生产部员工薪资结构调整方案。
生产部员工薪资结构调整方案
一、目的：
1.1 建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。
1.2 把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。
1.3 实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
二、薪资结构组成：
1、员工薪资结构由基本工资、工龄补贴、岗位补贴、绩效奖金、满勤奖金、加班费、病事假及旷工、社保、其他等组成。
A、底薪：由原来的860元/月调整至厦门最低保障工资1500元/月；（指每个月除双休日、法定节假日之外的每天8 小时上班的工资总额）每月工作时间为21.75天，每天工资为1500÷21.75=68.97元。
1）每月上班天数≥21.75天，底薪为1500元/月；
2）每月上班天数＜21.75天，底薪为1500÷21.75×实际上班天数；
3）固定上班时间：订单量充足的情况，上班固定时间为6天9.5小时（薪资核算：五天八小时，超过部分均为加班时间）；
B、工龄补贴：依据员工为公司服务的年限而确定；
C、岗位补贴：根据岗位责任大小，岗位对公司目标实现的作用，岗位地位，岗位所需专业技术知识难易程度等给予的一定补助；
D、绩效奖金：根据绩效核算办法，以月度考核指标的实现程度进行考核，对完成考核指标的员工以绩效奖金的形式发放，将直接在员工月工资中以“绩效奖惩”名目进行列支，
1、绩效奖金金额为300元，并分为两部分（一、生产定额完成情况奖金250元；二、日常表现奖金50元）
2、绩效奖惩：
a．定额产能达成率100%给予奖金100%；
b．定额产能达成率低于90%只给予奖金40%；
c．定额产能达成率低于80%不给予奖金；
d．日常表现依照各人日常各方面表现给予评分并且依照评分进行A、B、C、D等级给予奖金的100%、90%、70%、50%。
3、绩效考核标准：
编
号：
日期：年月日
绩效评分标准：
4、加班费：
1）平时加班费：周一至周五晚上加班费。
平时加班费=1500÷21.75÷8×加班小时×1.5倍=12.93元/小时
2）双休日加班费：周六、周日上班的加班费（周六、周日为双休日）
双休日加班费=1500÷21.75÷8×加班小时×2倍=17.24元/小时
3）加班人员配比依照不同产品生产工艺进行安排，并非告知加班时所有人员都需到岗加班。
三、生产定额产能的制定职责：
1. 生产部制定产能定额初始数量必须是根据上一年度6个月总产能平均月产能及日产能；
A、每日每人定额产能表（例）：
详细产品定额产能见产品定额产能明细表！
2. 生产部对产品须间隔三个月重新测定其产能定额；
3. 生产部根据不同产品的标准产能的制定，应由一名或者多名从事相关岗位半年以上的熟练工人实际操作半小时测试出实际生产产能，去平均值为标准产能，并上报生产部经理审核。并由公司总经理审批后开始执行。（如因工艺参数或工艺改进造成需调整工价的，流程同上。）
三、产量奖惩：
1. 各岗位员工应不断提升自己的操作技能，树立创新意识，敢于提出新的技能革新方案，在保证质量的前提下不断提升生产效率，当每天产量超过定额产能，每增加1000PCS时奖励10元/人（例：立业7490定额产能为18000PCS，当日实际产量为19000PCS并且加班产量不包含在内，给予奖励10元/人，以此类推）；
2. 当连续3个工作日都不能达到日定额产能，扣除当月绩效奖金并扣除当年年终考评分数的10%；
3. 当月累计产能超过定额月总产能标准的1.2倍，除按上述第一条进行奖励外，再另行奖励100元/人。
4. 新进员工进厂半个月后经考核，连续一个星期都无法达到定额产能标准者予以辞退；
5. 下班时必须将产线上所有产品进行包装完成，产线上留有产品将从实际产能进行反扣；
6. 生产部告知需加班，员工在不影响产能情况下，可以给予请假但需反扣12.93元/小时。如未请假擅自不加班者，给予警告一次并罚款50元；
7. 物料员在上班前应按生产计划查料，如未提前查料导致生产达成率低于90%的，对物料员进行20元处罚；
四、数据对比及案例说明：
计件制：员工A（包盒机操作工）在11月份上班天数为26天，其薪资结构为基本薪资860+年资津贴300+计件薪资2768.9+餐补200+全勤50+社保费用扣款180.73+个税扣款14.95,实发工资为3983.22；
计时制：员工B（包盒机操作工）在11月份上班天数为26天，其薪资结构为基本薪资1500+年资津贴300+餐补200+全勤50+岗位补贴100+绩效奖金300+平常加班费426.69+周末加班655.12+超产奖260+社保费用扣款180.73，实发工资为3611.08。
在上班时间相同，其生产效率不变的情况下，员工B比员工A薪资所得减少了372.14元。
公司员工薪酬调整方案(新)
公司员工薪酬调整方案 一、调薪的目的 1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。 二、调薪的原则 1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。 3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。 三、调薪对象及资格 1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。 2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。 3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。 4、如有以下情况，取消年度调薪资格： （1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。 四、调薪时间及幅度 1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。 2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化
