见附件四：《班组长季度考核明细表》考核得分=自评分×10%+车间主任评分×50%+生产经理评分×40% 班组长的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。员工（含班组长）季度工资绩效系数采用复合系数计算的方法，即员工（含班组长）季度工资绩效系数 = ∑班组月度考核系数/3 * 季度个人考核系数。具体如下： 6.月度考核指标的建立公司生产线班组考核指标由产量、质量、生产成本（消耗）、安全等组成，具体如下：产量是生产线工作绩效的一项基本考核指标，它指生产部的产出，产量绩效包括生产数量、生产规格等，生产部门管理人员可以通过合理安排生产时间、规范员工作业标准及提高生产人员的素质来提高劳动生产率。

生产一线员工绩效考核管理办法

或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。生产一线人员绩效考核管理办法（草案） 1.目的为充分调动生产一线人员的工作积极性，加强生产一线的班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升及职业生涯规划提供确切依据，特制定本管理办法。 2.适用范围本办法适用于生产一线人员（含班组长）。 3.考核组织 3.1 人力资源部负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法；负责指导协助各班组开展绩效考核工作；负责汇总各班组考核结果；负责协调处理各班组关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。 3.2 生产部门负责人、车间主任负责部门班组绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。 3.3 财务部负责发放绩效奖金。 3.4 总经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。 4.考核实施原则 4.1 公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平。 4.2 公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守。 4.3 公正：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。 5.考核对象、考核方式和考核周期 5.1以班组为考核单位，实行月度考核。生产部负责人、车间主任负责各考核班组考核指标的制定，人力资源部负责具体过程的跟踪和结果的监督，车间主任负责具体考核。目前结合生产工序，分为XXX,XXX,XXX,XXX等，具体参见附件一：《班组月度绩效考核表》和附件二：《考核结果与薪资发放比例对照表》，考核结果对应系数即为班组月度考核系数。只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自

生产班组人员量化考核办法

生产班组人员量化考核办法第1章总则第1条目的为加强公司的生产班组建设，提高生产班组人员工作的积极性和主动性，全面提高生产班组的工作绩效水平，保证公司生产经营目标的实现，依据公司量化考核管理制度，结合生产班组人员的职位特点，特制定本办法。第2条适用范围本办法适用于公司除以下人员外的生产班组人员管理。 1．试用期内尚未转正的员工。 2．当月请假超过3次（含），请假累计超过3天（含）的员工。 3．当月出现3次（含）以上质量问题的员工。 4．出现不安全行为的员工。第2章考核内容和程序第3条员工填写述职表述职表由被评估者本人填写岗位职责和目标任务的完成情况，包括岗位任务和实际完成情况对比、额外任务和实际完成情况比较、考核期内的突出事迹以及技能、创造性、改善提案、人际关系方面的突出表现等。第4条直属主管评估打分这部分侧重于对各项考核指标的综合测评。生产班组人员的直接上级通过核实第一步记录情况和员工的平时表现，对被评估者进行绩效评价。评估内容包括工作业绩、工作态度、工作能力等方面。第5条绩效面谈与反馈这部分评估属于自我评价和结果应用部分。被考核人的直接上级对其进行考核结果的面谈与反馈，分析结果产生的原因并制订绩效改进计划。第3章考核组织与实施第6条考核的组织管理 1．行政人事部负责绩效考核工作的具体实施、考核资料的汇总、考核方案的改进建议的提出等。 2．生产车间相关工作人员配合行政人事部完成生产班组人员的量化考核工作。第7条考核周期

