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招聘与面试技巧

招聘与面试技巧 第1讲招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘得流程及误区 内部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中得作用？ __＿＿__＿________＿___＿__＿＿＿__＿___________＿_______＿________＿ ＿_____＿__＿＿_＿______＿__＿________________＿______＿＿______＿＿＿ _＿___＿＿____＿__＿______＿__＿____＿__＿＿＿＿____＿__＿__＿＿＿__＿_＿＿__ 一般人认为，人力资源部得工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了1０年人力资源工作得专家认为,招聘或选才恰恰就是最难得，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规得招聘,例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘得可信度非常低，只有３8%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样得成功率也只有66％。也就就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以,整个招聘与选才得过程就像打仗一样,要多学一点技能,把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适得人选。 招聘如何为企业带来竞争优势 人力资源管理得鼻祖Daｖe Ulrｉcｈ曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Reso ｕrce Ｃhaｍｐion），在这本书里Dａvｅ Ulｒｉch提出HR这么一个词,就就是Ｈuｍan Resoｕrce得简称，即人力资源。在此之前,人力资源部门叫人事部（Human Mａｎａｇement)。 Dａve Ulrich说,什么样得公司能赢？不就是靠产品特色，也不就是靠成本领先,在这个不断变化着得高科技驱使下得商业环境中，发现与留住人才将成为竞争得重点。 正如体育团体积极网罗最佳得球员一样，未来得公司、未来得商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈得竞争,成功得商家将就是那些善于吸引、发展与留住具备必要技能与经验得人才. 人们为什么找工作 “钱多事少离家近,位高权重责任轻"，这种工作就是最理想得,但很少有人能这么幸运。 那么,人们换工作图得就是什么? 有人说，为了一个更好得发展机会; 有人说，在自己能力实现得同时,获得自身价值得体现； 也有人说,先满足生存得需要,然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛得人类五个需要层次理论，人得需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现得需要. 也就就是说,人们找工作首先就是满足生理得需要，然后就是安全需要、社交需要、尊重需要,最后就是自我实现得需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问得问题就就是：您为什么选择我这个公司？这可以搜集一线得资料,可以瞧到您得公司有哪些竞争优势。您会发现很多候选人都就是因为您得公司所在得行业好，有就业安全感。还有就就是高工资,然后就是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升得机会，公正得绩效考核系统及公平得待遇。

招聘专员邀约通知面试技巧

细节决定成败 ——论招聘环节中的细节 引言 招聘作为人力资源管理模块之一，又是公司人才入门第一关，招聘在六大模块中的重要性不言而喻。新时期企业的竞争归根到底是人才的竞争，能吸引到高素质的人才与否，将直接影响到企业的长期发展。而作为企业中人才进入口的把关者，招聘人员肩头的责任不小。面对现阶段招聘所凸显的各种现象，提高招聘人员的自身素质，改善公司招聘环节所存在的问题，已成为招聘人员当务之急。 做招聘两年来，让我体会最深的是招聘工作中的细节。“细节决定成败”，这是时下一句经典的流行话。但流行不一定就是炒作，不一定没有道理支撑，细细体会这句话，其中富含着很多的道理。招聘正是一项系统的工作，但同时也是项非常繁琐的工作。这种从大处着手，小处着眼的工作，处处是细节，却也处处隐藏着成败的因素。只有正确的把握住个中细节，才能把握住成功的机会，才能打开企业人才大门，迎接四方英才的加盟。 细节决定成败之电话通知 经过简历筛选确定面试应聘者后，接下来就需要通知应聘者进行面试了。通知应

聘者进行面试的方法有很多。如信件通知、e-mail通知、电话通知、短信通知等。在此我们就不进行比较了，只做简单介绍。这当中信件通知最为正式，e-mail 通知和短信通知具有便捷及低成本的优点，而电话通知是目前最流行也是最通畅的通知方式。 打电话？谁不会啊！这也能决定成败？对，可别小看打电话通知面试者这个细节，当中学问大了，而且确实很重要，在某些时候，确实关乎招聘成功与否！不信，我们一起来看看！ 招聘人员：喂，是XXX吗？ 应聘者：是的！有什么事情吗？ 招聘人员：我这是XXX有限公司人力资源部的，通知你明天下午一点钟到我们公司面试XXX职位的。 应聘者：明天下午一点钟我可能没空哦，能换个时间吗？ 招聘人员：换个时间，不太好吧！我都和X经理约好了，他很忙的，很难的才有空面试你的。 应聘者：哦，那好吧，我明天下午赶过去吧。请问你们公司地址在哪里？ 招聘人员：XX区XXX工业区XX栋

