加强部队专业人才队伍建设文章

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随着经济社会和科学技术的不断发展,部队被赋予了类型和项目更多、标准和要求更高的职责使命,完成好党和人民交给的各项任务使命的压力和难度也不断增加。如何确保忠诚履行职责使命,高标准、高质量完成各项任务,关键在人才。因此,抓好专业人才队伍建设已经成为摆在当前部队面前的一项重大课题和现实问题。

一、进一步加强部队专业人才队伍建设的背景

随着各种因素的发展,部队职能任务不断拓展,对专业人才队伍建设提出了新要求。适应形势任务发展,要进一步加强部队专业人才队伍建设,主要基于以下背景和原因:有关法律规章的颁布实施是直接原因。

国际国内环境的发展是客观趋势。当今的中国,正处于经济转轨和社会转型期,国际化、工业化、城市化、信息化进程中出现的公共安全问题十分突出,部队时刻面临处置突发事件、自然灾害等各类事故,对部队专业人才队伍提出了更高的要求。

当前专业人才队伍建设存在的问题是根本原因。

1、数量、专业不够,技术力量不足。随着经济社会的发展,部队的职能任务不断在增加,这在专业人才的数量、质量和专业上提出了更高要求。

2、政策性太强,管理重视不够。长期以来,部队的专业技术干部工作相对薄弱,没有得到应有的重视和规范的管理,虽然国家和军队的政策规定,形成了一整套比较科学的政策规定体系,涵盖了专业技术干部管理工作的各个方面,但政策性强同时也在一定程度上影响了专业人才队伍的建设,使得许多专业人才因为政策方面的原因流失。

3、编制、体制特殊,队伍不够稳定。由于岗位设置和编配比例问题,许多专业人才在由于涉及个人前途发展时,只好放弃专业转而行政;许多专业人才经过长期的业务训练和工作历练,已经成为技术尖子、专业能手,但是由于面临“铁打的营盘流水的兵”这一部队特性,只好听任流失。加上干部、兵员调动、交流,外部环境、岗位的更改使专业人才施展才华的空间缩小,影响专业人才队伍的稳定性。

二、如何进一步加强部队专业人才队伍建设

廓清专业人才的界定和分类是前提。

专业人才,从其军事化的管理、高度专业化、技术化角度而言,其应具备如下几方面素质:

职业观念:自立意识;敬业精神;理性思维;奉献精神;积极的行动;

知识结构:工具知识(中外语言及写作,计算机原理及操作);人文知识(文学、史学、哲学、艺术);社会知识(经济、法律、管理、公共关系);专业知识;

心理健全:独特个性;刚毅意志;情绪控制;创新意识;合作精神;

体能健康:充满自信、朝气蓬勃的体魄。

专业人才只有从以上四方面全面努力结合自身固有的优势和特点,方可提高内在素质,迎接挑战,做好本职工作。

摸清专业人才队伍来源和培养是基础。

当前,部队专业人才队伍的来源逐渐实现了多元化。具体而言,有四类:

第一类是部队自己培养。这类人才一直接受部队培养,属于部队土生土长的人才。尽管这类干部没有学历,只在提干后通过自考和函授等形式获得了本科或专科文凭,但他们实际的专业水平较高,敬业精神强,对本职业务极为熟悉。他们从入伍开始一直在本职岗位工作,熟悉部队生活,有当兵的感觉和带兵的阅历,有管理部队的方法和经验,军事素质比较过硬,执法风格沉稳老练,思想比较稳定,工作也比较安心,是早期部队建设的骨干和中坚力量。

第二类是部队院校培养。全国设有车辆、装甲、雷达、指挥等各类专业军事院校培养人才。学校开设部队管理、思想政治工作、专业知识技能等课程,使学员在校学习期间就初步具备了一定的实作能力和实践经验。从工作情况看,这类人才贴近部队,理论知识比较全面、扎实,又具有相应的应用和实践作基础,毕业后在工作岗位上稍加培养就可以使

用,用了也较为满意。这类干部敬业,能吃苦,能奉献,精力充沛,求知欲旺盛,进取心强,人数比较多,有后劲、有潜力、可塑性强。

第三类是地方大学生入伍。近几年来,部队从地方院校分批招录了大量大学毕业生直接入伍。作为新鲜血液、新生力量,地方院校培养的这类人才,年纪轻,学历高,文化素质好,有利于改善部队的知识文化结构。经过近年来的重视、培养和有效引导,加上地方大学生知识面广、接受新事物快、适应能力强,不管是在什么工作岗位,都发挥了重要的作用。已逐渐成为了部队建设的中坚力量。

第四类是外聘专业人才。近年来,一些专业性很强的部队大量招录合同制技术人员,为部队保留了大量因为转业或退伍的人才;此外,通过各种社会联动机制,部队也与地方相关单位加强了联系,建立了各类专家库、专业人才库。

加强专业人才队伍建设是根本。

胡锦涛总书记明确指出:“在军队信息化建设中,人才队伍建设是根本,也是保证。”人是生产力发展中最活跃的因素,部队建设离不开专业人才。因此,我们必须牢固树立“人才是第一资源”的观念,建立合理的选人机制、科学的用人机制、完备的育人机制和有保障的留人机制等,努力形成以高素质官兵为基础、骨干能手为中坚、行家专家为龙头的专业人才队伍新格局。