生产班组人员量化考核形式分为季度考核和年度考核。其中，季度考核为每季度最后一个月后10日内完成；年度考核为每年的最后10日内完成。第8条考核申诉生产班组人员对绩效考核结果存在异议的，可在得知考核结果后5日内向行政人事部提起申诉，行政人事部在收到申诉后15日内作出处理。第9条考核结果运用 1．季度奖金：根据生产班组人员季度考核得分进行季度奖金分配，具体的发放标准如下。（1）绩效考核分高于90分，发放奖金元。（2）绩效考核分为80～89分，发放奖金元。（3）绩效考核分为70～79分，发放奖金元。（4）绩效考核分为60～69分，无奖金。（5）绩效考核分低于59分，留岗查看。 2．年度奖金：根据公司生产经营状况和生产班组人员年度考核得分情况进行年度奖金发放。 3．培训：年度考核成绩高于90分的生产班组人员，有资格享受公司安排的职位晋升培训，并作为职位晋升的重点考察对象。连续2个季度考核成绩低于59分的生产班组人员，公司将安排其参加基本的岗位技能培训，培训结束后一个月，绩效考核成绩仍不合格者，予以辞退。第4章附则第10条本办法由行政人事部负责解释。第11条本办法自公布之日起开始实施。 17．3．4 生产一线人员量化考核第1章总则第1条目的为了解生产一线人员对公司的贡献，激发生产一线人员工作的积极性、主动性和创造性，为生产一线人员薪酬决策、晋升、降职、培训、调职、辞退决策提供依据，依照公司绩效考核管理规定，结合生产一线人员岗位特点，特制定本细则。

一线员工绩效考核指标【新版】

一线员工绩效考核指标一、一线通用考核部分: 1.工作态度: 员工无条件服从及执行班组长工作安排，不闹情绪;员工与员工之间相互帮助，相互协调，不推诿，不扯皮。 1)不服从班组长工作安排者; 2)对安排的工作不认真积极按时完成者。 3)不按规定使用工具、工装、设备、器具等，进行粗鲁操作者。 4)没经班组长同意与同事擅自调动工作岗位者。 5)做出不利于班组员工团结者。 6)不勇于承认所发生的错误并吸取教训，屡教不改者。

7)损坏以及恶意丢、扔工具、零件等物品者。 8)因人为原因造成零部件报废者。 9)嗦使、耸恿他人捣乱、消极怠工者。 2.安全生产: 遵守安全操作规程，不得违章操作。 1)未按安全操作规程操作，如私拉电缆，触摸运转风扇，上高空不带安全帽者。 2)未经许可，乱动他人设备、工装、工具、器具者。 3)设备、消防器材等未按时核对或发现问题不及时反馈者。 4)在非吸烟点吸烟或明火者。

5)班后未按规定关好电源、气源、门窗或未收好工具者。 3.劳动纪律: 遵守厂纪班规。 1)班前会迟到者。 2)提前下班，离岗者。 3)工作期间做与工作无关的事情者。 4)上班时间嬉戏、打闹、听耳机，看报纸，玩手机者。 5)坐零件、零件箱、周转箱、工作台者。 6)休息或离开岗位时不关闭用电设备者。 4.5S管理: 做好整理、整顿、清扫、清洁、素养工作。

1)本工作区域零部件、工具、工装、器具、零件箱等物品摆放不整齐者。 2)地面有零件、纸屑、垃圾、者。 3)班后未按班组长要求打扫卫生者。 4)不合格品未作标识;作标识与合格品混放者。 5)工作台上下，流水线底下台底及责任区不干净者。 6)看完的报纸及垫座的纸皮离开后未清理者。 7)在公共场所随地吐痰等不文明行为每次者。 8)大箱压小箱;用完零件后的空箱内有垃圾并没及时拆纸箱者。 9)不合格品在当天未清退者。 10)机器设备、消防器材在规定时间内未清洁者。