HR人员必备的招聘面试题目和技巧

HR人员必备的招聘面试题目和技巧 对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。 招聘中的经典七问： 1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。 6.您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。 7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。 另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。 技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。 技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。

员工招聘与面试技巧

招聘与面试技巧 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？第一讲招聘为企业带来竞争优势 1.招聘如何为公司带来竞争优势 2.招聘流程及可能的误区 3.内部招聘与外部招聘 第二讲建立经理必备的招聘技能 1.经理怎样控制招聘成本 2.人力资源部和部门经理的职责 3.为经理建立必要的招聘技能 4.雇佣中的误区分析 第三讲职位分析与职位评估（上） 1.为什么要进行职位分析 2.工作分析的具体内容 第四讲职位分析与职位评估（下） 1.工作分析的方法 2.职位评估的内容 第五讲职位描述及具体操作（上） 1.什么是职位描述 2.职位说明书的内容（一） 第六讲职位描述及具体操作（下）

1.职位说明书的内容（二） 2.工作说明书的注意点 3.职位说明书的衡量标准 4.职位说明书的写作步骤 第七讲选才的作用及选才的方式 1.选才如何给公司带来竞争优势 2.人力资源部和其他部门的职责 3.面试选才的方式 第八讲面试的流程及注意的事项 1.求职申请表的重要性 2.行为表现和面试相结合 3.怎样区分“事实”和“谎言” 第九讲面试的目标和面试的围度 1.面试的目标和围度 2.怎样设定面试计划 3.面试前的准备工作 第十讲结构化面试的步骤及技巧 1.面试准备的技巧 2.面试开始的技巧 3.面试中间的技巧 4.结束面试的技巧 第十一讲专业的结构化面试技巧 1.怎样问行为表现的问题 2.做完整的行为表现记录 3.倾听时全神贯注

4.掌握面试的速度 5.维护候选人自尊 6.非语言性暗示 第十二讲专业结构化面试后续工作 1.面试之后应该首先进行评估 2.面试打分中可能出现的误区 3.关键职位合格者的心理测评 4.取证的目的及如何进行取证 第1讲招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，

员工招聘与面试技巧探讨

员工招聘与面试技巧探讨 摘要 关键词 (1) 员工招聘与面试技巧探讨 (2) 一、不同招募源的效能定量比较的研究情况 (2) 二、招聘现实情况的应用 (2) （一）.................................................. 招聘主要渠道3 （二）.................................................... 招聘的技巧5

三、面试现实情况应用 (6) （一）................................................ 面试常见的种类7 （二）.............................................. 面试的方法和技巧8 （三）.......................................... 应试者语言运用的技巧9 （四）.......................................... 应试者回答问题的技巧10 结论 (11) 参考文献 (13)

摘要 在公司管理中，人员招聘是其中的重要的一个环节，优秀的公司通常釆取“先人后事”的原则，可以说，招聘工作是企业管理的源头。在招聘过程中，公司有不同的渠道可以选择，主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”、广告和校园招聘等。 通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异，研究发现不同招募源的平均工作留任率：员工推荐（61.25%）＞"走进来”（58.4%）、职业机构（48.4%）、广告（44.8%）。 对不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分发现：推荐进入公司的员工具有最长的工作任期（120. 36 ）,接下来的是“走进来”（98.89）、职业机构（91.5）和广告（88. 92）o 由此可见，不同招募源的效能存在着比较明显的差异。这种差异产生的原因何在，公司的人力资源部门又该如何利用这种差异呢？ 关键词：人员招聘；先人后事；企业管理；渠道

销售人员招聘与面试技巧[1]