一是及时引进专业人才。当前,受到全球金融危机的影响和就业过剩日趋加剧双重冲击下,很多高校的专业人才毕业后面临着失业。另一方面,基层部队因缺少各类专业人才而面临“瓶颈”。因此,要在招收地方大学生入伍时要着力考虑专业人才队伍的引进,在两者之间搭建有效的沟通渠道和制度,以招收地方大学生入伍为契机,筑巢引凤,把技术精、责任心强和热爱国防事业的专业技术人才充实到部队。此外,大胆探索尝试“挖墙脚”的方法,按照严格的考核标准和程序,将一些行业的专家能手型技术人才,直接招收到部队服役为我所用。

二是科学培养专业人才。“十年树木,百年树人”。部队专业人才队伍的建立不是一天两天、一年两年的事,而是长久大计。因此,加强部队专业人才队伍建设,光是靠“输血”引进人才是不行的,最重要的是能自己“造血”,能自己培养专业人才队伍。

1、依托部队资源实现“近水楼台先得月”。经过多年发展,我国部队已经拥有了一定程度上培养专业人才的资源优势。高等学校、研究机构等都已走向成熟。这些都是部队现成的资源,切合当前部队、地方实际。依托和使用这些资源培养、培训专业人才非常方便。

2、依托地方院校机构实现“借鸡生蛋”。依托本区域的地方院校、科研院所采用在职培训、脱产培训、定期培训

等多种形式,有针对性地选派专业素质较好,年轻且具有本专业发展前途的人员接受长期或短期的培训,以弥补相关专业知识结构的不足,从而从个体方面提高综合素质,进而完善整体知识结构,达到“借鸡生蛋”的目的。

3、加强对外学术交流实现“它山之石,可以攻玉”。思想的交锋带来的往往是技术和理论的进步。组织开展兄弟部队之间、外省市部队之间的学术交流、研究和访问活动,让官兵了解自身存在的差距和不足,开拓官兵视野,取长补短,进一步激发官兵学习和引进先进理论知识和技术装备的积极性,促进专业人才层次的不断提升,确保国防工作的与时俱进和部队整体战斗力的提升。

此外,在培养专业人才过程中,要建立健全工作激励机制。将专业技能应用纳入考核范畴,作为年终的评优评先、等级评定、晋升使用的一项重要指标,建立健全专业人才选拔、任用的工作机制,为优秀人才脱颖而出创造条件,形成尊重人才、使用人才的良好氛围。

三是合理使用专业人才。科学合理用好专业人才队伍,发挥他们的最大作用,是培养、引进专业人才的根本目的。因此,要做到以下“三个坚持”:坚持对口使用,鼓励专业人才在不同的岗位上建功立业。坚持政治关爱,在干部选拔作用上向专业人才倾斜,同等条件下优先提拔专业人才,为专业人才政治上要求进步创造条件。坚持在实践中培养锻

炼,采取有计划地把专业人才放到关键岗位或承担重大任务等锻炼方式,加快培养步伐,提高其政治、专业素质和领导管理能力。

三、结论:建立健全专业人才队伍保障机制是根本途径

总之,加强部队专业人才队伍建设,必须通过选、用、育、留、聘多个环节整合部队现有专业人才队伍人力资源,建立健全专业人才队伍发展的长效机制,使之适应新的形势的要求,形成人力资源作用的良性循环体系,实现精简、专业、高效的专业人才队伍发展目标,从而为部队建设的科学发展提供有力的人才技术保障。

如何加强专业技术人才队伍建设

如何加强专业技术人才队伍建设 人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善,市场竞争层次和水平也不断提升,为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设,大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作,主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。 一、转变观念,提高认识,营造适应人才发展的管理环境建设企业专业技术人才队伍,首要的是转变观念,要提高对专业技术人才地位和作用的认识,树立现代人才管理的新思路、新观念。 一是树立德才兼备德为先的人才观,用人要以德为先,德厚才弱的人可育可用,才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤,拓宽用人思路,打破论资排辈,通过用德、勤、能、绩、廉考察人才,把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位,使其成为工程技术管理的重要力量。 二是坚持正确的用人导向,要坚持以素质论人才,凭业绩用干部,让想干事的人有机会,能干事的人有舞台,要科学客观地评价人才,用人之长,突出能力,不求全责备,同时要理解人才的成长规律,不以一时得失论成败。 三是加强企业文化建设,努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好氛围,充分体现以人为本、人情关怀和人性化的管理,把“事业留人、待遇留人、感情留人”落到实处,重点把各类人才

的待遇落实到位,使其心情舒畅地去工作,让有成就的人有成就感,有贡献的人有自豪感。 二、创新管理,建全机制,激发专业技术人才的活力 人才的活力取决于企业管理机制,好的机制对人才的素质和潜能会起到积极的驱动作用。为此要深化干部人事制度改革,不断创新人才管理工作机制。 (一)完善用人机制,让专业技术人才有为有位 一是建立健全有效的选拔评价机制,做到“公开、平等、竞争、择优”,创造专业技术人才脱颖而出的环境,扩大专业技术人员在竞争中寻求施展才干的机遇。 二是引入竞争机制,要分层次逐步推行竞争上岗,营造公平竞争的氛围,建立完善岗位目标体系和考核制度。专业技术职务能上能下,真正体现“能者上,平者让,庸者下”。 三是鼓励举贤自荐,做到集思广益,发扬民主,坚持走群众 路线,对自荐者加强重视,对人才的发掘者加大奖励。 四是优化人才资源配置,最大限度地开发利用好现有人才资 源,尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长和优势的岗位,要坚决克服重提拔、轻管理,重使用、轻教育的倾向。 五是建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立 人才档案和技术创新成果档案,作为晋升、奖励和选拔任用的主

