民营医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法
民营医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法
医院绩效工资考核及奖惩实施办法
为提高员工规范服务的自觉性，促进业务的稳步增长，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下。
一、指导原则
分工协作，按劳分配，激励奉献，同步双赢，有利于医院可持续发展。
二、考核对象
全院员工和管理层。
三、考核内容
分德、能、勤、绩4 个部分，总分100 分，每分相当于1%的工资，得满分者发放全额工资。 1、德。总分20 分。指医德规范表现、语言仪表着装规范、环境卫生清洁程度、勤俭节约、服务态度、协作和谐状态、遵纪守法、管理服从度、病人满意程度。 2、能。占20 分、。指服务质量、专业技能水平、安全防范能力、医疗文书书写和技术操作规范程度、执行力、医患沟通技巧。 3、勤。40 分。指出勤率、到岗守岗、职责履行情况。 4、绩。占20 分。指工作任务完成程度，包括接诊人次数、收住院病人数、业务收入及利润率、病历书写及时完成率、软性指标工作进展程度、硬性指标工作完成量。对以上4 个部分实行积分制考核，每扣1 分则扣除工资10 元，每超1 分奖励10 元。扣分同时与年终奖挂钩，每扣一分扣除年终奖 50 元，年度扣分累计达480 分的取消年终奖评选资格并调出医院。
四、考核方式
层层考核与病人评价相结合，民主决议定结果。 1、考核领导小组组长副组长成员 2、层层考核与病人满意度测评相结合院长考核院班子成员，院班子成员考核科主任护士长，科主任护士长考核科室员工，集团考核院长。同时向病人及家属经常性进行满意度调查，满意度可以一票否决。 3、考核分工考核领导小组负责对考核过程及结果进行检查和核实；院办主任统计考核结果；总值班随时随地考核当日当班人员并记录；院长随机抽调科主任突击考核和进行病人满意度调查；科主任护士长负责科内员工平时考核并按月提供基础考核结果；财务科提供财务核算结果。 4、民主决议考核结果按月公示，接受员工监督，同时由院长提请员工代表审议投票表决，有总人数的2/3 同意即为通过；如全院员工的2/3 反对考核结果，则院长要重新组织考核并将结果再次提交员工审议通过，同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1 分，并对导致考核结果不能通过的直接责任人罚扣5 分，以警醒管理层公正考核。
五、扣分分级
扣分分级为蓝牌、黄牌、红牌、报集团公司调岗4 级。具体扣分标准将在实际运作中不断调整完善。
1、蓝牌
（1）上班、开会、学习有迟到、脱岗、早退的。（2）擅自离岗。（3）上班时间玩电脑，打电话聊，带小孩的。（4）下班后其办公区域照明灯或水嘴未关掉的。（5）服务态度及工作质量差如护士不及时巡视输液厅或病房而让病人出现不满意状况的。（6）不及时借、购药品而影响病人治疗或由于计划不周造成器材药品积压的。（7）医疗文书如处方、病历、门诊日志书写不规范或不按时完成的（每张不合格处方扣0、2 分，每份不合格病历扣1 分）。（8）在医院公共区吸烟、进食的。（9）未能按时完成主管专项交其办理工作任务的。（10）
语言仪表着装不合规范要求的。（11）责任区内环境卫生不清洁的。（12）医、护操作技术不精如静脉穿刺超过3 次不成功的。（13）药品摆放不整齐或有效期药品未提前3 个月报告导致损失的。（14）有其它违纪违规行为但情节轻微的。
2、黄牌
（1）擅自介绍病人到院外治疗、购药或作辅助检查的。（2）发错药、划错价、算错账、打错针、开错处方、做错检查的。（3）因购进环节把关不严导致假药、劣药进入临床的，器材型号、规格订错，品名不符，造成浪费和损失的。（4）协作不好的。（5）不规范操作导致损坏设备，价值在200 元以上，500 元以下者。（6）开会、学习缺席；交接班、进餐衔接不好导致岗位脱节的。（7）有其它违纪违规行为但情节中等的。
3、红牌
（1）严重违反劳动纪律、擅自离岗、超假达3 天以上的。（2）违反操作规程导致设备损坏或原材料浪费，经济损失达500 元以上的。（3）服务态度差，与人吵架，影响正常工作秩序的。（4）消极怠工，发牢骚，讲怪话，当众与主管争论顶撞的。（5）工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重差错的。（6）有其它违纪违规行为而情节严重的。
4、上报集团公司调离
（1）严重违反劳动纪律，连续超假5 天以上或累计超休假7 天以上的。（2）一个月内连续2 次红牌警告的。（3）贪污、盗窃、赌博等的。（4）违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严重差错，造成严重效果的。（5）不能胜任本职工作经调岗后仍不能胜任的。（6）不能依法规按期完成执业变更上岗等手续的。（7）有其它违纪违规行为且情节非常严重的。
扣分标准
有蓝牌中一项的每次扣1分，有黄牌中一项的每次扣2分；有红牌中一项的每次扣10分，有报集团公司调岗中一项的每次同时扣20分。
六、奖励
分为经济任务奖和院长激励奖，按月发放。
（一）经济任务奖
1、临床医师（1）核算比例按药品8%、购药3%、中草药12%、医技20%、手术费50%、治疗处置费40%、住院费30%提成作毛利润收入。（2）任务核定按全院业务收入保本线分配任务，参照前期完成情况适当调整后分摊到科室，用上述（1）项的比例计提毛利润作科室任务，以科室为单位核算奖金。（3）奖金核算完成经济任务发放合同签约工资，同时超额部分按毛利润的20%提奖，上不封顶。未完成经济任务时则按所差毛利润的20%扣除工资，但但所扣工资总额不超过其本人合同工资的20%。
2、医技科室（1）核算比例按本科室医技收入的60%提成作毛利润收入。（2）任务核定与医师所承担的该科室医技任务相匹配的核定科室任务。任务也按业务收入的60%计算。（3）奖金核算完成经济任务发放合同签约工资，同时超额部分按毛利润的30%提奖。未完成经济任务时则按其所差毛利润的30%扣除工资，但所扣工资最多不超过其本人合同工资的20%。（（（4）耗材控制检验、放射、心电图、B 超室及其它各科室耗材率参照前期实际消耗率确定，节约、超支分别按50%奖惩。
3、药房按药品收入核定任务，完成任务发放合同工资，超过部分按1% 提奖，未完成时则所差收入的1%扣除工资，但所扣工资最多不超过其本人合同工资的20%。
4、团体体检不计入科室收入，体检
费按20%扣除耗材后直接按以下比例计提给个人：医师3%、医技5%、介绍3 人%。其余收入归院方所有。
（二）院长激励奖
1、护理、行管人员及有收入科室中工作量大但经济任务奖又较又少少的发放适当的院长激励奖，具体数额依据其个人工作表现和医院整体经体经济效益发放。
2、医师设立接诊人次增长奖：全院当月个人接诊人次最多的医的医师奖励 100 元；例均处方值最低的医师奖励100 元；每收治一个住院病院病人（住院时间
24 小时以上费用500 元以上）奖2 分。 3、业绩突出的人员按季度评选给奖。
七、实施办法
