建筑行业薪酬福利管理办法
目录
第一章总则 (1)
第二章薪酬结构 (2)
第三章基础工资 (2)
第四章年功工资 (3)
第五章岗位工资 (4)
第六章奖金 (6)
第七章特殊津贴 (9)
第八章福利性补贴及其它福利 (11)
第九章外聘专家薪酬 (12)
第十章特殊情况处理 (14)
第十一章薪酬组织与发放 (15)
第十二章附则 (16)
薪酬福利管理办法
第一章总则
第一条适用范围
凡XX公司(以下简称公司)及其派出到其投资设立的子公司任职的、且由公司核发工资的各级员工(含外聘专家),除公司总经理、副总经理、财务总监及公司人力资源部另行的专案方式处理者外,其薪酬福利均依本管理办法实施。由公司董事会直接聘任的公司总经理、副总经理、财务总监等高级管理人员的薪酬福利由公司董事会规定,不纳入本办法管理。
第二条本办法的特点
为适应公司发展的需要,本办法打破了公司原有的行政级别工资制,建立以岗位工资为核心的工资体系,并简化了薪酬结构,突出了薪酬各组成部分的功能,使员工的薪酬与其岗位和业绩紧密结合。
第三条制定本办法的目的
制定本管理办法的目的,在于规范公司的薪酬福利管理,增强公司薪酬福利体系的透明度,充分发挥薪酬福利的激励作用和导向功能,吸引并留住优秀员工,对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给予合理报酬和激励。
第四条薪酬指导思想及原则
薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的指导思想,体现公平性、竞争性、激励性和经济性的原则。
公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则:薪酬以提高公司在人才市场上的竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条薪酬分配依据
薪酬分配的主要依据是:员工的当期业绩(贡献)、岗位价值、知识技能水平、工作的艰苦性、员工的历史经验和历史贡献,并参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条离退休人员的薪酬参见公司其它相关规定。
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第二章薪酬结构
第七条公司员工薪酬收入总体上由以下几部分组成,并根据不同岗位作业方式、工作特点等进行不同的组合。
(一)基础工资,主要反映员工受教育程度、专业知识水平高低等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
(二)年功工资,主要反映员工的历史贡献和对员工历史经验积累的认可。
(三)岗位工资,是整个薪酬体系的基础,主要反映员工所在岗位相对价值的大小和员工个人技能水平的高低。员工的岗位工资主要取决于员工当前所在的岗位价值。在工作分析与岗位评价的基础上,以评价的结果作为确定岗位工资等级的基础依据,采取一岗多薪、按技能分级的方式确定各员工的岗位工资等级。
(四)奖金,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括年度效益奖、总经理特别奖、年度优秀员工奖、工程项目开发奖及执行奖等。
(五)特殊津贴,是依据工作地区的物价水平和员工工作环境的艰苦性确定的工资单元,主要反映员工工作地点的差异性和条件的艰苦程度。
(六)福利性补贴,主要包括交通补贴、独生子女费及节日或于公司有重大纪念意义之日发放的钱物。
第八条员工总薪酬收入
总薪酬收入 = 基础工资 + 年功工资 + 岗位工资 + 奖金 + 特殊津贴 + 福利性补贴
第三章基础工资
第九条基础工资的确定
员工基础工资是依据员工学历或职称、并遵循就高不就低的原则而确定。公司基础工资标准见表1
表1
第十条基础工资的调整
基础工资调整方式分整体调整与个体调整。
整体调整是调整公司所有员工的基础工资额或/和级差,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况、由公司人力资源部做出调整方案,报总经理办公会批准。
个体调整是指因为员工学历或职称变动而做出的调整。若员工学历或职称变动发生在当月的15日前(不含),则新的基础工资从当月开始执行;若发生在15日后(含),则新的基础工资从下月开始执行。学历或职称变动日期以学历证书或职称证书上载明的日期为准。
第四章年功工资
第十一条年功工资的确定
年功工资是依据员工的工龄和在本公司服务的年限(简称司龄)来确定。
计算公式:
年功工资额=司龄津贴金额+工龄津贴金额
司龄津贴金额=司龄×司龄津贴标准
工龄津贴金额=工龄×工龄津贴标准
工龄、司龄计算以年为单位,不足一年部分按一年计。工龄与司龄可以重复计算,司龄超过25年的按25年计算。公司司龄和工龄津贴标准见表2。
表2
第十二条年功工资的调整
司龄津贴标准和/或工龄津贴标准的调整,由公司人力资源部做出调整建议,报公司总经理办公会讨论决定。需要更多的管理制度,请到
第五章岗位工资
第十三条岗位工资确定的原则
以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;
针对不同的岗位设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。
第十四条岗位工资等级表的形成
(一)按岗位评价因素总分1000分以50分为间距,将岗位工资分成20级;
(二)根据各岗位在评价中的得分情况,将各岗位对应到相应岗位工资级别上;
(三)根据公司的实际情况,对个别明显不符合公司实际的不合理的定级结果进行调整,得到各岗位的标准等级;
(四)分业务板块和不同级别,规定各岗位上下浮动空间(岗位工资调整范围),形成中色建设岗位工资表。
第十五条员工初始岗位工资等级的确定
根据员工所在岗位的岗位工资等级,结合该员工的工作背景、学历、知识技能水平确定员工的岗位工资级别:
(一)达到岗位任职资格的,定为该岗位标准等级;
(二)不能达到岗位任职资格的,按标准岗位工资等级下调一级;
(三)工作经验、学历、知识技能水平均高出岗位任职资格的,按标准岗位工资等级上调一级;个别员工在某一方面特别突出,经公司总经理办公会批准,可破格上调一级;
(四)部室副职主持工作的,按正职标准岗位等级下调一级;
(五)试用期内,符合拟聘岗位任职资格条件的,按标准岗位工资等级下调一级;暂不符合拟聘岗位任职资格条件的,按标准岗位工资等级下调二级。
第十六条岗位工资的调整方式
岗位工资采取个体调整与整体调整两种方式。个体调整是根据员工年度考核结果或员工岗位变动来调整岗位工资的具体档级,不再考虑外在的职务等级。
岗位工资整体调整是调整所有岗位的岗位工资,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况、
由公司人力资源部做出调整方案,报公司总经理办公会批准。
第十七条岗位工资个体调整
(一)考核调整
有下列情况之一者,岗位工资等级从考核年的下年度起(含),在本岗位工资调整范围内晋升一级:年终绩效考核结果为A者;
或连续三年年终绩效考核结果为B者;
或连续五年年终绩效考核结果为C或C以上等级的。
有下列情形之一者,岗位工资等级从考核年的下年度起(含),在本岗位工资调整范围内下调一级:年终绩效考核结果为D者;
或按公司绩效考核办法应该参加考核却拒绝参加考核者。
对于连续两年年终绩效考核结果为D的员工从考核年的下年度起(含)实行待岗处理。
连续计算起始年度为最近一次达到考核调整条件(上调或下调)的年度之下年度,不重叠计算,首次参加考核的,从第一个考核年度(含)开始计算。
(二)岗位变动调整
若员工岗位发生变动,则员工岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级,其定级办法按本办法第十五条的规定办理。若岗位变动发生在当月的15日前(不含),则新的岗位工资从当月开始执行;若发生在15日后(含),则从下月开始执行。
第十八条岗位工资等级调整过程中,若员工目前等级已经达到相应岗位系列的最高等级,则岗位工资等级不再变动。
第六章奖金
第十九条奖金种类
包括年度效益奖、工程承包项目开发奖、工程承包项目执行奖、总经理特别奖和年度优秀员工奖。
第二十条年度效益奖
(一)奖励对象:在岗的公司全体员工(不含短期聘用人员)
(二)年度效益奖计算
员工年度效益奖金额=员工年度效益奖点数×每点效益奖金额
员工年度效益奖点数=(1+效益奖点数浮动比例)×(效益奖标准点数×在岗时间/12)