水平和员工年度实际表现绩效情况，由公司董事长、总经理确定。 五、调薪标准 1、工龄调薪 公司所有符合要求的员工每满一年享受一次正常调薪机会，工龄调薪幅度基准为每年100元。 2、年度调薪 结合年度考核评选“优秀员工”结果，对员工有出色业绩表现或对企业有突出贡献的，经总经理报董事长批准后，予以加薪，调薪幅度为500/300/200元。 3、绩效奖励 充分发挥绩效工资的激励导向作用，经过季度考核，对表现优秀的前三名员工奖励幅度为600/450/300元。 4、降薪处理 针对频繁违反公司各项规章管理制度、工作失误、不能胜任岗位工作者或季度绩效考评连续两次被评为差者的员工，给予降薪处理，情节严重者予以辞退。
生产车间工资实施方案
河北吉龙 车间员工工资调整 （方案） 1、目的 为建立合理的工资分配制度，体现多劳多得，劳有所得，充分调动员工的工作积极性，实现员工自主管理，从而达到提高员工工作效率和经济效益的目的。 2、适用范围 适用于生产部一线员工 3 、职责 3.1班组长：负责本班组员工的考核工作，将考核情况提交厂长。 3.2厂长：负责员工薪酬的审核。 4、月工资： （1）根据工作要求，采取月基础工资+计时工资+包工工资+岗位工资+技师级别工资+满勤奖金=混合工资=月总工资 （2）月基础工资800元 （3）计时工资（日工作为八小时制） （4）计时工资（新进员工前7个工作日按照计时工资计算，计件员工抽调从事计时工作，按计时工资计算，加班按照计时工资计算） 工资计算方式：计时工时+包工、计件工时＜224小时；则计时工资=基本工资/28天/8小时*计时上班时间（每班按8小时计算）。 计时工时+计件工时≥224小时；则基本工资=/28天/8小时*计时上班时间*8小时计算，总工时超出224小时,则计时超出部分按上述计算,未超出部分按<224小时计算）。
（5）包工、计件工资： 个人包工工资或个人计件工资、团体包工工资。 （6）班组长工资结构 月总工资=月基础工资+个人包工（计件）工资+计时工资+岗位工资+满勤奖 月基础工资800元+个人包工（计件）工资+13元/小时（月28天224小时计算）2912元+岗位工资150元+满勤奖150元=月收入4012元（不包括个人包工（计件）工资）（7）技师一级工资结构 月基础工资800元+个人包工（计件）工资+15元/小时（月28天224小时计算）3360元+技师工资150元+满勤奖150元=月收入4460元（不包括个人包工（计件）工资）（8）技师二级工资结构 月基础工资800元+个人包工（计件）工资+13元/小时（月28天224小时计算）2912元+技师工资120元+满勤奖150元=月收入3982元（不包括个人包工（计件）工资）（9）普工工资结构 月基础工资800元+个人包工（计件）工资+10元/小时（月28天224小时计算）2240元+满勤奖150元=月收入2390元（不包括个人包工（计件）工资） 2019.7.9
公司薪酬调整建议方案
公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 、明确以岗位工资津贴补贴绩效工资为主的薪资制度 、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 、调整后的员工薪资结构为： 员工薪资岗位薪资技能津贴（学历、职称、工龄）补贴 （法定补贴、企业福利）奖励（月奖、业绩奖） 、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在和区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表、）中，具体为： 管理人员分为个职务等级； 专业人员分为个岗位等级； 业务人员分为个岗位等级； 事务人员分为个岗位等级； 操作人员分为个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为个薪资等级。 三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和
绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整： 将技能薪资分为两部分，左右纳入岗位薪资中；另作为技能津贴处理。 技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。 工龄工资每年为元，按日历年累积增加。 学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表： 学历、职称津贴标准 学历等级津贴职称等级津贴 正高 博士副高 硕士中级 本科初级 大专 四、补贴 本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。 五、奖金 适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表）。 附表 **********有限公司岗位分类表 职 类 职级岗位 领导总经理级总经理 副总经理级副总经理、总工程师
生产部员工薪资结构调整方案。
生产部员工薪资结构调整方案 一、目的： 1.1 建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 1.2 把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 1.3 实现薪资管理与分配的制度化、规范化。 二、薪资结构组成： 1、员工薪资结构由基本工资、工龄补贴、岗位补贴、绩效奖金、满勤奖金、加班费、病事假及旷工、社保、其他等组成。 A、底薪：由原来的860元/月调整至厦门最低保障工资1500元/月；（指每个月除双休日、法定节假日之外的每天8 小时上班的工资总额）每月工作时间为21.75天，每天工资为1500÷21.75=68.97元。 1）每月上班天数≥21.75天，底薪为1500元/月； 2）每月上班天数＜21.75天，底薪为1500÷21.75×实际上班天数； 3）固定上班时间：订单量充足的情况，上班固定时间为6天9.5小时（薪资核算：五天八小时，超过部分均为加班时间）； B、工龄补贴：依据员工为公司服务的年限而确定；
C、岗位补贴：根据岗位责任大小，岗位对公司目标实现的作用，岗位地位，岗位所需专业技术知识难易程度等给予的一定补助； D、绩效奖金：根据绩效核算办法，以月度考核指标的实现程度进行考核，对完成考核指标的员工以绩效奖金的形式发放，将直接在员工月工资中以“绩效奖惩”名目进行列支， 1、绩效奖金金额为300元，并分为两部分（一、生产定额完成情况奖金250元；二、日常表现奖金50元） 2、绩效奖惩： a．定额产能达成率100%给予奖金100%； b．定额产能达成率低于90%只给予奖金40%； c．定额产能达成率低于80%不给予奖金； d．日常表现依照各人日常各方面表现给予评分并且依照评分进行A、B、C、D等级给予奖金的100%、90%、70%、50%。 3、绩效考核标准： 编 号： 日期：年月日