l、平时考察定期评议按月兑现。 2、考评分工：业务副院长与医政处考评医师类、药师类、护理类、专技类业务人员，院长考评院班子成员，行管院长考评行管后勤人员，员工代表确认考评结果。 3、各部门每月将考评结果报院部，由考核领导小组集体商定、员工代表确认后实施奖惩。 4、本办法解释权在院部。
5、本办法自颁布发之日起执行。
物业管理绩效考核办法及实施细则
物业管理目标绩效考核条例 一、目的 1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标； 2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。 二、适用范围 1、公司所有部门； 2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。 三、考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。 四、考核原则 1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。 2、公平、公正、公开原则。 3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。 4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。 5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。 五、考核结果的应用 1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据； 2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。 六、考核的组织与职责 1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督；二是负责对争议、申诉问题的裁定。 2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分；负责月度考核结果的公示、报批。 七、考核对象 分为部门考核和个人考核两部分。 八、部门考核 （一）考核依据 1、公司年度、月度计划工作； 2、与公司签订的目标管理责任书； 3、公司确定的“物业管理服务标准”； 4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议； 5、部门工作职责。
民营医院工资薪酬方案
根据我院实际情况，将工资分为基本工资、工龄工资、资质工资、岗位工资四类，一般五类总和为员工的工资。本工资核算方法使用于本院职工，特殊聘用岗位、协议工资者除外。 我院暂定岗位级别为院长、业务院长、主任、院长助理、护士长/副主任/科长、普通员工。 1、基本工资 1.1根据国家法律规定，陕西省人力资源和社会保障厅《关于调整最低工资标准的通知（陕人社发〔2019〕8号）》，我院将采用医、护、技人员2500元/月工资，其他行政、后勤等人员1700元/月工资为最低标准，始用于中专学历，无任何资质，工龄的情况下以此为基准。 2、工龄工资 2.1每年1月份，上调一级工龄工资：为期满试用期员工、普通员工，一级为50元；主任、院长助理，一级为100元；院长、副院长一级为200元。 2.2应聘本院工作，非应届毕业生，在外院工作不满3年的不计外院工龄工资。 2.3应聘本院工作，非应届毕业生，在外院工作满3年及3年以上的，除去3年后剩余年限为工龄工资，统一为50元。 2.4工龄计算方法：工龄=入院年- 全日制学历毕业年–3（如：大学本科于2005年毕业，2012年来院工作，工龄=2012-2005-3=4） 3、资质工资根据所属岗位不同，资质每提高一级，增加一级资质工资。与岗位无关的资质不在资质工资范围。
2.1医师：助理20元，医师30元，主治50元，副主任医师100，主任医师200元。 2.2护士：护士20元，护师30元，主管50元，副主任护师100元，主任护师200元。 2.3医技：技士20元，技师30元，主管50元，副主任技师100元，主任技师200元。 2.4药师：药士20元，药师30元，主管50元，副主任药师100元，主任药师200元。 2.5其他岗位：初级50元，中级100元，高级200元。 2.6各级别资质的认定以注册本院为准。 2.7来院人员涉及执业地点变更注册，在试用期满后马上进行变更，试用期满转正工资按已注册计算，如未完成变更，即改回未注册工资，通知当事人尽快解决，不得违规执业。 2.8首次考取，由于取证、注册时间，执业注册后即上调工资。 4、岗位工资 4.1根据我院岗位级别，设定岗位工资。如各级别岗位有空缺或者岗位人长期外出（含15天以上），需要代理岗位的情况下，代理者需要根据代理工作时间增加代理岗位工资。 4.2院长、代理院长岗位工资为500元。 4.3院长助理、主任岗位工资500元；代理岗位工资300元。4.4护士长/主任助理岗位工资300元；代理岗位工资200元。4.5由于岗位工作量或设定，每兼职一个岗位（以定岗定编岗位设定为准），补发兼职工资200
某公司绩效考核管理办法及实施细则
某公司绩效考核管理办法及实施细则 （全文结束》》年1月11日）第一章总则第一条适用范围所有在编人员（含合同制），均需参加考核；公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核。第二条考核目的依据市建设局下发的《局属企事业单位目标考核方案》，结合本公司实际制定本实施细则，目的是通过客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平和公司整体绩效。第三条考核原则考核工作遵循以下原则： （一）突出实绩； （二）定性与定量考核相结合； （三）公平、公正； （四）多角度考核。第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动。 第二章考核组织机构第五条为客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平，成立以第六条考核小组履行下列职责： 1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定；
3、员工考核申诉的最终处理。第七条考核小组下设办公室，主任作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、对各部门进行各项考核工作的相关指导； 2、对各部门考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果； 4、协调各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。第八条各部、室主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准； 5、负责所属员工的考核评分； 6、负责本部门员工考核等级的综合评定； 7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 第三章考核方法第九条考核周期分为季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度结束后10日内完成；年度考核原则上于次年1月20日前完成。第条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1:表1 考核关系表考核对象考核关系中高层管理