其中:在岗位时间是指本年度内员工在本岗位工作的时间,以月为单位,不足部分按一月计
效益奖点数浮动比例取决于员工所在部门及员工个人年终绩效考核结果,见表3 效益奖标准点数取决于员工岗位工资等级,见表4
表3
效益奖点数浮动比例对照表
员工所在部室业绩考核等级 员工个人业绩考核等级 效益奖点数浮动比例(%)
1
A
60 B 30 C 10 D -10 2
A
50 B 20 C 0 D -20 3
A
40 B 10 C -10 D
-20
说明:工作时间不足六个月未参加考核的员工,其年度效益奖点数按其岗位工资 等级对应的效益奖标准点数计,不再上下浮动。 每点效益奖金额是指每个点数代表的年度效益奖金额,其计算公式为: 每点效益奖金额=公司年度效益奖总额/全体员工年度效益奖点数
公司年度效益奖总额根据年度公司的整体业绩,在董事会核定的工资总额范围内,除去固定工资部分的金额。
表4
效益奖标准点数对照表
岗位工资等级
效益奖标准点数
备 注
1 250
国外施工作业现场长驻人员标准点数在相应等级点数的基础上乘以;其余长驻人员乘以的系数。
2 300
3 350
4 400
5 500
6 600 7
700
8800
9900
101000
111200
121400
131600
141800
152100
162800
173200
183600
194000
204500
第二十一条工程承包项目开发奖
(一)奖励对象:直接参与工程承包项目开发的全体人员
(二)奖金计提方式:奖金总额=(项目实际利润-项目开发费用)×4%
(三)奖金发放方式、发放时间和发放条件
第一次为预发,预发时间是在公司合同评审委员会根据合同生效和项目开工等条件确认项目开发成功后,预发总额为(该项目预计利润-项目开发费用)×%;若按此计算公式计算出来的预发总额小于1万元人民币,则不预发。
第二次为奖金补足(多退少补),时间是在项目完全结束、业主验收合格、工程款按合同规定回收、保函释放并经公司审计部审计后;奖金补足总额=奖金总额-预发总额。
(四)奖金在开发成员间的分配方式
个人奖金额=个人工程项目奖金点数×每点工程项目奖金额
个人工程项目奖金点数=(工程项目奖标准点数×所在地位时间/项目开发周期)
工程项目奖标准点数见表5:
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表5
工程项目奖标准点数对照表
成员在项目中的地位工程项目奖标准点数
关键400
重要200
参与100
成员在项目开发过程中的地位或发挥的作用由公司总经理办公会根据该成员在项目开发过程的具体表现、所在岗位价值,参照其绩效考核结果来确定。同一成员,在项目不同阶段其地位或作用可能不同。
所在地位时间,是指成员在项目开发中处于关键地位、重要地位或参与地位的时间跨度,以月为单位。
项目开发周期,是指该工程承包项目从开始开发之日到确认开发成功之日、扣除中间中断的时间,包含针对该项目的市场研究和信息搜集时间,以月为单位。
每点工程项目奖金额=预发总额(或奖金补足总额)/全体个人工程项目奖金点数
工程承包项目实际利润以公司审计部审计确认的为准。
(五)人员变动处理:奖金发放之前离开开发团队或公司的开发人员,在发放奖金时仍有权获得按本规定其应得的奖金额,该应得奖金可以转让和继承;但未经公司书面同意离开的,视为自动放弃奖金(下同)。
第二十二条工程承包项目执行奖
(一)奖励对象:项目经理部全体成员
(二)奖金计提方式:计提奖金总额=(项目目标成本-项目实际成本) ×10%
(三)奖金计提时间:项目完全结束、业主验收合格、工程款按合同规定回收、保函释放并经公司审计部审计后一个月内。
(四)奖金在成员间的分配方式,参照第二十一条(四)款方式处理。
第二十三条总经理特别奖
奖励对象为在公司生产经营管理中,有突出贡献、但不在上述各奖项受奖条件范围内的个人或集体。
总经理特别奖分三个等级,各等级奖金额如下表6:
表6
总经理特别奖
等级奖金额
特等50万
一10万
二5万
总经理特别奖采取不定期评定方式,由总经理办公会讨论决定获奖人员及获奖等级。
第二十四条年度优秀员工奖
奖励对象为被评为公司当年度优秀员工者,奖金额为每人5000元人民币。
第七章特殊津贴
第二十五条特殊津贴种类
包括:地区补贴、配偶补贴、施工作业现场津贴、野外作业现场津贴。
第二十六条地区补贴
补贴对象:公司国外代表处、国外施工作业现场、海外分公司或由公司派出到其海外合资合作或独资公司工作、且境外连续工作时间达到或超过三个月的工作人员(简称国外长驻人员)。上述人员境外工作时间不足三个月的,按《XX公司临时出国人员费用开支标准和管理办法》办理。
补贴标准:地区补贴主要考虑当地的物价水平及当地的艰苦程度两项因素,包括物价补贴和艰苦补贴。物价补贴参照公司临时出国人员伙食费标准确定,艰苦补贴参照国家援外人员艰苦地区补贴标准、根据公司实际情况确定,具体标准见表7。
表7
公司新设海外代表处、海外分公司、海外合资合作或独资公司、项目经理部国外现场,其所在地区类别由公司总经理办公会讨论确定。
补贴计算:从离境之日起(含)计发,至回国之日起(含)停发。
第二十七条施工作业现场津贴
享受津贴对象:在国外施工作业现场工作的人员。临时出国人员在施工作业现场工作期间,除享受临
时出国补贴外,另加发施工作业现场津贴;国外长驻人员在作业现场工作期,除享受地区补贴外,另加发施工作业现场津贴。
津贴标准:见表8。
表8
公司新设的项目经理部现场按照什么类别标准享受施工作业现场津贴,须事先将施工作业期时间范围、享受津贴的人员范围、津贴标准报公司总经理办公会审议批准,按照批准后的时间范围、人员范围、津贴标准执行。
津贴计算:抵达作业现场之日起,离开作业现场之日止。
第二十八条野外作业现场津贴
享受津贴对象:在国外工程项目的野外勘探期,野外勘探现场工作人员。
津贴标准:每人每天10美元
津贴计算:按在野外现场实际工作天数计;野外现场实际工作天数自抵达野外现场之日起(含)至离开野外现场之日止。野外作业现场津贴可与施工作业现场津贴重复发放。
第二十九条配偶补贴
补贴对象:境外连续工作时间三个月及以上、且其配偶不能随行前往同一国长期工作或虽同在一国但配偶无国外收入者。
补贴标准:每人每月100美元
第八章福利性补贴及其它福利
第三十条福利性补贴主要有交通补贴、独生子女费及节日或于公司有重大纪念意义之日发放的钱物。
交通补贴标准为每人每月400元,随工资发放,发放对象为未配公车的员工。原则上未配公车的员工
不得将部室公车开回家,若实际情况需要开回家的,每次扣发交通补贴15元,直至扣完为止。
独生子女费发放标准为每人每月5元,随工资发放,发放对象为符合领取独生子女费政策的员工。
节日或于公司有重大纪念意义之日发放钱物的标准,由公司总经理办公会视当时具体情况而定。
第三十一条法定福利
公司按照国家规定为全体员工办理四险一金,即基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和住房公积金。缴费基数和公司负担的比例按相应政策规定办理。
第三十二条全年病事假不超过14个工作日的员工,有资格享受年底双薪(基础工资+年功工资+岗位工资)。
第三十三条带薪年假
在公司连续工作满一年的员工,享受年假7个工作日;加入公司前已经有5年或以上工作经历,且在公司工作满一年,可享受年假10个工作日;每满一个工作年度增加年假1个工作日;年假最多增加至14个工作日。当年带薪年假当年使用,过期不补。
第三十四条为免除员工后顾之忧,使员工能安心工作,吸引、留住并激励优秀员工长期在公司工作,公司为符合条件的员工提供补充养老保险和补充医疗保险,具体方案另行制定。
第九章外聘专家薪酬
第三十五条外聘专家薪酬实行A、B两种薪酬办法。A种薪酬办法适用由公司聘用的、须按公司规定到公司办公且承担一块相对明确和固定的工作的专家;B种薪酬办法适用顾问式、不须到公司坐班、随时为公司提供咨询服务的专家。
第三十六条确定外聘专家薪酬的基本原则是:在公司统一制定的外聘专家薪酬标准基础上,根据市场价格,通过谈判确定;对于公司急需的极少数关键人才,可以不受此限,完全由市场价格来决定。
第三十七条外聘专家工资由基本工资、项目津贴、境外施工作业现场津贴和野外作业现场津贴四部分构成。基本工资为固定工资,所有外聘专家均可享受;项目津贴为活性工资,享受项目津贴的专家名单须经公司总经理办公会批准,原则上,不担负重要岗位职责的专家不得享受项目津贴。基本工资和项目津贴均依据一定条件分成五级,每级基本工资规定有上浮上限,上浮上限是指一般情况下,基本工资在标准额的基础上上浮的最大幅度,见表9。
