浅谈对90后员工管理
浅谈“90后”员工管理
“90后”是特指我国改革开放以后出生的独生子女的群体代称，现在社会上对于90后有着不同的说法，但大部分都是批评的声音，张扬、自我、非主流成为这个群体特有代称。但社会也不得不面对90后开始进入社会、踏上工作的岗位的现实，对于这样一个与过去迥然不同的群体，如何引导和管理他们对单位的发展尤为重要。
90后作为在新时代成长起来的一代，要求表现个性，要求自由；同时，心态不稳定，抗压和应急能力不足等特点也是他们要解决的问题。但他们身上有着80前们所不具备的优点，他们的特性主要表现在：
第一、思想活跃、学习能力强
90后群体生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让他们的知识面和思维能力都得到了较大的提升，这也使得这个群体思维活跃并且有较强的创新能力。再有90后群体受到的教育是80前们无法比拟的，从幼儿园到大学所受到的各类综合素质教育，使得他们有着更强的学习、创新能力。
第二、自我表现欲望强
90后敢于表现自我、彰显个性，对问题敢于发表自己的见解，希望自己的努力能够得到别人的肯定，而且他们对新事物总表现出积极的态度，但太过强烈的要求承担责任的欲望也存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力去胜任工作。
第三、抗压能力较差。
90后生长的环境相对于以前任何一代显得更自由、更开放、更包容、更富裕的时代，这使他们形成了养尊处优的习惯，在面对竞争激烈的职场环境往往会造成他们无法招架，进而也会对工作产生负面的影响。
第四、受到大量信息的包围。
在信息爆炸的时代，面对日新月异的数码产品、电子产品、便利的通讯无形中给他们增加了许多诱惑。他们在通过网络、电脑、电视、手机等途径获得丰富的信息的同时，并不知道信息是有益无益，对信息筛选能力较差；加上90后们更喜欢通过微博、人人网、QQ等与同龄的同学、朋友交流，这无形中导致他们与同事间的沟通越来越少。
第五、缺少职业规划
90后进入工作岗位后普遍存在的一个问题就是缺少职业规划，从而造成他们在遇到困难时不能积极面对，这跟他们自身性格特点和生活压力有关，另一个原因就是对自己的职业定位不明确、没有方向。
90后员工典型的特点引发的问题，作为管理者，应积极面对并解决这些问题。
首先，稳定90后员工的情绪。管理人员在了解90后的喜好特征后，处理好与他们之间的鸿沟。90后追求他们自己认为的自由，拒绝生硬的说教方法，营造良好的工作氛围是必要的。同时，他们追求多样化的工作氛围，所以，合理应用多种工作方式，给他们相对的自由和活跃的工作的氛围显得很重要。
其次，掌握新员工的性格特点、能力特点、目标期望等个性信息。了解90后群体的性格特征能更好的为工作提供参考，做到物尽其用，人尽其才。90后人群的特性并不是不讲原则、没有责任感，而是他们更喜欢直截了当的工作和表达方式。因此，站到90后员工的角度去理解他们，才能在用人时让他们发挥自己的才能。
再次，给于信任。人们常认为90后员工责任心差，不给予信任。90后的性格特性，使他们在工作过程中会有很多自己的想法，也免不了会犯一些错误。一些管理者便会不信任，不敢把工作交给他们，他们受到冷落后会变得消极。如果在新员工犯错误的时候，老员工能够帮助其分析错误的原因和指导改正，给予一定的引导，那员工的积极性和责任心
就很有可能会被激发出来，从而出色地完成工作。
最后，指导新员工做好职业规划。许多90后员工在职业生涯开始阶段对自己缺少清晰的认识，每一个岗位都都会有其困难的方面，如果缺少明确的目标支撑，很容易会产生消极心理，甚至会自暴自弃。作为管理者或者老员工，在新员工存在职业定位不明确的时候，应该帮助新员工找到自己的职业方向，引导他们进行职业规划。
而作为90后，想要在职场中体现自我价值，就必须灵活应对管理层处理问题的方式：第一，初入职场的90后们，作为职场新人容易出现自负和没主见的情况。既不能仗着年轻、学历高、熟悉新生事物等就显得目中无人，也不能因为觉得自己没有经验就唯唯诺诺后。如遇到担心做不好的情况,要多和老员工沟通,多向上级请教,多给自己一些激励,提醒自己不要陷入负面的思考中。
第二，抗压能力差的90后们，初入职场不要急于表现自己，从小事做起,一方面可以了解工作的运作情况,熟悉业务。另一方面，在做好这些工作之余还可以主动表现个人能力,让大家增加对自己的信任。要把在基层的磨炼当机会,在单位里不管年龄大小,都应虚心向他们请教。另外,出了问题不要把责任往别人身上推,多找自己的原因。
第三，网络时代催生了90后习惯用QQ、私信、短信等虚拟通信工具来表达的习惯，缺少人与人之间面对面的交流。90后们要学会看待信息时代造成的影响，自己往往忽略了现实的沟通,有了问题,习惯性地使用百度、谷歌搜索。而应适当的、有意识的尝试请教老员工，慢慢的就会体会到当面请教是拉近距离、增进了解的最好方式。另外，90后应发挥自身接触的新事物多，思维灵活，充满活力特点，感染老员工尚且年轻的心。
第四，职业规划。树立正确的职业生涯规划意识,认真分析自我性格特点,结合自身专长和专业特点,对要从事的工作做出正确的方案。还要结合环境的变化,清晰地分析与定位自我。
90后逐步走上工作岗位，作为职场的新群体，他们彰显个性，追求自由，更具创意，管理人员要激发他们90后员工的才能，尊重、信任、鼓励、表扬才是良好的管理方式。
如何管理90后员工