预算考核办法及实施细则 2016.02.25
预算考核办法及实施细则 第一章总则 第一条为促进预算管理、保障预算有效执行，实现公司各项经营目标，参照公司《财务预算管理的指导意见》及公司《预算管理办法（修订）》相关规定，结合工作实际，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司预算指标考核。 第三条本办法的考核对象为公司各部门。 第四条预算考核遵循以下基本原则：客观公正、突出重点，指标考核、绩效挂钩。 第二章预算考核的程序 第八条公司预算考核分为季度考核和年度考核。季度考核主要针对预算的日常管理进行考核，年度考核主要针对预算执行情况进行考核。 第五条预算管理办公室每季度末20日内进行季度考核；每年度终了30日内进行年度考核，并将考核结果报公司预算管理委员会审核。 第六条预算管理委员会对考核结果的客观性、公正性、合理性进行复核，并进行审批。 第七条预算管理办公室将批准后的季度考核结果报企业发展部，纳入各部门季末次月的绩效考核；将批准后的年度考核报人力资源部兑现奖惩。 第三章考核内容及方式 第九条公司预算考核内容包括预算指标考核、预算工作质量考核两个方面。预算指标考核主要评价各部门预算执行情况，重点考核成本费用指标；预算工作质量考核主要评价各部门预算编制、控制和管理水平。 第十条季度考核于每季度结束后20个工作日内完成，主要目的是通过信息反馈控制和调节预算执行偏差，确保年度预算的最终实现。部门季度考核包括扣分、加分两项。 部门季度考核扣分计算方法如下（季度考核指标、扣分标准等详见附表）： 部门季度考核扣分=Σ部门负责人考核扣分+Σ预算员考核扣分 季度考核无扣分者的相对较优部门，综合考虑各部门季度预算执行情况、预算管理及分析情况等因素，评选1-3个先进部门，给部门负责人、预算员加1-2分。 第十一条年度考核于年度终了后30个工作日内完成，主要是进行奖惩和为下年度的预算提供依据。 年度考核为百分制，采取日常考核与年终考核相结合的方式评分，以得分最高者为优。部门年度考核得分计算方法如下： 部门年度预算考核得分=基础得分+年终考核得分 =（100–各季度扣分+季度考核得分）+（部门可控预算得分+突出节约事项得分）
民营医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法
民营医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法 医院绩效工资考核及奖惩实施办法 为提高员工规范服务的自觉性，促进业务的稳步增长，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下。 一、指导原则 分工协作，按劳分配，激励奉献，同步双赢，有利于医院可持续发展。 二、考核对象 全院员工和管理层。 三、考核内容 分德、能、勤、绩4 个部分，总分100 分，每分相当于1%的工资，得满分者发放全额工资。 1、德。总分20 分。指医德规范表现、语言仪表着装规范、环境卫生清洁程度、勤俭节约、服务态度、协作和谐状态、遵纪守法、管理服从度、病人满意程度。 2、能。占20 分、。指服务质量、专业技能水平、安全防范能力、医疗文书书写和技术操作规范程度、执行力、医患沟通技巧。 3、勤。40 分。指出勤率、到岗守岗、职责履行情况。 4、绩。占20 分。指工作任务完成程度，包括接诊人次数、收住院病人数、业务收入及利润率、病历书写及时完成率、软性指标工作进展程度、硬性指标工作完成量。对以上4 个部分实行积分制考核，每扣1 分则扣除工资10 元，每超1 分奖励10 元。扣分同时与年终奖挂钩，每扣一分扣除年终奖 50 元，年度扣分累计达480 分的取消年终奖评选资格并调出医院。 四、考核方式 层层考核与病人评价相结合，民主决议定结果。 1、考核领导小组组长副组长成员 2、层层考核与病人满意度测评相结合院长考核院班子成员，院班子成员考核科主任护士长，科主任护士长考核科室员工，集团考核院长。同时向病人及家属经常性进行满意度调查，满意度可以一票否决。 3、考核分工考核领导小组负责对考核过程及结果进行检查和核实；院办主任统计考核结果；总值班随时随地考核当日当班人员并记录；院长随机抽调科主任突击考核和进行病人满意度调查；科主任护士长负责科内员工平时考核并按月提供基础考核结果；财务科提供财务核算结果。 4、民主决议考核结果按月公示，接受员工监督，同时由院长提请员工代表审议投票表决，有总人数的2/3 同意即为通过；如全院员工的2/3 反对考核结果，则院长要重新组织考核并将结果再次提交员工审议通过，同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1 分，并对导致考核结果不能通过的直接责任人罚扣5 分，以警醒管理层公正考核。 五、扣分分级 扣分分级为蓝牌、黄牌、红牌、报集团公司调岗4 级。具体扣分标准将在实际运作中不断调整完善。 1、蓝牌 （1）上班、开会、学习有迟到、脱岗、早退的。（2）擅自离岗。（3）上班时间玩电脑，打电话聊，带小孩的。（4）下班后其办公区域照明灯或水嘴未关掉的。（5）服务态度及工作质量差如护士不及时巡视输液厅或病房而让病人出现不满意状况的。（6）不及时借、购药品而影响病人治疗或由于计划不周造成器材药品积压的。（7）医疗文书如处方、病历、门诊日志书写不规范或不按时完成的（每张不合格处方扣0、2 分，每份不合格病历扣1 分）。（8）在医院公共区吸烟、进食的。（9）未能按时完成主管专项交其办理工作任务的。（10）
员工绩效考核实施细则
员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 ２、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作. 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学"得原则,真实地反映被考核人员得实际情况,避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果. 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核（占60%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月度工作计划中得工作内容(包含临时增加得计划外工作),专项工作考核根据管理人员月度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作就是指每月例行得工作,日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。 2、工作能力与态度考核(占3０％)：考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、考勤(占10％):不迟到，不早退，不空岗，按时按规定刷卡，严格遵守请假制度，确保出满勤。迟到、早退、未打卡、脱岗、违规请假得进行扣分。 4、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献，对团队、公司建设等有积极意义等方面. 5、考核分值组成情况表。 月度考核 季度考核 得分计算方法如下：季度考核得分= 考核季度内每月考核成绩/3