销售招聘与面试技巧 课程大纲： 一般招聘流程 招聘面试技巧 优化招聘流程 招聘面试的重要性是什么？ 招聘与面试是人力资源管理中非常重要的一个环节，只有招聘到合适的人，你才能通过以后的培训、绩效等措施，让他为公司作贡献。招聘与面试技巧不仅仅是人力资源部招聘专员所要掌握，各部门主管都需要具备这样的能力。 招聘的一般流程是怎样的？ 一、招聘的一般流程 一般来说，首先是确定空缺职位，对所空缺职位进行职位分析，然后寻找招聘渠道，收集挑选简历，接下来就是人事部门选拔，用人部门面试，确认是否录用，通知录用到新员工走进公司，这样招聘流程就走完了。 1、确定空缺职位 产生空缺职位有两种情况，一是现有人员流失，包括员工主动离职和在优胜劣汰的竞争中被动离职的员工。当销售主动提出离职时，要分析他离职的原因，是因为当时压力大还是因为不想继续这份工作？还是其他原因？如果压力大，主管要与其进行沟通，引导其缓解压力，看是否还有离职意愿。对于那种不是真正想离职的员工，主管要进行挽留。对于真正想离职的销售，就趁早办理离职，重新招人。因为销售如果自己主观意愿不强，就很难有好的业绩出来。二是新开了一个渠道或者渠道扩张，也会产生职位空缺。 在你决定招聘新人之前，你需要考虑以下几个问题： 1）你是否真正存在空缺职位？ 2）你充分了解现有员工的技能和才干了吗？正确发挥他们的作用了吗？他们的工作饱和度如何？ 3）你尝试了各种满足人力资源要求的其他方法了吗？ 比如合理的排班、渠道借调员工。

2、职位分析 什么是职位分析呢？所谓职位分析就是通过对职位的研究，确定该职位的任务、职责、与其它职位的关系以及该种职位的工作环境和任职要求。 你认为携程优秀的销售是怎样的？ 通过分析，携程优秀的销售的一般特点为： 1）个人情况：家庭条件相对较差，家庭情况相对较差，年龄在23岁左右，非本地户口，学历不高 2）有一定的语言组织和表达能力，人及沟通能力较好 3）有组织纪律性，踏实勤奋，吃苦耐劳 4）精神面貌好，积极乐观，抗压性强 5）成功欲望强，渴望拿高薪 6）认同公司企业文化，认同携程销售模式 3、招聘渠道 1）广告招聘。这是企业常用的一种招聘方法，其形式有在报纸、杂志、电视或网上作招聘广告。广告的内容一般包括招聘职位、招聘条件、招聘方式及其他说明，广告必须符合有关法律并要求引人注目。广告招聘的优点是：信息面大影响广、可吸引较多的应聘者；缺点是广告费昂贵，由于应聘者较多，招聘费用也随之增加。 2）人员推荐。一般指本企业员工推荐或关系单位主管推荐。这种招聘方式的优点是：由于是熟人推荐，所以招聘应聘双方在事先已有进一步的了解，可节约不少招聘程序和费用；缺点是由于是熟人推荐，有时会有碍于情面，而影响招聘水平。如果此类录用人员一多，易在企业内形成裙带关系，给管理带来困难。 3）内部晋升选拔。当企业内部职位发生空缺，或企业业务发展需要增加人员时，采 用内部晋升选拔，有利于调动企业内部人员的积极性，给职工以更多的发展机会。由于是从内部人员中招聘，企业对之了解，可减少招聘风险，费用也低。据有关资料表明，76％的美国公司采用内部选拔为主的政策。 4）从应届毕业生中招聘。每年有大批应届生毕业，为企业招聘工作提供了大量的人选。职工招聘对象中有二类人员：一类是经验型，另一类是潜力型，应届生属于后者。一批青年人进入企业，给企业注入了活力，带来了生气，由于他们缺少实际工作经验，故企业必须投

企业招聘与面试技巧大全

第1讲招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。 招聘如何为企业带来竞争优势 人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Resource Champion），在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词，就是Human Resource的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（Human Management）。 Dave Ulrich说，什么样的公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。 正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。 人们为什么找工作 “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公司？这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有就业安全感。还有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。 另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。 【案例】 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢

高效招聘与面试技巧

高效招聘与面试技巧 ●背---景： 是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。 在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。 本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。 本培训从以下三个方面进行了精心的设计； 理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法； 工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具；技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动； ●收--获： ◆明晰招聘的重要性； ◆认清招聘和选才误区并有效的避免； ◆熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； ◆辨识面试中的"真实"与"谎言"； ◆根据目标和维度设定面试计划；