人才队伍建设调研报告范本

XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业,员工都是从原国有企业职工转变身份而来,现有员工xxx人,其中:中高层管理人员xx人,专业技术人员xx 人,技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧,以及经济全球化进程的加快,公司面临着各种机遇和挑战,公司的发展离不开人力资源,在市场经济中,竞争日趋激烈,归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性,建立和完善制度,加大人力资源开发投入力度,大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境,为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手,健全培训教育设施,加大员工培训投入,提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇,激励员工学知识、学技术,组织员工参加职业技能鉴定,安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识,接受新思想、新观念,培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍,为公司今后的发展提供人力资源保障。

二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要,充分调动专业技术人员的工作积极性,进一步完善和深化专业技术职务聘用制度,也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化,全面地开展专业技术人员聘用工作,建立健全了专业技术人员聘用档案,制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用,对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估,客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩,了解专业技术人员工作状态,并根据聘用结果给予相应的待遇,激励专业技术人员钻研专业知识,提高专业技术水来,创造性地开展专业技术工作,充分发挥专业技术人员的技术骨干作用,进行技术创新,全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作,由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐,报公司专业技术考核聘用小组考评,考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则,单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责,确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次,作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据,要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。

人才队伍建设工作汇报提纲

人才队伍建设工作汇报提纲 人才队伍建设工作汇报提纲 近几年来,我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动,不断加大对人才队伍建设的工作力度,围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署,结合我县人才队伍建设现状,不断加强管理,完善机制,为各类人才脱颖而出创造条件,为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证,现将工作情 况汇报如下:一、全县人才队伍的现状及结构 2005年底,全县干部7386人,其中:党政人才1566人,占21.2%;专业技术人才5539人,占74.9%;企业管理人才281人,占3.8%。 1、党政人才(党政机关工作人员)1566人中, 大学本科309人,占19.7,大专704人,占44.9,中专355人,占22.6,高中及以下198人,占12.6; 35岁以下550人,占35.1%;36--45岁614人,占39.2%;46--54岁369人,占23.5%;55以上33人,占2。1%。 2、专业技术人才5539人中,其中: 大学本科837人,占15.1%;大专2109人,占38%;中专2387人,占43%;高中及以下205人,占3.7%; 35岁以下766人,占13.8%;36--45岁3326人,占60%;46--54岁1265人,占22.8%;55岁以上182人,占3.2%。 在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人,占专业技术人员总量的5.4%,中级专业技术人员2341人,占43.8%,初级专业技术人员4063人,占76.1%。 3、企业管理人员、专业技术人员281人,其中大学本科19人,占6.7%,专科80人,占28.4%,中专85人,占30.2%,高中及以下97人,占34.5%;35岁以下89人,占31.6%,36--45岁70人,占24.9%,46--54岁59人,占20.9%,55--59岁63人,占22.4%。 二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效 (一)加强执政能力,不断提高领导水平和执政水平 在具体工作中,我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》,在干部选任工作中,坚持把好“政治关”,选政治上“靠得住”的人,把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求;坚持把好“能力关”,选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人,注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部;坚持把好“作风关”,选在思想、工作、生活中“作风正”的人,确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来,结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革,我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》,中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》,认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权,拓宽选人用人视野,扩大民主渠道,增强干部工作透明度。一是在县委全委(扩大)会议上,对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐,同时,在全委会上再次进行推荐,为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革(更名),调整(或重新任职)43名领导干部,其中提拔11名,改任非领导职务13名,重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点:一是对班子不团结,群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强,群众威信高,工作思路清,创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义,工作作风不实,完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点,从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大,工作力不从心的干部改任非领导职务。六是采取“一推

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研报告

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分,加强管理人才和专业技术人才队伍建设,对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未,xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》,确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底,xx市人才总量目标达到了万人,增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势:国有企业人才总量逐年递减,党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定,乡土人才开发步入正规,非公经济领域人才总量较快增长,特别是专业技术人才队伍发展较快,对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设,为国民经济发展提供更强有力的智力支撑,成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下: 近年来,xx市专业技术人才队伍不断壮大,素质不断提高,专业技术职务结构逐步优化,到XX年底,专业技术人才总量达万人,占全市人才总量的%,成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底,xx市专业技术人才总量由万增长到万人,总量增长万人,年均增长约为%。其中,非公企业

专业技术人才由万人增长到万人,在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中,全市本科以上学历的人数比例逐年递增,从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中,研究生学历人数从1103人增加到1717人,占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中,45岁以下的中青年人才占%,已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设,专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高,担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增,专业技术职务能级结构不断优化,XX年初,xx市聘任高级专业技术职务的有6847人,占专业技术人员总量的%,聘任中级职务的有42945人,占专业技术人员总量的%,高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底,全市聘任高级专业技术职务的有12090人,增长了%,占专业技术人员总量的%,聘任中级职务的有63352人,增长了%,占专业技术人员总量的%,高、中级专业技术职务的能级比例调整到1:。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养,

