论劳动合同协议书违约赔偿的特殊性

论劳动合同协议书违约赔偿的特殊性

文件编号TT-00-PPS-GGB-USP-UYY-0089

违约赔偿是指违约方因不履行或不适当履行合同义务而给对方造成损失，依法或依据合同约定应承担的赔偿责任。由于实际履行和违约金在劳动合同中的适用空间受到严格限定，因而违约损害赔偿即成为劳动合同责任中基本的也是最重要的一种责任方式，在填补合同当事人所受的损害、制裁与防范违约行为以及督促当事人诚实履约方面，它的功能与作用无可替代。然而，劳动合同法上如此重要的问题在理论研究中却并未受到学者们的高度重视。在劳动合同违约责任问题的研究方面，学者们一向将关注的目光集中在违约责任方式的适用即在劳动合同当事人违约的情况下，究竟应当适用哪些违约责任形式;违约金的立法态度即劳动法对劳动合同违约金究竟应当采取何种立场，是放任、限制抑或是禁止?而对违约赔偿这一责任方式的具体内容和相关规则则缺乏深入分析和系统论证。

劳动关系在本质上有别于民事关系，这不仅形成了劳动法独特的理念和品格，而且还触及到劳动法律体系的深处，在具体制度上打下了深刻的烙印。理性地比较和分析劳动合同与民事合同违约赔偿制度的不同之处，挖掘劳动合同违约赔偿的深层内涵，揭示劳动合同违约赔偿的制度特色，不仅有助于深化劳动法的研究，而且也有利于完善劳动法律制度，构建和谐的劳动关系。本文秉承公平与正

义的社会理念，以劳资双方的不平等为出发点，以实现两者的实质平等为归宿，提出并论证劳动合同违约赔偿归责原则的区分性、赔偿方式的法定性与赔偿标准的差异性特征，在此基础上就劳动合同的相关立法问题提出切实可行的意见，以求能达抛砖引玉之功效。

一、劳动合同违约赔偿归责原则的区分性

违约归责原则系指合同当事人不履行合同行为发生后，应依据何种标准和准则确定其法律责任。作为在合同责任制度中居于核心地位的法律规范，归责原则决定着违约责任的构成要件、举证内容、免责事由、损害赔偿的范围等方方面面。它既是合同当事人的行为规范，又是仲裁机关和司法机关的裁判依据，还是贯穿于整个合同责任制度并对具体的责任规范起统帅作用的立法准则。

归责原则有过错责任与严格责任之分。过错责任原则强调过错在责任构成中的重要性，把行为人的过错与其责任的有无和大小勾连起来;而严格责任原则奉行的却是客观归责主义，只要当事人有不履行或不适当履行合同的行为，无论他们在主观上有无过错，法律即应令其承担违约之责。《中华人民共和国合同法》对民事合同违约赔偿的归责原则作出了明确规定。《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同或者履行合同不符合约定的，应

当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”学者认为，该条规定表明我国合同法在违约归责原则问题上已经从过错责任原则转向了严格责任原则。平等性是民事关系的突出特点，这一特点对违约赔偿归责原则的适用也具有决定性的意义。这一原则要求民事合同的双方当事人在承担违约赔偿责任时均应受制于同一归责原则，而不得享有任何优待或遭受任何歧视。

劳动合同的违约赔偿应适用何种归责原则?学界对此主要存在以下分歧：(1)过错责任说。即认为主观过错是违约赔偿的必备要件，只有违约行为、守约方的损失、因果关系以及主观过错四要件同时具备时，违约方方能承担损害赔偿之责。(2)严格责任说。该说认为，基于劳动合同的特殊性，劳动合同违约责任的构成要件宜采用英美法系合同法的相关规定，只要具备违约行为、守约方的损失、因果关系三要件，违约方即应负责赔偿，至于当事人主观上是否有过错并不影响其违约责任的承担。笔者认为劳动关系是具有明显支配性与依从性的社会关系，与民事关系差异巨大，这必然会赋予劳动法不同于民法的理念与性格，也决定了同一归责原则难有适用的空间与余地。因此，虽然过错责任说与严格责任说各有道理，但也绝不能像民事合同那样，将其无差别地适用于劳动合同的双方当事人。劳