外聘专家赴境外项目经理部现场或/和野外作业现场工作时,加发施工作业现场津贴或/和野外作业现场津贴,其津贴标准和计算方法同本办法第二十七、二十八条规定。
第三十八条外聘专家工资定级由人力资源部根据外聘专家工资标准表(见表9)及用人部室提交的聘请专家申请书,通过谈判来最终确定。申请书应包括拟聘专家工作职责、对拟聘专家的专业知识水平和技能的要求、用人时间、是否有意向者、意向者情况介绍及相应的证明材料、意向者工资待遇要求及其它有必要说明的情况。
人力资源部在谈判确定外聘专家工资等级过程中,若出现基本工资上浮幅度超过规定的上浮上限情况,须报公司总经理批准。
表9
第三十九条公司通过考核对外聘专家进行激励。对适用A种薪酬办法的专家,采取年终考核与平时考评相结合的方式。年终考核按公司的绩效考核办法进行,考核结果为A者,奖四倍月基本工资;考核结果为B者,奖两倍月基本工资;考核结果为D者,予以辞退。平时考评由项目负责人或部室经理负责,平时考评按季进行,由项目负责人或部室经理根据专家当季工作量的大小、质量的高低、工作态度、解决问题的能力、做出的贡献等给出综合评定,评定结果分优秀、良好、中等、及格和不及格五等,平时考评结果影响专家当月的项目津贴,实发项目津贴=标准项目津贴额(见表9)×季度考评结果系数。当季考评结果等级与对应的结果系数见表10。
表10
对适用B种薪酬办法的专家,采取年终测评方式,测评由人力资源部会同用人部室组织进行,测评
结果分优秀、良好、及格和不及格四档;测评结果为优秀者,奖四倍月基本工资;良好者,奖两倍月工资;不及格者,解除合作关系。
第四十条外聘专家工资标准的调整由公司人力资源部做出调整方案,报总经理办公会批准。
第十章特殊情况处理
第四十一条一人同时兼任两个或两个以上岗位的,其工资采取就高不就低的原则,可以另外加发兼职津贴。兼职津贴发放由公司另行制定实施办法。
第四十二条试用期工资及其它待遇
尚未转正的试用期员工,其工资及其它待遇按如下规定处理:
基础工资,按标准规定全额发放;
岗位工资,按本办法岗位工资定级办法处理;
年功工资,按标准规定全额发放;
奖金,试用期员工享受年度效益奖的50%,其它奖项满足条件的按相应的奖项发放
标准发放;
特殊津贴,满足相应津贴、补贴享受条件的,按规定发放;
四险一金,按国家有关规定办理;
交通补贴,试用期员工不享受;
其它福利按相应的规定办理。
第四十三条加班费
考虑到不同职级员工的工作性质及时间特点,享受加班费的人员只限于除专家外的短期聘用人员。享受加班费的员工加班必须从严控制并严格履行审批手续,根据工作需要必须加班的,原则是首先安排调休,确实不能安排调休的,公司才发给加班费。
加班费计算标准,按一周四十小时工作制,一个月四个星期160小时计,根据加班日期适当提高每小时加班工作的价值。计算公式如下:
平时每小时加班费={(基础工资+岗位工资)/160}×。
周六周日休息日每小时加班费={(基础工资+岗位工资)/160}×2
法定节假日每小时加班费={(基础工资+岗位工资)/160}×3
加班费发放数额=适用小时加班费×加班小时数
加班费每月统计一次,由各部室于月底时进行统计,并由主管领导签字,送交人力资源部,并随当月
工资发放。
第四十四条病事假期间工资发放标准
经主管领导批准请病事假者,当月累计不超过2个工作日的,不扣工资;超过2个工作日的,超过部分在工资中进行相应的扣除。每月按照个标准工作日计算,计算基数为交通补贴与岗位工资。
病事假工资扣除额 = (请假天数-2)×(交通补贴 + 岗位工资)/
第四十五条旷工的处理
员工旷工将被加重扣发工资,计算基数为基础工资、岗位工资与交通补贴,计算公式为:旷工工资扣除额=3×旷工天数×(基础工资+岗位工资+交通补贴)/
第四十六条待岗员工工资发放参见《XX公司待岗人员管理办法》中的具体规定。
第四十七条对于公司外派培训的员工,按照公司相关培训管理规定执行。
第四十八条下列规定的扣除额,须从工资中直接扣除:
个人工资所得税
病事假工资扣除额、旷工工资扣除额
四险一金个人负担部分
其它法令规定的事项
第十一章薪酬组织与发放
第四十九条公司总经理办公会负责提出公司整体薪酬政策方向,人力资源部负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
第五十条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、奖金比例调整、年度效益奖金方案及其它奖金发放方案、公司内部福利调整方案等问题。
第五十一条各岗位员工工资级别调整和各项薪酬、奖金发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。
第五十二条人力资源部负责给出每月薪酬发放方案,报公司总经理批准后执行。
第五十三条人力资源部负责起草年度效益奖金及其它奖金的发放方案,经公司总经理办公会审批通过后,送达公司财务部执行。
第五十四条工资计算期间从上月的21日起至当月20日止,并于次月10日发放,工资发放日当天若适逢休息日,则顺延至休息日后第一个工作日发放。
第十二章附则
第五十五条根据《劳动法》第四十七条的规定:公司在不违反上级主管部门核定的工资总额的前提下,有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。
第五十六条公司执行国家规定发放的福利补贴的标准不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。
第五十七条本办法是公司企业实施办法的组成部分,由人力资源部负责解释,公司总经理办公会负责制定和修改。
第五十八条如有其它办法或规定与本薪酬福利实施办法相抵触,以总经理办公会裁定结果为准。
第五十九条本办法自2004年 1月 1 日起开始执行,原有相关规定和实施办法、规定等同时废止。
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某公司员工薪酬福利管理规定
员工薪酬福利管理规定(2010) 1 目的和适用范围 为使公司员工的薪酬福利管理有所依据,贯彻按劳分配、多劳多得的分配原则,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司相关管理制度,特制定本管理规定。 本管理规定适用于公司总经理(含)以下全体员工. 2 薪酬管理的基本前提 2.1 坚持按劳分配的分配原则 按劳分配原则下的“以岗定薪”、“以责定薪"是确定员工薪酬水平的基本指导思想。 在某些特殊情况下(仅限于高管级员工)也可适当考虑“按需分配”和“以人定薪”的分配原则。 2.2薪酬管理体系的基本构成 2。2。1 薪酬体系构成 薪酬体系由用以补偿员工工作付出的所有项目构成,包括工资、奖金、补贴和福利共计四项。 所有员工薪酬福利项目的总额定义为公司的直接人事费用。 关于薪酬体系的具体说明详见本管理规定第4条。 2.2.2 员工职级系统 公司所有岗位对应的职务等级参见下表所列,对表中未能列出的工作岗位对照相关岗位确定职级:
2.2.3 绩效考核管理 员工薪酬体系中部分项目的确定需以绩效考核的结果为依据,具体操作办法详见本管理规定第5条. 2.3 影响薪酬水平的因素 确定员工薪酬水平时,依据其重要性程度,应综合考虑以下因素的影响: 2.3.1 当地消费物价指数 2.3.2 有竞争力的行业平均收入水平 2。3.3 公司的盈利能力 2。3.4 公司内部平衡因素 2.4全员目标年薪制 公司实行全员目标年薪制的薪酬管理办法(不含业务系列员工),即所有员工入职时依据其工作岗位和相应职级确定其标准年薪水平,同时依据其岗位职责确定绩效考核指标(KPI)和每月应发工资标准以及年终奖金的发放基数,年底依据绩效考核成绩确定年终奖金的发放
公司薪酬福利管理制度最新版
公司薪酬福利管理制度 (草案) 一.总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的,公司实行公平合理的薪酬福利管理体系,端正员工工作态度,激发员工工作热情,提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度,根据公司情况特制定本制度。 二.薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括:基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括:绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括:个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时,均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的,须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议;收到报酬两周内未提出异议的,视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三.薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质,分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