公司工资调整方案范本
Clarify the implementation objectives and contents, make the plan unified, the action coordinated and the process orderly. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 公司工资调整方案
编号：FS-DY-20259 公司工资调整方案 一、分配原则 总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。 二、分配办法 工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资 (1)基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:1、职务工资；2、职务津贴；3、文明奖；4、住房公积金；5、护补；6、能源补贴；7、独生子女补贴；8、女同志卫生费；9、回补；10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。 (2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度
和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变。岗位工资设4级（每级3档），(见附件)。 (3)考核奖：1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；2、考核办法另定；3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。 (4)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的1.5--2倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。 三、几点说明 1.若学院工资结构发生变化时,基本工资予以相应调整。 2.寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享
技术部薪酬实施方案.doc
技术部奖金考核分配草案(一) 撰稿人：周青海 一、目的 为充分调动技术部所属员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的奖金考核与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现奖金管理与分配的制度化、规范化。 二、适用范围 适用于各技术部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作岗位的员工。 三、奖金总额发放及控制原则 1.本方案奖金总额是指公司以月度为奖金支付周期，直接支付给员工的超产奖金总额； 2.非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设置，经公司审批后，按照部门考核实施细则，由公司统一按各岗位系数计发奖金； 3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动定额基础上，由基数部根据各工种定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件奖金额，并经生产部汇总、核对后由公司统一发放； 4.技术部于每月底汇总当月计件奖金总额，公司则依据技术部当月实际完成车间维修任务以及设备完好率和及时率，对计件超额奖实
施总额控制(原则上计件超额奖总额控制的浮动值范围为±3%，具体浮动值表由生产部会同技术部制定)； 四.员工薪酬构成及考核原则 依据公司《员工薪资定级标准与奖金考核原则》相关规定，本部门员工薪资构成结构图如下所示： 工龄补助 非计件制岗位薪资构成基本工资 超产奖
加班加点工资 计件制岗位薪资构成基本工资 超产奖 1.职级工资 职级工资由“基本工资”和“考核工资”两部分组成， 1.1基本工资 作为保障员工基本生活之效用，其计发数额仅与员工当月个人出勤状况挂钩。 1.2考核工资 以是否从事计件制岗位为依据，分为非计件制、计件制两种考核方式。 1.2.1非计件制岗位考核原则 原则上结合部门月度考评分，由部门依据岗位标准设立定性业绩指标予以实施。如表所示：
最新薪酬调整建议方案汇总
2009年薪酬调整建议 方案
2009年薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点： 其一，梳理公司内现有办公室人员薪资结构、薪资情况，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则； 其二，薪酬级别不定期调整，年后由于职务变动等原因对新晋升、晋级员工薪酬进行调整； 其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、明确以岗位工资 +绩效工资为主的薪资结构 3、目前员工薪资结构： 学历津贴 收入工龄津贴 岗位津贴 工资 年底奖金 4、本次调薪主要依据08年重新修订的工资制度中《职务职级表》岗位、绩效工资标准将见习、初、中、高等职务进行详细定义，由部门负责人将本部门员工定岗定级后予以调整。 二、岗位（职务）等级工资
1、岗位津贴是整个工资体系的重要组成部分，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位价 确定职级，同时采取一岗一薪，按技能分档的方式确定工资等级。 2、岗位津贴实施统一的分类定级方式，即打乱公司行政隶属界限，将公司 内所有正式员工的岗位统一划分为管理、技术、科员、事务分别定级，并纳入一张岗位定级表（见附表1、2）中，具体为： 管理人员分为4个职务等级； 技术人员分为5个岗位等级； 科员分为3个岗位等级； 事务人员分为3个岗位等级； 三、绩效津贴 岗位工资和绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 月度绩效工资与各部门对部门及部门内员工月度工作考核结果挂钩。公司月 奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别（见附表3）；季度末或年末应结合季考评、年度考评对员工进行岗位工资调整，按照业绩和贡献分配年终奖金。 标准岗位工资与标准绩效工资具体参见附件：《明德重工职务职级表》（见附表4）