一线工人绩效考核办法

一线工人工资绩效考核管理办法 1.目的为充分调动生产一线人员的工作积极性，加强生产一线的班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现，特制定本管理办法。 2.适用范围本办法适用于生产一线人员。 3.考核组织 3.1项目预算员负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法；负责指导协助各班组开展绩效考核工作；负责汇总各班组考核结果；负责协调处理各班组关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。 3.2生产部门负责人、班长负责部门班组绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。 3.3项目经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。 4.考核对象、考核方式和考核周期 4.1以班组为考核单位，实行以旬为考核周期，月度汇总计算当期工资总额，同时结合产值完成情况和成本分析修整工资总额。生产部负责人、班长负责各考核班组考核指标的制定，项目预算员负责具体过程的跟踪和结果的监督，班组长负责具体考核。 5.员工、组长旬度考核指标的建立考评人根据被评价人的日常工作整体表现进行考评打分。日常工作主要表现主要体现在工作能力、工作态度、个人品质等方面。保证考核过程的公开、公正、公平。 6.反馈和申诉程序 6.1.1班组长将考核结果逐一向员工进行面谈反馈，对做出的成绩给予肯定和表扬，对存在的不足提出改进意见并与下属共同制定改进计划，作为下一周期考核的指标之一。 6.2.1申诉受理程序

6.2.2预算统计部接到员工申诉后，应在三个工作日内作出是否合理的答复。对于申诉内事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予处理。 6.2.3受理的申诉事件，首先由预算统计部对员工的申诉内容进行调查，然后与员工所在的班组的负责人进行协调沟通，并提出处理意见。若员工仍然不同意处理意见时，预算统计部上报主管领导进行处理。 7.考核实施要求 7.1各班组及相关负责人必须及时、准确的提供绩效数据，配合预算统计部做好绩效考核工作。 7.2班组实行旬度考评时，如果其中旬正常生产天数不超过8天，累计当月不超过27天，当月班组的考核数据不采纳； 7.3为保证考核结果的公平有效，员工考核结果要体现强制正态分布要求，考核小组人数(含组长）不超过5人的，优秀(即薪资系数超过1的结果）比例不超过50%；考核小组人数(含组长）超过5人的，优秀(即薪资系数超过1的结果）比例不超过40%；特殊情况要上报主管领导，讨论后再执行。 7.4如发现有关人员对考核数据有弄虚作假、偏袒破坏考核机制等行为，一旦发现，轻者罚款200-500元/次，严重者直接开除。 8.考核结果的运用 8.1应用于员工绩效工作改进向员工反馈绩效结果，帮助员工改进工作方式方法，改进工作绩效，制定员工绩效改进计划。 8.2应用于培训计划的安排对员工进行教育培训。进行有针对性、具体到个人的集中培训。

车间一线员工绩效考核管理制度

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制造管理系统内部管理规范
Q/HDG FE02 V1.0
车间一线员工绩效考核管理制度
编制：审核：审定：批准：
2015－05－15
修订
2015－－
制造管理系统发布
-可编辑修改-
实施

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-可编辑修改-

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制造管理系统内部管理
Q/HDG XXXXX V 1.0
车间一线员工绩效考核管理制度
1、目的为了增进管理人员与员工的相互了解和沟通，改善员工的工作表现，发掘员工的潜力，促进员工成功
与发展，以建立能够产生以正激励为主导的激励制度，特制定此办法。 2、范围
2.1 生产车间符合要求的主管级(不含)以下一线员工。 2.2 考核范围不包含 2.2.1 试用期未满者。 2.2.2 因长期缺勤（包括公伤）、停职等原因，考核期间出勤天数少于缺勤天数者。 2.2.3 因特殊情况不能参加考核或不能进行考核者。 2.2.4 在考核期间，被考核者因工作的需要调离原车间、班组，或调入新的车间、班组后不满半个月的，由原车间、班组进行考核。 3、职责
部门或岗位
主要职责
制造部/加工部经理
1、根据部门文员提供汇总的员工月度考核结果进行监督、审批，并月每月 8 日前完成员工月度考核评级评定结果的审批工作；
2、具有指导、协助、监督车间改善不合格项的责任
1、根据部门车间主管的日常员工考核记录结果得分进行电子档的统计记录，次月 5
制造部/加工部
日前提交车间主任审核，次月 7 日前提交部门经理审核；
文员
2、部门文员负责上月月末提供当月考核人员名单并交给车间主管填写；
3、根据考核得分结果，按照比例要求对评级结果进行初步审核；
-可编辑修改-

