某股份投资公司绩效考核指标库
***投资绩效考核指标库
一、财务部
1、财务部部长绩效考核指标
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2、财务部财务主管绩效考核指标
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3、财务部会计绩效考核指标
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4、财务部出纳绩效考核指标
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二、城市运营中心
1、城市运营中心部长绩效考核指标
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2、城市运营中心副部长绩效考核指标
3、城市运营中心主管绩效考核指标
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4、城市运营中心专员绩效考核指标页脚.
三、战略部、页脚.
1、战略部部长绩效考核指标
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2、战略部主管绩效考核指标
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四、商务部
1、商务部部长绩效考核指标
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2、商务部主管绩效考核指标（城市运营3人）
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3、商务部主管绩效考核指标（规划、设计3人）
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4、商务部主管绩效考核指标（呼叫中心2人）
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xx投资集团有限公司绩效考核管理办法及实施细则
河北XX投资集团有限公司 绩效考核管理办法 （附考核实施细则） 北大纵横管理咨询公司 二零零五年四月
目录 第一章总则................................................. 错误!未定义书签。第二章考核方法............................................. 错误!未定义书签。第三章月度考核............................................. 错误!未定义书签。第四章年度考核............................................. 错误!未定义书签。第五章申诉及其处理......................................... 错误!未定义书签。第六章附则................................................. 错误!未定义书签。附件四考核统计表........................................... 错误!未定义书签。附件六中层管理人员周边考核交叉表........................... 错误!未定义书签。附件三考核指标评定表....................................... 错误!未定义书签。附件五....................................................... 错误!未定义书签。附件五考核申诉流程图、表格................................. 错误!未定义书签。
投资公司绩效考核制度
投资公司绩效考核制度-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
XX投资控股有限公司 绩效考核管理办法文件类别：管理办法 文件编号：XXTK-BF-JX 撰写单位：投资控股公司 版本：A-00 发行日期：2015年7月 机密等级：□机密■一般 编制： 审核： 审批： 核准： 文件修订单 文件名称：绩效考核管理办法
