海底捞你学不会读后感

海底捞你学不会读后感

海底捞你学不会读后感(一)

看完《海底捞你学不会》这本书最后又感觉这是一个水到渠成，很自然的现象(我也

解释不清，就是这么觉得)。海底捞的成功里没有不可思议，是一步一步走出来的，海底

捞最宝贵的财富不是体制，不是管理，不是资本，是人!海底捞的秘密在于把每个员工的

作用发挥到极致!

我也不知道以什么逻辑写这篇读后感合适，纠结了半天还是跟书中的结构走，不然我

怕自己扯偏

第一章：把他们当人对待——服务

顾客就是上帝这句话说起来轻松，做起来难，坚持下去更是难上加难。

有一阵部门构架改变，我们组和客服组合并，每个人都需要轮班当客服。刚开始还挺

新鲜，每个问题都认真回答，一点不偷懒，夜班也会每个小时都看一遍，很少睡觉。但是

过了一段时间被没玩没了的问题给搞烦了，回答的质量和速度明显下降，能混则混，夜里

更是睡他个半夜，完全是在应付，而不是服务。(按理说，在线客服还算是轻松的服务，

我实在无法想象海底捞的工作人员是如何的艰辛)

海底捞能够让大部分员工都真诚的，竭尽全力的，用心的服务顾客，是精神层面的原因：

海底捞的员工大多都是农村来的，具有吃苦耐劳的耐力，更加质朴，单纯。这群人具

备了被感情深深打动的前提条件。

员工没有把海底捞当单位，而是自己的家。海底捞不但给员工很好的物质条件(住宿，工资，福利)，更是知道什么时候更照顾顾客，什么时候更关怀员工。你的老板有没有直

接给你的父母寄钱，探望你的父母?你的老板有没有在你生病的时候主动帮你请假，给你

送药送饭?你的老板有没有在你需要钱的时候主动的把钱送到你面前?你的老板有没有了解

过你的家庭背景，在你需要帮助的时候伸出双手?这些感情上的触动比物质更能感动人。

一个知道如何用心照顾顾客，关怀员工的创始人，从最底层做起，稳扎稳打的一步步

打拼，把这种文化很好的传承下去，以至于现在这种文化已经根深蒂固的成为了海底捞的

一部分。如果快节奏的扩张，加上资本的推动，很难做到现在这样。

第二章：双手改变命运——公平

回顾邓爷爷的一生，他领导过百色起义，参与指挥著名的“百团大战”，并参与领导

过淮海战役等等。他是全党全军全国族人民公认的享有崇高威望的卓越领导人，伟大的马

克思主义者，伟大的无产阶级革命家、政治家、军事家、外交家，久经考验的共产主义战

士，中国社会主义改革开放和现代化建设的总设计师，建设有中国特色社会主义理论的创立者。

如果用2个字总结海底捞的体制的精髓，我认为是公平。

公平是激发每个人动力的源泉，海底捞里的员工也不是什么圣人，因为其他员工对我很好，公司对我很好，我就玩命的干，其他任何地方肯定也不会出现这种情况。人都是自私的动物，动力更多是自我驱动，只有自己有所得才会去付出。如果自己无所得，傻子才不停的去付出。

一个人，活在世界上，原本，他(她)(本身)是没有价值的，他(她)要通过追求，通过坚持不懈的努力，来实现自己的价值......老人的生命是有价值的，他放弃了人生中一个常人最舍不得放弃的部分：逸。他从没有萎靡不振过，他把毕生宝贵的时间和精力都奉献给了“命运的选择”，为国家作出了贡献。放眼老人的一生：他的人生是充实的，还有快乐——因实现了自己的价值而快乐。老人对青山深深地爱着：他创造了它，它也帮助了他——它给了他信仰：坚持自己的抉择。

绝对的公平海底捞也做不到，排除人的因素，海底捞的确很公平。

不管你的以前如何，条件如何，只看进入海底捞后你的表现，这种毫无门槛的规定，无疑对农村来的“三无产品”(没青春，没学历，没长相)给了一条生路。海底捞无疑是一个实现梦想的地方。

服务业是一个付出和效果成正比的行业，只要用心，只要坚持，肯定有回报。如果换做运营，肯定没戏(SB+好产品>神人+垃圾产品)

大部分员工都要从基层做起，慢慢往上爬。不因为你是大学生或者XX的亲戚就能直接管人，大家起点一样。

海底捞有很多丑小鸭变天鹅的成功案例。海底捞里很多高层都是从服务员干起，一步步爬到现在的位置。他们都有一个共同的方法——勤奋。这些案例无时无刻不刺激着任在打拼的基层员工。

第三章：不要丢了西瓜——放权

这是最不可思议的地方，每个员工的权利都很大!所有基层员工都能送顾客菜，给顾客打折，甚至免单!