◆掌握结构化面试的方法与技巧...... ●大纲 第一部分建立对招聘工作的正确认识重新看待人力资源 招聘工作的常见三大困惑 招聘失败的成本 视频讨论：看企业如何招人? 人员招聘的八大核心理念 最好的不一定是最合适的 坚持用人所长 学历不代表能力,经历不是经验 强调企业文化的认同感 企业与应聘者之间的“互动营销” 宁缺勿滥，“请神容易送神难” 招聘工作的“两面”性 招聘工作只有开始,没有结束; 第二部分如何实施完整的招聘流程案例：丰田公司的全面招聘体系 第一阶段招聘决策 人力资源规划的五个重点工作 如何进行工作分析与编写职位说明书

销售人员招聘与面试技巧1通用.doc

销售人员招聘与面试技巧1 销售招聘与面试技巧 课程大纲： 一般招聘流程 招聘面试技巧 优化招聘流程 招聘面试的重要性是什么？ 招聘与面试是人力资源管理中非常重要的一个环节，只有招聘到合适的人，你才能通过以后的培训、绩效等措施，让他为公司作贡献。招聘与面试技巧不仅仅是人力资源部招聘专员所要掌握，各部门主管都需要具备这样的能力。 招聘的一般流程是怎样的？ 一、招聘的一般流程 一般来说，首先是确定空缺职位，对所空缺职位进行职位分析，然后寻找招聘渠道，收集挑选简历，接下来就是人事部门选拔，用人部门面试，确认是否录用，通知录用到新员工走进公司，这样招聘流程就走完了。 1、确定空缺职位 产生空缺职位有两种情况，一是现有人员流失，包括员工主

动离职和在优胜劣汰的竞争中被动离职的员工。当销售主动提出离职时，要分析他离职的原因，是因为当时压力大还是因为不想继续这份工作？还是其他原因？如果压力大，主管要与其进行沟通，引导其缓解压力，看是否还有离职意愿。对于那种不是真正想离职的员工，主管要进行挽留。对于真正想离职的销售，就趁早办理离职，重新招人。因为销售如果自己主观意愿不强，就很难有好的业绩出来。二是新开了一个渠道或者渠道扩张，也会产生职位空缺。 在你决定招聘新人之前，你需要考虑以下几个问题： 1）你是否真正存在空缺职位？ 2）你充分了解现有员工的技能和才干了吗？正确发挥他们的作用了吗？他们的工作饱和度如何？ 3）你尝试了各种满足人力资源要求的其他方法了吗？ 比如合理的排班、渠道借调员工。 2、职位分析 什么是职位分析呢？所谓职位分析就是通过对职位的研究，确定该职位的任务、职责、与其它职位的关系以及该种职位的工作环境和任职要求。 你认为携程优秀的销售是怎样的？ 通过分析，携程优秀的销售的一般特点为： 1）个人情况：家庭条件相对较差，家庭情况相对较差，年

张晓彤——招聘与面试技巧

张晓彤——招聘与面试技巧

招聘与面试技巧 松下幸之助说：企业即人。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。 本课程讲师张晓彤女士有着丰富的跨国公司人力资源开发与管理经验，由她讲授的招聘与面试技巧，深入浅出而且实用有效，是中国企业招聘与面试工作的行动手册。 1.掌握职位分析的内容与方法 2.有效运用职位评估 3.编制完备的职位说明书 4.熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项 5.辨识面试中的“事实”与“谎言” 6.根据目标和围度设定面试计划 7.掌握结构化面试的方法与技巧 8.认清招聘和选才误区并有效的加以避免 职位分析与职位评估 职位描述及具体操作 选才的作用及选才的方式 为什么要进行职位分析 什么是职位分析

职位分析（job analysis）也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。 职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。 职位分析的一个结果是职位说明书或工作规范，职位分析就像体检，而职位说明书就像体检报告，是体检结果的一种反映，职位分析重在过程。 为什么说职位分析是人力资源管理的基础性工作 职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用。具体表现： 图3－1 职位分析是人力资源管理的基础性 ?职位分析是进行招聘录用的前提和基础 在招人之前，招聘条件的确定、任职资格的分析都是依据工作分析做出的。 ?职位分析评估的基础 职位评估直接得出职位等级，这个指标和薪酬、分配相关联。 ?职位分析是人员定编的基础 一个组织需要多少人，为什么要设这些岗