绩效考核管理办法 目录 第一章总则................................................. 错误!未定义书签。第二章实施细则............................................. 错误!未定义书签。第三章附则................................................. 错误!未定义书签。附表1- 职员绩效考核表》..................................... 错误!未定义书签。附表2－《绩效指标评分标准（职员级）》 ........................ 错误!未定义书签。附表3－《主管级员工绩效考核表》.............................. 错误!未定义书签。附表4－《绩效指标评分标准（主管级）》 ........................ 错误!未定义书签。附表5－《员工绩效考核申诉表》................................ 错误!未定义书签。 第一章总则 第一条绩效目的 为了科学、合理地衡量与公司员工每月的工作绩效，建立绩效沟通平台，加强上下级沟通，激励员工士气，调动员工积极性，不断提升公司业绩和管理水平，特制定绩效考核管理办法（以下简称“本办法”、“办法”）。绩效考核的目的在于通过对员工每月的工作成绩、工作能力的考核，把握员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升等提供客观可靠的依据。通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 第二条绩效考核宗旨、用途及原则 1、宗旨是通过不断的设立目标、沟通辅导、监控改善来提升员工个人能力，从而全面提升公司绩效能力及竞争力。 2、绩效考核结果将作为绩效奖金发放的重要依据。 3、原则：公开、公平、公正。 第三条适用范围 本规则除下列人员外，适用于公司本部全体员工 1、集团公司已有的聘用人员、顾问人员与临时工等非公司岗位编制内的人员； 2、考核实施日之后进入公司的员工，当月不计； 3、因私、因病、因伤当月缺勤5个工作日（含）以上人员； 4、当月迟到3次及以上、早退3次及以上或旷工1天及以上人员； 5、因公伤而连续缺勤七十五日（含）以上人员； 6、在考核期间任职，但年度考核日已经离职人员。 第四条绩效考核组织和管辖
公司各部门绩效考核指标
绩效考核目录： 一、某绩效管理咨询项目--绩效奖金管理办法 二、某公司绩效评估体系与实施办法的咨询报告 三、某公司员工绩效考核管理办法 四、采购绩效评估办法 五、分公司绩效考核办法 六、个人绩效奖金管理办法（示例） 七、各部门绩效考核实施办法. 八、绩效奖金发放办法模板（流通类企业） 九、绩效奖金施行办法(示例) 十、绩效考核管理办法 十一、绩效考核实施办法 十二、绩效考评管理办法 十三、零售部绩效考核办法 十四、某公司各部门绩效考核办法之某年采供部考核办法十五、某公司各部门绩效考核办法之部门员工考核办法 十六、某公司各部门绩效考核实施办法 十七、某公司各部门绩效考核之某年人财部考核办法 十八、某公司各部门绩效考核之某年生产部考核办法 十九、某公司各部门绩效考核之某年质检部考核办法 二十、某公司各部门绩效考核之部门员工考核办法 二十一、某公司各部门绩效考核之各部门绩效考核实施办法二十二、某公司各部门绩效考核之技术部考核办法 二十三、某公司各部门绩效考核之技术部员工考核办法 二十四、目标管理与绩效考核办法 二十五、生产制造业各部门绩效考核办法 二十六、天天乐连锁超市目标管理与绩效考核办法1 二十七、销售人员绩效奖金发放办法(示例) 二十八、直线单位会计员帐款作业绩效评核办法 二十九、中国某某通信有限公司绩效考核办法
绩效考核实施办法内容简介： 公司人员考评从四个方面着手：工作能力、工作成绩、工作态度和适应性。主要目的是为了公平决定职工的地位和待遇，提高和维持企业经营的高效率，促进人才的开发与合理使用。因此执行此考评办法要坚持以下原则：1、坚持明确化，公开化原则，考评标准，考评程序，考评责任都要明确规定。2、坚持客观考评的原则，用事实说话，与既定标准比较，不做人与人的比较。3、坚持单头考评的原则，对职工的考评都必须由被考评者的"直接上级"进行考评。4、坚持反馈原则，考评的结果一定要反馈给被考评者本人。5、坚持差别的原则，考评的等级之间应有鲜明的差别。 本公司招聘录用的原则是“公开招聘，择优录用；有相关工作经验者优先录用”。所有应聘人员要经过严格的筛选，细致考核，保证公司不断输入适宜的人力资源。 