(1)管理系列分为五个薪酬等级: (2)技术系列分为五个薪酬等级: (3)销售系列分为三个等级: 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规,享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外,经考核合格,还享受以下福利: 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算,连续工龄每满一年,可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算,累计10年后不再增加。
薪酬管理岗的工作总结
薪酬管理岗的工作总结 总结与计划是相辅相成的,要以工作计划为依据,订计划总是在总结经验的基础上进行的。其间有一条规律:计划——实践——总结——再计划——再实践——再总结。下面是关于薪酬管理岗的工作总结,希望能给大家带来帮助。 薪酬管理岗的工作总结20xx年,是培训中心站在新起点的一年,也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言,这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年,这一年里,在上级领导的指导下、周围同事的帮助下,积极工作,努力学习,认真完成了上级和中心领导交办的工作任务,力求尽善尽美。下面,将我一年来的工作情况作一简要总结,具体如下: 自从事薪酬管理工作以来,我严格遵守岗位保密制度的原则,完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作,并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上,每月从OA中上传当月工资单,让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督,督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。
认真按照中心制定的薪酬分配方案,做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励,并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理,经常和同事合作联系,做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐,并分门别类做好统计,随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐,全年每个人每发一分钱都可以有账可寻,如遇职工需要,可以随时提供查询。 截止20xx年底,共有外聘职工195人,其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂,工资结构多样化,不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工,每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算,力求精准,然后积极主动和省人才联系,发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类,与财务处和中洋公司密切联系,保障职工薪酬能准时发放。同时,也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工,认真按照管理办法要求,做好薪酬及绩效考核发放的具体工作,以最准确的数据、最快的速度,将薪酬测算出来到财务处,确保了薪酬发放的及时和畅通。 接上级要求,20xx年统计清查工作繁重复杂。今年,我完成09年退休职工津贴补贴清查工作、20xx在职津贴补贴
薪酬福利管理制度57953
薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条目的 为确保公司员工薪酬福利管理的公平、公正、规范和明确,使员工获得基本的心理安全感,同时作为公司激励约束机制的有机组成部分,为公司吸引和保留优秀人才,以促进公司健康持续稳定发展,特制定本制度。 第二条基本原则 1、依法定薪原则:遵守国家劳动法律规定及相关的方针政策核定、调整、发放薪酬福利。 2、战略导向原则:本制度是对公司发展战略思路的贯彻和体现,根据员工对企业战略实施的实际贡献确认价值,是对价值贡献认定与偿付结构的合理重构。 3、绩效导向原则:员工的薪酬取决于公司绩效、部门或团队绩效和个人绩效。 4、以岗定薪原则:在岗位价值评价的基础上,构架以基本工资为收入基础、绩效工资为个人态度、能力、业绩体现,年度绩效奖金为公司整体业绩体现、福利为公司关怀体现的复合薪酬结构。 5、“兼顾效率与公平”原则:有效体现员工的业绩贡献,适当拉开薪酬差距,做到对外具有竞争力,对内公平,实现激励作用。 6、综合核定原则:充分考虑市场经济环境的运行规律、社会物价水平、公司支付能力、各岗位的付酬因素和地区差异等进行综合核定。 7、薪酬保密原则:公司实行工资保密制度,员工不得私下询问、透露、谈论、传播薪酬事宜,如对薪酬存有疑义,可到人力资源部询问或申诉。 第三条适用范围
本制度适用于公司全体员工,包括与公司建立劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系的各类人员。外地分、子公司应结合当地政策法规对本制度进行适当调整,报公司批准后实施。 第四条管理组织 公司薪酬福利管理的决策机构为公司董事会。董事会授权公司薪酬小组代为履行薪酬福利管理的职权。薪酬小组由公司总裁、副总裁、财务部负责人、人力资源部负责人组成;薪酬福利的日常管理机构为人力资源部。 1、薪酬小组的主要职责权限: (1)负责审议确定公司薪酬战略和管理方针; (2)负责审核确认薪酬总量管理方案; (3)负责审核确定公司岗位序列及职级、档的划分; (4)负责审核确定公司薪酬福利各组成项目的标准; (5)负责审核确定公司薪酬调整方案以及绩效奖金发放方案; (6)负责审核确认公司战略决策层人员薪酬标准和发放形式; (7)负责审核确认公司及下属分子公司薪酬战略和执行方针; (8)负责审批处理公司薪酬政策和管理制度规定之外的特殊或重大薪酬事项。 2、人力资源部的薪酬管理职责权限: (1)拟定薪酬结构和薪酬管理制度,报薪酬小组批准; (2)拟定薪酬预算、薪酬调整、年度绩效奖金发放等薪酬方案,报薪酬小组批准; (3)指导公司下属分子公司进行薪酬管理,并对其薪酬管理制度审核确认; (4)对各部门提出的薪酬调整方案进行初步审核,经薪酬小组审核确定后负责具体落实; (5)组织岗位价值评定,确定岗位薪酬标准,报薪酬小组批准; (6)确定新入职员工的薪酬初核标准; (7)根据岗位薪酬标准和绩效考核结果计算员工薪酬并依法按时向员工发放薪酬; (8)进行人工成本、薪酬执行现状、市场薪酬等方面的统计分析,为薪酬小组提供决策依据; (9)处理员工薪酬申诉。 第二章岗位评估和岗位序列 第五条岗位薪酬制
薪酬管理年度工作计划-精