动关系的实质和劳动法的立法宗旨均要求区分情况，对劳动关系的双方当事人适用不同的归责原则，即劳动者违约时，应采过错责任原则，而用人单位违约时，宜采严格责任原则。笔者如此主张的理由是：

1.对劳动合同当事人适用不同的归责原则是劳动法基本原则的题中应有之义。

倾斜保护劳动者是学者公认的劳动法的基本原则。劳动力市场供大于求的失衡状态和劳动关系双方当事人实质上的不平等地位，形成了用人单位与劳动者强弱分明的格局。经济上的强者，具有支配弱者的能力。在自己的势力范围内，用人单位凭借自主管理权，决定着劳动者职位的升降、报酬的高低乃至于工作的得失，现实地影响着劳动者的生活和命运，而劳动者则由此沦为相对脆弱、易受侵害的社会群体。此种格局无疑是历史上雇主野蛮剥削雇工、劳资关系激化和工人斗争持续不断的根本原因，也是劳动法所以兴起并最终脱离民法独立发展的内在动力。劳动法从问世之初即以保护劳工、抑强扶弱为己任。劳动法是保护劳工之法，“确保劳动者在劳动关系中的权利与人格实现，是现代劳动法的神圣使命”。

作为规范劳动关系的通则，劳动法倾斜保护的基本原则在劳动法律制度的各个方面皆有体现。劳动合同违约赔

偿的归责原则是劳动合同法律制度的重要构成部分，当然也应该受到劳动法基本原则的规范与指引。因此，对劳动合同双方分别适用不同的归责原则完全符合劳动法基本原则的要求。也唯有如此，才能真正体现现代劳动法的立法理念，彰显基本原则在劳动立法中的权威地位与统帅作用。

2.物质利益的差异是对劳动合同当事人适用不同归责原则的根本原因。

在劳动关系中，双方当事人无疑各有其特定的物质利益追求，但两者之间物质利益的性质和意义又完全不同。用人单位的物质利益是经营利益，而劳动者的物质利益则体现为一种生存利益;用人单位的物质利益实质是资本的收益，是一种纯粹的经济利益，而劳动者的物质利益则是劳动力付出的回报，是生存与发展的物质保证。生存是人类的第一公理，生存利益是一切利益的基础，是高于一切的利益。双方当事人物质利益的差异直接影响到法律对其保护的力度。毫无疑问，当劳动者的生存利益与用人单位的经营利益发生冲突时，法律应当将劳动者的生存利益置于优先考虑的地位，为其提供更为周到和有力的保护。对劳动合同双方适用不同的归责原则，恰恰可以满足法律保障不同层次利益的特殊需求。(1)归责原则决定着举证责任的

轻重。在过错责任原则下，守约方有证明违约方过错的义务，其举证责任较重;而根据严格责任原则，守约方的此种责任得到了豁免，其举证责任相对为轻。因此，对劳动者适用过错责任而对用人单位适用严格责任，实际上就是令用人单位承担比劳动者相对较重的举证义务，从而增大劳动者生存利益的安全系数。(2)归责原则决定着免责事由。在过错责任原则之下，违约方只要能证明自己无过错即可免责;而在严格责任下，违约方欲免除责任，必须证明法定的免责事由存在。因此，对劳动者适用过错责任而对用人单位适用严格责任，即意味着法律对劳动者提供了更宽松的免责条件和更多的免责机会。(3)归责原则还决定着损害救济实现的难易程度。在劳动者违约的情况下，用人单位由于承担了较重的举证义务和劳动者无过错的抗辩而增大了求偿的难度;而在用人单位违约的情况下，劳动者由于承担较轻的举证义务和用人单位抗辩事由的缺失又减少了败诉的几率。故此，对劳动合同双方适用不同的归责原则，既阻止了用人单位私欲的轻易实现，又为劳动者的生存利益筑起了更为坚固的保护屏障。