人才队伍建设现状分析及对策研究

人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组,下设一个综合材料组和三个调研小组,分机关、事业、企业三块开展调研,以问卷调查、座谈、走访等形式,对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因,以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来,我们共召开座谈会27个,走访企事业单位200多个,走访有关人员50多人次,回收调查问卷455份,掌握了比较详细的情况。现汇总如下: 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月,江山市共有党政干部1977名,其中中专以上文化1688人,占总数的85.4%,大专以上文化1423人,占总数的72%。市级机关干部1382人,女性194人,大专以上文化1013人,占总数的73.3%;乡镇机关干部595人,其中女性134人,大专以上文化410人,占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人,其中女性6人;乡镇领导班子成员273人,其中党政班子成员平均年龄37.5岁,大专以上文化占95%,女性43人;市级机关部门领导干部249人,其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看: 大学学历1156人,占15.86%;大专2676人,占36.73%;中专2649人,占36.36%;高中及以下804人,占11.04%。从职称层次看:

正高级1人,仅占0.01%;副高级241人,占3.31%;中级职称2046人,占28.09%;初级职称4716人,占64.73%;其他无职称281人,占3.86%。从年龄结构看: 35岁以下的3427人,占47.04%;35至45岁的1729人,占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看: 教育类的4118人,卫生1440人,农林水859人,城建土管221人,群众文化144人,交通环保140人,财税工商116人,新闻112人,人力资源71人,其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业,全部发放调查表,按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看,企业各类人才合计2809人。其中按学历分: 研究生以上学历5人;大专以上1685人,占调查合计数的60%;中专学历735人,占26.2%。按专业技术职务分: 高级职称60人,中级职称817人,初级职称1492人。按年龄分: 30岁以下641人,30-35岁648人,36-40岁765人,41-45岁402人,46-50岁207人,51-55岁98人,56-60岁38人,60岁以上10人。按人才专业分: 机电412人,建材102人,经济管理982人,化工243人,营销224人,财会323人,轻纺2人,其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来,我市大力实施科教兴市战略,坚持以人为本的思想,制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策,促进了我市人才队伍的快速发展,初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施,为江山

人才队伍建设情况汇报

人才队伍建设情况汇报 我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业,员工都是从原国有企业职工转变身份而来,现有员工435人,其中:管理人员67人,专业技术人员70人,技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧,以及经济全球化进程的加快,公司面临着各种机遇和挑战,公司的发展离不开人力资源,在市场经济中,竞争日趋激烈,归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性,建立和完善制度,加大人力资源开发投入力度,大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境,为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手,健全培训教育设施,加大员工培训投入,提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇,激励员工学知识、学技术,组织员工参加职业技能鉴定,安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识,接受新思想、新观念,培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍,为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效,也存在很多问题:管理人员思想观念还不够新;年轻技术骨干流失率较高;人才结构不合理,主体专业人与边缘专

业比例失调,复合型人才少;专业技术人才适应性差,成长缓慢,后继乏力;聘用制度不完善,专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力;专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系,加强专业技术人才的继续教育,把培训提升为一种激励手段,注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导,重视人力资源规划工作,优化专业技术人员队伍结构,保证企业持续、良性地发展。

南阳市专业技术人才队伍 建设中长期规划

南阳市专业技术人才队伍建设中长期规划(2011-2020年)目录 序言 一、指导思想、基本原则和发展目标 (一)指导思想 (二)基本原则 (三)发展目标 二、主要任务 (一)扩大规模,建立适应中原经济区南阳主体区建设需要的专业技术人才队伍 (二)提升能力,为建设创新型南阳提供人才支持 (三)优化结构,增强专业技术人才使用效能 (四)创新机制,激励专业技术人才干事创业 (五)营造环境,形成专业技术人才发展良好氛围 三、政策机制 (一)专业技术人才培养 (二)专业技术人才评价 (三)专业技术人才使用 (四)专业技术人才引进 (五)专业技术人才流动 (六)专业技术人才投入与激励 四、重点工程 (一)521青年人才工程 (二)专业技术人才知识更新工程 (三)高层次创新型科技人才队伍建设工程 (四)海外高层次人才引智工程 (五)博士后科研工作站建设推进工程 五、规划实施 (一)加强组织领导 (二)健全监控评估体系 (三)做好基础性工作 (四)加强宣传和舆论引导 序言 专业技术人才是人才队伍的重要组成部分,是推动我市科技进步和经济社会发展的重要力量。加强专业技术人才队伍建设,提升专业技术人才资源竞争力,是提高南阳自主创新能力,加快经济发展方式转变,实现经济社会又好又快发展的必然要求。 市委、市政府历来高度重视专业技术人才队伍建设工作,通过实施人才强市战略,专业技术人才队伍建设成效显著。队伍规模不断壮大,整体素质明显提高,科技开发优势突出,对经济社会发展的贡献率逐年提高。但从发展眼光看,专业技术人才规模和布局不尽合理,人才发展的体制机制不够健全,人才引进渠道不畅,人才资源开发投入不足。 未来十年,是我市建设富强美好和谐新南阳和全面建设小康社会的关键时期,是加快发展、