《爱的教育》一书中描写了一群充满活力,积极要求上进,如阳光般灿烂的少年.他们有的家庭贫困,有的身有残疾,当然也有一些是沐浴在幸福中的.他们从出身到性格都有迥异之外,但他们身上却都有着一种共同的东西—对自己的祖国意大利的深深的爱,对亲友的真挚之情.这里面不能忽视的是每个月老师读给那群少年听的"精神讲话.这一个个小故事,

不仅使书中的人物受到熏陶,让我同样也被其中所体现出的强烈的情感所震撼.而面对我们

的教育,爱应该是教育力量的源泉,是教育成功的基础. 作文

服务业的目的是为了让顾客满意，如何能让顾客满意?没有标准答案。放权是为了让

更多的顾客满意，让顾客的更加满意!被条条框框限制下的服务无法让很多人满意，去问

问你的客服部门就知道了。N多问题都是因为客服人员没有权利，只好一拖再拖。

放权的好处是每个员工都有主人翁精神，把工作当做自己的事情来做。每个人有很大

的发挥空间，没有被压迫的感觉。

放权的坏处就是不好管理，一旦坏风气滋生，后果不堪设想。海底捞避免员工来获取

个人私利的方式就是因为海底捞里的管理者都是从基层干出来的，对基层很了解，所以员

工耍什么花样，管理者能够更容易的发现，加上员工之间可以检举，所以这种放权在海底

捞里能实行下去。

大部分顾客就算知道在海底捞能够打折，免单，也很少会要求这么做。所以这么做了

从顾客角度也不会损失多少，反而是因为这种变态的服务，让海底捞的口碑如此之好，不

打广告牌子也这么响!

第四章：海底捞的危机——走自己的路

海底捞的员工那么多!海底捞的员工权利那么大!海底捞的流程和制度那么有弹性!海

底捞的人才培养跟不上扩张的速度!没问题是不可能都!

麦当劳和海底捞是2个极致，一个是完全流程化，一个是流程化的挑战者。虽然海底

捞现在很成功，但是人在的地方就存在变数，虽然海底捞大部分员工都能在没有流程限制，充分放权都情况下自我约束和自我激励。但是任然有部分员工利用这些权利来牟取私利，

就算老大再从基层干出来，也不可能把所有问题都发现。时代在变，人也在变，未来海底

捞还能靠现在这些手段来约束员工吗?

海底捞的员工大部分都是体力劳动行，脑力劳动就不行的人。想更快都发展必须有新

鲜的血液，但是脑力劳动者哪里愿意干粗活。海底捞一直崇尚都“公平竞争”如何对大学

生或者其他人更适用…

有些海底捞的员工为了服务而去服务，打折成了给自己招揽生意的手段，闲着就是

错…

海底捞是师徒制，想要培养人才必须积累足够都时间，这种方法快不起来。但是企业

要求更快都发展，怎么办?

哪个企业敢说自己没有问题?特别是海底捞这种没有前车之鉴，完全自己通过经验积

累出来的结晶。

我最佩服海底捞的就是他们不盲目模仿，而是通过自己的实践，经验教训的积累，总

结出最适合自己的方法。

海底捞的KPI里没有收入!

海底捞的师傅和徒弟可能不在一个城市!

第五章：张勇其人

看过很多谈论团队基因的文章，自己在工作中也能明显感觉到，不同团队的行事风格

都管理者有直接关系。

管理者的人格，风格都是独立的，不可复制的因素。

而海底捞会做成现在这般，跟张勇有直接的关系。换一个能力比他强的，资本比他多的，肯定行不通。

就好像一个打后卫的做不了中锋，这种先天的身体条件跟一个管理者自身的气质是一

样的。

海底捞你学不会读后感(二)