去掉他们的束缚 由于“90后”是独生一代，他们从小到大都受到父母的娇生惯养和溺爱，导致他们从小到大都以自我为中心，并且在工作中过于强调自我，很难适应工作中的各项规章制度。因此，在工作中，他们更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。具体到我平日里的工作，因为我所担任经理的项目部大多都是90后的年轻人，所以我不会要求我的年轻员工们每天必须工作几个小时，休息几个小时，我在平时的生产会上只要让他们知道，只要他们对施工技术标准了然于胸，并真正能作到件件都落实，出来的工程质量能得到保证，通过监理的认可，那么，这位员工的工作就是值得肯定的和嘉奖的。但是，无规不成方圆，对“90后”员工必要的约束也是肯定需要的，但粗暴简单的管理方式已不大使用了。让他们各得其所 “90后”员工更加注重自我，他们更加注重自我的感受，他们工作热情很高，也表现出比上一代人更多的自信，因此，在做建议方案的时候，我们应该让他们更多的参与近来，‘90后’员工其实并不是要求你在多大程度上采纳了他的意见，而是在多大程度让他们参与进来，让他自由发挥他的作用。了解了这一点，我们就能更好的发挥他们的工作积极性。在我所负责的工程项目中，我制定了一套自己的管理方法，我把工程主体楼按层数分成几个部分，每个部分安排层长来负责管理，并配备专业的技术人员。在每个层长的"责任田"里，层长再根据工程量把他的"责任田"分包给已经中标的十几个施工队，由施工队长直接负责。 给他们一个宽容的工作环境 我们在管理“90后”员工的时候，应该多抱一些宽容的态度，“90后”的成长环境与父辈们的生长环境有巨大反差，他们大多是独生子女，受到父母的管制和约束就在所难免，父母把自己的愿望都放在他们身上，他们有很大的压力。所以作为企业领导，要理解他们所面临的压力，给予他们一定的宽容。其次，企业管理者要多给他们提示和帮助。“90后”毕竟刚刚走入社会，各个方面的阅历都不足，为人处世方面难免显得有些稚嫩，企业管理者应在工作中，采用合适的方法，多给他们提示和指导，让他们尽快地成熟起来。 用一切手段塑造他们的忠诚度 众所周知，一个士兵只有忠于他的祖国，才回在战场上不怕牺牲，去努力拼杀，争取胜利，对于企业的员工也是一样的。“忠诚度”——这个看似虚幻的东西，实在是看不见摸不着，但却又是我们企业中最宝贵的东西，只有让我们的人才对自己的企业忠诚，他们才能稳定的工作，稳定的奉献，才能“出工又出力”。
最新90后员工管理培训心得
90后员工管理培训心得 正如前文所述,培训内容详细,培训成果卓有成效,这一周的培训将对我的职业生涯产生深远的影响。最后引用一句话：认真做事可以把事做成,用心做事才能把事做好。在工作中我一定要学会做人,用心做事。这里给大家分享一些关于员工培训心得,供大家参考。 员工培训心得1 公司安排我本月3号培训,我首先感谢公司给予的这次难得的机会,虽然只有短短的一天时间,但是我觉得在这一天我得到了一个充分的学习,学到了很多在工作和生活中遇到的问题。下面我就谈谈这次培训的一些体会。 成功——从优秀员工做起。 主要讲了优秀员工必备的五大关键,分别是能力、结果、专注、道德、态度。我想这也是一个员工需要具备的最基本的条件。 二、优秀员工的五大准则。 1、凡是负责任,关于凡是负责任这也是我们在工作中具备的一个很重要的条件,首先作为基层员工的我们,就要负起基层的责任,这也有利于我们的成长和自生能力的一个提升,这样老板才会放心。 2、凡事顾客之上,顾客,我想不不管在什么行业或者领域都会有的一个角色,为他们服务是我们的目标,服务好才是一个好的结果,我们要把服务做成款待,这样我想我们的客户不满意也不行。
3凡事高标准要求,这个是对我们自身的一些要求,什么是高标准,老师举了这样一个例子“普通人将就,成功者讲究。”也可以这样去说,就是严格要求自己,从小事做起,每日必问,今天我那里做的很好,今天我那里还可以做的更好。这样慢慢我们就能养成高标准要求自己了。 4、凡事要主动积极,俗话说：“看法决定活法”在工作中,只要是自己的事,我们就要主动去把他完成,然后让领导检查确认 ,不要让领导去催你,这样领导会对我们做事在时间上来说是很放心的。如里连这一点都做不到,何谈优秀啊,在工作中主关键是主动还是被动,如果是被动做成了也是牺牲,如果是主动做不成也是幸福的。所以不过是在什么时候,我们做事都要积极主动去对待,这样我想我们会工作的很轻松,很快乐的。 5、凡事团队第一,团队在一个企业中是扮演着很重要的角色的,首先我们要在这个团队中能发挥作用,必须要学会沟通, 学会团结,只有所有人团结起来,才能把事做好,要取长补短,我想别人身上的不足就是我坐在的价值,团队核心成员要明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等,通过这些分析,最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目标的看法,以建立起团队运行的游戏规则,通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力,找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距,以明确团队如何发挥优势、回避风险、提高迎接挑战的能力。要这样去想我
浅谈对90后员工管理
浅谈“90后”员工管理 “90后”是特指我国改革开放以后出生的独生子女的群体代称，现在社会上对于90后有着不同的说法，但大部分都是批评的声音，张扬、自我、非主流成为这个群体特有代称。但社会也不得不面对90后开始进入社会、踏上工作的岗位的现实，对于这样一个与过去迥然不同的群体，如何引导和管理他们对单位的发展尤为重要。 90后作为在新时代成长起来的一代，要求表现个性，要求自由；同时，心态不稳定，抗压和应急能力不足等特点也是他们要解决的问题。但他们身上有着80前们所不具备的优点，他们的特性主要表现在： 第一、思想活跃、学习能力强 90后群体生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让他们的知识面和思维能力都得到了较大的提升，这也使得这个群体思维活跃并且有较强的创新能力。再有90后群体受到的教育是80前们无法比拟的，从幼儿园到大学所受到的各类综合素质教育，使得他们有着更强的学习、创新能力。 第二、自我表现欲望强 90后敢于表现自我、彰显个性，对问题敢于发表自己的见解，希望自己的努力能够得到别人的肯定，而且他们对新事物总表现出积极的态度，但太过强烈的要求承担责任的欲望也存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力去胜任工作。 第三、抗压能力较差。 90后生长的环境相对于以前任何一代显得更自由、更开放、更包容、更富裕的时代，这使他们形成了养尊处优的习惯，在面对竞争激烈的职场环境往往会造成他们无法招架，进而也会对工作产生负面的影响。 第四、受到大量信息的包围。 