专业技术人才队伍建设现状及对策研究

专业技术人才队伍建设现状及对策研究 摘要:完井测试中心成立于2005年3月8日,2008年4月1日更名为“XXX”,主要承担分公司勘探井、开发井新井完井测试、试油、射孔、开发新井酸压施工的生产管理、数据采集、资料管理等职责,是西北油田分公司完井测试作业专业化管理单位之一。石油企业在专业技术人才队伍建设方面普遍还存在着重视程度不够、缺乏系统的规划、动态管理跟不上等问题,XXX作为分公司专业化管理队伍之一,也同样面临这些难题。如何彻底改变计划经济体制遗留的消极专业人才队伍建设的被动状态,进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才,已成为石油专业化队伍面对的挑战性课题。 关键词:专业技术人才;队伍建设;对策研究 一、专业技术人才队伍建设现状 (一)中心人力资源状况 按照西北油田分公司组织机构设置要求,XXX组织机构为“两办、四科、三部一所”,分别为主任办公室、党群办公室、生产运行科、安全技术科、人力资源科、计划财务科、勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所。 截至2013年8月中心在岗正式职工222人,其中女职工45人、少数民族19人、党员116人。职工平均年龄35.62岁,其中45岁以上44人、30岁以下98人。岗位系列中经营管理岗107人、专业技术岗91人(见习期学生18人)、

技能操作岗24人。 表1 中心人力资源状况 (二)技术管理人才队伍建设现状 中心专业技术人才队伍主要分布在勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所,都属于专业性很强的队伍。其中勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部主要负责施工现场的“四控、两管、一协调”(投资、质量、安全、进度控制,合同、信息管理,组织协调),工作重点是取全取准各项测试、试油资料;设备管理部主要负责采油井口装置的基地组装、维修、试压管理工作,工作重点是确保井口装置安全可靠;工程技术所主要负责完井测试技术支撑、工艺评价、资料验收,工作重点是提交合格试油报告。 XXX由于成立的时间不长,涉及的专业知识面广,与施工现场结合紧密,在目前的专业技术队伍中主要存在以下几个方面的问题:

加强公司人才队伍建设的建议

关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议 一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动,持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段,我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析: 一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约800人,其中包括: 公司公司总部约……人,下属各企业……人。 下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计:

集团66%下属企业21% 由此可以看出,目前我企业员工整体素质不高,人才总量占从业人员比重较小,不能满足需要,企业急需专业人才和高级管理人才。 二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足,结构不佳。一方面,企业的人才总量明显偏少,另一方面,企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低,各下属企业地理位置偏僻,福利待遇相对较低,人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言,物质激励只是其发挥作用的诱因之一,他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等,企业现阶段比较重视物质激励,相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅,外流不止。由于忽视人才内部流动,优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位,无法更好地施展自己的才华;而与此同时,由于缺乏科学的用人理念,造成既引不进人才,又用不好人才,部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止,最终导致企业难以做大、做强、做优。

如何抓好专业领军人才队伍建设

贵州省中心如何抓好专业领军人才队伍建设?(上) 企业领军人才是企业各类人才队伍的关键力量,是企业高层次人才的重要代表,在推动企业改革发展、管理创新、技术进步等方面具有重要的示范引领作用。 今年的全国邮政人力资源工作会提出,要突出抓好专业领军人才队伍建设。研究出台领军人才的选拔和管理办法,全面启动邮政“百千万人才培育工程”,选拔培养上百名专业领军人才、上千名专业技术拔尖人才、上万名优秀基层管理和生产骨干人才。率先开展专业领军人才的选拔、培养工作,邮政公司要重点加强名址信息数据挖掘与分析、方案营销策划,电子商务网站运营和供应链管理,报刊发行营销策划等人才的选拔和培养;邮储银行要重点加强信贷业务、对公业务、信用卡业务、资金营运、风险管控以及信息技术等人才的选拔和培养;速递物流公司要重点加强行业解决方案、营销策划与市场开发、供应链管理等人才的选拔和培养。坚持开发与引进并举,面向国际、国内人才市场,加大急需专业人才引进力度,争取用两年左右的时间初步建成各领域的专业领军人才队伍。 本期我们讨论的话题就是:如何抓好专业领军人才队伍建设?话题讨论分上、下两期刊登。 湖南省益阳市邮政局人力资源部陈善新:自主培养与“引进来”相结合笔者认为,应建立健全两个机制,抓好专业领军人才队伍建设。 一是自主培养机制。从现有的中层管理队伍中进行培养,建立以素质

和品质为核心的胜任力标准及以业绩为本、能力为导向的绩效管理体系,发掘现有和潜在的专业领军人才,诊断其培训需求,以此为契机转变培训观念,创新培训方式;建立健全高中低层次专业人才相互补充的专业人才队伍管理体系和以人的全面发展为目标的复合型人才管理体系;要转变角色和观念,由原有体制下的干部角色向公司化运营后具备战略意识与卓越市场视角的“职业经理人”角色转变,要由原有的思维定式与发展模式向具备现代商业思维和建立现代商业模式转变。 二是“引进来”机制。可以面向市场、面向行业和企业竞争对手,通过有吸引力的薪酬福利体系和职业发展通道等手段,以市场化选聘方式来引进;对市、县邮政局的领军人物的引进和配置应当有相关政策,可以由集团公司授权省(区、市)公司直接配置或以调配的方式安排到市、县局专业岗位,还可以通过更大范围与领域内中层管理者以上人员的横向与纵向交流,有条件地放宽地市级邮政局的人才引进,集团公司和省(区、市)公司可以对地市局的人才引进出台相应的政策和制度约束;作为负责人才引进与安置的人力资源部门,必须向战略伙伴、行政专家、变革推动者和员工激励者四大角色转变,必须建立和完善在人力资源规划指导下的全面招聘体系及相应的淘汰机制。安徽省亳州市邮政局常冠林:处理好四种关系 要抓好专业领军人才队伍建设,笔者认为,应当处理好以下几个方面的关系: 处理好“广”和“专”之间的关系。作为专业领军人才不仅要注重对政策、

加强基层专业技术人才队伍建设试卷(上下2014年).