其中《某公司各部门绩效考核实施办法》摘要如下： 考核内容是体现各部门工作成绩的关键业绩指标（KPI），是对各部门工作结果的考核（具体指标详见各部门考核办法）。 考核的内容是各部门能够提升本部门工作绩效的管理改进和提升工作，日常例行工作不作为本项考核内容，体现为各部门年度及月度工作计划。 年初各部门负责人经和总经理充分沟通后，由公司下达部门年度重点工作项目，各部门负责人根据本年度重点工作项目，填写《年度工作计划表》（附后），经双方签字确认后交由企管专员存档。各部门负责人根据年度计划，拟制本月度工作计划和相应的考核标准、权重，说明上月工作计划的完成情况，填写《部门月度考绩表》（须电子文档），于每月第一个工作日提交企管专员。
房地产企业绩效考核指标库2
房地产企业绩效考核指标库
房地产企业绩 效考核指标库 目录 一、总经理办公室1 主任关键绩效考核指标1 战略管理关键绩效考核指标3 公共关系关键绩效考核指标4 秘书关键绩效考核指标5 档案管理关键绩效考核指标6 总工关键绩效考核指标7 二、行政管理部9 经理关键绩效考核指标9 后勤管理关键绩效考核指标10 物业管理关键绩效考核指标11 车辆管理关键绩效考核指标12 三、信息资源部13 经理关键绩效考核指标13 网络管理关键绩效考核指标14 编程维护关键绩效考核指标15 信息管理关键绩效考核指标16 四、人力资源部17 经理关键绩效考核指标17 薪酬管理关键绩效考核指标18 培训管理关键绩效考核指标19 人事管理关键绩效考核指标20
五、开发部21 经理关键绩效考核指标21市场研究关键绩效考核指标23 规划管理关键绩效考核指标24 资料管理关键绩效考核指标26 项目报批关键绩效考核指标27 土地管理关键绩效考核指标28 六、材料设备部29 经理关键绩效考核指标29 材料工程帅关键绩效考核指标31 设备工程帅关键绩效考核指标32 资料管理关键绩效考核指标33 物资管理关键绩效考核指标34 七、工程管理部35 经理关键绩效考核指标35 专业工程师关键绩效考核指标37 工程外联关键绩效考核指标38 资料管理关键绩效考核指标39 项目经理关键绩效考核指标40 八、计划财务部41 经理关键绩效考核指标41 会计关键绩效考核指标44 出纳关键绩效考核指标45 内部审计师关键绩效考核指标46 统计关键绩效考核指标48 九、预算合同部49 经理关键绩效考核指标49 预算帅关键绩效考核指标51 十、资金管理中心52 主任关键绩效考核指标52
公司绩效考核指标指引
绩效考核指标指引 SOHO中国有限公司 2009年7月一、总经理办公室 1 主任关键绩效考核指标1 战略治理关键绩效考核指标 3 公共关系关键绩效考核指标 4 秘书关键绩效考核指标5 档案治理关键绩效考核指标 6 总工关键绩效考核指标7 二、人事行政部9 经理关键绩效考核指标9 后勤治理关键绩效考核指标 10 物业治理关键绩效考核指标 11
三、IT部13 经理关键绩效考核指标13 网络治理关键绩效考核指标 14编程维护关键绩效考核指标 15信息治理关键绩效考核指标 16四、人力资源部17 经理关键绩效考核指标17 薪酬治理关键绩效考核指标 18培训治理关键绩效考核指标 19人事治理关键绩效考核指标 20五、开发部 21 经理关键绩效考核指标21 市场研究关键绩效考核指标 23规划治理关键绩效考核指标 24
项目报批关键绩效考核指标 27 土地治理关键绩效考核指标 28六、家居采购部29 经理关键绩效考核指标29 材料工程师关键绩效考核指标31设备工程师关键绩效考核指标32资料治理关键绩效考核指标 33 物资治理关键绩效考核指标 34七、工程采购部35 经理关键绩效考核指标35 专业工程师关键绩效考核指标37工程外联关键绩效考核指标 38 资料治理关键绩效考核指标 39 项目经理关键绩效考核指标 40
八、财务部 41 经理关键绩效考核指标41 会计关键绩效考核指标44 出纳关键绩效考核指标45 内部审计师关键绩效考核指标46统计关键绩效考核指标48 九、预算部 49 经理关键绩效考核指标49 预算师关键绩效考核指标51 十、融资中心52 主任关键绩效考核指标52
集团公司绩效考核指标库.docx