在信息爆炸的时代，面对日新月异的数码产品、电子产品、便利的通讯无形中给他们增加了许多诱惑。他们在通过网络、电脑、电视、手机等途径获得丰富的信息的同时，并不知道信息是有益无益，对信息筛选能力较差；加上90后们更喜欢通过微博、人人网、QQ等与同龄的同学、朋友交流，这无形中导致他们与同事间的沟通越来越少。 第五、缺少职业规划 90后进入工作岗位后普遍存在的一个问题就是缺少职业规划，从而造成他们在遇到困难时不能积极面对，这跟他们自身性格特点和生活压力有关，另一个原因就是对自己的职业定位不明确、没有方向。 90后员工典型的特点引发的问题，作为管理者，应积极面对并解决这些问题。 首先，稳定90后员工的情绪。管理人员在了解90后的喜好特征后，处理好与他们之间的鸿沟。90后追求他们自己认为的自由，拒绝生硬的说教方法，营造良好的工作氛围是必要的。同时，他们追求多样化的工作氛围，所以，合理应用多种工作方式，给他们相对的自由和活跃的工作的氛围显得很重要。 其次，掌握新员工的性格特点、能力特点、目标期望等个性信息。了解90后群体的性格特征能更好的为工作提供参考，做到物尽其用，人尽其才。90后人群的特性并不是不讲原则、没有责任感，而是他们更喜欢直截了当的工作和表达方式。因此，站到90后员工的角度去理解他们，才能在用人时让他们发挥自己的才能。 再次，给于信任。人们常认为90后员工责任心差，不给予信任。90后的性格特性，使他们在工作过程中会有很多自己的想法，也免不了会犯一些错误。一些管理者便会不信任，不敢把工作交给他们，他们受到冷落后会变得消极。如果在新员工犯错误的时候，老员工能够帮助其分析错误的原因和指导改正，给予一定的引导，那员工的积极性和责任心
90后员工特点及管理方法借鉴
如何管理80、90后员工 面对大批“80、90后”不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从?其实“80、90后”并不是洪水猛兽。自信、进取有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法，激励有方，“80、90后”所发挥的作用将是不可估量的! “80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，可见：未来企业的核心竞争力将是“80、90后”人才的合力!未来商战除了80、90后你别无选择!谁掌握了“80、90后”谁将是未来企业的赢家! 首先，来看看80、90后的员工有哪些特点。 一、认为工作的意义不同 以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。以前很多人认为一切为了工作。 如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。 现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。 二、接受沟通的方式不同 以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领
90后员工的管理对策分析 黄玉杰
“90后”员工的管理对策分析 黄玉杰周石鹏 摘要：近几年，备受社会关注的“90后”毕业生开始踏入社会，步入职场，成为职场中较具影响力的新一代员工。与此同时“90后”员工的频繁离职问题，也成为了社会关注的焦点。他们是新生群体，有着自己的特点，如何有效的管理90后员工成为一个亟待解决的实际问题。笔者从“90后”员工的行为、特点入手，为企业提供一些对策建议。 关键词：“90后”员工；离职；管理对策 进入21世纪的第一个10年后，“90后”毕业生开始踏入社会，开始了他们的职业生涯，同时也成为职场中较具影响力的新一代员工。由于“90后”是在经济快速发展、信息技术高度发展的背景下成长起来的，再加上他们基本上都是独生子女，所以，这些从小就备受溺爱，生活环境优越的“90后”与前几代的员工有着明显的差异。这些显著的差异使得企业在对这些“90后”员工的管理中出现了很多问题，从而导致“90后”新生代员工频繁离职。为了减少企业在这方面的困扰，本文将从“90后”员工的行为、特点入手，为企业在如何管理“90后”员工的问题上提供了一些对策建议。 一、 “90后”员工的行为特征分析 要想深入分析“90后”员工的离职现象，首先需要知道他们关注什么、需要什么，从而获悉他们离职的真正原因。通过对“90后”员工的调查访谈以及现有文献中关于其行为特征的分析，可以发现“90后”员工的行为特征主要表现为以下几个方面： 1.自我意识强 自我意识强主要表现为：首先是个性张扬、独特，过于强调自我；其次是团队合作能力差，缺乏团队意识，出现问题时往往推卸责任，对别人的关注不够、缺乏正确的认识等；第二是不惧权威，敢想敢做，维护自身的权益意识较为浓厚，同时他们会大胆的表达出自己的想法和观点，不会通过牺牲自己的利益来向对方妥协。 2.注重精神上的满足 由于家庭环境中经济条件的优越，使得“90后”员工对于物质条件的要求不是很高。但是因为其个性突出，又加上“90 后”员工受教育的程度相对较高，所以对 于精神上的追求比较注重。他们希望在 工作中能够被大家所认可，能够受到上级 领导的重视。如果在工作中不开心，即使 工资再高，他们也可能会离职去寻找一个 更为舒心的工作环境。 3.抗逆能力差 “90后”员工的成长环境十分优越， 同时又备受家人宠爱，被形容为“温室内 长大的一代”，在成长过程中受到的逆境、 挫折和责备很少，这些往往导致“90后” 的抗压能力较弱，容易受伤。当在工作中 遇到不顺心的事情时往往会闹情绪，进而 会时不时地发点小脾气，发泄出自己的不 满，更有甚者，一些“90后”员工由于受不 了工作上的压力或挫折，内心的心结无法 得到排解，最终通过自我伤害的方式表达 自己的不满，排解自己的痛苦。 4.开放性强 “90后”这一代员工受西方文化影响 较多，有些“90后”甚至接受过西方的教 育，因此他们具有较强的开放性。热衷于 各种各样的活动，参加各样的应酬，同时 交际广泛。 5.创新性强 “90后”自主性强，思想上不愿意受 别人的束缚，喜欢打破现有的条条框框， 去尝试一些新的事物，做一些非主流的事 情，喜欢表现出不同于别人的特点来，并 且希望获得他人的认可。 