1、《国家人才规划纲要》提出“改善基层专业技术人才工作、生活条件,拓展职业发展空间”。 正确 错误 2、当前,我国需要建设一支规模适当、质量较高、结构与分布相对合理的基层专业技术人才队伍。 正确 错误 3、加强基层专业技术人才队伍建设是实现一系列国家发展战略的迫切需要。 正确 错误 4、基层专业技术人才是我国专业技术人才的重要组成部分。 正确 错误 5、任何科技设想、任何新技术推广应用、任何创新,最终都需要靠基层专业技术人才去落实。 正确 错误 6、基层专业技术人才的能力与素质如何,与党和国家各项战略任务的实现无直接关系到。 正确 错误 7、截至2010年底,全国乡镇一级的专业技术人才共592.2万,其中乡镇卫生技术人员、教学人员、科研人员、农业技术人员分别占全国总数的14.5%、32.8%、1.16%和37.5%。 正确 错误 8、基层企业,特别是民营企业专业技术人才数量明显不足,严重影响了企业作为技术创新主体作用的发挥。 正确 错误 9、目前,我国基层专业技术人才队伍很强,能完全适应新形势新任务的要求。 正确 错误 10、产品、工程质量的提高,服务水平的改善与提高,专业化现代化程度的提高,最终也要靠基层专业技术人才去实现。 正确 错误 11、在基层非公企业中,专业技术人才总体学历偏低的情况也很明显。 正确 错误 12、在一些地方的基层非公企业中,中专、高中及以下学历的专业技术人才占总量的比重超过一半。 正确 错误 13、高级专业技术职务者比例高,中级以下专业技术职务者比例低。 正确 错误 14、在基层非公组织中,高职称人员少、低职称人员多的情况也相当明显:中、初级专业技术人才在

人才队伍建设调研报告

人才队伍建设调研报告 人才队伍建设调研报告 一、高层次人才队伍现状 年,我县开始实施“遂州英才”招聘行动,主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员,落户xxxx 并购买住房的,按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费;引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员,落户xxxx并购买住房的,按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。 年,xxxx县事业单位引进硕士研究生3名,xxxx年引进硕士研究生4名。其中:县国土局人文地理学1名,地图制图学与地理信息工程1名,县农业局农学类2名,植物保护类1名,县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁,学历均为硕士研究生。同时,通过主动衔接和政策扶持,积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务,培育、建立县级专家专家服务基地4家,市级专家服务基地2家。另外,在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中,高级工80人,高级技师6人,高级工占技能人才总数为17.7%,技师占技能人才总数为27.8%,高级技师占技能人才总数为0.21%。 目前来看,高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低,如全县专业技术人才5618人,其中高级职称只有614人,仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门,职称层级变化较大。而在被调查的企业中,领导对高技能人才比较重视,对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。 二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题 (一)高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少,享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白;专业技术人员自主创业能力不够,高层次研发人员匮乏,难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中,具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多,但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面,许多事情没有合适的人专干,另一方面,许多人没事干。 (二)人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、

企业人才队伍建设

企业人才队伍建设 人才是最宝贵、最重要的战略资源,是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人,选择最好的人,培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责,也是企业人力资源规划和实施的主体内容,为此,公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下: 一、建立科学的人才引进培育体系,全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向,由重数量向重层次、重质量转变。首先,企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施,通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上,首先要针对各类人才的不同特点和成长规律,进行分类指导和培养,使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引,还要用得好,留得住,同时还需要注重应届毕业生的引进,通过自己的培养,为企业的建设和发展做贡献。 二、建立合理的用人体系,创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境,企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲,一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件,实施高强度的激励手段,高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系,使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新,追求新技术,创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法,稳定关键人才队伍,推行实实在在的举措,解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面,要本着量力而行、兼顾一般的原则,适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距,体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地,构建先进的企业文化,给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼,甘做引路人,勇当铺路石,做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓,要与人才队

专业技术人员队伍建设发展规划(参考)(1)

中长期专业技术人员队伍建设发展规划 (2017年---2019年) 企业的竞争也是人才的竞争,为适应企业快速发展需要,建设一支适应企业发展的高素质专业技术人才队伍非常关键,根据公司建设发展的实际,特制定“十三五”期间规划如下。 一、公司目前的专业技术人才状况 截止 2017年3月公司共有在岗专业技术员工 41人,其中:顶尖人才3人,分别分布在无线通信,有线通信等领域;高级技术人才2人,中级技术人才4人,基础人才6人。 专业技术人才学历结构为:75%为本科及以上学历。 专业技术人才年龄结构为:平均年龄36岁,其中36周岁以上11人,占78%;37周岁及以下3人,占22%。 二、公司人才队伍建设规划 (一)指导思想 以企业稳步发展为指导,以“人才强企”为战略,完善企业人才培养、引进、使用机制,建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次顶尖人才为牵引提高相应产品在行业的竞争力。 对于缺失的和急需人才引进为重点,加快形成适应公司发展的人才群体和梯队,提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 (二)发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中,必须坚持以下几项原则: 1、顶尖人才坚持高起点、高标准的原则