第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准对照进行逐项打分，先自评，最后由部门主管（指部门经理）考核,自评作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果. 第三章考核结果得应用 第六条考核结果等级分布 本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定,结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下五个等级： 第四章考核面谈 第七条考核面谈主要以考核成绩为Ｃ、Ｄ、E级人员为主，由被考核人员得直接主管领导进行。 第八条考核面谈需贯穿于考核得全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作得优、缺点,并对下一阶段工作得期望达成一致意见。第九条部门主管应指导绩效考核结果为连续３次为Ｃ或1次为D得人员编制绩效改进计划，并监督执行。绩效考核结果为Ｅ得公司有权解除劳动关系。 第五章考核申诉
质量管理考核办法及实施细则
管理制度 制度编码： 质量管理考核办法及实施细则 1. 总则 1. 1 目的 为确保本组织有能力提供满足顾客和适用的法律法规要求的产品，通过有效运用质量管理体系标准要求，督促公司ISO9001质量管理体系保持有效运行和持续改进并让顾客满意，进一步提高公司的产品质量，强化员工的质量意识，打造特制定本质量管理考核细则。 1.2 适用范围 1.2.1 本考核细则适用于公司质量体系内各职能部门和生产单位； 1.2.2 适用于对质量体系运行过程中所有产品质量以及与质量管理有关当事人工作行为的考核； 1.2.3 按规定进行的新品研发试制、新工艺试验等出现的质量问题，不纳入本质量管理考核范围； 1.2.4 如其他考核制度高于本标准的按高标准执行。 1.3 职责 1.3.1 技术质量保证部负责本文件的制定和修订，并负责根据公司年度经营目标制定公司质量目标以及实施情况的跟踪、评价和考核； 1.3.2 各分厂/部门负责落实、实施公司质量办法，负责质量目标进行分解、实施； 1.3.3 责任部门负责质量事故的原因分析和落实整改措施； 1.3.4 综合办（人力资源）负责根据公司决定落实对责任部门和责任人的考核； 1.3.5 公司主管领导负责争议决定的最终裁定。 1.4 处理流程及要求 1.4.1 质量事故报告 1.4.1.1 重大质量事故要求发现部门发现后2小时内口头、16小时内书面报告技术质量
保证部和公司主管领导。 1.4.1.2 一级、二级和三级质量事故要求发现部门发现后4小时内口头、16小时内书面报技术质量保证部。（一级质量以下事故的，夜班微信、短信先告知） 1.4.1.3 当发生质量事故，发现部门按《不合格品处置单》向技术质量保证部提供书面报告，夜间发生的质量事故发现后4小时内口头（一级质量事故以下微信、短信告知）、次日白班书面报技术质量保证部和相关领导。 1.4.2 质量事故分析 1.4. 2.1 重大质量事故由公司主管领导主持专题分析会，分析事故发生原因，责任人，确定纠正/预防措施及完成措施时间；技术质量保证部负责会议记录，编写会议纪要，跟踪会议决定事项的落实情况； 1.4. 2.2 一级和二级质量事故由技术质量保证部负责人主持专题分析会，分析事故发生原因，责任人，确定纠正/预防措施及完成措施时间；技术质量保证部负责会议记录，编写会议纪要，跟踪会议决定事项的落实情况； 1.4. 2.3 三级质量事故由责任部门领导主持专题分析会，技术质量保证部质量主管参加，分析事故发生原因，责任人，确定纠正/预防措施及完成措施时间；责任部门负责会议记录，编写会议纪要；技术质量保证部跟踪会议决定事项的落实情况； 1.4. 2.4 四级质量事故由责任部门质量主管主持专题会议会，分析事故发生原因，责任人，确定纠正/预防措施及完成措施时间；责任部门负责会议记录，编写会议纪要；技术质量保证部跟踪会议决定事项的落实情况； 1.4. 2.5 质量分析会通知到的相关部门的负责人不得无故缺席； 1.4. 2.6 责任部门3个工作日内拿出原因分析、纠正/预防措施和处罚奖励处理建议报技术质量保证部核定，技术质量保证部每月进行通报。 1.4.3 考核的信息来源 1.4.3.1 产品实物质量信息——主要根据产品实现过程监控、成品放行抽查、质量标准化检查、第三方监造和监督、巡检抽查、外部质量异议以及其他内外部对产品实物质量问题（部门例会、质量日报/周会/月会材料）的发现等信息； 1.4.3.2 质量体系运行信息——主要根据质量管理体系运行日常监督检查、管理体系内外审及现场体系、工艺、规程、规范等实际操作情况检查与发现、员工举报或投诉及来自用户方的顾客满意反馈等信息。 1.4.4 总要求
激励!--民营医院医生绩效工资方案-肖天波
民营医院医生绩效工资方案 一、专科医生基本绩效核算方法 1、358业绩提成比核算方法。 即:根据医院对各项收入的调节情况,不鼓励的项目按3%计算,提升业绩的关 键项目按5%计算,其他项目按8%计算。优点:业绩概念比较强,医生注重业绩。缺点:伴随大处方现象,影响医院长期发展。适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。 2、接诊量与业绩组合核算方法。 即:根据有效接诊量*提成额+235业绩提成比核算绩效。优点:强调多劳多得 和复诊量,医生注重复诊。缺点:单次消费较低,医生可能拉长复诊次数,降低治疗效果。适合流动人口少,以本地消费为主的地区。 二、快速提升业绩的绩效核算方法 1、全额累进差别提成比法。优点:业绩层级明显,线上与线下业绩的绩效差异较大,能够快速拉升业绩。缺点:容易出现高人均消费,影响医院长远发展。适合:医院开业2-3年,需要快速提升业绩,且以流动人口消费为主的地区。 2、差额累进差别提成比法。较全额累计差别提成比法温和,适合开业时间较长,且以流动人口消费为主的地区。 3、人均消费差别提成比法。优点:快速拉升人均消费。缺点:容易失去口碑。适合准备出手的医院,在出手前,能够给接手人的感受是经营业绩良好的感觉。 三、快速提升服务质量的绩效核算方法。