生产一线员工绩效考核管理办法

生产一线绩效考核管理办法 1.目的为充分调动生产一线人员的工作积极性，加强生产一线的班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升及职业生涯规划提供确切依据，特制定本管理办法。 2.适用围本办法适用于生产一线人员（含组长）。 3.考核组织 3.1 人力资源部负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法；负责指导协助各班组开展绩效考核工作；负责汇总各班组考核结果；负责协调处理各班组关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。 3.2 生产部门负责人、工段长负责部门班组绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。 3.3 财务部负责发放绩效奖金。 3.4 总经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。 4.考核实施原则 4.1 公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平。 4.2 公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中格遵守。 4.3 公正：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。 5.考核对象、考核式和考核期 5.1以班组为考核单位，实行月度考核。生产部负责人、工段长负责各考核班组考核指标的制定，人力资源部负责具体过程的跟踪和结果的监督，工段长负责具

体考核。目前结合生产工序，分为合浆组、涂布组、辊压组、切片组、叠片组、热封注液组、化成组等，具体参见附件一：《班组月度绩效考核表》和附件二：《考核结果与薪资发放比例对照表》，考核结果对应系数即为班组月度考核系数。 5.2 员工实行季度考核，具体参见附件三：《员工季度考核明细表》考核得分=自评分×10%+组长评分×50%+工段长评分×40% 员工的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。 5.3 组长实行季度考核，具体参见附件四：《组长季度考核明细表》考核得分=自评分×10%+工段长评分×50%+生产总监评分×40% 组长的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。 5.4 员工（含组长）季度工资绩效系数采用复合系数计算的法，即员工（含组长）季度工资绩效系数= ∑班组月度考核系数/3 * 季度个人考核系数。 5.5 具体如下：

车间员工绩效考核办法

车间员工月度考评办法第一条目的（一）根据筑友《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。（二）提高生产效率，实现增产增效。第二条适用范围（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。第三条职责（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。第四条考核程序每月初（5号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。第五条考核内容及办法（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。（二）考核办法 1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：（1）该项起评分为10分，出现以下不良记录进行扣分；（2）迟到、早退：扣 1分/次；月内2次及以上者扣2分/次；（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）；（4）旷工：扣5分/次。（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理；（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元；（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款

一线员工绩效考核指标

一线员工绩效考核指标(试行) 一、一线通用考核部分： 1.工作态度：员工无条件服从及执行班组长工作安排，不闹情绪；员工与员工之间相互帮助，相互协调，不推诿，不扯皮。 1)不服从班组长工作安排者； 2)对安排的工作不认真积极按时完成者。 3)不按规定使用工具、工装、设备、器具等，进行粗鲁操作者。 4)没经班组长同意与同事擅自调动工作岗位者。 5)做出不利于班组员工团结者。 6)不勇于承认所发生的错误并吸取教训，屡教不改者。 7)损坏以及恶意丢、扔工具、零件等物品者。 8)因人为原因造成零部件报废者。 9)嗦使、耸恿他人捣乱、消极怠工者。 2.安全生产：遵守安全操作规程，不得违章操作。 1)未按安全操作规程操作，如私拉电缆，触摸运转风扇，上高空不带安全帽者。 2)未经许可，乱动他人设备、工装、工具、器具者。 3)设备、消防器材等未按时核对或发现问题不及时反馈者。 4)在非吸烟点吸烟或明火者。 5)班后未按规定关好电源、气源、门窗或未收好工具者。 3.劳动纪律：遵守厂纪班规。 1)班前会迟到者。 2)提前下班，离岗者。 3)工作期间做与工作无关的事情者。 4)上班时间嬉戏、打闹、听耳机，看报纸，玩手机者。 5)坐零件、零件箱、周转箱、工作台者。 6)休息或离开岗位时不关闭用电设备者。 4.5S管理：做好整理、整顿、清扫、清洁、素养工作。 1)本工作区域零部件、工具、工装、器具、零件箱等物品摆放不整齐者。 2)地面有零件、纸屑、垃圾、者。 3)班后未按班组长要求打扫卫生者。 4)不合格品未作标识；作标识与合格品混放者。 5)工作台上下，流水线底下台底及责任区不干净者。 6)看完的报纸及垫座的纸皮离开后未清理者。 7)在公共场所随地吐痰等不文明行为每次者。 8)大箱压小箱；用完零件后的空箱内有垃圾并没及时拆纸箱者。 9)不合格品在当天未清退者。 10)机器设备、消防器材在规定时间内未清洁者。 11)设备上放置工具、工装等其它物品者。 12)工具、工装、设备未按规定进行保养者。 5.满勤考核：鼓励满勤，周日请假不影响出勤。二、装配工： 1.工作能力：新员工（多岗位培训）在同一岗位学习时间2000台车后，应掌握以下内容：