3.若对劳动合同双方当事人适用同一归责原则，势必导致不公正的法律后果。

在民法的历史上，过错责任原则作为基本的归责制度一直受到人们的重视和青睐。过错责任原则的基本含义是以行为人的主观过错作为责任承担的依据。这一归责原则虽然有助于强化合同当事人的守约意识，遏制其因主观过错而致违约现象的发生，但同时又很容易为用人单位所利用，成为其逃避法定义务和损害劳动者权益的借口。例如用人单位由于产品严重积压、资金周转困难而屡屡拖欠劳动者的工资和福利待遇，若适用过错责任原则，用人单位即可以无过错为由而免于承担责任，这当然是为法律所不容许的。因为，依约支付工资是用人单位承担的主要义务，而工资又是劳动者及其家属的主要生活来源，关乎他们的生活安定，如果允许用人单位一方以无过错为由而拒付劳动者的工资，无疑将严重危及劳动者的生存和社会的公平正义。

与过错责任相比，严格责任将当事人之主观过错从责任要件中排除出去，从而明显减轻了受害人的举证责任，为其寻求司法救济创造了更为宽松的环境。但如果我们不加区别地将严格责任也适用于劳动关系中的劳动者一方，就会发现，本来就处于弱势地位的劳动者，处境将更加惨淡。举例来说，劳动者由于生病而未能到岗上班，在此情形下，劳动者未履行合同是不争的事实，但其未履行合同

又是由于其身体不适造成的。若依严格责任原则，劳动者只要有不履行或不适当履行合同的行为，不问其主观上有无过错，都应当承担相应的责任，这对于劳动者而言公平吗?如此规定显然也不符合劳动法的立法初衷。可见，对劳动者而言，严格责任原则是一把利弊兼具的双刃剑，利的方面是可以令用人单位承担较重的责任，有利于劳动者损害救济的实现，弊的方面是同时加重了劳动者承担责任的风险，将劳动者推向了更加困难与不利的境地。

综上所述，区别对待的政策应当成为我国劳动合同违约赔偿归责原则的指导思想和鲜明特色。但迄今为止，劳动合同违约赔偿的归责原则在我国还仅仅是学术探讨的对象，而非实然的法律规定。立法上的缺漏表明我国劳动法律的供给尚不能满足劳动关系调整需求的现状，这不可避免地会引起人们理解上的歧义，造成司法机关适用法律的混乱，进而危害国家法治的统一。因此，笔者建议：正在制定的劳动合同法应当坚决贯彻区别对待的政策，增加劳动合同违约赔偿归责原则的条款，以弥补法律漏洞，尽快结束我国在此问题上无法可依的局面。

二、劳动合同违约赔偿方式的法定性

合同法理论将损害赔偿方式分为约定赔偿与法定赔偿两种。约定赔偿系指依当事人的意思而定的损害赔偿，即

违约赔偿的条件、赔偿的数额或计算方法完全由当事人商定。一旦当事人发生违约行为，仲裁机构和法院即可依合同之约定令违约方承担赔偿责任。法定赔偿，是指依法律的一般规定而进行的损害赔偿，其基本特点是损害赔偿的条件和标准均由法律明确规定，无论合同当事人是否把该法律规定纳入合同条文中，只要法定的赔偿条件成立，受害人即可依法享有请求对方进行损害赔偿的权利。契约自由是合同法的灵魂，当事人的合意享有优越于法律规定的地位，故如果当事人对损害赔偿的数额和计算方法有约在先时，应依当事人之约定支付赔偿金;只有在当事人对违约赔偿事宜没有约定或约定不明时，法定赔偿才能发挥其应有的补救功能，成为司法机关裁决合同纠纷案件的依据。合同法的任意性品格决定其必然选择约定与法定两位一体的赔偿方式，以便在尊重当事人意思自治的同时，防止因当事人意思表示的缺漏而致违约赔偿无法进行的情况发生。

劳动合同在违约赔偿方式上是否也应当效仿民事合同的做法?这既涉及到劳动合同违约赔偿的理论表述是否准确到位，又关乎劳动合同违约赔偿的制度设计是否科学合理。这个问题的关键点在于：劳动法应否承认约定赔偿的法律效力?对这一问题的肯定性回答，势必导致劳动合同与