第一部分关键绩效评估指标库 一服装生产企业绩效评估指标库 编号方面关键成功要素绩效指标指标定义 /公式 001财务类指标增加销售收入内销收入本期内销收入 002财务类指标外销收入本期外销收入 003财务类指标内销收入增长率（本期内销收入 -上期内销收入）／上期内销收入×100% 004财务类指标外销收入增长率（本期外销收入 -上期外销收入）／上期外销收入×100% 005财务类指标增加利润内销利润总额本期的内销利润总额 006财务类指标外销利润总额本期的外销利润总额 007财务类指标内销毛利率本期的内销利润总额／本期的内销收入×100 ％ 008财务类指标外销毛利率本期的外销利润总额／本期的外销收入×100 ％ 009财务类指标提高资产回报资产总额当期资产总额 010财务类指标净资产回报率净利润／净资产× 100% 011财务类指标总资产回报率净利润／所有者权益× 100% 012财务类指标降低成本费用生产成本当期生产成本 013财务类指标管理费用当期管理费用 014财务类指标利润费用比率全年费用总额／全年利润总额× 100% 015财务类指标控制合理财务结构资产负债率总负债／总资产×100% 016财务类指标流动比率流动资产／流动负债 017财务类指标经营性现金流当期经营性现金流 018财务类指标提高资产利用效率总资产周转率主营业务收入／总资产均值 019财务类指标存货周转率库存成本 /平均存货 020客户类指标提高产品产量内销产品产量当期内销产品总的生产件数
021客户类指标外销产品产量当期外销产品总的生产件数 022客户类指标内销产品产量增长率（本期内销产品产量 -上期内销产品产量）／上期内销产品产量×100% 023客户类指标外销产品产量增长率（本期外销产品产量 -上期外销产品产量）／上期外销产品产量×100% 024客户类指标积极开拓市场市场活动目标达成率市场活动实际完成指标数量／市场活动计划达成指标数量 ×100% （年末外销大客户数量 -年初外销大客户数量）／年初外销大客 025客户类指标外销大客户订单稳定性户数量×100% 说明：根据公司实际情况以下单数量为依据确定大客户标准026运营类指标提高创新能力新产品开发率当年新产品开发完成数／当年新产品审核立项数量×100% 027运营类指标专利数量当年专利申请成功个数 028运营类指标研发投入产出比当年研发费用／当年销售额×100% 029运营类指标提高生产效率辅助工种与生产员工比例当年辅助工种人员平均数量／当年生产员工平均数量×100% 030运营类指标产能利用率当年平均利用产能／当年平均可用产能×100% 031运营类指标人均创利水平当年利润总额／当年平均员工人数 032运营类指标产品单位成本当年成本总额／当年产品数量 033运营类指标内销订单按时交货率当年内销订单按时交货次数／当年内销订单总数量×100% 034运营类指标外销订单按时交货率当年外销订单按时交货次数／当年外销订单总数量×100% 035运营类指标外销订单平均交货时间当年外销订单按时完成次数／当年外销订单总数×100% 036运营类指标提高产品质量外销订单一次验货通过率外销验货一次成功次数／外销验货次数×100% 037运营类指标内销产品返修率当年内销产品返修件数／当年内销产品总件数×100% 038运营类指标确保生产安全重大安全事故发生次数当年重大安全事故发生次数 039学习类指标提高员工满意度员工平均工资水平当年员工薪酬总额／当年平均员工数量×100% 040学习类指标员工流失率主动离职的员工数量／公司总人数×100%
公司绩效考核指标库
仓储部年月度绩效KPI 讲明: 1 / 1
（1）帐物卡一致性：物流部定出各种物料的误差范围值，误差范围内的为一致，超出则为不一致，由财务部依照仓储部提供的《物料库存明细表》或是材料帐簿进行抽查盘点，抽查物料品种许多于20种，每月由财务部主管将结果汇总交总经理室；打算部物控依照仓管员库存报表提供的物料库存情况进行物料申购，但因库存报表数量不准，导致阻碍生产或导致停产，每月由打算部主管汇总结果交总经理室；（2）库存周转率/物料防护与标识/发料差错率：由总经理室安排人员进行每月抽查，抽查物料品种许多于20种，每月由稽查小组汇总交总经理室；部门投诉经查属实也计入； （3）入库差错率：财务部主管每月将仓储课入库单开具错误的次数进行汇总交总经理室； （4）发料差错率：第5项由财务部主管每月提报总经理室；仓储部需要每月呈报本期内原料保质期或处于呆滞状态情况给到打算部，并采取退货/代销/清仓的方式进行处理； （5）出货差错率：由营销中心国外及国内业务部主管依照客诉情况进行整理汇总提交总经理室； （6）每月5号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分2分。 1 / 1