在海底捞这本书中，给我印象最深刻的就是信任和感恩。信任，是张勇在管理海底捞

中的根本核心所在。而感恩，则是海底捞员工在践行张永信任的回报。

张勇的信任，充分激励了海底捞员工的积极性，从而促使员工的服务行为成为一种由

内而外的积淀的升华。只有海底捞好了，我们才能好，才能活的有尊严。从而更进一步的

每天都在快乐地工作。海底捞已不单单是领取薪水的地方。

张勇的信任，造就了海底捞员工的服务中的“变态”行为。孟子说：“爱而弗爱，交

之也;爱而不敬，兽禽之也。” 人是需要被尊敬的，对人尊敬是信任，被信任者会更有

使命感和责任感。张勇的信任，带来了员工服务的创新，同时又用授权来鼓舞员工。海底

捞的店长有3万元的签字权，海底捞的一线员工有给客人打折的免单权。这种充分的信任，体现了对每位员工的尊敬。这种信任是员工充分享受着工作的幸福，也从而更加珍惜这个

岗位，而全身心的去呵护着一份信任。张勇的信任，塑造了海底捞在员工心目中的”家

“的感觉。而对“家”的感恩已不再是日复一日，机械式的去重复的东西。而每天都会有

着“朝圣”的心理去享受工作，去享受海底捞，去享受家的温馨，去享受家的一切的一切。

每位员工的感恩，也就如海底捞正式员工的宣誓稿一样：我愿意努力工作，因为我盼

望明天会更好;我愿意尊重每一位员工，因为我也需要大家的关心;我愿意真诚，因为我需

要问心无愧;我愿意虚心接受意见，因为我太需要成功;我坚信，只要付出总有回报。而海

底捞每一位员工都是在用实践行动去实现着他们的誓言，去回报海底捞。

每位员工的感恩，是坚信双手能改变命运，从而每一分钟的工作，都感受着幸福和快乐。也坚信天道酬勤，所以在工作和生活中阳光向上，充满激情。诠释着他们每一步都是

小跑，每一张脸都带微笑，每时每刻都有创新的诞生着“变态”服务的源泉所在。从而拉

来一桌又一桌的客人，为海底捞带来滚滚的财源。

每位员工的感恩，使他们倍加爱护着一种信任，这一份授权，从而促使每位员工的快

速成长，直至独当一面。而海底捞的每一位员工，也乐意享受着一种信任。而享受着的结果，就是使海底捞更好式的感恩的心，再到海底捞好了，我们才能更好，创造出成就之后，给团队成员带来的快乐，展现到脸上，流露着真诚的微笑。再到微笑服务中去，这一种感恩，与张勇的信任，默契的形成了一种良性的互动。

是的，海底捞我学不会。但我尝试，践行着一颗感恩的心去工作。记得我刚来公司时，对于车型，车价，手续什么的一窍不通。也曾沮丧，也曾打退堂鼓。庆幸遇着了兄长

式的领导，姐弟式的同事，他们的心正为范，他们的大气大度，带着我一路成长，也给了

我太多细微的感动，沉淀成了一颗感恩的心。我不怕犯错的工作着，总结着。我不耻下问

的学习着，掌握着，我渴望我能够在工作中有所成就，摆脱一种颓废，我更渴望我能够雁

过留声，人过留名。也不甘着碌碌无为。是的，那些日子或许很苦，很累，但很充实。是的，我愿意努力工作，因为我盼望和相信明天会更好，我坚信，只要付出总有回报。

是的，海底捞我学不会。看完了全是感动。那一种心情，那一种冲动。阵阵的触动着

内心的最柔软的地方。也回思着在公司这6年来的时时刻刻，点点滴滴。或许不是这本书

带给我太多的触动，应该说这本书触动了我对公司的那股热爱和那些曾经让我不断努力不

敢忘记的鞭策。许多的感谢，许多的庆幸，还有许多的骄傲，让我懂得沉淀，懂得快乐，

让我从容，让我向前。加油!努力!

海底捞你学不会读后感(三)

王石：如果社会与公司的制度安排让普通劳动者无法享受到其本应有的幸福感与成就感，这样的制度将无法持续，通常的办法多是用亲情与温情的打动基层员工，近似于一种

软绵绵的洗脑方式(当然有很多企业还未必能做到一点)。这种方法短期有效，但难以持久

--因为人能被蛊惑一阵子，但很难被蛊惑一辈子。

凡尔纳在作品是我所十分喜爱的。之前看过他写的《神秘岛》，给我的感觉十分震撼。他描写的场景和人物的生活真可以用“栩栩如生”来形容，谁能想到这是纯粹的科幻小说呢?《海底两万里》是他的三部曲第二部，风格和我儿时看的《神秘岛》非常相象。这本

科幻小说讲述的故事真可谓是大胆至极。凡尔纳以第一人称写了法国生物学家阿龙纳斯和

仆人康赛尔、加拿大人尼德·兰误进“鹦鹉螺”号后的种种经历。尽管凡尔纳没有下过海，但是在他的文章里丝毫看不见虚伪的痕迹，反而真实又惊险的冒险会让人喘不过气来。

无意中看见了这本书——《海底捞你学不会》，是一本什么样的书?还学不会?《海底

捞你学不会》封面写着知名学者黄铁鹰所著，居然还有国内知名企业家宁高宁、王石及经

济学家张维迎的作序。冲着《海底捞你学不会》这本书的作者和作序的名人，我打开了

《海底捞你学不会》这本书。《海底捞你学不会》这本书由60篇短文组成，每篇讲的都

是小故事，但微言大义，读来引人入胜，我一口气读完了《海底捞你学不会》这本书。

《海底捞你学不会》海底捞是什么?它成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、

融汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全称是四川省简阳市海底捞餐

饮有限股份公司。十七年来，公司已发展成为在北京、上海、西安、郑州、天津、南京、

沈阳等全国多个城市拥有五十多家直营店，四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产

基地。是什么让这一家名不见经传的来自四川简阳的火锅店在这十多年间有如此大的跨越

式发展，且备受社会的关注?