人事专员面试技巧

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 人事专员面试技巧 面试是企业招聘中最后一个环节，求职者大多不知道该如何取悦主考官，不同行业面试时对求职者的要求也不一样。本期我们走访了世界500强企业、零售业巨头家乐福的人事主管，请她来谈谈自己在招聘过程中的一些体会和面试技巧。 自信是敲门砖 问：您遇到过各种各样的面试者，能给他们大体分个类吗？您比较欣赏哪一种？ 答：我将面试者大体分为四类，狂妄自大型、过分谦虚型、如实交代型、略带技巧型。我个人比较欣赏略带技巧型的面试者。去年4月，我们人力资源部要招聘一位英语培训师，最终两个女孩子进入面试。其中一个是学人力资源的，英语不错，专业背景又比较吻合；另一个是英语专业出身，但不知能否适应人力资源工作。面试时，那个英语专业的女孩似乎看出了我的犹豫，主动上前自我介绍：我是英语专业毕业的，相信我绝对更专业。就在那一瞬间，我心中的天平开始倾斜。事实证明，这位女孩子的确很优秀，不到一年时间就晋升为部门主管。面试时不宜谈薪水 问：现在很多求职者，面试时都会直截了当地问薪水，您怎么看这个问题？ 答：我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者。零售业工作比 1 / 9

较辛苦，我们公司不少管理人员都是从基层做起的。家乐福的员工只要有热情的工作态度、良好的沟通组织能力都有机会获得提升。待遇其实是与个人能力紧密挂钩的，面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生怀疑。 先了解企业文化 问：面试前应该做哪些准备，才能顺利过关呢？ 答：应聘不同的公司会有不同的要求，最重要的是能迅速理解并认同用人单位的企业文化和行业特点。在面试中，我们更看好穿西服、打领带、指甲整齐、面带微笑的求职者。作为零售企业的员工，自己都不会装扮，如何使商品达到最佳的视觉效果呢？ 很多客户在观摩我们的招聘面试时，都反映我们的招聘面试技巧与众不同，而且招聘的效果非常不错，能够筛选到真正的人才。也有很多的面试者在招聘结束或进入公司工作时都反映公司的招聘面试技巧独特新颖，让他们未进公司就能感受到公司的与众不同，并能够反思到自己的很多问题，通过招聘面试就已学到很多东西。 本文的目的，是在向各前线管理者介绍行为描述式招聘面试技巧的设计及进行过程，说明其使用方法及限制，并且引用实例来印证其成效。管理者在掌握及运用这个面谈方法之后，便能用更少的时间、更低的成本，及更准确地招聘适合企业的人才，从而引进新的养分，补充企业的不足，来促进企业的发展及更新。

招聘与面试技巧的报告

招聘与面试技巧的报告 篇一：员工招聘与面试技巧探讨 河南机电高等专科学校 课程考试试卷 考试科目 考试时间 学生姓名 学生学号院系班级 任课教师 员工招聘与面试技巧探讨 摘要在公司管理中，人员招聘是其中的重要的一个环节，优秀的公司通常采取“先人后事”的原则，可以说，招聘工作是企业管理的源头。在招聘过程中，公司有不同的渠道可以选择，主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”、广告和校园招聘等。 不同招募源的效能存在着比较明显的差异。这种差异产生的原因何在，公司的人力资源部门又该如何利用这种差异呢？ 关键词：人员招聘；先人后事；面试；胜任 绪论 在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心

就是人才的竞争！很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准（胜任素质）！和评价方法！没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！ 本文旨在，分析企业中高级人员在公司的重要性与其独特的素质的同时，分析中高级人员传统的招聘面试错误与误区，并介绍“竞聘答辩会”的开发与运用，以及企业的面试中高级人员时，往往把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于是什么原因能使他们获得成功并不明确。对中高级岗位来说，胜任工作的能力，是符合本领导岗位所必需的相关知识、技能、能力和动力各范畴。 一、招聘的技巧 适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果，一下介绍一些具体的面试技巧。 （一）展示公司的实力和形象 1、在招聘营销人员的过程中，主考官例举出20多种（甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明他们的优劣势。这一提问，即达到考核应聘者的分析能力和目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感到，这家公

人员招聘面试技巧

人员招聘面试技巧 篇一：HR人员必备的招聘面试题目和技巧 HR人员必备的招聘面试题目和技巧 对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。 招聘中的经典七问： 1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重

团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及 到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。 6.您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。 7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种试技巧：如何消除紧张 由于面试成功与否关系到求职者的前途，所以大学生面试时往往