正是由于“90后”员工有着与其他员 工所不同的这些特征，使得现代企业在如 何管理“90后”员工的问题上束手无策， 在对他们的管理和激励过程中出现了很 多问题，这些都深深地困扰了许多企业家 和管理者。 二、对策与建议 从对“90后”员工的行为特征分析不 难看出，他们也并没有想象中的那么糟 糕，他们行为特征中也有好的一面，如创 新性强，开放性强等。从管理的角度来 讲，需要对他们进行“对症下药”，而且要 “因材施教”。对其不好的行为要进行引 导和纠正，对其好的行为要进行激励，同 时安排他们到更加适合他们的岗位上去， 从而最大程度的发挥“90后”员工在职场 中的积极性，使他们成为企业后续的主力 军和接班人。 1.为合理分配工作进行岗位分析 “90后”员工工作经验不足，刚进入 职场的他们一旦工作上遇到挫折往往对 自己的职业选择产生怀疑。岗位分析是 为了给员工安排合适的工作，激发员工的 工作热情。“90后”员工因厌烦工作的繁 重和乏味而频繁跳槽的大有人在。“90 后”员工普遍要经历15年左右的正规学 校教育，适应了考试和读书这样一种成长 方式。对丰富的自然世界和社会反而缺 乏关注与参与的热情,甚至感到可怕,所以 当参加工作的时候往往体验到较多的竞 争压力，因此产生严重的适应不足，敬业 指数自然就低了,所以企业的工作分配要 考虑到职工的特长和爱好，同时有一定的 挑战性使人尽其才。工作过于简单会导 致员工产生厌恶情绪；工作对能力要求过 高则会使员工感到力不从心产生自卑情 绪。这两种状况都是负激励，但后者在某 些情况下可使自我评价过高的“90后”员 工产生挫折感意识到自己的差距也不失 为一种有效的激励手段。工作激励应尽 早展开，企业招聘的同时即是为工作激励 做准备，企业在招聘活动前就应根据组织 价值观明确所要招聘员工所应当具备的 条件，在招聘过程中采用科学的测评方法 了解应聘者的性格志趣等。员工若能从 工作本身获得满足感也会使员工流失的 现象大大减少。 2.科学培训提升责任心 “90后”员工由于刚刚进入企业对组 织的制度、文化、行为规范缺乏了解为了 使他们尽早地融入企业应当在新员工就 职前进行入职培训。大多数“90后”员工 在走进职场前主要考虑的是工作待遇如 何及升迁机会，很少从企业角度考虑过问 题更谈不上对企业的责任心，在他们看来 敬业指的是要敬重职业技能，和老一辈人 讲究的以厂为家不是一个概念。企业应 当让员工明确组织的规章制度引导员工 认同企业精神和价值观使企业文化产生 向心力减少员工离职带来的不良后果。 学非所用也是“90后”员工的一大特点： 即“90后”员工步入职场时选择的专业与 所学专业不同，因而培训活动也包括员 --124
调整90后员工管理方式
调整90后员工管理方式 一面对90后员工，调整管理方式 90后员工，通常是不服管的，用生硬的制度和手段去管理他们，往往适得其返。90后的一个心态就是他如果能够认可你，觉得你跟他是同一条道人，他们觉得很舒服，所以其管理风格就是和90后天天在一起，和他们打成一遍。同时，对于90后的员工在颁布制度和规章的时候，要注意方式，尽量委婉，让他们能接受。对于90后员工的管理，要尽量以柔性管理方式，多关心、多支持，多鼓励，少批评、少责备、少哆嗦，他们更喜欢简单明了的方式，所以对90后员工管理，管理者要做到以身作则，做好自己，多言传身教。 二面对90后员工，调整沟通方式 同90后员工的沟通，同样要改变沟通的方式。以前60-70后员工个性相对保守和内向，他们有服从的意识，更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。60-70后的员工生长的环境是在家听家长的话，在校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，也会出于对领导的尊重将工作完成。他们执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示就可以完成目标。现在的90后员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样？他们不认权力，只认自己的道理。90后员工工作是认为有理有利便去做，他们认为没道理没利益的很可能就不做，或表面做但实际打折扣。因此，要让90后员工做好工作，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将工作做好。因此，企业管理者与员工的沟通是平等的，不能摆领导架子，启发的方式是引导式，而不是硬性规定，对90后员工布置工作任务，首先要说对他们有利的，然后再说与公司互惠的，再说出他们在做工作时的注意事项，这样他们才乐意接受工作。我要说：与90后员工的沟通，应该更开放，更平等，更自由，更直接简明扼要，他们更愿意接受。
90后员工的特点及管理研究
中南财经政法大学辅修双 学位 学士学位论文成绩 题目：90后员工的特点及管理研究 主修学校湖北第二师范学院 专业年级12级计算机科学与技术 辅修学校中南财经政法大学 辅修专业、班级12级人力资源管理3班 学生姓名江梦原 学号 1250312004 指导教师陈方宇 年月日
作者声明 本毕业论文（设计）是在导师的指导下由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。 毕业论文（设计）成果归中南财经政法大学所有。 特此声明。 作者专业：人力资源管理 作者学号：1250312004 作者签名： 年月日
90后员工的特点及管理研究 江梦原 The characteristics of the staff and management research about 90s Jiang,Mengyuan 年月日