公司员工薪酬调整方案撰写
公司员工薪酬调整方案撰写： 一、调薪目的 1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性、责任感，以便公司长期稳定发展； 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。 二、调薪的原则 1、调薪必须坚持公平，公正的原则； 2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈； 3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 三、调薪对象及资格： 1、公司员工调薪必须在公司工作年以上，且为年月 日（含日）以前入企并转正的员工（不包括试用期员工、外聘人员等）。 2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者； 3、公司员工调薪，必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者； 4、在年月日—年月日期间有以下情况之一者，取消年度调薪资格： (1)年度内事假全年累计15天（含）以上者或病假全年累计30天（含）以上者，年度内事病假全年合并累计30天(含)以上者； (2)年度内旷工累计3天（含）以上者。
四、调薪时间及幅度 1、本制度适用于年度性调薪，依公司年度获利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月份进行。 2、年度性调薪幅度，以参照公司上年度获利情况为前提，由公司董事（或老板）确定年度整体。 五、调薪标准 1、年度调薪（基本工资）涨幅5%的情况 该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩75分以上； 2、年度调薪（基本工资）涨幅8%的情况 该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩85分以上； 3、年度调薪（基本工资）涨幅10%的情况 该员工在公司工作满两年以上，年度平均成绩在95分以上；六、年度性调薪，其主要流程为： 七、考核调薪流程，如下：
薪酬调整方案
薪酬调整方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则， 主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 3、明确以岗位工资+ 津贴补贴+ 绩效工资为主的薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 5、调整后的员工薪资结构为： 员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴（学历、职称、工龄）+ 补贴 （法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖） 6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资 （奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为： ?管理人员分为5个职务等级； ?专业人员分为4个岗位等级； ?业务人员分为3个岗位等级； ?事务人员分为2个岗位等级； ?操作人员分为2个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：?将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处 理。 ?技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。 ?工龄工资每年为元，按日历年累积增加。 ?学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等 级确定见下表： 学历、职称津贴标准 四、补贴 本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同 归入补贴一项，数额不变。 五、奖金 适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖 金（见附表3）。
薪资调整方案
薪资调整方案 一、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 二、原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 三、类别 1、整体调薪
公司所有员工每满一年享受一次正常调薪机会。公司每年定于3月份为正常调薪月，面对公司全体员工（不包括试用期内的员工以及转正不满二个月的员工），公司根据员工的工作表现、技术能力的提升、绩效考核成绩来决定员工调薪幅度。 2、个别调薪 公司每年定于9月为特别调薪月，主要针对工作成绩表现特别突出的，为企业做出特别贡献的，或连续4个月绩效考核达到80分以上的，经总经理批准后，予以加薪。原则上，部门调薪人员的比较不可超过部门总人数的50%。 3、特殊调薪 基于特殊情况，可能发生临时调薪的可能。 （1）员工为企业创造显著效益者，对企业有重大贡献。 （2）员工因工作职级的变化，或工作岗位的升迁或降级变化。 （3）针对严重违反公司各项规章管理制度、工作中重大失误、不能胜任 岗位工作者，绩效考评连续3次被评为差者，予以降级降薪。 三、审批流程 （一）整体调薪 1、参考内外部劳动力市场状况、市场经济状况，并根据公司运营效益，由公司制度年度薪资涨幅比例； 2、各部门经理按照员工绩效、工作态度、员工发展等因素，并与员工沟通，做出增加或减少调整，总体涨幅不超过涨幅比例； 3、人力资源部、财务部对各部门提交的工资变动进行核对； 4、经总经理审批同意后，方可执行工资调整。