招聘销售人员面试问题

招聘销售人员面试问题 招聘销售人员面试问题1. 请你和我谈一下经济? 其实是一个比较空泛的问题，但是最好提前准备一下，不要表现的对这方面一无所知。显得你根本没有诚意。 2. 如果你有一百万你会做什么? 一个考察你的计划性的问题，不能回答买房购车这样的事情，有头脑的人，永远将投资作为最大的快乐，显示你是个有计划的人，。但是不要浮夸，比如马上开一家公司这样的话，最好不要说，因为你一无所知的时候，如此激进会让招聘方对你产生不信任感。 3. 请和我谈一下你个人对股票的看法? 如果你不清楚，千万要诚恳，谈谈你个人的一些看法就好了，在专家面前班门弄斧可不是明智的选择。如果你提前有查阅相关资料，有这方面的准备，那么恭喜你，一个英明的决定。 4. 请你给我介绍一种你想买的或者想卖的股票? 这个问题，无法给你建议，请提前准备。 5. 告诉我三种你想要买的股票? 只能靠你平时留心了，如果你不了解股票行业并且不感兴趣的话。但是不要瞎说，这样的会造成适得其反的效果。 6. 请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的? 问题解析:不管销售也好还是其他的什么职业。当你去面试时最常见的就是这样的一个问题，让你说说自己曾经的 工作经历，面试官主要是想从你过去的工作中了解你处理问题的能力，回答这样的问题可以将过去的经历稍微夸大，让面试官对你刮目相看。

7. 人们购买产品的主要原因都有什么? 大部分购买行为的发生，并不仅仅只是因为产品的价格或者是产品的质量，每一个人购买某种产品的目的都是满足他背后的某种需求。购买产品的人首先是想获得产品的使用价值满足自身的要求、产品的质量、价格也是促使人们是否购买产品的原因。 8. 关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少? 问题解析:此类问题也是考管在面试时比较关注的，所以在准备面试前，你最好先对你打算进入的公司有一个整体的了解，做到有备而来。 ? 9. 关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么?为什么? 这个问题是考察你对销售工作的价值取向，你可以回答最喜欢得到签单后的那种快感，不喜欢被客户拒绝等等。销售工作有很多内容，这个工作主要是和人打交道的，所以你要接触很多人，有你喜欢的也有你不喜欢的。 ? 10. 你最典型的一个工作日是怎样安排的? 在《人在职场》中我们给出了一个销售一天的工作安排，可以做为参考，回答这个问题前你应当已经有所准备，好的销售人员一天的工作应该是有序的。 11. 为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质? 你为什么认为这些素质是十分重要的? 销售人员所应该具备的素质非常多，所以根据行业的不同会得出不同的结果不过推销能力、内在的自信、与客户建立良好关系的能力、严谨的工作作风绝对是所有行业的销售工作者都该拥有的基本素质，销售的工作是以人为工作对象，因此如何处理和人的关系至关重要。以上四个基本素质都是这个方面的体现。 12. 在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的? 对客户的维护每个人有每个人的不同方式，不过把客户当做朋友不要总是觉得和客户间

招聘与面试技巧 课后测试

测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. “能不能给我举个例子说明一下？”，这是问话技巧中的√ A发展 B重述 C跳过 D修改 正确答案：A 2. 有效的招聘给公司带来的竞争优势是√ A带来经济效益 B降低成本支出 C利于创建高绩效团队 D提高公司知名度 正确答案：B 3. 招聘一个中层经理以上的人员，在第一次面试时，进行面试的人应是√ A人事经理和用人主管 B人事部和用人主管 C人事经理和副总经理 D人事经理和总经理 正确答案：A 4. 马斯洛需求理论的第三个层次是√ A实现自我价值 B归属感 C受尊重 D安全感

正确答案：B 5. 向候选人提问时，你不应该√ A进行总结 B直截了当 C提那些答案是“是”或“不是”的问题 D追问 正确答案：C 6. 选才最大的作用是√ A健全企业文化 B提高企业整体素质 C为企业赢得竞争优势 D提高企业技术含量 正确答案：C 7. 面试结束后评估的误区是√ A以职位的围度来比人 B以专业的面试笔记为依据 C晕轮效应 D测试和取证 正确答案：C 8. 在应聘人员非常多的时候，最佳的面试方式是√ A系统化面试 B系列化面试 C顺序性面试 D小组面试