人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历,对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实,实践经验丰富,工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才,初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持人才合理安排,高低相互搭配的原则 在产品中即需要高端的顶尖人才,也同时配备一般的基础性人才,对于产品的宏观设计和市场定位需要顶尖人才,同时对于很多基础性的编码或者问题修改配备基础性人才。 3、坚持目标明确、重点突出的压强原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则,重点围绕当前公司技术方向定向招聘或有意识的培养相结合,以有组织地引进、培养、选拔专业人才,促进公司的人才储备。 4、坚持递次培养、注重长效的原则 遵循“长期开发,重点培养,以点带面”的人才培养策略,注重公司各人才队伍的建设,采取多形式、多渠道的培养方式,努力提高现有人才的学历层次,大力培养具有发展潜力的年轻人才,储备后续人才资源,提高企业竞争实力,增强行业发展后劲。 5、坚持政策导向和市场机制相结合的原则 按照“有利于优秀人才集聚,有利于优秀人才脱颖而出,有利于优秀人才发挥作用”的要求,制定企业人才发展的相关政策,建立健全公司人才开发体系和运行机制。完善和优化用人机制,以市场需求配置人才,以市场机制开发人才,建立人才资源库,实行人才动态管理,促进高级人才脱颖而出。 (三)发展目标 全面贯彻执行“人才强企”战略,建立一支综合素质优秀、学历结构合理、

人才队伍建设现状

人才队伍建设现状 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组,下设一个综合材 料组和三个调研小组,分机关、事业、企业三块开展调研,以问卷调查、座谈、走访等形式,对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和 原因,以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来,我们共召开座谈会27个,走访企事业单位200多个,走访有关人员50多人次,回收调查问卷455份,掌握了比较详细的情况。现汇总如下:一、人才队伍现状。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看:大学学历1156人,占15.86%;大专2676人,占36.73%;中专2649人,占36.36%;高中及以下804人,占11.04%。 从职称层次看:正高级1人,仅占0.01%;副高级241人,占3.31%; 中级职称2046人,占28.09%;初级职称4716人,占64.73%;其他无 职称281人,占3.86%。从年龄结构看:35岁以下的3427人,占 47.04%;35至45岁的1729人,占23.74%;45岁以上的2129人,占 29.22%。从专业分布结构看:教育类的4118人,卫生1440人,农林 水859人,城建土管221人,群众文化144人,交通环保140人,财 税工商116人,新闻112人,人力资源71人,其他64人。二、主要 做法和经验。 1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作,把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置,出台了一系列加快 人才队伍建设的政策意见,真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和 放手使用人才,为各类人才提供充分施展才能的舞台,并让他们参与 到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中,多次对 人才工作作了专题研究。今年党代会报告中,更是把人才工作提到新 的高度,将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值,我们建立了重大决策专家参与制度,聘请工业、农业、社会事业、信 息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员,参与重大经济和 社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导

人才队伍建设情况

人才队伍建设情况 神华北电胜利能源有限公司自成立以来,一直重视人才队伍建设工作,在全面贯彻落实国家和集团公司关于人才队伍的政策规定的基础上,创造性的开展人才队伍建设工作,短短几年,员工队伍整体素质快速提高,人员结构发生质的变化,人才队伍建设已初见成效。 一、全面构建基于公司战略的教育培训体系,大力开展人才队伍建设系列培训工作 公司成立之初,生产规模每年仅有几十万吨,使用的全部是小型国产设备。设备操作和维护人员多为初中、高中毕业,仅有少数技校毕业生,面对公司引进的具有国内国际先进水平的采矿设备,凸显知识和技能的薄弱,几乎不能担负基本的操作和维护工作。为满足“开大矿、办大电”战略规划对员工队伍整体素质能力要求,公司着手构建基于公司战略的教育培训体系,开展多层次,多形式,多类型,多途径的教育培训工作。首先明确员工教育培训工作的首要目的是满足当前生产经营工作对员工队伍整体素质、能力的基本需要;其次是逐步培养管理、专业技术、技能三类人才的骨干核心力量,建设一支能力突出,层次合理,接续有致的人才队伍,为公司的持续发展和长期战略目标的实现提供源源不断的内动力。在培训的形式上,采取“请进来,送出去”相结合的形式,充分依托大中专院校、设备厂家、兄弟企业、专

业培训机构在技术、师资、场地等方面的资源,开展“企校联合”“企企联合”“企地联合”等形式的培训。例如2006年,公司与锡林郭勒盟职业技术学院合作,针对设备维护岗位员工开展了联合办学形式的培训。机修钳工、维修电工、焊工、供配电电工四个专业的70余名员工在近一年半的时间里系统性地学习了多门专业基础知识,达到了中等专业学校毕业生的水平。在培训的层次上,首先针对广大的技能操作岗位员工开展以补充基础知识,熟练操作技能的普及性培训;然后结合大型设备运行过程中出现的技术问题开展学习先进技术,提升操作技能的提高性培训。例如公司在2008年,针对引进的495B电铲电气维护问题,选派基础好的职工送到准格尔能源公司设备检修中心,拜闻名集团内外的杨进京为师,进行了为期近8个月的学习。在人才的培养途径上,也积极开创多种新思路。例如多次组织钳工、焊工、机修工、重型卡车、挖掘机、起重机、推土机等多工种的技能比赛,调动员工学习的积极性。另外针对技能操作岗位上刚参加工作的大中专毕业生动手能力欠缺的问题,采取了岗位导师培训制。在各技能岗位上,选聘能手,带授徒弟,开展一对一的培养,促进低技能职工尽快提高技能水平,丰富实践经验,适应岗位需要。在培训经费的使用上,公司严格按照集团公司的有关要求和规定,按比例足额提取,用在公司人才队伍建设培训项目上。 二、完善各项配套制度建设,营造人才队伍建设的环境氛围,有效激励人才快速成长