读完《海底捞你学不会》这本书后，总结出海底捞今天的成功，在于它总是把顾客的

满意和员工的满意摆在首位，他人幸福了，自己才幸福。在海底捞，顾客才是真正的“上帝”，一切服务均是围绕顾客满意来进行，而顾客满意度直接取决于员工的服务态度。张

勇知道要想让员工对客人好，就必须让员工感到幸福;让员工感到幸福，就必须把他们当

人对待!这话说起来容易，但真正做起来并不容易，它依赖于一整套的管理办法和企业文化，也依赖于企业领导人的经营理念和博大胸怀。但海底捞做到了。海底捞的成功有很多

可借鉴之处，但都无一例外地体现对人的管理上，若从人力资源管理的角度来讲，具体体

现在选人、用人、育人和留人上。

其一，选人。用海底捞老板张勇的话说，海底捞选人的标准很多，但原则很简单，就

是不怕吃苦的好人。海底捞选人的原则确实很简单，但对于它这样一个从事劳动密集型的

餐饮服务型企业来讲，却是最好的选人标准。餐饮是伺候人的活，没有吃苦肯干的劲，如

何能做到快速准确、热情地为客人服务?又怎么可能为海底捞抓来一桌一桌的客人呢?

其二，用人。海底捞用人的奥秘在于“信任”与“授权”。书的作者黄铁鹰总结了这

样一段话：养而不爱，是养猪;爱而不敬，是养狗。而人呢?最难养，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬。什么是对人的尊敬?见老板鞠躬给领导鼓掌?那是对地位和权力的尊敬。对人

的尊敬是信任。

信任不是说出来的，而是做出来的。张勇在海底捞公司的签字权是100万以上;100万以下是由副总、财务总监和大区经理负责;大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元

的签字权;店长有3万元的签字权。而海底捞一线的普通员工有给客人先斩后奏的打折和

免单权，不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免一个菜或加一个菜，甚至

免一餐。可见，在海底捞，上至中高层管理人员，下至普通员工，都无一例外获得了最高

老板的授权，而这种授权，来源于老板的信任。信任你的操守，就不会把你当贼防;信任

你的能力，就会把重要的事委托给你。人被信任了，才会有责任感;于是，士为知己者死，才能把公司的事当成家里的事。从人力资源管理的角度来看，如果一项激励措施让有能力

的员工又有意愿来做事的话，激励效果将是最优的。海底捞的员工绝大多数来自于农村，

多数只受过初中教育，但在海底捞，员工不仅比其他餐馆吃得好、住得好，还能得到公司

的信任，他们找到了另一个“家”的归属感，试问哪个人不想自己的家变得越来越好?不

会为自己的家努力拼搏呢?

其三，育人。管理者最难的事，是让别人相信明天的大蛋糕会有自己的一份。人的欲望是无限的，没有公司能够给足员工今天想要的一切，因此员工在拿今天的工资时，眼睛一定看着未来。如果他们对未来有信心，今天干的活就会多过今天的工资;反之，今天做的工作就会等于或少于今天的工资。

海底捞员工入职培训第一天的第一句话就是：双手改变命运。双手改变命运在海底捞不是一句口号，而是事实，在海底捞这个大舞台上，没有学历、没有背景、没有专长的农民工，只要能肯干、能吃苦、忠于企业和不断进步，就能成为海底捞的干部和骨干，如果你干得好，杨小丽、袁华强、林忆等人的今天，就是你的明天，

为了让员工看到自己的未来，海底捞不仅设计了三条独特的员工职业发展通道，还采用师徒制、帮带扶的方式助推员工与企业一同成长。在管理学中有一个理论——路径目标理论，讲的是有效的领导者如何做到有效的问题，即有效领导者通过明确指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理各项障碍和危险，从而使下属的这一履行更为容易。海底捞正是这样做的，这从它对管理层的考核可以看出，它只考核三类指标：一是顾客满意度;二是员工积极性;三是干部培养。而被许多企业视为生命线的营业额和利润都没有列入考核范围。除此之外，张勇还尽量满足所有员工对发展与升迁的期待。海里捞95%的员工来自农村，对于这些员工，张勇的激励办法很实在———只要努力，都有升迁的机会。而事实上，一个农村小伙子，从普通服务员做到大区经理这样的例子，在海底捞中并不少见。

2020年海底捞成立了工会组织。张勇在工会成立时说：“一个无法回避的事实是，我们绝大多数员工来自农村，他们有一个共同的特征就是没有受到良好的教育，因此不可能像公务员和白领那样过上体面的生活。在陌生的城市，他们几乎没有任何有效的方法受到这个社会的尊敬。为什么这样?这一切怪谁?我们可以改变吗?”

