组织变革
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浅议组织变革
【前言】在现代经济发展的大浪潮中,企业的生命周期越变越短,组织变革渐渐成为一个企业必不可少的发展手段之一。然而,组织变革是一把双刃剑,运用得当,企业的发展可能会有质的飞跃;反之,也有可能加速一个企业的衰亡。
【关键词】组织变革变革动因变革阻力
一、组织变革的内涵
1、含义:组织变革是指运用行为科学和相关管理方法,对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系,以及对组织成员的观念、态度和行为,成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新,以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化,提高组织效能。
2、分类:组织变革的分类体系很多,如策略变革与非策略变革,渐进式变革和激进式变革等。其中,当前最流行的分类是根据Flood的组织构成理论(其将组织分为4个维度:过程、结构、文化和政治)进行的分类,其将组织变革分为过程变革、结构变革、文化变革和政治变革四类。这4个维度在方法上是彼此依赖,相互制约的,组织的变革不能仅仅关注于某一方法或在某种理论某一方面的指导下进行,而且任何一个维度的变革都将导致其他方面的变革。
3、趋势:随着信息技术的飞速发展,现代企业组织变革大都呈现出了以下几个特征: 管理层次扁平化、组织内部关系网络化、企业经营虚拟化、企业组织集群化。
二、组织变革的动因
1、外部环境因素
知识经济时代使企业传统的组织模式和管理理念越来越难以适应其要求。在网络经济环境下,传统的层级制所产生的组织刚性不能适应企业生产方式、经营内容、效率标准等方面的变化,已成为新经济时代企业发展的障碍,因而必须突破传统的层级组织模式。
竞争是市场经济的本质特征,经济全球化导致市场竞争加剧,面对竞争对手的威胁,企业必须进行技术、产品上的创新和组织结构、观念上的变革。
信息技术的发展和普及应用为企业的生产方式和企业组织模式变革奠定了技术基础。2、内在因素
为了应付环境的挑战,任何组织都必须考虑从社会中引进新技术。在新技术和新事业的发展中,组织的结构和运作过程必受其影响,从而实现变革。
企业内部权力系统的变迁,如重要的人事变动、经营权转移将直接导致企业结构、制度或文化的改变。
进取的组织气候(组织气候是由组织成员的态度、思想、情感所形成的或所表现出的该机构单位所特有的,然而又是普遍而持续的行为风气、精神面貌)即组织成员的革新态度、对改革的欲望和朝向改革的氛围在一定程度上能成为推动组织变革的直接动力。
三、组织变革的阻力
Lawrence.P.R(1954)最早提出变革阻力这一概念,并分析了阻力产生的原因:“习惯、经济因素和安全感”;而Stephen.P.Robbins(1996)则论述了抵制变革的组织阻力主要有6个原因:“结构惯性、有限的变革点、群体习惯、对专业知识的威胁、对已有权利关系的威胁和对已有的资源分配的威胁。”但将其归纳起来可以看出,变革阻力主要来源于两个方面:员工个
人及组织群体。
1、员工的抗拒因素主要包括经济的不安定、对未知的恐惧、对社会关系的威胁、
习惯和对变革的认识不足。
在组织管理中人们已习惯于原有的管理制度、作业方式和行为规范,变革将会使他们感到不习惯,会打破原有的心理平衡,从而产生抵制情绪。
同时,人们往往对变革缺乏心理预期,担心变革失败,会给他们带来不好的影响。
此外,对于一项组织变革措施,人们更多地会从经济上考虑。经济收入在人们心目中有着举足轻重的作用。如果一项组织变革措施给人们带来的收入不仅不会改善,反而降低的话,必然会引起人们抵制。
或者,有时候,当变革触及到切身利益时,出于对自身安全的自卫,人们也会反对变革,甚至可能导致其失业。变革可能导致其权利缩小,在组织中的地位下降,使其劳动强度加大,工作自由度减小
2、在工作中形成的群体规范对于组织个体对变革的思想态度的转变具有独特的约
束力,因此,个体受群体的影响,这也可能成为阻力来源。
组织群体的思维习惯在可以帮助组织稳定现状的同时,对组织的进一步发展也会产生阻碍。同时,组织结构惯性和固有机制在组织面临变革时,也会充当起维持现状稳定而成为组织变革的反作用力。
组织变革可能涉及到专业群体的专业技术知识。变革通常会要求部分专业群体学习和掌握新知识和技术,但学习过程存在障碍,如果不能顺利完成学习过程,这部分群体就会成为变革的“弃儿”。
四、组织变革的措施
1、员工参与变革:通过对变革过程的参与,让员工从实际行动上减少对变革的抵制。但
在参与过程中,应让员工充分了解到变革的理由、目标和流程,让他们对变革有发言权;
同时,变革者可以提供一系列帮助支持员工的变革。
2、建立学习型组织:变革需要从新设计和创造,每个成员都要参与识别和解决问题,设
计新的工作流程、组织结构、管理方式等。而学习型组织有助于组织成员接受新观念,改变传统的、惯有的思维模式和行为方式。
3、组织文化的创新:减少变革阻力的一个重要方法就是让组织内部形成一种创新的文化
氛围,在组织内部鼓励变革和创新。创新的组织文化将引导组织成员接受新观念,学习新知识,敢于冒险和超越自我,不墨守成规。
4、管理者应更新观念:知识经济时代的员工更注重工作中的尊重和自我价值的实现。因
此,管理者在推动变革时必须摈弃指挥和命令的高姿态,而采取说服的方式鼓励员工参与变革并给予员工必要的支持和帮助。
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