2015年专业技术人才队伍建设综论继续教育试题及答案

2015专业技术人员人才队伍建设 职业资格是从事某一职业必备的学识、技术和能力的基本要求。职业资格包括()与从业资格 B、执业资格答案:B 我国博士后制度培养和使用人才具有自己的特色。( )是我国博士后制度迅速形成规模的重要原因,也是我国博士后制度最大的特点 A、国家主导答案:A 迄今为止,法律意义上的“职称”就是( ) A、专业技术职务答案:A 执业资格是指政府对某些责任较大,社会通用性较强,关系公共利益的专业(工种)实行准入控制,是依法独立开业或从事某一特定专业(工种)学识、技术和能力的( )标准 B、必备答案:B 按照政府主导、市场调节、社会参与的原则,搭建高效便捷的专业技术人才公共服务平台,建设( )的专业技术人才公共服务体系 A、均等化答案:A 国家级专业技术人员继续教育基地建设项目。确定200家左右的国家级专业技术人员继续教育基地。制定国家级专业技术人员继续教育基地申报和管理办法,每年由各地各部门组织申报,经审核批准后运行。加强基地承担培养培训任务评估检查,建立( )机制,实行动态管理 B、退出答案:B 要根据各类人才的特点和需要,采取多种形式,逐步研究建立( )国家投保制度A、重要人才答案:A 人才是我国经济社会发展的第一资源。人才具有( )

B、能动性答案:B 专业技术人才资源指在专业技术岗位工作的或具有( )在专业技术管理岗位工作的人员 C、专业技术职务答案:C 国家级专业技术人员继续教育基地根据地域和领域发展需要,按照“优化布局、突出特色、资源共享、注重实效”的原则,实行( ) C、分级分类管理答案:C 《国家中长期人才发展规划纲要》明确定义:人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行( )劳动并对社会做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者 C、创造性答案:C 《博士后管理工作规定》有如下规定:博士后研究人员在站工作期限一般为两年,也可以根据科研工作需要适当延长,但最长不超过( )。博士后研究人员工作期满后必须出站,或者转到另一个流动站或工作站从事博士后研究工作B、三年答案:B 人才是我国经济社会发展的()资源。专业技术人才是我国人才队伍的骨干力量,在建设创新型国家和全面建设小康社会伟大事业中发挥着重要作用 B、第一答案:B 《专业技术人才队伍建设中长期规划(2010—2020年)》是新中国建立以来第一个专业技术人才队伍建设发展规划,是在国家( )的总体框架下,与其他各类人才规划相并列,与19个重点领域人才规划相衔接的一个专项规划,是当前和今后一个时期我国专业技术人才工作的重要纲领性文件 A、人才规划答案:A

人才队伍建设面临的挑战与对策研究

人才队伍建设面临的挑战与对策研究 ——好里堡镇职工素质工程建设情况的调研 好里堡镇学校工会主席:张少明 经济要发展,社会要进步,取决于科学技术。“科学技术是第一生产力。”而决定科技水平的高低,第一要素又是人,人才是关键。所以,一个地区、一个国家,要想推动经济的发展、科技、社会的进步,就必须拥有一支高素质的职工队伍。而职工队伍水平的高低,很大程度上取决与人才的数量和质量。 江泽民同志指出:“经济发展和社会进步,需要物质资源作为基础,更需要人的知识和能力作为支撑”。人力作为第一资源,具有不可替代的作用。抓好人才队伍建设,稳定人才队伍,调动社会各方面人才的积极性、创造性,充分发挥人才在经济建设和社会发展中的作用,建设一支高素质的职工队伍,是摆在我们面前的一项重要而紧迫的课题。而职工队伍素质的高低,又是衡量人才水平的一个具体标准。而人才数量的多寡、水平的高低,对于能否建设一支高素质的职工队伍来说,将起决定性的因素。 对于边远地区和经济欠发达地区来说,人才资源作为经济、教育和社会发展中最重要的资源,这已经是不争的事实,如何更好地开发这种资源,首先找出人才队伍存在的问题,对症下药,以期更好地利用好人才这一重要资源。经济发达地区或经济不发达地区,从国内到国外,都把如何开发利用人才资源摆上了重要议程,就现阶段以经济不发达的本地区为例来说,人才队伍建设有以下五个共性问题。 第一,人才外流现象突出。从大的方面来说,国家外留学生,学成以来直接留在国外,造成人才外流。小的方面来说,人才从条件差的、待遇低的地区向环境好、待遇高的地方流动的现象非常普遍。人才外流现象日趋严重,一是“隐流”,经济欠发达地区的高校毕业生毕业后流向外地,一般在80%左右;二是“明流”,具有高级职称或本科以上学历的人才,通过正常调离、辞职、自动离职等方式到外地谋职,这种现象还呈上升趋势。随着改革开放的不断深化和社会主义市场经济体制的不断完善,我国经济同国际社会的进一步接轨,制约人才外流不可能靠行政或法律手段来解决,争夺人才的竞争愈演愈烈,而人才外流将不可避免,如何吸收人才是摆在我们面前亟待解决的问题。第二,人才总量和质量严重不足。总量不足。据统计,经济欠发达地区各类人才总

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