仓储部年月度KPI绩效考核表 编号指标名称 权重 （%）目标值 实际 达成 目标达成率 实得 分数 备注 目标达成得分 1 帐物卡一致性20 ＜3次1以下2次3次4次5次25 10 20 10 0 2 库存周转率20 3 物料防护与标识15 ＜10次0-4次5-9次10次11-15次16次以上22 18 15 10 0 4 入库差错率1 5 99% 99.5以上99.5%-995 99% 99%-98.5% 98.5%-98% 25 20 15 10 5 5 发料差错率15 99% 99.5以上99.5%-995 99% 99%-98.5% 98.5%-98% 25 20 15 10 5 6 出货错误率15 100% 100% 99%-97% 96%以下连续二个月100%得18分， 三个月21分 15 8 0 讲明1>、总经理有权于合计得分之基础上± 5分; 2>、总经理最终审核后的得分，即为该部门的绩效考核得分; 3>、该部门的绩效考核得分÷ 100等于该部门的绩效考核系数; 合计得分制表审核批准 1 / 1
私募基金公司员工岗位职责及绩效考核方案 案例
私募基金公司员工岗位职责及绩效考核方案 私募基金公司岗位 职责及绩效考核方案 (一) 私募基金团队经理 预览： 运营计划 1、任职资格： 金融、经济相关专业硕士以上学历，有丰富的项目管理、资本运营经验，精通投资或企业并购、重组、新三板等投资业务，剧本解决突发事件和抗压能力，有较好的实力和工作责任心者获基金团队经理任职资格。 2、工作职责: 1) 根据公司战略部署，负责公司及新三板业务的投资工作的审核、监督、管理工作， 以及外部协作工作； 2) 协助公司规划阳光私募、新三板业务体系规划，并领导团队制定年度、季度、月 度计划并监督执行； 3) 分公司领导下负责协调、推进、落实公司拟定新三板业务、投资项目的各项工作 4) 代表团队向总经理提供拟投项目、三版业务的阶段性汇报文件 5) 负责协调与投资项目相关的各种内部、外部关系； 6) 负责本部门的日常管理工作及制度建设工作 3、薪酬结构： 薪酬结构为：基本工资+绩效工资+利润红利+业务管理费用及补助 1) 基本工资：固定工资，每月按考勤日计算； 2) 绩效工资：考核工资，由个人绩效加团队绩效两部分组成，按照考核指标核算后 发放； 3) 利润红利：按照团队的业务体量比例提取，具体标准以每个项目的合作合同为准，绩效工资按实际利润额占个人业绩要求的占比计算，超过部分亦按照占比发放。 4) 管理业绩提成：按照团队业绩结合利润，按照一定比例提取，绩效工资发放标准为按实际利润占业绩要求的占比乘以绩效工资总额提取，超过部分亦按照占比发放； 5) 业务管理费用及补助：销售管理人员享受业务管理费用及补助，具体标准见第三 章。 4、具体考核标准： 2 预览：
投资部员工绩效考核管理办法
投资部员工绩效考核管理办法 一、考核目的 (一)明确所在职位的主要职责，把握工作重点； (二)提高工作绩效，实现部门目标任务完成和价值提升； (三)促进内部沟通，共同改进工作方法，提高工作技能。二、适用范围 投资部全体员工。 三、考核原则 (一)以公司及部门对员工的综合能力、工作业绩目标和实 际工作中的客观事实为基本依据； (二)以员工绩效考核办法的内容、程序和方法为操作准则； (三)以全面、客观、公正、公开为核心考核理念。 四、考核指标体系及评分办法 （一）指标体系 1. 工作纪律（权重10%，目标分值10分） 工作纪律指标主要考评员工遵守公司工作时间、工作纪律、会议纪律、严格遵守保密规定、行为举止符合办公秩序管理规定的情况。
2．工作态度（权重10%，目标分值10分）。 工作态度指标考评员工工作是否勤奋、积极、责任感强，工作是否有始有终，有敬业精神，勇于担任本职工作赋予的责任；是否能发挥团队精神，积极主动与他人协作达成工作目标。 3. 工作业绩（权重80%，目标分值80分） 工作业绩指标考核员工工作任务的完成情况，工作任务包含以下内容： （1）岗位职责中描述的工作内容； （2）对总经理办公会、主任办公会，其他专项会议等责成本部门办理事项的贯彻执行； （3）领导临时交办的其他工作。 工作任务分为重点工作和其他工作，其中重点工作包括岗位职责明确的主要工作内容，贯彻执行总经理办公会、主任办公会，其他专项会议责成办理的事项，以及其他所需专业性、技能性较强的工作。其他工作为重点工作以外的事务性工作。 4．创新加分（分值5分） 对员工在考核期内表现卓越，勇于创新，能够运用开拓性和发散性思维，善于优化或再造流程，通过创新提高工作效率和工作质量；或完成具有挑战性工作任务，较大程度提升部门价值的员工，给予特别加分。