薪酬管理年度工作计划-精 2020-12-12 【关键字】方案、建议、意见、情况、方法、条件、进展、会议、效益、增长、计划、监控、 运行、基层、地方、问题、战略、系统、体制、机制、有效、主动、继续、充分、整体、现代、平衡、合理、良好、透明、公平、健康、持续、合作、配合、沟通、执行、召开、保持、 提升、发展、建设、建立、制定、提出、特点、关键、稳定、思想、成果、根本、精神、基础、需要、氛围、利益、权利、环境、竞争力、政策、工程、项目、职能、资源、体系、能力、需 篇一:薪酬管理体系工作计划书 建立有效激励的薪酬与绩效管理体系 项目工作计划书 前言 我公司自成立以来一直缺乏一套科学而公平的绩效薪酬管理体系。公司在考虑调整薪资、发年终奖金的时候,总是缺乏科学的依据。这样也就造成了一部分优秀的员工流失,也没有使奖金达到应有的激励作用。而且管理人员工作的好坏没有与奖金直接挂钩,并且基本上随着工作年限的增长薪资只会增加不会减少,与公司盈亏,与个人工作表现、与部门团队合作都没有直接关系。这样的情况下,久而久之公司业绩无法提升,而人力成本越在不断增长。公司业绩无法提升,也自然无法提供有竞争力的薪资福利,也就使公司陷入恶性循环之中。 随着……… 一、项目目标
在充分沟通与调研的基础上,结合汇诚丰泰的历史与现状,以企业发展战略和核心价值观为导向,引进现代人力资源管理理念,把握惠兴制衣的管理特点和优势,夯实职位管理和绩效管理基础工作,建立具有汇诚丰泰特色的薪酬福利体系,从而吸引和留住核心员工,提升组织业绩。 二、项目范围 人力资源部将对汇诚丰泰的组织架构和工作流程进行全面的评估和诊断,并在此基础上对组织架构、职位体系、薪酬福利体系、以及绩效管理体系进行设计和再造,项目内容可分为五个模块: 模块一:项目启动与调研(3周) 第1页,共6页 工作内容:制定项目计划书、召开项目启动会、与高层进行沟通、问卷调查、员工访谈 交付成果:《项目计划书》、《项目启动会议纪要》和《员工满意度调查报告》 模块二:组织体系优化(1周) 工作内容:基于战略的组织发展规划、现期组织结构优化、、部门职责与人员编制优化 交付成果:《组织架构图》、《人员编制表》、 模块三:岗位分析与评估(3周) 工作内容:岗位职位分析评估、岗位说明书编写、关键
小型公司薪酬管理办法
薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围: 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综 合资历和所担任的职务,确定其薪级。试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。 3.10根据公司政策,工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时,公司可对工资做临时调整。 3.2工资构成: 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖:半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下:月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例:以六个月为标准,至奖金发放日满六个月工作时
间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下 算式计算:(实际出勤天数/月规定出勤天数)*月工资总额 3.5 支付方式: 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算(考勤计算期为上月27日至本月27日),如有本月未能计入的加班,将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51中途离职: 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定,以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分。住房公 积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险
试用期员工薪酬福利管理办法
试用期员工薪酬福利管理办法(讨论稿) 一、试用期员工(销售人员除外)的薪资构成: 试用期员工月收入=月工资+福利 1.月工资=月基本工资+月绩效奖金+效益奖金 注:试用期员工基本工资是转正基本工资的80% 2.福利=月交通补助+午餐补助+通信补助(手机话费)+保险+住房公积金3.绩效奖金(销售人员除外):占月基本工资的20%,按公司绩效考核制度进行的月考核结果发放。 4.效益奖金(销售人员除外):占月基本工资的10%,受公司的总体效益情况影响,每季度末核发。 二、试用期销售员工的薪资构成 试用期员工月收入=月基本工资(40%)+绩效工资(60%)+月提成奖金+福利 1.福利=月交通补助+午餐补助+通信补助(手机话费)+保险+住房公积金2.提成工资=提成基数×提成系数 销售额=合同额或标的额/1.17 销售成本=采购合同/1.17(取得增值税发票) 销售成本=采购合同(未取得增值税发票) 销售利润=当月实际回款金额/1.17-销售成本-项目工程成本 提成基数= 销售利润-项目支付的佣金-当期部门日常费用。 (当期部门日常费用:是指前一次提成到此次提成所发生的日常费用;日常费用包括:招待费、差旅费、市内交通费、礼品费、项目采购的办公用 品、项目技术支持人员的差旅费和市内交通费。) 3.销售人员的提成工资实行独立核算,销售人员在实现利润以后提成系数为3%。
4.绩效奖金管理见《销售人员绩效管理办法》。 三、试用期员工福利说明 1.住房公积金:基本工资的8%,按市住房公积金管理文件规定最高上限为601元。 2.试用期员工月交通补助:按正式员工标准的80%计算。 3.试用期员工午餐补助:按实际出勤天数10元/天 4.试用期员工通信补助: 非销售部门员工:按发票额报销80%,部门经理上限¥240元,其他人员上限¥160元。 销售部门员工:按发票额报销80%,部门经理上限¥400元,其他销售人员上限¥240元。 特别说明: 1)手机话费报销以电信发票为报销凭证,持固定额度电信发票(神州行)只按上限80元报销。 2)133手机交费时不得跨月,当月报销前一个月的手机费用。 5.社会保险:养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险。 四、本办法自公布之日起实行。 五、本办法由人力资源部负责解释。 5771001803090012095 579036822859633082
2020年最新集团公司薪酬管理办法.docx
***集团公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系,充分发挥薪酬的保障和激励作用,切实维护公司利益和员工合法权益。根据国家有关政策和规定,结合集团公司实际,特制定本管理制度。 第二条薪酬管理基本原则 (一)激励性原则。制定以岗位价值为导向的分配办法,充分体现效率、效益优先。 (二)公平性原则。建立完善合理的价值评价体系,通过对员工的绩效评价决定员工的收入。 (三)经济性原则。遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度,保持员工工资的合理增幅。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的主要依据为:岗位价值、劳动效率和绩效结果。 第四条薪酬的预算及分析机制 薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应,并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。 公司根据生产经营目标,制定年度薪酬总额预算,并报经总经理会议审定,实施总量管控。 公司定期进行薪酬分析,以加强对薪酬执行情况的过程控制,并通过分析查找问题,提出措施,持续完善公司薪酬分配体系。 第二章薪酬分配
第五条薪酬分配管控 (一)公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制;二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。 (二)人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善;负责工资总额的预算,工资的审批和支付,以及对整个工资管理过程的监控和指导;负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。 (三)各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配;负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据;负责本单位工资总额的管控。 (四)实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法,在公司人力资源部门的指导下,结合本单位实际,在规范的制度框架内实施分配。月度工资分配允许节余挂账管理,可用于以丰补歉。 第六条薪酬分配模式 岗位绩效工资:以岗位价值确定岗位的工资标准,以绩效评价核发员工工资。 计件工资:按照岗位和月度产品工时完成情况核发员工工资。 销售提成工资:根据月度产品销量或收入核发员工工资。 协议工资:与员工签订劳动合同时确定的工资标准,根据工作业绩核发员工工资。 年薪制:以年度为结算周期,根据生产经营目标和所承担的责任、风险确定经营者工资收入,按照年度最终实现经营业绩核发。 第七条薪酬分配结构 公司的工资分配结构,根据岗位性质和工作方式进行不同的组合。主要项目包括:岗位工资、绩效工资、销售提成、年功工资、技能津贴、科技带头人- 2 -