民事合同在违约赔偿方式上趋于一致;相反，如果答案是否定的，那么劳动合同违约赔偿方式的法定性就成为合乎逻辑的结论。在此，笔者明确赞同否定说，即劳动法应当禁止约定赔偿的适用，将法定赔偿作为劳动合同违约赔偿的唯一方式，理由是：

1.约定赔偿有悖于劳动法的目标追求。劳动法是调整劳动关系的基本法律制度，防止资本侵害劳工、维护弱者生存利益是劳动法的既定目标，而公权力的介入和对契约自由的限制则是劳动法目的实现的一般途径。约定赔偿以“契约自由”为原则，具有浓重的私法色彩，只能妨害劳动法目的的实现，理所当然应当为劳动法所禁止。因为劳动合同具有高度的附和性，在近乎惨烈的就业竞争面前，劳动者个人鲜有选择的机会，是否签订劳动合同以及签订何种内容的劳动合同完全由用人单位拍板，劳动者对此基本无可置喙。此种特征决定了作为合同法灵魂的契约自由原则一旦被引入到劳动合同的订立中来就会不可避免地发生异化，即从双方当事人相互制衡的手段演变为强者欺凌弱小的工具。用人单位极有可能凭借自己的优势地位滥用自由协商权，严重损害劳动者的合法权益以满足个体私欲。其一，用人单位可以利用高额赔偿金来剥夺劳动者的辞职权，限制劳动者的自由流动，妨害劳动力的合理配

置。其二，用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定，只要劳动者违约，无论情节轻重，也无论是否给用人单位造成了损失，都应当向用人单位进行赔偿，或者令劳动者支付远远高于其实际损失的赔偿金。如此一来，约定赔偿又成为用人单位追逐非法利益的工具，这与劳动法的目标追求显然是背道而驰的。

2.约定赔偿难以真正发挥补偿功能。约定赔偿的一个显着特征就是合同当事人对违约赔偿事宜要有约在先，也就是说当事人在订立劳动合同时即应将违约赔偿的条件和数额作为合同的条款之一规定在合同中，或者在劳动合同之外另行达成违约赔偿协议。然而，“事先约定”毕竟只是当事人对违约所致损失的粗略估算，因具有较大的主观随意性，故而极有可能与实际发生的损失不符。因为，非违约方的损失额究竟有多少?只能在违约行为发生后依据损失的具体情况来确定，事先一般很难做出符合实际的判断。“劳动合同具有履行时间长、履约过程复杂的特点，合同当事人在订立合同时不可能完全预料到未来违反合同的情况，也不可能对违约所造成的损失做出全面的、准确的估计。”因此，在劳动合同订立时所约定的赔偿额，很可能与损失的实际情况相去甚远，使约定的赔偿金畸高或畸

低。这无疑会严重阻止违约赔偿的功能发挥，明显减损违约赔偿的制度价值。

3.约定赔偿不符合国际劳动立法的惯例。亚洲许多国家作出了不允许设立违约赔偿金的规定。韩国劳动基准法明确规定：使用者不得规定劳动者在不履行劳动合同时支付违约金或损害赔偿金。日本劳动法也规定：在签订劳动合同时禁止约定预付赔偿金以及雇主不得从工资中扣除以前借款和其他以工作为条件的借款。欧美国家的劳动法，从表面上看并无约定赔偿金的相关规定，但从社会法在这些国家产生的历史中可以看出，欧美国家对约定赔偿金所持的态度。欧美国家社会法的产生经历了一个私法公法化的阶段。在社会法产生前，以个人为本位的私法得到了完全的发展，个人权利至上，自由流动充分，劳动用工非常灵活，用工不存在约束劳动者流动的习惯;私法公法化以后，倾斜保护弱者的社会法产生，违约赔偿金更加没有存在和运用的空间，劳动法自然也没有必要对约定赔偿金进行规定。

如此看来，我国现行法律对劳动合同违约赔偿方式的规定确有检讨之必要。1995年5月10日劳动部《关于违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》(以下称《赔偿办法》)明确授予了劳动合同当事人约定赔偿的权利。该办法