1、复诊次数差别提成比法。优点:医院关注复诊率,能够提升复诊,从而提高 医院口碑。缺点:业绩概念不强,可导致人均消费偏低。适合以本地消费为主的地区,以及开业前两年的医院。 2、非营销渠道病人双倍提成法。优点:内营销有较强的配合度,能够大幅度提高复诊。缺点,人均消费难以提高。适合:以本地消费为主的地区,以及外营销已经达到瓶颈,内外营销需要高度配合的医院。 四、快速提升团队的绩效核算方法 1、定额初诊量约当业绩提成法。优点:医生不会出现抢初诊病人的情况,关注来一个病人,就要认真对待一个病人,容易提升人均消费。缺点:初诊量较大的医院,医生抢着看病人的积极性不强。适合:初诊量不足的医院,特别是新开医院,采取此方可以改善保底绩效带来的弊端。 2、低于平均业绩上浮提成法。优点:医生不会出现抢初诊病人的情况,有利于稳定团队,降低医生离职率。缺点:不利于淘汰末位医生。适合:医生难招,队伍不稳定的医院。 3、团队业绩组合法。优点:医生比较关注团队业绩,能够将团队业绩发挥到最大。缺点:不利于淘汰末位医生。适合:医院较为成熟,医生执业水平均为好的医院。 五、综合绩效核算方法。 1、累计业绩进级法。优点:建立长期激励与短期激励相结合,有利于团队稳定。缺点:新聘医生难度大。适合医院步入良性发展,业绩稳定的医院。 2、组合指标进级法。优点:建立长期激励与短期激励相结合,有利于团队稳定。缺点:新聘医生难度大。适合医院全面进入良性发展,医院处于持续稳定发展期。
绩效考核实施细则完整版
1、目的 通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，找出差距寻求改善，持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。 2、适用范围 2.1公司除总经理以外的全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。 2.2部门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。 2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配： 2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。 2.3.2入职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三 个月若有被评为E级（不合格）的，则不符合录用条件，予以辞退。 2.3.3员工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。 3、职责 3.1人力资源部 3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理； 3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立； 3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈； 3.1.4受理不公正绩效评定的申诉处理； 3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导； 3.2各部门管理人员： 3.2.1负责执行公司绩效考核制度； 3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系； 3.2.3考核员工绩效表现并反馈； 3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导； 3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。 4、定义 4.1绩效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指标和标准，客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。 4.2 KPI指标：关键业绩指标（Key performance indicator），用于考核和管理被
民营医院部分部门工资绩效分配方案
民营医院部分部门工资绩效分配方案随着周边医院和市场的的情况改变，为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制2013年民营医院部分部门工资绩效分配方案如下: 一、民营医院工资绩效分配基本原则有以下几点: 1、树立员工主人翁精神，让员工知道工资不是老板或企业发的，而是患者给发的～ 2、进一步强化成本管理，落实到每一个员工身上，将控制成本算到绩效的一部分，降低医疗运行成本， 3、应全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。 4、应持责任到岗“多劳多得”,效益优先的原则。 二、工资构成 院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分:员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。 1、基本工资: 最低工资标准1200元/月。 、岗位工资:依据所在岗位确定的工资。 2 3、辅助工资:指院龄工资和夜班补助。从2009年10月1日起算院龄工资，满1年100元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。 4、绩效工资计算办法 (一)门诊个人、科室绩效计算办法
1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入(包括放射、CT、 B超、化验、心脑电、胃镜等)5%,药品收入2%,门诊手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5元/个计算; 2、门诊注射室的提成比例按输液收入的0.6%计算 3、药房按照药品总收入的0.4%计算; 4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。 5、治疗室护士一般收入在3000-6000左右。根据每个月治疗实际收入而定，设置提成的比例。 (二)如果你有住院的服务，科室绩效计算办法: 1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人(不包含观察病人)，住院辅助检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%,手术收入3%,药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算; 2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%; 3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%; 4、手术室(ICU)护士按照手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%; 5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。 (三)行政后勤及其他科室绩效计算办法 院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效金额总数/享受绩效人数院级领导绩效=院平均绩效×1.4 医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1.0 行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0.8