摘要 如今，“90”后纷纷涌入职场。随着时间的推移，90后必将成为我国企业的主力军。由于“90”后成长的社会环境、教育背景等各种因素的影响使得他们具有鲜明的群体特征—以自我为中心，缺乏团队的团结，喜欢突出自己，表现自己，自尊心极强；心理脆弱，抗挫折和压力的能力差；缺乏工作责任心；拥有创新能力，喜欢挑战，棱角突出，个性张扬。这些给企业带来了很多创意，但同时他们的新思维和新观念也在挑战着企业传统的管理模式。 企业管理者该如何针对90后的特点进行有效的管理，发挥其主动性和创造性，使企业在竞争中取得优势。文章通过分析90后员工的特点，比较90后员工与其它员工的不同之处，从人力资源“选、用、育、留”各个角度有针对性的提出管理对策，帮助企业更好地管理90后员工。 关键词：90后;特点;管理;人力资源;选用育留
如何管理育留80后后与90后员工-培训心得
如何管理/育/留80后后与90后员工 一堂由钟海涛老师讲解的“如何管理/育/留80后后与90后员工”，让我真正深刻的客观了解了80后后与90后员工他们的真实面，让我受益匪浅甚至有些自责，曾经带有“有色眼镜”去看待他们，以为他们是不可重用之人。 当前所有企业面临的最难的问题莫过于“招聘荒”招不到可心之人，可我们却一再的埋怨这些80后后与90后员工没有责任心、有强烈的反叛意识、有着特立独行的价值观、眼高手低，动手能力差、享乐或做事，只顾眼前，不考虑未来，可我们并没有真正的去看到他们的优点，他们聪明接受能力强，有较强的创造力和想象力，比较单纯讲义气，接受新生事物能力强，他们自信。 在钟老师的课堂上，钟老师给我们看的一个关于老鹰蜕变的短片，看完这个短片让我心灵震撼，在这个现实的社会环境里想要生存、想要成功，就必须要有所改变，改变的过程虽然是一个痛苦而漫长的过程，但这种痛苦可以帮助我们获取成功。改变从现在开始，改变在改变之前，追求卓越，唯一不变的就是改变！唯有改变才能适者生存。 做为一名管理者，是否懂得管理的真正含义，管理的真谛：管人理事。所谓管人理事，一定是先人后事。而我们往往在工作态度上，是先事后人。老师分析了五种最典型的管理类型： 1.1型—对员工和对工作都不关心； 1.9型—重视人际关系和个人需求，但不关心业务； 5.5型—抓业务和人心两个方面； 9.1型—只抓业务，不关心员工； 9.9型—既关心工作，又关心员工； 以上五种类型的分析，试问自己做到了那一类呢？盲目的工作，给自己的压力很大，但业绩没有得到提升。在这真心的感谢殷总能给我提供这样好的培训课程，让我可以找到一个好的方法和正确工作的方式。 在这次的学习中我学习到了以下几点重要管理/育/留80后后与90后的基本
90后员工的管理方案
90后员工的管理方案 这是一篇由网络搜集整理的关于90后员工的管理方案的文档，希望对你能有帮助。 为什么80-90后的员工不好管理? 80-90后所处的时代与60-70后哪些不同? 80-90后的特点给我们带来的挑战是什么? 我们管理者，是否可以有效地激励80-90后员工? 要想管理好80-90后员工我们必须了解他们的优缺点和行为特征的形成成因，只有在了解了他们的优缺点和行为特征的形成成因之后，我们才能够真正认识他们，走进他们的内心世界。在了解了80-90后的优缺点和行为特征之后，下一步我们需要做的不是如何改变他们的缺点和行为特征，而是改变我们对他们的认知。进而正确的引导他们。80-90后现象既是社会问题，也是管理问题。 近年来，“80，90后”的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。随着时间的推移，企业面临着这样的尴尬选择——需要用人，但是却实在不知道如何运用这批特殊时代和家庭教、育背景造就的“新新人类”。“80，90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和...... 他们是中西方文化共同熏陶的“结晶”。他们自己就是一个“矛盾的共同体”，他们不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。他们在小学学习社会主义优越性时，老师讲授“计划成为资源的配置的主要方式是社会主义的优越性”，然而，一上中学就已经变成“市场
调节应成为资源配置的主要方式”这是中国特色社会主义市场经济体制的特点。 他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达;他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我…… 70后敢想，80后敢说，90后敢做;70后不敢相信，80后最真实，90后不敢想象......农耕时代，隔代人之间的差别可能不会太大，但进入信息化时代的今天，即使10个年轮的差距，也会赋予人鲜明的时代烙印。因此，不是90后生而就个性，而是互联网在将地球碾平的同时，也碾出了90后人群鲜明的时代特征。 我听到过这样一个故事：某公司刚接收一批大学毕业生(90后)，公司正常对其进行出勤考勤。公司的正常上下班时间是早8点，下午6：30。在办公室人员的一次考勤中，有位新招聘的大学毕业生迟到了，按公司规定现场接受处罚5元/次。当办公室工作人员开出罚单后，这位员工竟然当场问：“有没有包月的?”这个故事听完后，大家轰然一笑了之。但是作为企业领导者，是怎么也笑不出来的。坦率地说，这个问题在我们进(续致信网上一页内容)行企业管理之时，也同样面对。 像这样的鲁迅笔下九斤老太“一代不如一代”的喟叹，被无数次地运用到“90后”这个群体身上。迷失的一代、自我为中心、无社会责任、垮掉的一代，提及“90后”人们无需经大脑思考便能像念顺口溜般说出这样一大串形容他们的词。自私也好，冷漠亦罢，这些牛皮癣式的标签不该贴在所有的“90后”员工群体上面。 忧天的杞人曾预言“80后”是垮掉的一代，但在大是大非面前“80”后经受住了考验最终没有垮掉，还义无反顾地肩负起了社会责任。也有人说，“90后”比“80后”更甚，是“崩溃的一代”，但从去年奥运火炬海外传递受阻到汶川大地震抗震救
2021年浅论管理好80和90后员工的策略