车间主任绩效考核办法

车间主任绩效考核办法一目的：为加强车间管理，调动广大员工工作积极性，提高责任心，稳定产品产量、提高产品质量与效益，制定本办法。二适用范围：生产部所属各车间主任（含副主任）。三考核方式： 1、车间主任的工资分为基本工资和岗位工资，其中，基本工资占工资总额的 80%，岗位工资占20%，岗位工资与考核挂勾。考核实行月考核月兑现。 2、考核权重为100%，其中生产计划完成率占25%；安全文明生产占20%；生产质量占20%；成本管理占20%；内部管理占15%。 3、工资计算方法：工资总额=基本工资+（岗位工资*考核系数）。如某车间主任工资总额为3000元，其基本工资为2400元，岗位工资为600元，当月考核系数为90%，其当月考核后工资总额=2400元+（600*90%）=2940元。三考核内容 1、生产计划完成率，占25%，以产品转入下车间或成品库为准。未完成计划，每低11%扣1分；延误交货期1天扣5分以上。超计划完成任务的，每超过1%加1分。此项考核由生产部调度进行汇总。 2、安全文明生产，占20%，以是否健全安全责任制，开展安全活动，是否有专人负责安全、安全教育、安全监督、安全事故发生率、车间清洁卫生、现场物料、半成品堆放是否符合要求进行考核，如出现重大安全事故（发生人员伤亡），此项考核不得分，由生产部结合企管办综合评分。 3、生产质量，占20%。批次合格率100%为满分20分，每低1%扣1分，扣完为止；如出现重大质量事故（损失价值在1000元以上），此项不得分，由品控部评分。 4、成本管理，占20%，由财务部核定标准成本（包括单件物料加工成本、车间物耗标准）及工时定额，实际成本在标准成本-1%+1%以内，得15分；在允许范围内，每降低1%加1分；每超过1%，扣1分，扣完为止。如出现较大浪费（含人、材、物，且损失金额在1000元以上），此项不得分，由财务评分 5、内部管理，占15%，以培训落实、会议组织情况、报表规范与完善、规章制度执行、办公室规范、员工违纪次数频率等进行考核，由生产部结合人力资源部评分。。

非一线员工绩效考核管理办法

非一线员工员工绩效考核管理办法（试行） 1．总则为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价客观合理地进行价值分配，根据《人力资源管理制度》，结合公司当前经营管理状态，特制定《公司非生产一线员工绩效考核管理办法（试行）》（以下简称本办法）。本办法是公司对非生产一线各岗位员工月度工作绩效考核的依据，公司各部门务必严格执行。本办法由公司人力资源部负责解释并组织实施。 1.1目的 1、提升员工的工作绩效和公司业绩，保证公司经营管理工作目标如期实现。 2、检验员工对工作岗位的适应性和胜任性，客观、公正地评价员工岗位工作的效果与价值，根据绩效考核与评估结果进行员工劳动报酬的合理分配，并为改进工作和调整工作提供依据。 3、建立工作信息反馈通道和公司不同管理层面与员工进行沟通的渠道。 4、激励员工的工作积极性、创造性和自觉性，提高工作效率与质量，发掘优秀人才，促进员工职业生涯发展。 1.2原则 1、一致性——在一个考核周期内，考核内容和考核标准不能发生大的变化，至少应保持相应的一致性。 2、客观性——月度和季度工作绩效考核要客观、公正，真实地反映员工的实际工作情况。 3、公平性——对于同一岗位员工进行工作绩效考核，须使用相同的考核标准。 4、公开性——让员工知道公司对自己月度和季度工作绩效考核评价的结果，以便发扬成绩，改进不足。 1.3适用范围本制度适用于除非生产一线员工以外的公司全体正式员工。 1.4考核对象的分类