民营医院绩效考核分配制度
附件2： **医院绩效考核分配制度（草案） 为进一步调动职工工作积极性，根据医院发展的需要，参照公立医院和民营医院绩效考核办法，结合我院具体情况，特制定本制度。 一、指导思想 医院绩效考核分配制度是以病人为中心，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。 二、组织领导 为加强医院工作绩效考核，成立如下考核小组和监督小组。 （一）绩效考核领导小组（负责考核科主任） 组长：医管委分管业务的领导 成员：院委会成员 （二）绩效考核小组（负责考核各科室人员） 组长：各科主任、护士长 成员：质控员、职工代表 （三）监督小组（全院职工选举产生） 组长：职工代表 成员：职工代表 三、分配原则 （一）实行院科两级分配。 （二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。 （三）以科室为核算单位，实行成本核算。 四、质量考核方案 （一）考核内容
考核工作在绩效考核领导小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据。 （二）评分实行无名制，由考核领导小组当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得无理由不参与监督，对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；被考核者若有异议的则当场由考核领导小组解释并在公示文档上作补充说明；若有异议而考核领导小组无法作出解释的，要重新考核。 （三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。 １、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。 实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。 ２、科室人员绩效考核方法：院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。 实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％； （四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由考核领导小组负责解释。 （五）考核的时间与评分办法 考核评分每月1次。每月3日前完成对上月的考核，不影响绩效工资的发放。 考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。 （六）考核结果运用 1）考核结果等次 对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分
绩效考核管理实施细则(很实用)
绩效考核管理制度及实施细则 1.目的 为有助于全面客观的考核公司员工的绩效，促使员工不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高公司的整体运行效率，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于科技有限公司所有正式在职人员，但不包括以下人员： 2.1转正上岗时间不足20天者； 2.2考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。 3.职责权限 3.1综合部负责本制度的拟订、修订，并监督实施； 3.2总经理负责本制度的审定； 3.3各部门负责本公司的绩效考核工作实施及结果上报； 3.4总经理负责绩效结果的调节及审批； 3.5综合部负责绩效结果的收集、调节及审核。 4.工作程序 4.1绩效工资分解 4.2考核周期 4.2.1根据公司经营的需要，考核分为月度考核（自然月）、半年度（6个自然月）、年度（自然年）考核三种； 4.3月度考核 4.3.1月度考核内容及权重
4.3.2考核项目确定程序 4.3.2.1直接上级根据实际该岗位月度业务清单及重点需求，确定工作任务完成情况及配合度并填写《绩效考核表》，其中考核指标需有具体量化数字、时间截点或阀值等关键指标； 4.3.2.2经与被考核人沟通后签字确认该各岗位绩效考核项目，经过审批流程最终提效到综合部备案； 4.3.2.3月度任务清单及重点工作内容来源 4.3.3月度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《绩效考核表》《绩效考核汇总表》（考核内容） 《绩效考核表》（指 标确定） 《绩效考核表》《绩 效考核汇总表》（面谈内容） 《绩效考核汇总表》
4.4月度考核工作时间及责任人 4.4.1每月1-2个工作日确定考核内容，根据审批流程提交《绩效考核表》，于每月5日提交总经理完成审批流程，并于综合部备案。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.2基础员工月度考核评分及统计工作由直接上级主管负责，于次月1-5个工作日内前完成并提交至综合部；综合部于1-3个工作日内完成评分调整及分数汇总，并提交总经理进行评分调整及审批。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.3中层管理职能月度考核评分及统计工作由综合部负责，于次月1-8个工作日内进行综合部评分，连同基础员工《绩效考核表》、《绩效考核汇总表》一并提交总经理进行评分调整及审批，审批工作流程责任人：综合部经理、总经理； 4.4.4综合部负责全程跟进，要求于每月15日前完成全部审批流程。 4.5半年度绩效考核 4.5.1半年度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《半年度绩效评分表》（评分调整） 《半年度绩效评分表》（核算个人平均分） 连续6个月《绩效考核表》《半年度绩效评分表》（面谈内容） 《半年度绩效评分表》
民营医院专科医生薪酬设计方案