房地产公司员工工资方案
关于员工薪酬调整方案 第一条目的 规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，为全体员工提供合理的劳动报酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，特制定本方案。 第二条范围 <一>公司全体员工。 第三条职责 <一>办公室负责制定、修改并监督本方案的执行。 <二>财务部负责对员工的薪酬核算。 <四>总经理或其授权人负责本方案的批准执行。 第四条薪资模式 〈一〉行政工资=岗位工资+技能工资+绩效工资（奖金）+工龄工资。 〈二〉技术工资=岗位工资+绩效工资（奖金）+技能工资+工龄工资+加班工资。 〈三〉营销工资=岗位工资+销售提成+加班补贴+工龄工资。
第五条工资构成项目说明 <一>岗位基本工资 1、行政类：包括总经理办公室所有成员，办公室主任、副主任、文秘、司 机，财务经理、出纳、统计人员 2、技术类：工程建设及工程预算人员，工程部经理、施工员、水电工程师、 土建工程师；预审部经理、预算工程师、预算员 3、营销类：参与公司营销决策人员，销售部经理、销售助理、置业顾问 <二>绩效工资：绩效工资是指通过绩效考核后，各管理、技术、营销岗位应 得的绩效工资。（绩效考核方案根据每月考核表分数来定）〈1〉绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。实习生在200元以内；职员级（含助理、文秘、司机、出纳、统计、施工员、资料员 等）在400元以内；经理级（含办公室主任、副主任、部门经理）在 500元以内，其他职务在800元以内。 〈2〉绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为A、B、C、D 四级。其中A为优秀、B为良好、C为合格、D为不合格。具体的参照标 准如下： 〈3〉绩效考核以日常管理、工作效率、工作质量、综合素质四个方面为基础，分类考核汇总。
生产计件工资方案
生产计件工资制度方案 第一章总则 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动管理政策和公司其它相关规章制度，依据生产实际情况，特制定本公司计件/计时双行薪资方案。 第二章原则 1.按照各司其职，各尽所能、按劳分配原则，坚持员工平均收入增长幅度与与车间经济效益增长幅度相适应的原则。 2.以员工岗位责任、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工绩效的报酬，适当向工作责任大、技术含量高、有定量工作指标和领头作用的岗位倾斜。 3.因事设岗、因岗定资、因效定奖（绩效奖工资），在体现按劳分配的基础上充分调动不同岗位员工的积极性和创造性。 4.品质及效率直接与薪资挂钩； 第三章权责： 1.生产部管理人员负责草案的拟订及调整和定期检讨； 2.生产计件工资制度应设立专项小组，负责测定产品标准工序工时、计件系数（劳动强度系数、岗位难度系数、工作环境系数等方面考量）、计件单价。 要求：计件单价评估必须3人以上评估人员进行评定。计件薪资标准需经公司管理领导核准后方可执行并统一存档。 3.生产部负责本车间制造产品相关数据的记录及分配； 4.人力资源部与财务部负责审核计件薪资的核发；（核算项目有：计件单价的一致性，加班补贴、绩效工资、应补款项、代扣款项） 第四章计件工资的目的及适用范围： 1.将个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著。它能反映劳动者之间的生产效率差别，体现多劳多得。它还能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率。 2.计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果（完成产量）来计算劳动报酬。即，工资是用员工完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。 3.计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工序过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。 4.在实行计件工资同时，对特殊或管理层岗位予以计时工资并予以补充，或综合考量。 5.计时/计件工资基本适用范围：
公司员工薪资调整方案
公司员工薪资调整方案（草案） 1.0、目的 为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本方案（注明：中层管理人员按照年薪制度发放，不参与此方案的加薪）。 2.0、适用范围 本方案适用于公司所有人员。 3.0 ：加薪标准 被考核人都有固定的岗位等级，在岗位等级不变的情况下，加薪只加“绩效工资”，基本工资和岗位工资不变，因为普工没有绩效工资，因此考核通过后只加“基本工资”。 4.0：薪资调整分类 4.0.1：普调和特调 普调是指：公司依据调薪周期内的经营状况、同行业平均薪资水平、所在地的物价消费水平等关键因数，对公司所有人员进行薪资调整。特调是指：原则上每年的6月份、12月份由部门负责人对其进行考评，考评通过后可进行薪资调整，考评项目分为：“年底考评”、“技能考评”、“上月绩效考评”、“综合素质考评”3项考评内容，3项考评分值都为100分，按照3项考评所占的百分比进行分值统计，考评分在90分以上的人员可申请加薪。 特调标准：
A、优秀员工： 每年公司将会对公司员工进行评优，获得“年底评优人员”具有优先加薪资格，考核比拟不变的情况下每人具有10分的附加分。考核总分值在90分以上者获得加薪资格，此类加薪人员时间控制在每年的4月份之前完成； B、其各岗位考评标准为： 1、普通管理人员： 年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评） 2、技术人员： 年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评） 3、普工： 年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上月工作效率考评）+（10%*综合素质考评） Ｂ、非优秀员工，考评分在90分以上者获得加薪资格，此类薪资调整分别于每年的6月份及12月份完成。 1、普通管理人员： （40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评） 2、技术人员： （40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度