Ⅰ类员工：二级部经理（含）以上管理人员 Ⅱ类员工：其他员工 2.考核工作的实施 2.1考核周期以月度为一个考核周期（每月1日－31日） 2.2考核对象与考核关系 2.2.1考核对象按照公司“四定”方案确定的职位职系，分别对管理人员的计划完成情况与其他员工的岗位职责等方面，进行定性与定量考核。试用期员工不参与本绩效考核管理制度。生产一线员工月度工作绩效考核管理制度另行行文。 2.2.2考核关系考核关系与工作中的管理关系一致，实行下考一级。详见下表：非生产一线员工月度工作绩效考核关系表总经理对一级部经理月度考核评价结果具有调整建议权。 2.3被考核人和考核人变动后的考核责任 ▲在考核周期内，被考核者如因岗位或职务变动而调离原部门或调入新部门后考核期不满一个月的，由原部门负责考核。 ▲在考核周期内，考核者因岗位调动而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者承担考核责任，把考核工作继续下去。考核内容 1、管理人员考核内容对高管人员进行月度考核结果作为年度评价的有效依据。月度主要考核以下

生产一线员工岗位等级评定及薪资管理

生产一线员工岗位等级评定及薪资管理 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

生产一线员工岗位级别评定及薪资管理建议一、目的为吸引、留住、激励企业发展所需要的基层员工，规范薪资管理，合理分配劳动报酬，保证员工薪资管理常态化、制度化。二、范围生产部一线员工及检验员。三、生产一线员工岗位等级序列及评定（一）、等级分类：员工按照岗位技能、绩效、劳动态度、创新等评价标准由高到低划分为五个等级，（二）、员工招聘要求： 1、大专以上相关专业学历（应届）； 2、高中以上学历，两年以上相关工作经验；（三）、员工定级：试用期满，考核合格后。 1、定级为员一（半熟练工）：普通员工考核合格后； 2、定级为员二（熟练工）： a、大专以上相关专业学历，两年以上相关工作经验； b、高中以上学历，五年以上相关工作经验； 3、定级为员三（中级工）：大专以上相关专业学历，五年以上相关工作经验； 4、定级为员四（高级工）：特殊人才，需部门申报，主管副总审批； 5、定级为员五（技师）：特殊人才，需部门申报，主管副总及总经理审批；（四）、级别晋升：要求每月绩效考核均合格，没有受过书面警告以上处分。 1、员一晋升员二：员一级别满一年后，经生产主管组织考试合格，方可晋

升； 2、员二晋升员三：员二级别满一年后，经生产主管及经理组织考试合格，方可晋升； 3、员三晋升员四：员三级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副总批准后，方可晋升； 4、员四晋升员五：员四级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副总及总经理批准后，方可晋升；（五）、晋升待遇： 1、试用期：基本工资2300； 2、试用期转员一：基本工资+200+25%绩效奖金； 3、员一晋升员二：当时基本工资+（100~300）+25%绩效奖金； 4、员二晋升员三：当时基本工资+（200~400）+25%绩效奖金； 5、员三晋升员四：当时基本工资+（300~500）+25%绩效奖金； 6、员四晋升员五：当时基本工资+（400~600）+25%绩效奖金；（六）、薪资结构：直接薪资（货币化的）、间接薪资（非货币化的）（七）、级别分布比例（不公布）： 1、员五不得超过生产一线员工人数5%；（目前没有） 2、员四不得超过生产一线员工人数10%；（目前没有或1个） 3、员三不得超过生产一线员工人数25%；