民营医院专科医生薪酬设计方案 从国内专业医疗发展的趋势来看，一大批专业医生的地位和价值在不断得到提升，优秀的专业医生已经成为各医疗机构竞相抢购的热门人才，成为人力资源领域中处于优势地位的稀缺资源。相对国有公立医院较为传统的分配机制和较为成熟的医疗环境而言，民营医院为了吸引更多专业医疗人才的加盟，所要付出的代价似乎更高。民营医院如何合理构建专业人才的薪酬体系制度，以便更好的吸引优秀人才的加入，本人以专科医生为例，试做如下的设计。设计本方案的目的在于：吸收优秀专科医生，有效激励在职专科医生，留住优秀专科医生长期发挥作用。专科医生不再是人力成本的载体，而应该成为医院人力资源的核心部分。所以，医院在进行利润和成本分析的同时，需要在人力投入上做一定的财务调整。本 薪酬方案同时与医院的福利制度相配套执行。从正反两方面而言，相对于国有公立医院较完善的福利保障优势和良好的学术背景，同时也从国有公立医院比较严重的论资排辈现象，培 训学习及实践机会较少等不利方面，综合设计本方案。 专科医生的收入构成包括四部分：基本工资，月度奖金收入，年终奖金和各项福利收入。基本工资由以下几部分构成：学历工资，职称工资，技能工资，担任医院任一管理职务的，同时按照不同级别，给予职务补贴。其中学历工资约占基本工资的15% 左右，职称工资约占基本工资的20-25% 左右，技能工资由医院内部和外部在专科领域中具有较高资历的专家组成小组，给予综合评定，约占基本工资的60% 左右。月度奖金根据该医生所在科室当月 的任务完成情况和医生本人当月的业务量确定。年终奖金则根据医院当年的经营状况，在确定奖金总额的基础上，进行年度考核，并综合考评成绩，决定专科医生的年终奖金数额。基本工资的标准，按照比在国有公立医院相同级别或职称的基数，在1.5~5 倍的基础上确定。其中的关键是技能工资的评定。在专科医生对民营医院了解不充分的条件下，可以采取灵活措施，对新进医生实行保底工资制或年度总薪制，确定专科医生在完成本年度业务的基础
预算考核办法及实施细则
预算考核办法及实施细则-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
预算考核办法及实施细则 第一章总则 第一条为促进预算管理、保障预算有效执行，实现公司各项经营目标，参照公司《财务预算管理的指导意见》及公司《预算管理办法（修订）》相关规定，结合工作实际，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司预算指标考核。 第三条本办法的考核对象为公司各部门。 第四条预算考核遵循以下基本原则：客观公正、突出重点，指标考核、绩效挂钩。 第二章预算考核的程序 第八条公司预算考核分为季度考核和年度考核。季度考核主要针对预算的日常管理进行考核，年度考核主要针对预算执行情况进行考核。 第五条预算管理办公室每季度末20日内进行季度考核；每年度终了30日内进行年度考核，并将考核结果报公司预算管理委员会审核。 第六条预算管理委员会对考核结果的客观性、公正性、合理性进行复核，并进行审批。
第七条预算管理办公室将批准后的季度考核结果报企业发展部，纳入各部门季末次月的绩效考核；将批准后的年度考核报人力资源部兑现奖惩。 第三章考核内容及方式 第九条公司预算考核内容包括预算指标考核、预算工作质量考核两个方面。预算指标考核主要评价各部门预算执行情况，重点考核成本费用指标；预算工作质量考核主要评价各部门预算编制、控制和管理水平。 第十条季度考核于每季度结束后20个工作日内完成，主要目的是通过信息反馈控制和调节预算执行偏差，确保年度预算的最终实现。部门季度考核包括扣分、加分两项。 部门季度考核扣分计算方法如下（季度考核指标、扣分标准等详见附表）： 部门季度考核扣分=Σ部门负责人考核扣分+Σ预算员考核扣分 季度考核无扣分者的相对较优部门，综合考虑各部门季度预算执行情况、预算管理及分析情况等因素，评选1-3个先进部门，给部门负责人、预算员加1-2分。 第十一条年度考核于年度终了后30个工作日内完成，主要是进行奖惩和为下年度的预算提供依据。
民营医院网络竞价咨询员工资绩效方案 试行
民营医院网络竞价咨询员工资绩效方案 （试行） 依据咨询医生的岗位职责，运用系统的绩效考评（以下简称“业绩提成”）方法，达到评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果的目的，并运用合理的激励方式，提高员工的工作效率。 第一款、考评的目的 考评的最终目的是提升武警医院咨询医生的专业素质和岗位技能，以达到医院的经营目标。为调动网络咨询师的工作积极性和提升工作效率及质量，制定此绩效提成方案。 第二款、考评的原则 第一条：一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准一致，考评方法一致； 第二条：客观性：考评要客观的反映网络咨询师的实际情况； 第三条：公平性：对于网络咨询师使用同一个考评标准； 第四条：公开性：将考评结果通报网络咨询 第三款、医院咨询医生底薪标准: 第一条：过试用保底以后根据每月考核结果，将咨询师等级共分3级，分别为一级咨询医生、二级咨询医生、三级咨询医生。一级咨询医生工资底薪为2500元；二级咨询医生底薪为2000元；三级咨询医生底薪为1500元。第二条：考核咨询医生标准，以到医院就诊人数计算，每人每月开发患者40人以上，定为一级咨询医生；以到医院就诊人数计算，每人每月开发患者30人以上，定为二级咨询医生；以到医院就诊人数计算，每人每月开发30人以下，定为三级咨询医生； 第三款、医院咨询医生和咨询主管业绩提成办法：
第一条：咨询医生业绩提成办法： 1、除包含体检外，（电话、QQ、网页电话）开发初诊患者超过20人以上，转换率在60%以下每增加一名初诊患者奖励50元，转换率在60%以上每增加一名初诊患者奖励80元。 2、除包含体检外，（商务通）开发初诊患者超过20人以上，转换率在20%以下每增加一名初诊患者奖励80元，转换率在20%以上每增加一名初诊患者奖励100元。 第二条：咨询主管提成办法: 1、除包含体检外，（电话、QQ、网页电话）开发初诊患者超过20人以上，转换率在60%以下每增加一名初诊患者奖励50元，转换率在60%以上每增加一名初诊患者奖励80元。 2、除包含体检外，（商务通）开发初诊患者超过20人以上，转换率在 20%以下每增加一名初诊患者奖励50元，转换率在20%以上每增加一名初诊患者奖励80元。 3、网络咨询主管根据每个咨询医生每月的总提成为标准，享受管理20%提成。 以上“医院咨询部网络咨询人员业绩考核标准”，于2011月6月1日起开始实施。 一个好的单位，一个良好的工作环境，合理客观、公平公正、强有力的考核制度是基础，更是保证。
绩效考核办法实施细则