“每一个工会会员都必须明白一个基本道理，我们不是在执行公司命令去关心员工，而是真正意识到我们都是人，每个人都需要关心与被关心，而这个关心基于一种信念，那就是‘人生而平等’。”

“如果我们的会员意识到这点，我们就应该知道工会不仅仅要关心员工的伤风感冒，更重要的是为他们提供改变命运的平台。那就是拼命吸引更多的顾客来海底捞吃饭，不断开分店，提供足够的职位来改变更多海底捞人的命运，这才是对员工真正的关心。”

虽然这只是人们美好的愿望，是想象中的场景，但是一位普普通通的老人告诉我们，在不久的将来，这样的设想一定会变成现实的。

张勇的话，触动了当时在场的每一个人，他不仅这样说了，而且真的做到了。他不仅仅是给了海底捞员工一份工作，而是给了他们一个实现梦想的平台。

其四，留人。在当今这个物欲横流的社会，员工的流动率是很高。正如万科董事局主席王石所说，企业的大多数员工离职原因不外乎两个方面：一是工作缺乏成就感，看不到

职业发展方向;二是物质回报不尽如人意，看不到未来富足的道路。处于餐饮业的海底捞，却连续多年保持了同行业中的员工流动率最低这一地位，探求原因，主要是它从上面两个

方面做到了，使得海底捞拥有了一个相对稳定的员工团队。

“人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好;只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客上。”海底捞董事长张勇曾这样表示。家是怎么样的?怎么才能让

员工把海底捞当成家?张勇为此做了很多努力。海底捞北京区的一员工曾向外界介绍：

“我们的员工宿舍都是正规住宅，有空调暖气，还能上网，距离我们工作的地方也就步行20分钟。”不仅如此，海底捞还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单，海底捞员工称他们的宿舍拥有“星级”酒店的服务。

张勇为了让员工没有后顾之忧，还在四川简阳建立了海底捞寄宿学校，专门为员工解

决子女的教育问题。除此之外员工的家人同样受到来自于公司的关爱，比如为了强化海底

捞干部和员工对家的责任感，海底捞每个月还给领班以上的员工及优秀员工的父母们一份

工资。

除了待遇，张勇更善于发掘员工自己的积极性。海底捞特有的员工职业发展通道，让

所有的海底捞人看到了未来的职业发展方向;海底捞的利用干部培养来考核管理人员的机制、师徒制的培养机制让一线员工坚定了未来的发展信心。

人说：感情留人、事业留人。海底捞不正是这样做的吗?正是这些措施，使得海底捞

拥有了一个相对稳定的员工团队。服务性行业的流动性非常大，但是海底捞员工主动提出

离开的却很少。许多餐馆到海底捞来挖人，从店长、大堂经理、领班甚至到普通服务员都

未有所动。

正如宁总在《海底捞你学不会》一书作序时说：大部分企业不缺制度，制度也能起很

大作用，可仅有制度会造成机械和被动;大部分企业都有奖罚，金钱当然起很大作用，可

仅有奖罚会造成交换和隔膜;很多企业都有理念、愿景和使命，可仅有这些挂在墙上的东

西会造成形式感和空洞，只有把这三者适当地放在一起了，企业才是一个完整的管理系统。海底捞虽然成立的时间不算太长，但在这三方面却做到一定的结合，这与企业领导人张勇

的经营理念与博爱胸怀是分不开的。

管理大师彼得·德鲁克说过“管理就是实践，其核心不在于知，而在于行;其验证不

在于逻辑，而在于结果，其唯一权威就是成就。”技校毕业的张勇，在偏僻的四川简阳火

锅店里摸索出商学院教授奉为神明的竞争差异化战略，并利用这种服务差异化战略将海底

捞带上了成功之路。在海底捞的经营过程中，“把他们当人对待”的理念和举措充分调动

了海底捞员工的工作积极性，让大多数认同海底捞文化的员工心甘情愿地为海底捞奉献着

自己的青春和智慧。读完《海底捞你学不会》这本书，我感叹张勇真是极睿智的一个人，

在经营企业的过程中，他巧妙地将企业的成长与对员工的激励措施联系起来，一方面他不

断地向员工灌输一个理念：作为海底捞的员工，你的命运是与企业的成长与发展是息息相

关的，只有企业不断成长，你的命运才会有不断改变的天空!另一方面，他从行为上让员

工感到幸福。海底捞的制度也罢、文化也罢，让员工感觉到海底捞是一个家，这才是其它

企业真正学不会的!当然，海底捞在探索其经营管理之道的过程中，也是付出了一定的代

价的，比如缺乏对员工监督的授权也让其权力得到了滥用，但是这就是管理的实践!