浅论管理好80和90后员工的策略 提到80、90后员工，很多老板都称其为自己的痛，大有“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”的感慨。其实，80、90后员工绝非想象中那样一塌糊涂，相反在市场竞争需要创新的今天，这个群体具有很大的竞争优势。之所以成为很多老板心中的痛，一个重要的原因是员工管理出了问题。 要探究80、90后的员工管理，首先就必须了解这个群体的特性，总结起来，他们的特性主要有以下几个方面： 相对于60、70后，80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。 在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。 在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己 ___，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得
到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。 由于长期生活在优越的环境当中，很多80、90后形成了养尊处优的习惯，这种习惯也被带进了职场中。但职场环境是竞争非常激烈的环境，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，常常表现出焦躁、失望、不满的情绪，进而对工作产生很大的影响。 80、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽，这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外，一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。我们都知道，在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。面对这些困难，目标明确的人会想办法解决它，而目标不够明确的人却常常选择放弃，但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难，常常会得到同样的结果。 以上就是80、90后员工几个典型的特点，也正是这些特点引发了很多问题，并且这些问题将随着80、90后员工逐渐成为企业主体员工而越来越凸显。作为企业管理者，立足于企业长期发展，应积极面对并解决这些问题。笔者觉得应从以下几个方面做出改进：
员工管理学习心得及工作改进提升计划
员工管理学习心得及工作改进提升计划XX年10月29日，我有幸和公司其他同事一道被公司外派参加名仕领袖学院谢玉雄老师主讲的——《80、90后员工管理》培训学习，在此感谢公司给予的培训学习机会。学习时间虽然只有短短的一天，但是内容却是相当丰富和实用，收获也颇多。培训学习后，经过几天的理解消化，对本次培训学习的摘要、心得及工作改进提升计划总结汇报如下，与大家一起分享： 一、培训的主要内容 1、80、90后员工的成长环境和个性特点 80、90后青年，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达；他们通过各种互联网多元化吸收知识、聪明、可塑性强；他们性格开朗、心眼不坏、有品位；他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们缺少理想和信仰、功利欲望强烈、过分自我和追求个性，漠视责任、蔑视义务、完全的自我； 2、80、90后员工的工作行为表现 80、90后的员工不能忍受挫折或委屈，不能吃苦，计较付出和收入；喜欢找借口，喜欢攀比，缺乏团队合作精神；工作以追求快乐和自由为导向，纪律性差。他们喜欢旅游、聚会，喜欢玩手机，习惯用qq等进行感情沟通；做事无紧迫感，出现问题若无其事；注重个人的感受，不愿意加班，藐视权威和领导，厌恶一切形式上的开会、培训和作业等；喜欢跳槽，且不迟而别，给部门的人员安排造成较大压力。 3、80、90后员工的价值观 就业观：向往大城市，工作轻松，工作时间短，且工资收入要高，福利要好。进公司就希望在管理岗位。 消费观：讲究品牌、超期消费。
4、如何与80、90后沟通 与 80、90 后员工沟通要把握好8点：（1）学习80-90后的各方面技术和一些日常时尚用语；（2）学会尊重80-90后的思想和创意，不要随意指责和批评。（3）不要总是给80-90后员工一种过于严肃刻板的感觉，让人很难亲近。（4）不要总是以命令的方式来安排工作，生怕80-90后员工做不好。（5）和80-90后员工一起参加公司活动，让他们了解你，支持你。（6）跟员工沟通，最好目的不要太明确，会让他们感到反感，以委婉的语气说出你的观点，同时要注意观察他的情绪。（7）真诚待人,说真话,绝不打官腔，发自内心尊重他们；以朋友的姿态与他们平等沟通。（8）利用好沟通的p/a/c策略。 5、如何培育和指导80、90后员工 首先是做好入职培训，入职培训主要包括：企业文化培训，职业化态度和价值观，参观与视频教学，岗位技能培训，写心得体会，考评，最后分配岗位。然后是做好在职培训，在职培训就需要做好十大策略：一是给予课题，赋予头衔；二是制定培训指导和实施手册；三是工作指派和轮岗；四是善于运用会有和公司活动；五是举行成功的读书会；六是灵活运用个人面谈；七是让员工参与部门会议和主动分担一些管理工作；八是参观同行、启发创造；九是让下属担任讲师，在部门内部授课；十是推理演绎。最后是避免培训常犯得错误（如：只讲任务，不见目标；只讲原则，不见方法；只讲要求，不见标准；只讲结果，不见过程；只讲事情，不见人情；只讲权力，不见责任），在培训知道得过程中要讲究技巧，因人而异。 6、如何激励与留住80、90后员工 明白激励的积极作用，在批评员工时先肯定他过去得成绩，针对目前得错误进行追责和指导，提出以后的工作期望，采取关怀、培训晋级等策略留住人才。 二、我作为80后，从我的认识和理解去谈谈如何管理80、90后员工
浅谈高速公路收费站“90后”青年员工管理经验