【实例】某机械制造公司薪酬调整建议方案
**机械有限公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 3、明确以岗位工资+ 津贴补贴+ 绩效工资为主的薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 5、调整后的员工薪资结构为： 员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴（学历、职称、工龄）+ 补贴 （法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖） 6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张
企业薪资表（见附表1、2）中，具体为： ?管理人员分为5个职务等级； ?专业人员分为4个岗位等级； ?业务人员分为3个岗位等级； ?事务人员分为2个岗位等级； ?操作人员分为2个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。 三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：?将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴 处理。 ?技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。?工龄工资每年为元，按日历年累积增加。 ?学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等 级确定见下表： 学历、职称津贴标准
制造生产部计件薪资方案
制造生产部计件薪资方 案 标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]
车间生产人员 计件薪酬绩效考核实施方案（试运行） 一．薪酬绩效考核目的： 为更好地激励和调动员工的工作积极性、提高工作热情,以达到提高工作效率,公司直接生产部门将实施计件绩效薪酬考核制度,通过实施班组计件绩效考核，体现多劳多得,实现员工与公司双赢的目的. 从而提高工作效率，提升公司总体绩效。 二．计件绩效工资考核对象： 生产部班组长及以下直接生产人员。 三. 考核实施执行具体时间： 2015年4月份在车间实施. 四. 考核方式： 以个人或产品系列为单位,实行计件, 绩效考核与个人工资收入挂钩 五．考核细则： 1.绩效薪酬结构: 个人当月月收入=个人计件工资+计时工资+绩效工资+全勤奖+工龄工资+(岗位补贴)个人计件工资=个人或产品系列小组月度计件总工资/个人或产品系列小组月度考核系数总和*个人出勤天数*个人岗位技能系数个人月度考核系数=个人出勤天数*个人岗位技能系数 绩效工资：绩效包含安全，产品合格， 2.全勤奖： 根据每月的考勤出勤情况设定全勤奖50元。 定义范围：全月无迟到，早退，旷工，请假等缺勤现象（年假除外）。 3.岗位技能系数： 根据生产人员的综合表现及专业技能水平制定岗位技能系数，生产人 员的专业技能系数将根据其专业技能能力的逐步提高，实行半年至一 年调整一次（特殊情况除外）。
4.计时工资: 计时工资根据我市最低小时工资标准及我厂实际情况而定,涉及到计时时需车间提前申请,申请时需注明计时时长及工作详细内容,经上级管理人员审批后执行. 六．异常补充处置 当因生产物料无法及时到位及生产订单不足，造成班组月度生产开工不足时，对个人当月月收入实行保底保量薪资， 生产组长保底薪资: 元 (未含岗位工资) 高级工保底薪资：元 中级工保底薪资：元 初级工保底薪资：元 辅助工保底薪资：元 试用工保底薪资：元 七．支持性文件表单 1. 岗位技能系数表 2. 出勤考勤记录表 3. 个人或产品系列小组生产计件统计表 4. 员工计件考核薪资表 , 5.计时申请单 成都龙泉驿区石灵机械塑料厂
公司员工薪酬调整方案(1)
公司员工薪酬调整方案 调薪目的 综合考虑*******的整体薪酬水平，并结合本地同行业的薪酬数数据，为调薪提供参考。同时规范公司的调薪制度，推动员工的工作积极性，加强员工的责任感，以便公司长期稳定发展 建立公司的调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展 调薪的原则 坚持公平、公正的原则 调薪必须坚持以岗位任职资为准则，杜绝论资排辈 以公司的发展规划为调薪指导原则和方向，以重要职能和员工全年度工作业绩和态度为调整核心，同时兼顾全面性和普遍性。 调薪的渠道 各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应及时给予调薪申请 员工自认为符合调薪资格的也可以身本部门主管提出调薪申请 调薪的资格 员工必须具备以下条件才具有调薪资格 公司员工每年可调整一次（每年的6月份调整，7月份实施）在公司工作时间满一年以上（含10-12个月）的人员适用此次调薪。有下列情况者，无资格参与薪资普调： 病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者 该年度受到重大的行政记过处份一次者 加薪实施前离职者 调整因素 调整指数 根据家国家及深圳市工资调整政策及指导原则确定 将2013年4月CPI指数作为平均调整的参考指标; 以深圳市2013年人力资源与社会保障局相关通知为调整幅度的指导原则。 重点调薪 根据公司未来的规划和发展方向对具有关键性职能的部门进行调薪指数的确定 业绩调薪 根据员工上年度的工作业绩和态度进行调薪指数的确定 基本情况分析 根据深圳市人力资源和社会保障局的2013年工资指导价位较2012年呈平稳增长态势。 人力资源服务商“前程无忧”发布的2013年企业离职与调薪调研报告中显示，各行业调薪
公司员工薪酬调整方案
公司员工薪酬调整方案 This manuscript was revised by the office on December 10, 2020.