正确答案：C 9. “可能我没有说清楚，我再说一次我的问题”，这是问话技巧中的√ A发展 B重述 C跳过 D修改 正确答案：B 10. 下列不属于问话技巧的是√ A修改 B重述 C打断 D跳过 正确答案：C 11. “你刚才说的是这方面的问题，对吗？”，在问行为表现问题的方法中，这属于√ A引导 B探寻 C总结 D直截了当 正确答案：C 12. 下列不属于职位分析的方法的是√ A观察法 B命令法 C访谈法 D问卷法

招聘与面试技巧

招聘与面试技巧陕西域智教育科技有限公司 讲师：杨世瑜

2讲师简介 Introduction 片西安交通大学工商管理硕士 著名实战派人力资源管理专家 国家人力资源管理师认证培训师 全国人力资源经理专业能力专家委员会委员 西北大学经济管理学院高级管理培训中心特聘教授西安工业大学经济管理学院特聘教授 中国培训师大联盟特邀讲师 西安讲师联盟品牌讲师 Think&Practice培训体系高级培训师 多家咨询、培训公司特约咨询、培训顾问

课程背景 企业天天都在招人，人力资源部每天都在做面试工作，可人来了又走了，走了又招，人力资源招聘的成本浪费太大太大了。千里马难寻，不一定是千里马罕见，而是伯乐没有用好的甄选方法与技巧。 GE杰克韦尔奇说：在GE，永不授权的一件事是：选人！ 松下幸之助说：企业即人，成也即人，败也即人！ 台湾经营之神王永庆说：在台塑只有选对人，才能做对事！ 企业的兴衰，关键在人；企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。 本课程正是从招聘与面试两个方面，帮助企业具有招聘与面试资格的人员掌握招聘与面试的有关技巧，达到招聘合格人员目的。

课程收益 1、掌握简历筛选的技巧及如何规避简历筛选过程中常见问题； 2、掌握互联网招聘的相关技巧，了解互联网招聘给企业带来的好处； 3、熟悉面试过程中如何吸引人才的有关策略； 4、了解基于能力和潜质的招聘体系的建立及常见问题； 5、全面提升招聘与面试技巧，在招聘过程中做到稳、准、快，招对人才。

现场招聘会面试技巧

现场招聘会技巧 年后要说人气哪里最旺?当属招聘会各大现场，求职招聘汇聚一堂，场内人山人海。根据 往常惯例，每年春节后都是求职招聘旺季。面对海量的企业招聘信息，作为求职者如何能快 速找到心怡的工作呢? 1、准备工作要做足 这是老生常谈的一项准备工作，将求职所需要的资料准备齐全，如笔和纸提前了解好所 要去的会展地址、公交情况。另外也要明确自己求职方向，这样在会场才能有的放矢，在现 场招聘会前台往往有企业参展列表，可了解参展企业的全貌。 2、着装合宜得体 合适得体的服装，清爽的装扮易给面试官一个好的印象，好得印象才有更多机会，所以 建议着装不要过分夸张，讲求个性。 3、尽量能早些到 “早起鸟儿有虫吃”场内的企业包括招聘岗位情况做一个大概了解，而且根据往常惯例， 了。 4、对面试问题有所准备 招聘会现场企业面试官往往会一些问题，自我介绍、优缺点有哪些、为何会辞职、为什 么觉得你适合此职位等、未来发展方向是什么!加分。 5、招聘现场“学经验” “不敢”主动去接触招聘人员，或者怕自。 招聘会不相信“沉默是金”其他的应聘资料一起进行评估。 与人力资源顾问的对答，是应聘者掌握沟通经验的绝佳机会。所谓“他山之石，可以攻 玉”，即使一次应聘不足。同时，在招聘会上要注意搜集与自身专业相关的自我呈现。 6、属于自己的名片 现场招聘会上，这时在投递简历时送上一张属于自己的求职名片，或者可以为您带 7 招聘会面试技巧 √1. 请自我介绍。 这是你如何面对面试的第一个问题。请简短地介绍你的主要工作经历。如果你是节节高 升的工作经历，那么就从过去讲到现在，如果你想强调你目前，也就是最近的职位的工作经 验对你所要应聘的职位有很大的帮助，那么就从现在开始介绍。当然，有一些公司的hr会规 定你的自我介绍顺序。 √2. 你为何会辞职？ 辞职动机可以告诉hr，你的职业价值观，和哪些因素会影响你的工作稳定性。这是非常 容易回答“出错”的问题。你需要积累经验。 √3. 你的优点和缺点是什么？ 对于优点，不必谦虚，直接说就好了。至于缺点，现在很有趣的现像是，即使你回答的 是你真的缺点，面试官也会说：这个缺点谁都有的，这并不能算是你的缺点。有几次我是在 说自己真的缺点，但面试官还是那么说的。呵。 4. 你对本公司和本职位有什么了解？ 尽量的研究jd和从猎头那里得到的消息，找到与你之前工作经验相关的部分。你把一点 也不过分，若这份工作能让你的薪水翻几番。 √5. 位？ 直接表达你的意愿就好了，重点是你能给公司带来什么，因为hr“我进直接地说出一个 答案：因为薪水，是非常糟糕的答案，除非你能告诉公司你为什么值得这个薪水。如果是猎