海底捞你学不会读后感(四)

两天时间断断续续读完了《海底捞你学不会》，真的感触很多，这本书带给我的不

止一点点。我很奇怪中信的商业类书籍怎会有这种效果，于是买来一本读究竟，心想黄铁

鹰真有这种不俗的能耐么。现在想起，好像是有那么一两处的感动，但是泪点还是比较高。强调这点并不是暗示什么，读完这本书，其实还是有收获。

黄老师笔下的海底捞，肯定是你学不会的，任何一个餐饮企业也很难学会。它的服务，它的理念，它的草根性，它的人才选拔培养机制，它的考核方式方法，都是独特的。他把

普通农民工当成刚高中毕业的孩子，把他们住的地方安排在正规小区的三居室里，把他们

的宿舍配备负责饮食起居的阿姨…他把一个个洗菜工、传菜员、服务员培养成了分店经理，采购总管，甚至是企业副总经理…他定期走访困难员工家庭，赞助优秀员工的父母各地旅游…他已经成立了自己的企业大学——海大!这些，即使是你学恐怕也没有实力去做。张

勇先生正是运用这种独特的管理方式和运营模式，才得以使海底捞不断成长，甚至要捞到

国外去。

但是，从另一个角度看，我个人倒对这种以服务取胜的法宝存有疑议。服务员这种终

端打折或免单的权利是为了让他们获取顾客下次再来的理由，同时这种过于积极主动的态度，去一下洗手间，也要点头哈腰递您个纸巾的状态，也多少让一部分人觉得别扭。在我

看来，海底捞的价格与同类火锅店相比还是要更高一筹。我宁愿去选择味道独特的小肥羊，也不大会考虑要排队等位很长时间的海底捞。难道真的是为了免费美甲擦鞋，抑或向服务

员索要免费的小吃么。可能在中国目前服务行业普遍缺乏微笑和热情的状态下，服务这张

牌还是会赢很久。只是，萝卜青菜各有所爱，价廉味美才是我想追求的。

读完《“海底捞”的管理智慧》这篇文章后，如获至宝，“海底捞”的经营管理理念为：从小事做起，能持之以恒，并不断学习、不断创造、不断造就人才、互助互爱、和谐

共生，再加上公平的人性化管理。看似简易明了，细想却发人深省，做起来殊为不易。我

个人认为：大事业就是像“海底捞”这样做成功的，做大事的每天都在干什么?其实就是

在干些细小的小事。每件大事都是由无数件小事组成，只有日复一日、年复一年、始终不

渝的做好身边每一件小事，才能最终做成大事。新中国成立至今，成功的企业家或富余人群，绝大部分都不是靠继承得来的财富，都是靠自己从小到大、从无到有、辛辛苦苦的一

步一步想出来的、做出来的，只有自己想到了、会做了，才能带领更多的人一起看、一起干、一起学，企业才能做好、做强。

每个将军都是从一个普通的士兵做起的，都是经过长久的、漫无边际的崎岖坎坷，无

怨无悔的付出，比常人付出更多的汗水和心血，才能从众多的普通士兵中脱颖而出，才拥

有了权贵和辉煌的成就，而大部分士兵却是从哪里来、回那里去，形成了将军打造的营盘、流水式的兵。其实入伍时老兵和首长都讲过无数遍，不想当将军的士兵不是好士兵，而明

知道如果每个士兵都当将军了，谁又来当士兵呢?只有将军明白，虽然天天讲这个道理，

但还是有绝大部分士兵没有那么高的境界。做好几次可以，几年也可以，但能几十年都坚

持做好就难了，绝大部分是不能改造和造就自己的，这就是人性的弱点之一。人人都想做

个成功的人，人人都想过幸福的日子，干得好小事的人，才会去想大事、才敢去干大事，

若每件小事都做好了，这件大事就做成了，持之以恒下去才能成为一个成功的人，20多年前有一首歌词就告诉过我们，“幸福不在柳荫下，幸福不在月光里，幸福它在聪明的智慧里，幸福它在辛勤的汗水里”。其实成功也好，幸福也好，既简单又复杂，也许从一个成语、一个典故或一句诗词歌赋中理解了、感悟了它的真正含义，并做好了，做到了，你就