公司员工薪酬调整方案 调薪目的 综合考虑*******的整体薪酬水平，并结合本地同行业的薪酬数数据，为调薪提供参考。同时规范公司的调薪制度，推动员工的工作积极性，加强员工的责任感，以便公司长期稳定发展 建立公司的调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展 调薪的原则 坚持公平、公正的原则 调薪必须坚持以岗位任职资为准则，杜绝论资排辈 以公司的发展规划为调薪指导原则和方向，以重要职能和员工全年度工作业绩和态度为调整核心，同时兼顾全面性和普遍性。 调薪的渠道 各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应及时给予调薪申请 员工自认为符合调薪资格的也可以身本部门主管提出调薪申请 调薪的资格 员工必须具备以下条件才具有调薪资格 公司员工每年可调整一次（每年的6月份调整，7月份实施）在公司工作时间满一年以上（含10-12个月）的人员适用此次调薪。有下列情况者，无资格参与薪资普调： 病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者 该年度受到重大的行政记过处份一次者 加薪实施前离职者 调整因素 调整指数 根据家国家及深圳市工资调整政策及指导原则确定 将2013年4月CPI指数作为平均调整的参考指标; 以深圳市2013年人力资源与社会保障局相关通知为调整幅度的指导原则。 重点调薪 根据公司未来的规划和发展方向对具有关键性职能的部门进行调薪指数的确定业绩调薪 根据员工上年度的工作业绩和态度进行调薪指数的确定 基本情况分析 根据深圳市人力资源和社会保障局的2013年工资指导价位较2012年呈平稳增 各行业调薪涨将达到如下数据：
年度公司薪酬调查分析方案(完整版)
**** 有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010 年**** 系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬 调查报告。 报告的数据主要是通过整理 2 年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相 似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。版权文档，请勿用做商业用途 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及**** 系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 版权文档，请勿用做商业用途 调查方法简介 1、数据来源信息 1.1 数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、 商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行 业），构成了本调查报告的数据基础。版权文档，请勿用做商业用途 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1 所在区域企业性质与类型调查企业组数备注 长株潭专业物业管理企业/ 物业 管理顾问企业 16 1 级资质 2 家 2 级资质7 家 3 级资质7 家
长株潭商业运营公司 4 长株潭咨询代理（含中介）机构） 4 房产中介 3 家 娄底地区物业及商业管理企业，外 地驻当地分子公司 7 4 处步行街， 3 处住宅 邵阳地区物业服务企业，外地驻当 地分子公司 5 1 处步行街， 1 处综合， 2 处 住宅 湘西地区 （吉首溆浦） 物业服务企业 4 4 处综合湘南地区 （宁远） 物业服务企业 2 2 处综合 1.2 薪资组成 表1-2 本薪酬调查报告主要包括以下项目符号 年基本工资=月基本工资*12 个月 年固定津贴=月固定津贴*12 个月 年奖金收入=年中奖金+年末奖金（不含提成、佣金与业绩奖金） 月总收入（M）=月基本工资+月固定津贴M 年总收入（N）=年基本工资+年固定津贴+年奖金收入N ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表1-3 福利项目包含且不限于以下项目符号 培训计划 A 带薪休假 B 司龄/ 寒暑补贴 C 补充社会保险、养老保险、人身意外保险等 D 房贴/ 住房公积金/ 住房基金 E 车辆补贴/ 交通补贴/ 公车配备 F 分红/ 股票期权G 餐补/ 住宿补贴H 特殊津贴/ 支边补贴/ 出差津贴/ 加班费/ 夜班津贴I
薪资调整方案及工资结构说明.doc