股权投资基金管理公司绩效考核评价指标
附件13 股权投资基金管理公司绩效考核评价指标 专业资料
专业资料
专业资料
股权投资基金管理公司绩效考核评价解释 一、贯彻省委、省政府决策部署情况 贯彻落实省委、省政府决策部署情况是指按照省委、省政府政策性文件引导资金进行股权投资，并在此过程中加强和改善自身合法合规，有效防范和化解运营风险。 此项为定性评分。 二、服务全省转方式、调结构的情况 服务全省转方式、调结构是指引导社会资本进入区域性资本市场，投资于省内的中小企业、新兴制造业、高科技产业、现代服务业以及政府政策鼓励发展的服务业等领域，支持传统产业转型升级。 此项指标为定性评分。 三、支持省内中小微企业发展情况 1、支持中小微企业家数指数 支持中小微企业家数指数是指一个会计年度内基金管理公司投资中小微企业家数与考评范围内全部基金管理公司投资中小微企业家数的比数。 支持中小微企业家数指数公式为：基金管理公司投资中小微企业家数/考评范围内全部基金管理公司投资中小微企业家数 2、投资中小微企业额度指数 投资中小微企业额度指数是指一个会计年度内基金管
理公司投资中小微企业的资金额度与考评范围内全部基金管理公司投资中小微企业的资金额度总和的比数。 投资中小微企业额度指数公式为：基金管理公司投资中小微企业资金额度/考评范围内全部基金管理公司投资中小微企业资金总额 五、公司经营发展情况指标 1、公司管理资产规模指数 公司管理资产规模指数是指一个会计年度末股权投资基金管理公司资产额度与考评范围内全部股权投资基金管理公司资产总额的比数。 公司管理资产规模指数公式为：公司总资产/考评范围内各公司总资产最高值 2、公司营业收入增长指数 公司营业收入增长指数是指一个会计年度末股权投资基金管理公司营业收入增长率与考评范围内各公司营业收入增长率最高值的比数。 公司营业收入增长指数公式为：公司营业收入增长率/考评范围内各公司营业收入增长率最高值 3、公司净利润增长指数 公司净利润增长指数是指一个会计年度末股权投资基金管理公司净利润增长率与考评范围内各公司净利润增长率最高值的比数。 公司净利润增长指数公式为：公司净利润增长率/考评
最全绩效考核KPI指标库
KPI指标库 （按职能排列） 目录 生产3 生产经理4 生产线和工艺维修总监5 维修总监6 工程经理7 产品经理——生产9 质量服务经理10 生产经理助理11 仓储经理助理12 业务经理13 生产主管14 生产主管－非技术15 罐包装主管17 容器生产主管18 项目工程师19 设计工程师20 质量控制工程师21 工程专家22 业务企划专家23 制造工程师-制作、计划、程序安排24
生产技师25 研发27 研发总监27 研发经理28 研发支持经理30 设备主管32 设备工程师34 研发工程师35 研发技师负责人37 安全技师负责人39 技师组长40 机械专家41 实验室服务技师42 信息技师43 信息助理44 资料技术员45 研究员46 化学研究员48 营养研究员52 销售53 销售总经理——系统销售54 销售支持总监55 政府销售总监56 商务策划专家57 销售副总经理59 金融服务经理60 市场调研经理61 销售工程师62 大客户代表63 分类经理助理64 客户关系专家65 消费市场分析师66 销售代表67 客户执行员68 财务70 首席财政官70 财务部总经理72 企业税务总监73 财务副经理74 收入帐目主管75 总会计师76 经济师81 数字分析师86
预算分析师－财政87 预算分析师88 部门控制员89 会计91 行政管理92 高级副总裁93 经理-行政管理94 经理-行政和财务95 行政助理——法务96 律师97 区域经理98 行政服务主管99 业务企划专家100 表格分析员101 广告人员102 艺术总监103 设计人员105 行政助理106 人力资源107 薪资与人事总监108 人力资源经理109 事业发展经理110 业务发展经理111 招聘主管113 薪资分析师114 效益企划115 经理-员工关系/安全/福利专员116 采购117 采购经理118 厂内配送经理119 配送经理120 采购122 客户服务123 客户服务管理124 质量服务经理125 部门索赔经理126 伤亡索赔经理127 现场服务经理128 区域索赔经理129 财产索赔经理130 现场服务专家131 索赔处理员132 客户咨询133 客户服务协调员134
城投公司月度绩效考核管理办法(1)