浅谈高速公路收费站“90后”青年员工管理经验 钟健 摘要：随着广东省高速公路网的不断完善，青年收费员工的队伍也不断壮大，如刚开通满一年的广乐高速，收费员工绝大多数都是刚踏出校门不久的毕业生。要做好高速公路收费站青年员工思想政治工作，关键是站负责人要思想重视，不断发现和研究新问题，及时找到解决方法并加以落实，加强管理工作的时效性，从而使管理工作扎实有效，为高速公路的快速发展注入活力。 因此，如何做好收费站青年员工的管理工作、最大限度的激发青年员工的工作热情、稳定收费站员工队伍，是摆在收费站负责人面前的一个必须思考和研究的课题。下面我将结合自己在履职广乐高速英德收费站负责人工作期间的经验，谈谈自己的一点看法。 关键词：收费站青年员工“90后” 一、收费站青年员工思想上存在的主要问题 （一）思想差异大，思想工作难于深入 广乐高速属于我省路网北上出省的重要干道，于2014年9月27日正式顺利通车，招工大多数是面向广东、湖南、江西等各地的职中、技校应届毕业生，由于来自不同的地区，接受教育的环境也不一样，导致青年员工思想上与诉求上存在差异，增加了思想工作的难度，思想工作难于深入开展，思想工作的效果也不尽人意。 （二）环境落差大，工作热情不高 “90”后青年员工在校时，大多都是父母的掌上明珠，平日里过惯了养尊处优的生活，在踏入社会之前，不了解服务岗位的辛苦，大
多数误认为“高速公路属于铁饭碗，收费员福利待遇优越”才进入这个行业，来到收费站以后，了解收费员的工作内容以及实际待遇，与想象中落差较大。心中难免会产生很多失落感，这种不满情绪会在言语上、工作中体现出来，如工作上不思进取，存在“做一天和尚撞一天钟”的情况，个别极端员工连钟都还不撞，直接旷工，缺乏工作热情，甚至感染到其他员工，增加了做员工思想工作的难度。 （三）工作压力大，对工作认同感不强 收费站员工每天上班都要对每台车进行车类识别和文明服务，上班时一个不留神就会出现收费差错，有时还可能收到假币，这些差错直接影响着收费员的自身经济效益。碰到一些素质较差的司机，还经常对收费员进行谩骂，甚至殴打收费员等，这些都造成收费员的精神和心理压力山大。 （四）工作形式单调，精神文化生活匮乏 收费站员工上班面对的几乎是一成不变的操作，单调又重复。加上绝大多数员工都是来自本省偏远地区或周边省份，休息也不能回家团聚，平时只能呆在收费站生活区，与社会的接触面较小，业余时间很难打发，缺少必要的交流机会，精神文化生活匮乏。 二、青年员工思想上存在问题产生的原因 （一）做员工思想工作没有因人而异 站负责人对青年员工的思想工作认识不足，只关注站务管理，忽视思想教育，对青年员工的思想现状调查摸底不够深入，不了解青年员工思想动态，缺少与员工的思想沟通，凭过往的一些老经验老办法去做“90”后青年员工的思想工作，没有做到因人而异，甚至会适得其反。 （二）缺乏必要的人文关怀
管理90后员工的方法有哪些
管理90后员工的方法有哪些 管理90后员工的方法有哪些 90后员工是一种很难管理的群体，所以很多的管理者都会想知道90后员工应该如何管理。下面为您精心推荐了管理90后员工的技巧，希望对您有所帮助。 管理90后员工的方法 初期人性化管理，顺应激励员工 90后刚入职时，对一切都陌生，企业应及时引领他们步上职业轨道，多订小成目标，一旦完成应适时激励，引导他们以小成牵大成的信心。 中期提供学习环境，提高软待遇 90后员工特立独行，排斥死板的制度，对新思路和新做法感兴趣，用人单位应多提供培训提高的机会，让其感到学有所用，工作中还能继续收获，在此期间他们也能逐渐适应和融入了企业; 后期授权化管理 90后年轻人桀骜不驯的特点多体现在他们创新的想法多，不愿意套在旧制度中，适当给他们话语权和行动权，让他们感到有自我价值空间，他们就愿意在工作中成长，从而进一步融入企业，并成为推动企业进步的主力军。 管理员工的技巧 让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现; 给予奖赏，但奖赏要与成就相当; 如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高;
让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策; 信任员工，赢得他们的忠诚信任; 实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本; 聆听下属的建议，他们也有好主意; 如果有人举止怪异，应该追查; 尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里; 解释"为什么";要做某事，如此员工会把事情做得更好。 员工管理方法 辅导员工发展个人事业 每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的，所以我们一定要认真的做好这项工作。 让员工参与进来 我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的'看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。
90后员工如何管理
90后员工如何管理 一、90 后成长历程 90 后是怎么长大的呢?以我的观察为例吧，我们到目前为止 20 多年的时光大约是这 样度过的。 1. 独身子女，爸爸妈妈超级疼自己，什么活都不用干，只需要好好读书就可以了。 2. 这一代新增人口非常多，所以应试教育竞争非常激烈，在班里大家都注重单枪匹马战斗，基本没有团队协作的经验。对学习只停留在的观念(父辈更是如此)，不考的不学， 考完的就忘了，你现在问一个人内蒙古的简称是什么估计很多人都忘了。(正确答案是内 蒙古而不是蒙)到大学更是不看书了，看也就是看一些易中天啊，怪诞经济学什么的，稍 微学术的就看不下去了。 3. 我们是伴随着网络草根文化长大的一代，红色教育基本对我们无效，从恶搞到吐槽到喷，不变的是对这个社会的种种装逼式的不满。(就是其实没那么不满，就是觉得喷一 喷能显得自己不一样，真讨论起来他一点兴趣都没有，例如民主和法制。) 4. 成绩好的一批大部分成了精致的利己主义者。知道社会的不公但仍去想办法加入不公(比如考公务员，哪个部门灰色收入多去哪个。)，知道国企垄断不好，但是觉得垄断稳 定所以努力进各种国企(包括银行)，加入不了就成为喷子。成绩差的一直是个喷子，可能 很早就出来做生意了，或者家里出钱读个二本回到老家依靠父辈的关系混口饭吃。 5. 一进大学本来准备奋斗，但迅速变成自己讨厌的那种逃课、睡懒觉、打游戏、追女生、抽烟喝酒、看动漫、刷连续剧的人，一边吐槽大学教育垃圾，但对网上优质的公开课却一点兴趣都没有。考试前赶紧复习，考试时能抄就抄，不能抄就等补考重修的时候再抄。 6. 大三去一下，大四能保研的保研，能考研的考研，什么都没有的就赶紧准备简历找工作，刚开始觉得自己很牛逼，马上发现只要有企业要自己就好了。 以上是大部分人的真实写照，不信可以去问身边认识的 90 后。(当然还是有很多人出淤泥而不染的。) 二、90 后形成的普遍性格和对应管理方案 这里只讲普遍性格，因为每个人肯定是不一样的，我们只能抓一些共同点来看。 1. 觉得自己很牛逼，一进公司就各种喷。看了上面的成长历程就不难理解了，因为从小家里就当宝一样疼，一直都是喷着过来的，所以很正常。有些人胆大敢直接喷，有些人胆小就在背后喷。