员工薪酬福利管理制度范本.doc
员工薪酬福利管理制度范本 员工薪酬福利管理制度范本一 一、目的规范公司薪资福利管理,融洽劳资关系,激励员工士气,有利于调动全体员工的积极性,配合公司经营管理和发展需要,参照国家劳动法规和相关行业标准,制定本制度。 二、范围 适用于本公司内总监及以下人员 三、定义 四、权责 1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。 2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。 3.信息中心负责薪资的核算。 五、内容 5.1薪资管理原则 5.1.1业绩优先 在公司薪资福利管理规定中,要贯彻业绩优先原则。也就是注重工资的激励作用。 (1)对于结构工资,应加强绩效工资的比重,并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资,详见各业务部门《业务提成管理规定》; 后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》 (2)对于计件工资或类似的销售工资,应认真核定计件单价,
计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《》 (3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀,为公司挽回重大损失等。 5.1.2分享利益 随着公司的发展和经济效益的提高,员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励,每年1月10日前,董事会制定出上年年终奖励计划,人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。 5.1.3合法性 合乎劳动法规,保险法规,计划生育等法规。 员工薪酬福利管理制度范本二 第一节薪酬 一、薪酬 1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 2 、适用对象:本公司所有正式员工。 3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。 ( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别。 ( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。 ( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。 ( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。(面试网
企业薪酬福利管理规定
企业薪酬福利管理规定 Prepared on 22 November 2020
1.目的: 优化人力资源配置,提高人才使用效率,有效控制人工成本; 激励员工承担更高职责,创造更大价值,实现更优业绩; 有效吸引优秀的外部人才,保留内部核心员工。 2.适用范围:适用于C公司一线员工。 3.薪酬管理原则: .市场原则:公司参考行业内标杆企业与当地劳动力市场的薪酬水平,保证公司现行薪酬体系具有竞争力。
.价值原则:以职级体系为基础,体现员工在职责、能力和业绩方面的特性,反映个人价值。 .激励原则:与个人业绩挂钩,个人与公司共担风险,共享收益。 .保密原则: ?公司保持薪酬政策的透明度,但员工薪酬数据属于商业秘密; ?被授权的管理人员能接触薪酬信息,并对其掌握的薪酬信息负有保密责任; ?违反以上条款者,视为严重违反公司规章制度,公司有权予以解除劳动关系。 4.福利管理原则: .薪酬一体原则:福利政策作为薪酬政策的有效补充,公司制定薪酬政策时一并考虑; 预算刚性原则:福利费用支出控制在预算之内。 5.职责及权限 人事行政部是公司薪酬福利管理的职能部门,主要负责: ?建立公司薪酬管理体系,明确薪酬结构。每年根据公司实际情况和行业的市场水平,在市场薪酬调研基础上,确定公司整体的薪酬水平定位,建立薪酬水平架构; ?负责公司福利政策的制定、调整与实施以及福利预算的制定与控制; ?负责公司员工薪酬福利的发放。 权限: ?用人部门分管高管:员工薪酬建议权; ?人事行政部:员工薪酬确定权; ?人力分管高管:员工薪酬审批权; ?董事副总经理/总经理:员工薪酬终审。 6.薪酬管理: 薪酬定义:本制度中所指的薪酬,是指以货币形式发放的月度收入和年终奖金两类收入。
薪酬绩效工作计划
薪酬绩效工作计划 薪酬绩效工作计划 薪酬绩效工作计划(一) 第一章目的 第一条为体现付出与收获对等的原则,提升工作成就感;量化员工工作成果,客观进行优胜劣汰;明确发展途径,使业绩突出的员工有职业上升空间,留住公司所需人才,最终形成与公司共同发展的局面,特制定本办法。 第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色,使绩效考核内容得以顺利推行。 第三条激励员工在工作中发挥主观能动性,减少管理依存度。 第二章适用范围 第四条所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法,绩效考核从其入职试用期过后,转正当月开始执行。 第三章绩效考核结果的运用 第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。 第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金,绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。 第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。
第八条月度考核期为每月1日至31日,月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。 第九条季度考核按每个季度进行考核,取三个月考核结果的平均分。 第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分,计算公式为:当年12个月总分值/12。 第十一条考核时使用的相关数据,由权责部门负责收集整理(需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》,数据所对应的表单由权责部门负责设计),经部门经理(主管)核准后,次月3日前将纸质文档统一交企管部保存,便于使用考核数据的人员查阅,由企管部负责管理,亦便于使用考核数据的人员查阅。 第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分: (一)绩效奖金计算方法: ①新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证,不参与奖金考核。 ②转正非管理人员绩效奖金=100元(公司支付)×个人绩效奖金系数 ③主管、经理级别以上员工=400元(从其补贴基金提取300元,公司支付100元)×个人绩效奖金系数 ④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资 (二)绩效考核分值区间表(绩效考核分值用“△”表示) 第十三条考核有效期的规定:
台资企业薪资管理办法