绩效考核办法实施细则 绩效考核除了可以考察员工的工作情况，还可以调动员工工作的积极性。下面为大家精心搜集了一篇“绩效考核办法实施细则”，欢迎大家参考借鉴，希望可以帮助到大家! 一、目的 1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标; 2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高 工作质量和工作效率。 二、适用范围 1、公司所有部门; 2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。 三、考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考 核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。 四、考核原则 1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩 效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。 3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。 4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身 不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。 5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。 五、考核结果的应用 1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考 依据; 2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。 六、考核的组织与职责
1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任 组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。 2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成， 人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。 七、考核对象 分为部门考核和个人考核两部分。 八、部门考核 (一)考核依据 1、公司年度、月度计划工作; 2、与公司签订的目标管理责任书; 3、公司确定的“物业管理服务标准”; 4、质量管理体系文件和相关工作、标准以及重要的会议决议; 5、部门工作职责。 (二)考核内容 1、对项目部的考核内容。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成 工资计提分配办法》执行,部门管理业绩按照以下内容进行考核。 (1)月度计划重点工作(40分) 由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情况进行考核。 (2)服务指标(30分) 由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。 (3)管理指标(20分) 由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、改进指标四方面进行考核。
民营医院绩效工资分配方案
民营医院绩效工资分配方案 自2010年以来，医院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定渠县仁和医院2012年绩效工资分配方案。 一、基本原则： 1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。 2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。 3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。 4、坚持责、权、利相结合和"多劳多得",效益优先的原则。 二、工资构成 院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。 划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。 1、基本工资： 最低工资标准880元/月。 2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。 3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从2009年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。 三、绩效工资计算办法 （一）门诊个人、科室绩效计算办法 1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%,药品收入2%, 门诊手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5元/个计算； 2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算； 3、药房按照药品总收入的0.4%计算； 4、收费室按照收取费用总额的0.1% 计算。 （二）住院科室绩效计算办法
1住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%,手术收入3%,药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算； 2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%; 3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%; 4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%; 5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。 （三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。 （四）行政后勤及其他科室绩效计算办法 院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数 院级领导绩效二院平均绩效X1.4 医务、财务、护理部主任绩效二院平均绩效X1.0 行政后勤科室及其他科室二院平均绩效＞0.8 行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。 三、绩效考核 （一）成立绩效管理考核领导小组： 组长： XX副组长： XXXX成员： XXXXXXXXXX. 考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。 （二）绩效考核方式： 以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。 （三）考核结果与处理: 1考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。