在成功的同时收获了幸福。反之，如果半途而废、华而不实、虚心假意、表里不一，老是

抱怨自身命不好、运气不如人，他龟儿子运气好、发财了、当了官，则既虚度了光阴、消

耗了生命，到最后还悔之不及。

我们在这个集体组织里工作和生活，与“海底捞”差距在哪里，差距有多大，该怎样

做才能缩小差距，我也在深思、也在不断纠正。山外有山、人外有人、学无止境，但学有

捷径。试想你在工作时、开会时也能踊跃发言吗?你的意见得到采纳并有好的效果，奖励

你10元、50元、100元你内心会很满意吗?你的意见没被采纳，或采纳了效果不好，你的

心情会好吗?下次还会踊跃发言吗?下次还会提出更好的、更有价值的意见吗?看了“海底捞”这篇文章后心情久久不能平静，千里之行始于足下，只要明白了，有方向了，从身边

的每件小事做起，最终一定能走上成功的道路。千万不要夜里想千条路，早上起来还是走

老路，夹到肥肉就骂人，端起酒杯就发牢骚，那样既伤心又费神，日积月累还会自我消沉。

任何组织或大的家庭都在为体现公平、创造公平而努力，但结果却不尽相同，这并不

是不想办好，实在是很难办好。任何组织或大的家庭一旦想做一件大事就会牵一发而动全身，有一个环节出现问题就会引发一系列负面的连锁反应，只有正确评价、正确理解、正

确对待才方显公平。站在不同的角度或不同的高度去综合衡量轻重、利弊，求大平而忽略

小不平，自我的心态才能平衡。也许你对上司、或对下属、或对岗位、或对薪酬、或对待

遇等等有意见，这是因为每个人的价值观、世界观不同，站的角度、高度不一样，导致结

果也就不一样了，如果带着抱怨和失衡的心态去工作，不仅做起事来事倍功半，也影响自

身声誉和工作成绩，还有可能导致身心忧虑，不宜健康。总之，成大事者不拘小节，你可

能在一些小节中误解了，陷深了，解开这个结，身心就健康了，工作才能顺心，生活才能

愉快。

海底捞你学不会读后感(五)

一、《海底捞你学不会》这本书我刚看了20多页竟然被感动了三次，海底捞的经营

管理模式的确是没人学得会的，因为他们企业有着厚重的企业文化，即海底捞把员工视为

自己的兄弟姐妹，让员工在工作的同时感受到家的温暖，员工自然把海底捞当作自己心肝

来呵护，这样的企业是很难被打垮、很难被模仿、很难被超越的!这样的企业才是所有的

员工向往的地方，虽累无悔而全心为之奋斗!正应了孟子的话：君之视臣如手足，则臣视

君如腹心;君之视臣如犬马，则臣视君如国人;君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。只有让

员工感受到企业的温暖，给予员工应有的信任和权力，尊重员工，员工才能放心、安心、

全身心地做好本职工作，才会给企业带来最大的效益!