90后员工思想分析
随着“90后”逐渐进入职场，成为各行各业的新鲜血液，“90后”员工的思想行为也成为了企业管理者和社会学家的研究热点。确实，曾经担负“垮掉的一代”之称的“80后”如今华丽转身，成为社会的主力军,开始在各行各业挑起大梁担当重任，不难预见“90后”也将成为未来社会不可或缺的中坚力量，“90后”员工的管理问题也因此显得尤为重要。 研究“90后”员工的管理首先必须对其思想行为进行透彻的分析，本文结合公司内部调查和笔者的实践对“90后”员工的思想行为进行分析，在此基础上浅谈个人对“90后”员工管理的一些建议。 一、“90后”的思想行为特点 自我意识强。众所周知，“90后”生活环境优越，物质生活丰富，因此他们更多追求的是尊重、自我实现，乐于强调自我个性。从公司调查发现，“90后”个性独立，好的一方面表现为极少拉帮结派，有活力、有激情、才华横溢，能够自主发挥才能。但另一方面，他们讨厌条条框框的制度，容易违反公司规章制度，并无所顾忌地将情绪变化表现在工作中，工作心态不稳定，稍有不满意就会离职和跳槽。据公司的调查显示，工作不满一年就跳槽的“90后”达到8%。 法制意识强。相较于前辈们乐于对企业忠诚和牺牲的价值观，“90后”价值观转向为对契约的遵守，对公司不再仅仅是一种传统的人身依附。他们要求公司能够严格按照劳动法办事，否则就可能在离职后向媒体或有关部门举报公司违反劳动法的行为。在工作中，他们要求上级能够给予他们足够的尊重，不要干涉他们的隐私。 价值取向多元。正因为“90后”在不差钱的时代成长，工作赚钱不再成为他们首要目的和惟一目的。从公司内部的调查发现，更多的90后看重的是“快乐指数”，注重自我精神是否愉悦和快乐。于是，他们注重在工作中能否实现自我价值，能够自我满足。他们更强调“工作是为了生活”，认为假期、发展平台、弹性的工作时间、公司的娱乐活动尤为重要，这些因素直接成为了他们选择公司和职业的关注点。 抗压能力较差。“90后”大多数是独生子女，在成长期间被家人细心呵护，遮风挡雨，基本没遇过什么挫折，这直接导致他们的抗压能力较差，希望得到一份可以实现自我价值、但是又不希望有任何压力的工作。还有一些“90后”，他们的父母有过拆散重组的现象，使他们存在消极的心理特征，因此当他们面临风险较大、有挑战性的工作时，很容易退缩和放弃。 二、管理对策及建议 分析“90后”的行为特点，进行有针对性的管理才能实现到企业和员工双赢的局面，最终建立良好的企业文化。因此，笔者作为基层管理人员提出几点管理对策及建议。 （一）人性化管理 “90后”员工尤为需要尊重、渴望被认可，他们为企业工作的热情如何被激活？最大的秘诀就在于“被信任”。也就是每一位员工都被作为企业的重要“分子”而得到信任、尊重，注重关注他们的工作能力和个人特性，科学合理公平地分配工作，将合适的人安排到合适的岗位，人尽其才，让每一位员工都迸发出活力，发挥特长。要重视员工的工作条件、安全保护、环境气氛，在日常的管理中创造温情管理的气氛，创造愉快团结的工作氛围，让团队的员工都成为朋友，并保障他们的合法权益。管理者也要给予员工多一些关怀，
90后员工管理.docx
90后员工管理 案例： 就在国庆之前一个月，本单位底下的生产部门出了件大事：一个93年的女员工失踪了，生死未卜，怎么都找不到人。 事情的起因是她弄坏了一些生产原料，不多，就一点，价值也不高，生产部门有规定，个 人造成的损失个人赔偿，所以生产组长当时要扣她100块钱，这名员工愤怒的和组长大吵一架，说本来就才 1500一个月，再扣扣还剩个啥，不愿意交这个罚款。组长在和她进行了激烈的口头 PK 之后，这名女员工就怒气冲冲的摔门走了，然后再也没有回来过。 这下事情闹大了，她就是本地人，一听说人不见了，父母和亲戚朋友马上组队来单位要人， 甚至还在单位门口拉了横幅。我们和她家人能找的地方都找遍了，根本就找不见人，都以为可能 是遇害了，她父母把我们告到了法庭上，还找了当地的媒体来爆料，让我们单位那几天里在本地 算是臭名昭著了。 过了几天，就在官司打得正火热的时候，这孩子出现了，各位知道她是怎么失踪的吗？不 是绑票，也不是遇到坏人之类的，纯粹就是她早就觉得工作太乏味，想玩一段时间，又不敢辞 职怕爹妈骂刀，所以一早就决定玩失踪了，正好闹了罚款的事，所以就顺理成章的消失了，现 在看到事情越闹越大，满报纸的都是她的寻人启事，这才慌了神，自己跑出来了。 一场恶作剧，让多少人忙断腿，所以说，这个群体实在太随性了 提问 1、你公司有 90后员工嘛？ A、有 B 、没有 2、你对他们有什么看法和评价？ 3、管理他们，你的困惑和问题有哪些？具体是如何应对和处理的？ 网友回复 A 我们公司有不少的90 后员工，主要是今年刚毕业的应届毕业生。目前他们的整体表现良好，除了少数同学另类之外，大部分同学还是可以的。 对待 90后员工的，我的个人态度是，以积极的眼光、平和心态来看待他们！该来的总该会 来，不要刻意去给90 后贴标签，看是叛逆有个性的90后终究会成长为中坚力量。就像是当年被 称“玩世不恭”的 80 后一样，现如今大部分都已成熟，成为我们公司的核心骨干，有的还坐上公 司领导岗位呢。 时代的发展特点赋予90后鲜明的个性特征，要想管好他们，我个人觉得困惑和问题的所在 往往是我们不够了解他们。只要真正的用心了解他们，与他们真诚交流和沟通，采用他们喜欢 或乐于接受的管理方式去引导、培训、激励他们，扬长避短，充分发挥他们的价值并激发他们