第3条规定：用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，除依法进行赔偿外，还应赔偿“劳动合同约定的其他赔偿费用”。第4条对劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的赔偿办法也表明了类似的立场。现行法对约定赔偿的规定显而易见带有传统法律思维的印记，是那种屡遭诟病的民法统辖劳动法学说的反映，它无视劳动法在法律体系中的独立地位，有悖于劳动法“基于不平等而促进平等”的作用机理，其结果只能有害于劳动关系的和谐稳定。不过值得我们欣慰的是，正在审议中的《劳动合同法草案》已经注意到了上述规定的弊端和错误，否定了约定赔偿的效力，体现了劳动合同违约赔偿方式的法定性，实现了法的自我修正。虽然《劳动合同法草案》现在还不是真正的实定法，但立法者态度的变化仍然可以折射出我国劳动法律理论的发展和劳动法制观念的进步。

三、劳动合同违约赔偿标准的差异性

关于法定赔偿的范围问题，合同法遵循的是完全赔偿或者足额赔偿的规则。所谓足额赔偿的规则，是指因违约方的违约使受害人遭受的全部损失都应当由违约方负赔偿责任。《合同法》第113条第1款规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成

损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益……”足额赔偿是对受害人利益实行全面的、充分保护的有效措施，其目的是通过赔偿使受害人的财产达到合同如期履行的状态，并借此谴责与矫正违约行为，严肃合同纪律。民法是主体平等法，基于平等而维护平等是民法的使命，民法的所有规则包括足额赔偿的规则均应平等地适用于双方主体，是民法作为主体平等法的要义与精髓。现在的问题是：劳动合同是否也应当像民事合同那样对双方当事人一概适用足额赔偿的规则?由于劳动合同双方当事人违约形态的差异、经济实力的悬殊以及对物质依赖程度的不同，笔者认为，对劳动合同双方当事人一体适用相同的赔偿标准显然是不当的。正确的做法还是应当以劳资双方的不平等为出发点，以实现两者的实质平等为归宿，对用人单位和劳动者规定双重标准，使他们分别适用不同的赔偿规则，此即劳动合同违约赔偿标准的差异性特征。

(一)劳动合同违约赔偿标准差异性之依据

法律之所以在劳动合同违约赔偿的标准上实行差别待遇，缘起于劳动关系双方当事人在违约行为、后果及其赔偿能力方面的重大区别。这些区别主要表现在：(1)劳动合同违约主体形态的不同。在一个具体的劳动关系中，用人

单位只能单独实施违约行为，自然应对其违约造成的全部损失负责;而劳动者则不仅可以单独违约，还可以与第三人共同违约，即劳动者因受雇于第三人而违约(第三人一般为用人单位以外的其他企业)。在劳动者与第三人共同违约的情况下，就有必要在保证守约方的损失得到完全赔偿的前提下明确界定劳动者的赔偿责任和限制劳动者的赔偿数额。(2)违约行为损害的利益不同。如前所述，用人单位的违约行为损害的是劳动者的生存利益，而劳动者的违约行为损害的则是用人单位的经营利益。和用人单位的经营利益相比，劳动者的生存利益在实现过程中尽管表现得十分脆弱，但却更具有公理性和社会性。“生存利益至上”是现代社会普遍尊崇的信条，它要求立法者在制定法律规则时应尽可能突出两者在利益层次上的差异而不得将他们等量齐观。(3)双方当事人在赔偿能力上的不同。劳动者的经济实力当然不能和强大的用人单位同日而语，劳动合同违约赔偿标准的制定必须实际考虑并照顾到两者赔偿能力的差异。超越劳动主体承受极限的赔偿标准不仅在实践中是难以执行的，而且也经不起社会正义价值观的推敲与检验。