二、海底捞的员工很让我感动，他们都是来自农村，为了生计，为了改变自己的命运，在努力地工作者，希望可以奋斗出自己的美好明天。我被他们的进取精神，以及自身的家

庭状况所触动着，眼睛湿润了几次。最主要的是他们的境况和我的境况很相似，为了生计

奔波劳碌，没有安稳的住所，可能我还比不上他们，他们最起码有一个安稳的工作，良好

的发展平台，而我则在希望中寻找着一个合适的发展平台。尤其看到其中一些员工说起关

于父母的话题，我愈发感觉到自己的无能，父母辛辛苦苦供我上学，期望我大学毕业可以

享享福，结果不仅一点福没想到，还要操心我的工作，等我找到工作却挣不到几个钱，过

年回家基本没什么积蓄可以孝敬他们的;而且离乡背井，家里有什么事也照顾不到，尤其

农忙时节别人家都人力充足，父母只能坚持着愈加年迈的身体去承受着繁重的农活，而我

只有放长假才能回家1次或2次。

三、海底捞的管理经营方法很难学!首先是海底捞的创始人张勇总经理，他是一个技

校毕业的没有受过高等教育的一个人，没有学过系统的管理知识，就是凭着自己的勤奋和

不舍追求在努力拼搏。他对部下的管理最让我佩服，就是对部属充满信任，做甩手掌柜，

这就是无为而治吧，最根本的是这样的管理模式却成功了，而且还走向了全国、走向了世界。我曾经也是对这种模式很是佩服和借鉴，因为我的能力有限可能驾驭不了这种模式，

导致了我第一次的创业失败。我是这样来使用这种信任管理的，直接将我所管辖的区域分

成三部分，一个从主管升上来的区域经理直接负责他所在地及旁边的1个地方的市场，另

外一个空降的区域经理一方面协助我的工作，一方面划了一个地级市给他做，我则负责公

司所在地的主要市场及时间允许下再做的2个地级市。经过总公司的集体培训和我的总体

安排，后期市场则放权给了他们，我再三强调他们的市场他们可以自己做主，只要不违反

公司的原则。刚开始大家还是比较努力地去开展工作，到了后期则出现了很多问题，而这

时我任然比较信任他们，只是做了很多鼓励的工作，最后市场还是没做起来，事实证明了

我的这种管理方法是失败的、错误的。我觉得倒不是这种方法的错误，而是我的监督、激

励不到位的问题，不能只是一味的或者说盲目的信任，这样的话会让自己死的很惨。所以

说我很佩服张勇的信任管理，他通过这种方式带出了很多优秀的管理人才，即便是学历水

平不高、出身农村的他们，创造了海底捞这样一个庞大的管理团队，创造了中国餐饮界的

奇迹，带给了我们这么多的震撼，给了我们很多管理方法的启发……

海底捞你学不会读后感(六)

在当今竞争日益激烈的社会中，重视服务的企业才会有较好的市场发展空间。海底捞

就是凭借细化服务流程、激发员工潜能、构建学习型企业等一系列措施，将服务不仅做成

品牌，还做成了许多同行争相效仿的行业标准，顾客整体满意度在餐饮业独占鳌头。

我司为了能够更好的让企业在市场的激烈竞争中占有一席之地，在员工的实际工作中

发现补足，以客户满意的服务为工作重点。在始终遵循“客户第一”的服务理念基础上，

不断规范服务标准、提升服务品质、创新服务手段、树立像“海底捞”那样强烈的责任意识，以服务品牌化战略指导日常服务工作，将品牌化服务思想深化到每个员工日常的一言

一行、一举一动，将受众满意度提高作为整个部门始终不移的追求目标和最终标准。但与“海底捞”这样的明星服务企业相比，我认为我司在某些服务细节上，处理的还不够完美——例如，在行政前台，在我司领导延误了接待客人的情况下，我们只能为客人提供茶水、咨询等服务。若我们也能像海底捞那样，在前台布置一个书刊，可以放上我公司的简介宣

传册和一些相关的质料、报刊、娱乐笑话刊，让我们的前台可是和客人做一些简单的互动

交流，让前台去了解客人的需求，不断完善，使客人等待的过程变成享受优质服务的一部分，我们安环部也可以准备一辆游览车，让进入库区参观的客人享受贵宾般的服务，让快

乐驱散焦急，让笑声带走牢骚，让满意的赞扬取代不应有的投诉。这样会更进一步的提升

我们的服务质量，让客人满意，树立企业在行业中的良好口碑和良好文化形象。任何流程

和制度只有根据实际情况灵活运用才能发挥出最好的效果，所以充分调动每位员工的主观性，激发出每一名员工的工作热情和潜能，才是企业成功的灵魂。

海底捞的经验告诉我们，企业不仅要雇佣员工的双手和双脚，在严格的规章制度和操

作流程面前，更要雇佣员工的睿智灵心，充分激发普通员工的创造性和责任意识，激发他

们的潜能。如果把每个员工、班组和部门比作企业的细胞、血管、器官，那么管理团队就

好比企业的大脑，企业要想发展好，就必须要有一个好的团队。通过对“海底捞”的认识

学习，使我深深的认识到，一个企业的生存发展、兴衰存亡在很大程度上取决于团队是否

拥有审时度势的眼光，是否具备适应变化的能力，是否拥有抓住机遇的敏锐，是否具备改

革创新的胆略。

所以作为三江的一名职员，我们应该学习海底捞这种经验和团队培养，加强创新型团

队的建设显得尤为重要。在日常的工作和学习过程中，安环部也非常重视对管理人员的

培养和管理团队的建设，在学习和发展活动过程中，领导结合我部的实际情况，提出了紧

紧围绕“进一步解放思想、改革创新，优化安环部的发展环境，从而有效提升服务核心竞

争力”积极开展一些内部互动活动。同时，为进一步提升员工的综合素质和业务水平，安

环部以内部交流为主、外部学习为辅的模式，对员工进行扎实有效的培训，在培训方式上

觅新路、在培训时间上加密度、在培训实效上下功夫，从而大大增强了员工的业务水平、

应变能力和知识才能，为争创学习型、创新型一流团队打下了坚实的基础，从而有力推动

我司团队早日实现跨越式发展。

感谢您的阅读，祝您生活愉快。