薪资管理办法 一、目的: 为使公司员工之薪资核发及人员聘用叙薪有所依循,特订定本办法。 二、范围: 本公司有关职薪、薪资计算、薪资发放,除另有规定外,悉依本办法规定办理之。 三、职薪管理: (一)本公司员工设下列职等及职称,其薪给均照每年修订之「叙薪标准表」(附表)规定办理。 (二) 「叙薪标准表」之金额及各项加给、津贴,视物价波动及公司财务状况作适当弹性调整之。 (三) 人员之薪资定义分项说明如下: 1.本薪 本薪乃基本月薪,其金额系依「叙薪标准表」所定给予之。 2.伙食津贴: 凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。 3.交通津贴 凡公司之业务人员,另发给交通津贴2,500元及邮电津贴500元,但须检具凭证,交由部(处)主管 审核,凭以发给前述津贴。 4.加班津贴(加勤津贴) 凡于规定工作时间外之延长上班,按实际状况酌发加班津贴或按时计发加班津贴。若于 休假日照常出勤而未补休者按日发给加勤津贴。 5.绩效奖金: 本公司业务人员,均享有绩效奖金支领之权利,其办法另订之。 6.年终奖金: 凡本公司员工年终奖金由董事会视公司盈余状况及员工年度考绩等级给之,其办法另订 之。 (四)人员之薪资调整,按人事单位公布调薪标准调整;公司定于每年七月调整薪资及公布人事调升异动。 四、薪资发放: (一)人员之薪资订为每月五日发给上月份之薪资,薪资之发给,除另有规定外应扣除薪资所得税、保险 费、福利金以及其它应扣款项。 (二) 退职人员之薪资于办妥离职及移交手续后之发薪日发给,若有特殊情形经呈核准,得于退职日结算 发给之。 (三) 人员之薪资自报到服务之日起薪至退职之日止停薪,新任用及辞职之员工当月之薪资均以其实际服 务之日数乘以当月之薪给日额。 五、薪资保密: (一) 公司人员应养成不探询他人薪资之礼貌,及不评论他人薪资之风度,并培养以实际工作表现争取收 获之精神。 (二) 各级人员之薪资,除公司人事单位核薪人员,及各部门直属主管外,一律保密。 (三) 各级人员若有违反薪资保密规定,一律扣发年终奖金,且当年度考绩评为丁等。 (四) 人员对于薪资计算如有不明之处,应直接与人事核薪人员查明,不得自行讨论。 六、本办法经总经理同意后报请董事长公布实施,修改时亦同。
公司薪酬福利管理管理办法
精心整理 公司薪酬福利管理制度 1.目的和适用范围 1.1目的:规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理。建立科学薪酬及福利制度,从而激励员工改善工作表现,加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩,以实现公司发展的战略目标。 2.2.1国家、地方、行业相关政策、法律、法规。 2.2.2公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神。 2.2.3行业、公司所属地区薪酬水平现状。 2.2.4公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。
3.管理职责 3.1公司实行集中统一的薪酬管理体制,并采取“二级分配”管理模式。第一级分配是公司对各部门进行的额度分配;第二级分配是由各部门对其所属员工进行的明细分配。 3.2人力资源部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门,负责根据公司的 +年 职称、发展潜力、特定人力资源的稀缺性等因素确定,岗位工资体现公司对员工自身素质、工作素质、素养的承认和劳动成果的尊重。 4.1.3固定工资作为各类保险、个人所得税、员工福利费、工会经费、教育培训费等计提和缴纳的依据,含员工应缴纳的个人部分。固定工资按月发放。
4.1.4绩效奖金:是指公司根据当月目标任务的完成情况结合分配系数及员工绩效考核成绩对其计发的绩效奖励。用于鼓励员工提高工作质量和效率,既与企业经济效益有关,又与个人绩效有关。 4.1.5补贴津贴:包括误餐补贴、通讯补贴、高温补贴及其它特殊补贴等。 4.1.6年终奖金:根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情况年终发放。 5.1非计件员工 5.1.1基本工资、岗位工资标准:按员工供职岗级、供职职务分别确定其基本工资、岗位工资。 5.1.2误餐补贴:员工因工误餐补贴。员工不分岗级、职务,统一确定标准。 5.1.3通讯补贴:按公司《费用报销管理制度》执行。
薪酬管理年终工作总结
薪酬管理年终工作总结 薪酬管理年终工作总结【一】 (一)工作完成情况 1、按照20xx年机关事业单位工资年报统计工作的要求,全面完成全市62家单位上报数据的审核录入和汇总工作,并按时上报贵阳市人社局。 2、按照20xx年企业劳动工资年报统计工作的要求,完成全市86家企业上报数据的审核录入、数据汇总工作,上报贵阳市人社局。 3、与市离退休干部工作局联合共同对春节期间生病住院的14名机关事业单位干部职工进行慰问。 4、按照财政统发工资审核工作的要求,完成20xx年93家单位在职7078人、离退休2372人财政统发工资审核,确保干部职工工资及时发放。 5、按照事业单位奖励性绩效工资总量审批有关规定,完成全市81家单位6323名事业在职人员奖励性绩效工资总量审批。 6、按照贵阳市关于20xx年机关事业单位正常晋升工资工作要求,组织召开全市机关事业单位年度考核正常晋升工资工作会议,安排部署全市正常晋升工资审批工作。截止20xx年3月31日完成全市106家单位在职人员8250人正常晋升工资审批。 7、按照工资套改有关政策,完成机关事业单位673名工作人员职务、职称、岗位变动调整工资审批;新参加工作人员见习期工资确定审批936人(事业855人、公务员81人);完成公安干警调整警衔津贴、检察官等级晋升调整检察官津贴、信访津贴调整共30人。 8、审核办理工作人员调动转移工资手续591人。 9、按照干部管理权限下文批准72名机关事业单位工作人员退休。办理机关事业单位工作人员退休手续83人(含组织部下文在我局办理手续11人)。 10、按照机关事业单位工伤认定、工龄认定有关文件规定,完成工伤认定5人、工龄认定4人。 11、按照高龄补贴、遗属生活困难补助办理的有关政策规定,办理退休高龄补贴44人、遗属生活困难补助86人。 12、按照贵州人社厅、贵州省财政厅《关于提高遗属生活困难补助标准的通知》(黔人社厅通〔20xx〕12号文件)规定,审批遗属生活困难补助调整提高标准350人。 13、按照贵阳市关于对在编不在岗人员清理工作的要求,完成全市机关事业单位在编不在岗人员清理工作,接受贵阳市调查组对我市清理自查自纠工作的抽查,按时上报清理自查相关表册及自查报告。
公司薪酬管理办法
公司薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为使公司薪酬体系更加趋于合理,把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来,更好地发挥薪酬机制的激励作用,充分调动广大员工的积极性和创造性,保证公司经营目标的实现,鼓励员工长期为公司的发展做出贡献。 第二条在公司发展的前提下,本着“以人为本、效率优先、兼顾公平、优化结构”的指导思想,保持员工收入的相对稳定,着力建立健全员工收入与公司发展相匹配的薪酬机制,提升竞争力,促进公司的进一步发展。 第三条基本原则: (一)公司基本薪酬总额实行年度预算管理; (二)合理调整基本工资、奖金在员工收入中的比例; (三)保持员工收入的稳定性; (四)体现岗位职责、技能和公司发展的需要。 第二章年度基本薪酬总额 第四条年度基本薪酬总额由联想控股化工事业部核定。 第三章薪酬体系构成 第一节薪酬体系构成 第五条公司薪酬体系包括:基本薪酬和年终绩效奖金二大部分,其中基本薪酬包括基本工资和平时奖金。 (一)基本工资实行岗位技能工资制,主要包括岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖。额度约占年度基本薪酬总额的65%—70%。 (二)平时奖金与员工工作绩效相联系,主要包括月度奖金、半年奖金、大修奖金。额度约占年度基本薪酬总额的30%—35%。其中月度奖金提取额根据年度基本薪酬总额、奖金所占比例、月度净利润和市场难易程度,在总额控制的前提下,以月度平均奖金额为基数,按0.5 —1.5 的系数确