员工招聘与面试技巧培训

员工招聘与面试技巧培训 授课特点： 以亲身经历的案例和经验进行分析与分享，实用性、操作性强，并采用互动、现场演练、行动学习、疑难解 答等方式，使学员在轻松地学习中掌握更多相关方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。 课程背景： 在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！很多企业在人才竞争中从招聘面试环 节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准（胜任素质）！和评价方法！没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！ 那么，如何提高员工招聘的质量？如何科学评价人才的能力和素质？……很多企业往往错误的认为提高了管理者的面试技巧就能提高员工招聘的质量，殊不知企业招聘工作是个系统的工程，如果管理者对招聘工作没 有全流程的认识，对岗位胜任素质没有熟练的把握，对企业需要的人才没有专项的引进管理和策略，是很难 胜任面试官的资格！ 您想了解华为是如何从人才选聘开始打造这样一支10万人的团队吗？您想知道华为公司各级管理干部是如 何承担公司的招聘任务吗？又是怎么履行员工招聘的职责？……本品牌课程是原华为人力资源专家钱庆涛老 师历经5年多时间开发与实践，从胜任素质出发、以帮助管理者建立正确的人才招聘观，通过猎头式招聘的 实施技巧，以及规范的面试流程管理和面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才！课程中大量分享了知 名企业成功的操作案例和实用的工具模板，并使用了行动学习的方法，使学员在解决问题中学习与提升，对 于方法与技巧学了就能用，用了就有效！大大提高了课程学习和培训的效果！ 课程大纲： 第一章卓越管理者的选人之道 （要点：从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质 量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。） 1.招聘必须支撑企业战略 a)如何将企业战略融入招聘过程 b)人才规划的核心要素 c)招聘策略的主要内容及要点 2.企业在招聘管理上主要存在的问题及解决思路 a)企业的人力资源规划上的问题及分析 b)企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析 c)招聘渠道管理与运作上的问题及分析 3.卓越管理者在招聘中的责任和主要工作 4.行动学习研讨：影响招聘质量的因素分析 a)行动学习的研讨规则导入 b)现场研讨与问题梳理 第二章认识胜任素质和招聘系统——系统提升招聘质量的基石 （要点：从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用；从招聘中各种人才评价方法

招聘与面试技巧

招聘与面试技巧 松下幸之助说：企业即人。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。 一、有效的招聘如何给公司带来竞争优势 1、降低成本支出 招对了人可以降低公司成本，进来以后不用对他再进行培训。 2、能吸引到合格人选 如果你的招聘做得非常专业，自然会吸引合格的人选。 3、降低流失率 在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。 二、招聘方式及渠道分析（可穿插实际案例，常规下招聘哪些岗位哪些情况下用哪种招聘方式） 招聘方式与渠道优点缺点 内部招聘 自荐 招聘成本小，应聘人员和现有员工之 间存在一定的关联相似性，基本素质较为 可靠，可以快速找到和现有人员素质技能 相近的员工。 选择面比较窄，容易 形成公司内部思维单一 定式 内部竞 聘 体现以人为本的原则，激励员工的进 取心 外部招聘 网络招 聘 招聘信息可以定时定向投放，发布后 便于管理，费用相对低廉，方便快捷，信 息量大。 不能控制应聘者的 质量和数量，甄选难度 大，这种形式多为常年招 聘的单位采纳。 现场招 聘会 属于传统的人才招聘方式，费用适 中。招聘会上可以和求职者直接面对面交 流(相当于初试)，而且可以直观展示企业 实力和风采。总体上效率比较高，可以快 速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和 质量。 由于受到展会主办 方宣传推广力度的影响， 求职者的数量和质量难 以有效保证。这种方式通 常用于招聘一般型人才。