(二)劳动合同违约赔偿标准差异性之体现

1.用人单位的违约赔偿标准。在用人单位违约致劳动者损害的情况下，应适用等额赔偿或加额赔偿的规则。等额赔偿即用人单位赔偿因违约而对劳动者造成的全部损失;加额赔偿系指用人单位除了赔偿对劳动者造成的全部损失外，还应以该损失额为基数向劳动者另行支付一定比例的费用。由于加额赔偿主要针对用人单位的严重违约行为，故该规则的适用除对受害的劳动者有精神抚慰的作用外，还兼具对用人单位违约行为的经济惩罚功能。等额赔偿与加额赔偿的适用办法是，法律有明确规定的，适用加额赔偿的规则;在法律无规定的场合，均应适用等额赔偿的规则。需要指出的是，加额赔偿的规则在我国的劳动立法中已经得到了贯彻与运用。劳动部《赔偿办法》第3条关于用人单位向劳动者加付25%工资和医疗费用的规定以及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第10条关于向劳动者加付50%额外经济补偿金的规定都是该规则的具体体现。《劳动合同法草案》第55条将用人单位适用加额赔偿的情形规定为以下三种：(1)未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的;(2)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(3)终止、解除劳动合同未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。此外《草案》还将用人单位增加赔偿的比例提高到50%以上和100%以下，应当说

是再次肯定了加额赔偿规则对规制劳动违约行为的积极意义。

2.劳动者的违约赔偿标准。在劳动者违约致用人单位损失的场合，应视情况分别适用等额赔偿或限额赔偿的规则。(1)在劳动者单独违约的情况下，应适用等额赔偿的规则。如劳动者在劳动合同期限内或竟业限制期限内自己生产或经营与用人单位有竞争关系的产品或业务而致用人单位损失的。在这里，用人单位的损失完全是由劳动者个人违约所致，况且该劳动者又从自己的违约行为中获得了非法利益，因而法律令其承担用人单位的全部损失有充分的法理依据。(2)在劳动者与第三人共同违约的场合，如第三人招用尚未解除劳动合同的劳动者而致原用人单位损失，劳动者与第三人通谋以不正当手段获取并使用用人单位的商业秘密等，法律应对劳动者适用限额赔偿的规则。限额赔偿之方法通常为法律划出一定比例的损失令劳动者负责赔偿，余者则由第三人负责赔偿。《赔偿办法》规定新用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成损失的，新用人单位承担70%的赔偿额，劳动者承担30%的赔偿额，笔者认为基本上是合理的。其一，原用人单位的损失是由第三人与劳动者共同行为所致，而非劳动者一人之过;其二，在此场合，最大的获利者往往是挖他人墙角

和非法使用他人商业秘密的第三人，令其承担较重的赔偿责任亦在情理之中;最后，与作为盈利组织的第三人相比，劳动者的经济实力有限，令他们单独承担因违约造成的全部损失有可能严重超越其承受能力，并进而危及他们的生存利益。然而，《赔偿办法》在确立限额赔偿规则的同时，又将其适用范围仅限于第三人招用尚未解除劳动合同的劳动者而致原用人单位损失这一种情形，并未包含劳动者与第三人共同违约的所有形态，不能不说是一大缺憾。鉴此，笔者建议，历经全民讨论之后新出台的《劳动合同法草案》应在吸纳我国行之有效的法律规定的同时，适当扩大其适用范围，以切实发挥限额赔偿规则对劳动关系的规范与调整作用。

四、结语

不平等是劳动关系的本质属性。用人单位不仅在劳动过程中可以支配和管理劳动者，而且在劳动合同缔结时也能够单方面决定与垄断劳动条件;劳资双方不仅法律地位有高下之别，而且在物质利益的层次和经济实力的对比等方面也相差悬殊。特殊的社会关系孕育诞生了特殊的法律规则。违约赔偿归责原则的区分性、赔偿方式的法定性以及赔偿标准的差异性就是劳动关系内在属性的法律反映，也是劳动合同违约赔偿制度特殊性的集中体现。劳动合同违

约赔偿的法律规定只有充分尊重与体现上述特征，才能契合劳动法的目的与追求，有效发挥制度功能，彻底展现制度魅力。劳动合同违约赔偿的特殊性是与民法的相关制度比较而言的。劳动法在法律体系中的独立性并不能否定其与具有基础性地位的民法的亲缘关系，“劳动法发端于民法，又超越了民法，多因其规律特殊的对象而日益自成体系。”这一点对从事劳动法研究的学者而言特别具有启发意义。我们只有将劳动法与民法放在同一张手术台上进行解剖与分析，才能发现劳动法的个性，提炼出真正属于劳动法的理论，设计出符合劳动关系内在要求的法律制度，引领我国的劳动法走向现代与成熟。