合同到期前一天请长病假,企业是否有权终止合同

案例：合同到期前一天请长病假，企业是否有权终止

合同

● 案情介绍

李某于2008年1月23日入职A 公司并签订一份为期6年的劳动合同。2014年1月15日，在A 公司的会议室内，A 公司人事通知李某劳动合同到期后不再续签了，但是，李某拒绝签收该通知。随后，李某在2014年1月21日的时候到医院纠正并开具了病假单交予公司人事处。当日，公司人事通过邮局给李某快递了一份《合同到期不续签通知书》。随后，李某以公司违法解除为由申请劳动仲裁并主张索赔。具体如下图所示：

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争议焦点

本案的争议焦点在于：劳动者合同到期的前一天请病假，用人单位是否有权仍旧按照《劳动合同书》中约定的时间来单方面终止劳动合同。

● 案例分析

在本案中，劳动者请病假的时间节点正好在劳动合同到期前一天，对此，很多用人单位HR 都会按照案例中A 公司人事的方式操作的。而事实上公司的此种做法是错误的。在《劳动合同法》第42条规定“劳动者有下列情形之一的，用

人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”，本案中李某在劳动合同到期前一天请病假，虽然是在劳动合同到期前一天，但也属于“医疗期”内，单位是不能随便终止与劳动者的合同的，必须顺延至劳动者的法定情形消失为止。

因此，本案，最终判决公司败诉。

面临的种种风险。在本节，笔者结合自己的办案实务，提出应对之策。

一、防范四大离职风险

1、核心技术泄漏

不同类型的员工离职对用人单位的影响是不同的。那些掌握着核心技术的员工离职，很有可能会将用人单位的关键技术带走；或者离职员工手上掌握着用人单位的商业秘密，如果落在竞争对手处，则会对用人单位的正常业务势必造成巨大冲击。

因此，对于这些高精尖、处于要害部位的员工离职，用人单位HR必须要慎之又慎：（1）离职前，要全面审查其主导研发的、实际负责的、便利获取的核心技术资料等是否完全妥善交接完毕；（2）审查“竞业限制协议”，对于约定了竞业限制协议的，要及时告知对方的权利和义务，对于没有约定而应当约定要及时查漏补缺；（3）告知保守“商业秘密”的法律风险，要让离职员工知晓公司哪些资料属于商业秘密，员工不得私自泄漏，否则涉嫌触犯“侵犯商业秘密罪”等；（4）防患于未然，起初，用人单位在组建研发团队时，尽量不要把关键领域的核心技术集中在某一个员工身上，这种孤注一掷的做法风险很大。另外，用人单位还可以在日常工作中建立相应的信息监管制度，如上司有权定期检查下属的业务工作资料和电子档案等，下属应定期上报有关业务信息报表及资料，相关的

资料应加强管理、并入档等等。

2、企业客户流失

与用人单位客户直接打交道的销售人员，特别是高级销售经理，其掌握着客户的第一手资料，与客户保持良好的交往，甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开用人单位时，势必会带走一大批客户，甚至将客户带给竞争对手，使用人单位失去客户和市场。

对此，用人单位HR应当：（1）组建客户信息数据库，实施客户关系管理，使客户为用人单位所用，即便是员工离职，用人单位也可以随时掌握客户动态，以不变应万变；（2）适时调区升职，当某个销售人员可升迁时，就足以证明该员工在该地区上的积累已达到一定程度，已掌握了一个比较有力的“武器”了，当该“武器”的矛头还没有对准自己之前，先把这个“武器”转到企业手里；（3）构建企业品牌战略，依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客，让客户信任的是你的品牌，而不是个别的销售人员。

3、公司人心浮动

企业一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未离职的员工产生负面影响，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。

应对措施：（1）就离职事件与员工进行积极的沟通，说明原因，鼓励未离职的员工努力工作，让他们对前景充满信心；（2）做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面向未来的培养计划。创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种和谐又富有激情的内部环境。

4、新进人员招聘

“铁打的企业、流水的员工”，员工都有离开的可能，或许是个人原因，或许是公司原因。那么，作为用人单位的HR要提高警惕，提前做好防范工作。

在招聘市场里，我们经常会听到“管理培训生”“人才储备干部”这些很抽象的岗位，特别是一些国际性大企业对此情有独钟。其实，这就是大企业HR在为公司做好人才更迭的准备工作：（1）老员工有离职的，可以直接从储备人员中抽调递补；（2）储备人才中若有有优秀的，也可以直接单独抽调出来使用，一举两得。因此加强人才储备工作，也是用人单位应对员工离职的一个必要之举。

二、规范离职程序

很多用人单位都会在《员工手册》中规定有明确的离职流程操作，如；填报离职单、离职谈判、审批离职申请、工作交接、办公用品及财产的移交、监督移交、社保办退等等。

用人单位HR在管理离职流程时，应当谨记如下几点：

1、“留痕”。即在操作每一个程序或环节时，必须留有书面或者录音、录像证据，以防谈判破裂之后诉讼时举证所用。

2、“区别”。即区别对待不同岗位员

工离职。HR不能为了程序而走程序，必

须根据实际情况，区别对待不同类型员

工的离职的情况。（1）如针对高管与一

线操作工的离职，HR在程序上就可以灵

活机动处理，不能以高管的离职流程严

苛于一线操作工身上，反之亦然；（2）

如针对要害部门员工和辅助部门员工离职，HR在工作交接上也可以灵活处理，不能一刀切。

3、“守法”，即HR在处理员工离职时，一定要按照法律规定的程序操作，这也是防范离职风险的一个重要举措。如到期终止要及时支付补偿金，因客观情况发生变化而要提前30天通知等等。

三、优化离职谈判技巧

在前文中，论述了离职谈判在整个离职合规管理中的重要性，掌握的好完全可以事半功倍的。结合离职的流程，提出以下几点，供HR参考：

1、谈判之前

HR在谈判之前要做的主要工作就是知己知彼，主要集中在如下两个方面

（1）整理事实信息

主要是离职员工的一些基本信息，如工作年限、工资基数、福利待遇、社保情况、工作内容、竞业限制、服务期、奖惩情况、医疗期、年休假、公司财务、

离职前12个月平均工资等。前述信息，都要尽量做到有书面资料呈现，以免在谈判之时，个别员工会抵赖。

（2）梳理法律规定

如是否需要提前30天书面通知员工、是否需要支付代通知金、员工的离职前12个月平均工资是否超过法定标准、是否需要对员工进行竞业限制以及公司的相关制度规定等等。

2、谈判之中

要结合员工的具体特色，灵活机动处理。首先，要对离职人员给予一定的尊重，毕竟离开公司之后，双方就不存在任何隶属关系了。因此，在谈判的时候要卸下双方彼此的身份特征。另外，尽量耐心聆听员工的诉求表达。对其合理合法诉求，HR可以当场决断的，则可及时告知员工；对其不合理或不合法的，HR可以耐心给员工讲解，如分歧较大，则适时终止讲解，切莫激化矛盾。用人单位HR在与离职员工进行谈判的主要目的就是：求同存异。对于“异”，彼此若无法定论或者妥协的，则只能请第三方机构，如仲裁委、法院来决断。

3、谈判之后

首先就是要做好谈判期间的资料收集归档，如谈判过程中的谈判记录、录音、录像资料等等，以备未来应诉之用。其次，针对“异议”部分，双方可以再次确定时间沟通或者放弃谈判，友好诉讼。