定。 (三)年终绩效奖金:以年度基本薪酬总额的一定比例作为年终绩效奖金考核基数,经联想控股化工事业部依据公司年度审计结果考核确定。 第六条员工个人月收入构成包括:岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖、平时奖金。 第二节薪酬体系序列 第七条公司薪酬体系分为五大序列:管理序列、生产序列、后勤服务序列、销售序列、协议序列。 (一)管理序列:包括工段长及以上职务的管理人员、职能部门行政管理人员,中级及以上职称专业技术人员、车间办公室管理人员(统计员、核算员、工艺员、安全员、设备员等); (二)生产序列:车间生产运行岗位、辅助岗位、中心化验室人员; (三)后勤服务序列:行管有关处室不具有行政管理职责的岗位人员; (四)销售序列:销售承包人员; (五)协议序列:根据公司发展需要引进的高级专业技术人才及关键岗位稀缺人才。 第三节各序列薪酬模式 第八条管理序列、生产序列、后勤服务序列实行本办法规定“基本薪酬+年终绩效奖金”的薪酬模式。 第九条销售序列具体按年度《销售承包考核办法》执行。 第十条协议序列薪酬按照双方签订协议执行。 第四章基本工资 第一节岗位工资 第十一条岗位工资是对员工在岗工作所做贡献的报酬。岗位工资依据岗位的工作责任、工作强度、工作环境和条件评价设定,具体内容包括: (一)工作责任:包括管理责任、经济责任,承担工作涉及的范围、管理幅度与广度等因素; (二)工作强度:包括工作负荷量、脑体劳动的紧张程度等因素; (三)工作环境与条件:包括工作场所的环境、工作的危险性等因素。 第十二条本办法所列岗位工资共分三大类别十六档级,根据对各类别评价结果分类归 档,不同类别、岗位人员享受不同标准。具体标准见附件《岗位工资标准及对照表》。第二节技能工
海尔集团员工薪酬福利管理规定
主题:海尔集团员工薪酬福利管理规定 1.目的: 深化企业内部分配制度,明确各类人员的责、权、利,加强竞争激励机制,以市场目标为主要考核依据,把市场效果与职工报酬挂钩,充分调动各级人员的工作积极性,体现以效果取酬动态管理的按劳分配原则。 2.适用范围: 集团内所属全体员工。 3.薪酬管理: 3.1.市场链工资: 3.1.1.解释:“市场链”主要是指把市场经济中的利益调节机制引入企业内部,在集团的宏观调控下,把企业内部的上下流程、上下工序和岗位之间的业务关系由原来的单纯行政机制转变成平等的买卖关系、服务关系和契约关系,通过这些关系把外部市场订单转变成一系列内部市场订单,形成以“订单”为中心、上下工序和岗位之间相互咬合、自行调节运行的业务链就是“市场链”。 市场链工资就是基于市场链的一种工资分配模式,人人都是一个市场,人人都面对一个市场,每个人的收入是由其市场来考核和支付的。 3.1.2.操作说明:市场链工资的直接体现就是SST机制,即索酬、索赔、跳闸,简称“两索一跳”。我给你提供更好的服务,你应该给我更多的报酬(索酬);如果我干的不好,下道工序应该向我索赔;如果既不索赔也不索酬,第三方就会跳闸,闸出问题何在。 3.2.岗位技能工资 3.2.1.解释:岗位技能工资是根据不同岗位工作责任大小、简繁、劳动强度程度、劳动环境状况、上岗需掌握和运用技术及知识程度等因素综合评价而确定的工资。实行一岗一薪、一职一薪,工资随工作岗位的变化而变化,并随个人实际工作负荷率(实际完成量与计划量的比率)、工作成绩及效果考核而计发的工资,简称岗位工资。 3.2.2.适用范围:主要适用于管理岗位和一些特殊工人岗。 3.2.3.考核办法:岗位工资是根据每个岗位各项指标完成情况(一般体现为指标完成率)来考核的。 3.2.3.各类岗位技能工资标准:见附表1 3.3.计件(点数)工资 3.3.1.解释:点数工资是根据企业效益,依据各岗位通用的10项指标即10要素(定额节拍要求、操作复杂程度、上岗技能要求、上岗体力要求、对产品成本所负责任、对产品质量所负责任、所负设备责任、工作环境、人心流向、工作安全程度等)对各岗位进行综合评价而确定点数的一种工资形式。 3.3.2.计算公式:各岗位计件单价=岗位总点数*点值 其中:点值=∑(档案工资总额+国家补贴总额)/总点数 岗位工资收入=计件单价* 产量+各种补贴±各种奖惩。 3.3.3.适用范围:主要适用生产分厂的操作工人。 3.4.年薪工资 3.4.1.解释:年薪工资即以年度目标值而确定的年度工资标准,完成指标可得到全额工资,超额
公司薪酬福利管理制度(完整版)
公司薪酬福利管理制度(完整版)第一章总则 第一条:目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。 第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条:职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有: (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有: (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图:
第五条:工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条:基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。 第七条:基准提成工资释义与构成: 一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部,人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数; 二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。 第八条:津贴 本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。 第九条:奖金
公司薪酬管理办法
薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异; 2.2竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 2.4经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 2.5合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任: 成员:
3.2薪酬委员会职责: 3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。 具体岗位与职级对应见下表:
公司员工薪酬福利管理制度范文
公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文 题要 内容包括:(一)基本方向(二)适用范围(三)薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。(四)计算薪资标准。 我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度,希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性,下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放,除另有规定外,均依本制度办理。本公司员工的职薪,依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪,其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重,按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重,按月支付加给。
4、技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员,酌情支付技术加给(特别加给)。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者,均发给机车津贴。 7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间,按实际情况酌情支付加班津贴,或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。 12、其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金,均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。