薪资调整方案及工资结构说明1 员工薪资调整方案及工资结构说明 为适应市场发展，提高员工素质，提升园区整体竞争力，同时也为稳定职工队伍，调动职工的生产积极性，发挥员工主观能动性，更好促进公司的生产经营、提高经济效益，特制定薪资调整方案并对调整后员工薪资组成进行说明。 公司实行结构工资制。结构工资包括基本工资、绩效工资、工龄工资、业绩提成、过节福利、加班费、补贴等。 员工工作状况在结构工资中的对应体现及核算标准 1、基本工资 保障职工基本生活需要的工资，员工基本工资确保不低于政府规定的长沙市最低工资标准1390元/月，具体执行参照公司薪酬制度、员工入职岗位确定的基本工资标准。 2、绩效工资 对应员工的工作质量和综合贡献。绩是成绩、业绩的意思；效即效率和效果。绩效工资对应的是工作（业绩）数量和质量。绩效工资发放将按照各岗位绩效考核标准及考核细则，经考核最终确定绩效考核分数，根据考核分数结合得分系数核算绩效工资发放额度。在考核中发现工作出现差错、工作效率低、工作效果差、工作质量达不到要求，任务不饱和等，将酌情部分扣除或全部扣除绩效工资。 绩效考核项目按年度由各员工直属领导设定（因工作性质或客观原因变动可调整），内容包括但不限于日常业务开展情况、团队协作贡献、建议倡导和创意思维及行动、工作责任感/刻苦程度和奉献意识等，每月3号前由直属领导评分
签字，每月5号前员工签字确认交人力资源专员核算统筹工资，绩效考核满分100分，不同岗位系数计算标准不同，普通员工：每月绩效工资=考核得分* 10 元/分*系数。员工绩效考核分数低于60分，考核为不合格，视为不胜任工作，由直属领导安排在原岗位接受培训、当面汇谈，或对其工作岗位进行调整，经再次考核，结果仍然不合格，直属领导视情况上报公司，公司可做解除劳动合同处理，员工连续2个月以上绩效考核分数高于90分，公司可根据情况适当调薪或升职。 3、工龄工资 根据员工入职的年限，按照一定标准支付给员工。主要体现公司对员工逐年积累的劳动贡献的一种回馈。凡入职公司满1年但不满2年者公司按40元/月工龄工资发放，满2年但不满3年者按50元/月计算发放，以此类推，工龄工资按月发放。 4、业绩提成 主要针对的是公司推广部和园区销售部员工，每月参照各版块相应的提成标准结合实际业绩进行核算。 5、过节福利 作为公司福利，在国家传统节日时（端午节、中秋节、春节），公司可根据经营情况向在职员工发放过节福利费用。过节福利面向全员并与当月工资一同发放。具体标准如下表： 6、加班费 公司提倡上班时间完成工作任务，不提倡员工加班。加班系指在规定工作时间外，因本身工作需要或直属领导指定事项，必须继续工作者，称为加班。根据实际工作需要，确实需加班的加班人员应填写《加班申请单》，经直属领导同意
2017年公司员工薪酬调整方案
深圳市谐振电子有限公司 2017年员工加班薪资调整方案 一、加班薪资调整的目的 1、依据深圳今年薪酬调整行情，在对周边工业区工厂进行了实地调查之后，我司的加班薪酬以及福利在同区企业之间有了一定的差距。 2、为了推动员工工作的积极性与责任感，降低员工的流失率，以便公司长期稳定发展； 二、加班薪资调整的原则 1、调薪以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 2、调薪以周边工业区企业薪酬调查为参考依据，尽可能接近或满足员工的最低基本需求； 三、加班薪资调整的管理 1、各部门主管对员工的加班时间应根据实际订单紧急程度与产能进行严格控制； 2、计划部应根据订单需求以及各个岗位的实际工作产能对加班工时严格控制； 四、加班薪资调整的依据 1、每小时劳动法标准：2310/21.75/8=12.24元 平时加班劳动法标准：小时*1.5倍= 18.36元/H； 周末加班劳动法标准：小时*2 倍= 24.48元/H； 法定加班劳动法标准：小时*3 倍= 36.72元/H； 2、目前已对工业区工厂走访调查了16家，其中底薪2500元/月以上的有3家，占18%，2330元/月以上的有2家，占13%，其余均为2130元/月，占69%； 3、平时加班与周末加班数据： 平时加班调查数据
周末加班调查数据 4、在调查的16家企业中，其中有有50元全勤奖的有6家，占38%，100元全勤奖的有4家，占25%，有6家无全勤奖，占38%。 五、薪资调整的建议 1、底薪：可按目前劳动法标准2130元/月保持不变； 2、年资奖：满8个月50元/月，满14个月100元/月，满20个月150元/月，满26个月200元/月保持不变； 3 、岗位补贴：品质部100-300元/月，仓管员100元-500元/月，雷雕、铬铁手焊锡、测试员、老化50-100元/月，维修技术员岗位补贴100-300元/月，老化上夜班补助10元/晚保持不变。 4、平时加班调整为：小时*1.3倍= 16.0元/H； 周末加班调整为：小时*1.7倍= 21.0元/H； 法定加班调整为：小时*3 倍= 36.72元/H； 六、薪资调整的范围 本次调薪的方案是指公司所有日薪制+加班费计算的所有员工，不包含月薪人员薪资以及其他福利的变更； 拟订：邹志成审核：批准： 行政人事部 2017年11月28日