甘肃省城市建设投资有限责任公司 月度绩效考核管理办法（讨论稿） 第一章总则 第一条为了保证甘肃省城市建设投资有限责任公司（以下简称“公司”）发展目标的良好实现，充分发挥绩效考核的激励作用，调动员工工作积极性、主动性。通过建立权责清晰、奖罚分明的业绩考核体系，客观、公正、科学地评价公司各部门的月度经营业绩和管理水平，为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整及时提供参考依据，促进公司创新发展，特制定本办法。 第二章绩效考核的原则及范围 第二条考核原则 （一）坚持全面、公平、公正、公开的原则； （二）坚持客观性的原则，考评工作中，应就事论事，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核； （三）坚持以岗位职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； （四）坚持结果导向原则，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或关键性任务的完成情况；
第三条考核范围 本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。以下情况除外： 1.未与公司签订正式劳动合同的人员，例如借调人员、劳务人员等。 2.当月所请各假（不包括公假、公务出差）合计数超过一个工作日者。 3.有旷工行为（未向部门负责人请假、综合管理部报备，连续旷工2日）者。 4.玩忽职守，致使公司形象、业务等遭到损失情况，受到公司各类处罚者。 第三章绩效考核的工作及实施 第四条考核时间 （一）公司实行定期考核制度，绩效考核的周期分别为为月度考核。月度考核在每月末进行。 （二）公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。 第五条考核办法 考核采取目标等级考核评估为主，结合日常工作记录、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。 第六条绩效考核机构设置
投资公司绩效考核管理办法
编制：审核：审批： 核准：
文件修订单文件名称：绩效考核管理办法
目录 第一章总则 (4) 第二章实施细则 (4) 第三章附则 (6) 附表1- 职员绩效考核表》 (6) 附表2－《绩效指标评分标准（职员级）》 (8) 附表3－《主管级员工绩效考核表》 (9) 附表4－《绩效指标评分标准（主管级）》 (11) 附表5－《员工绩效考核申诉表》 (12)
第一章总则 第一条绩效目的 为了科学、合理地衡量与公司员工每月工作绩效，建立绩效沟通平台，加强上下级沟通，激励员工士气，调动员工积极性，不断提升公司业绩和管理水平，特制定绩效考核管理办法（以下简称“本办法”、“办法”）。绩效考核的目的在于通过对员工每月工作成绩、工作能力的考核，把握员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升等提供客观可靠的依据。通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 第二条绩效考核宗旨、用途及原则 1、宗旨是通过不断的设立目标、沟通辅导、监控改善来提升员工个人能力，从而全面提升公司绩效能力及竞争力。 2、绩效考核结果将作为绩效奖金发放的重要依据。 3、原则：公开、公平、公正。 第三条适用范围 本规则除下列人员外，适用于公司本部全体员工 1、集团公司已有的聘用人员、顾问人员与临时工等非公司岗位编制内的人员； 2、考核实施日之后进入公司的员工，当月不计； 3、因私、因病、因伤当月缺勤5个工作日（含）以上人员； 4、当月迟到3次及以上、早退3次及以上或旷工1天及以上人员； 5、因公伤而连续缺勤七十五日（含）以上人员； 6、在考核期间任职，但年度考核日已经离职人员。 第四条绩效考核组织和管辖 1、为方便考核，根据岗位的不同，将员工分为副总经理、总监、部门经理和职员（投资经理、投资专员、投资助理、投资业务员）三类。 ①职员的考核分和考核人意见由管理人员填写； ②副总经理、总经理助理和部门经理的考核分和考核人意见由总经理填写； ③总经理对所有被考核人员进行考核评分，各考核分值权重：员工自评分不占考核综合分值比重，部门考核评定占比60%，总经理考核评定点比40%。 2、考核由人力行政部统一负责组织实施，对考核中出现的问题给予协调和处理，审核后上报总经理审批。 3、考核一般以月为单位，每月考核一次。如有必要，每季度、半年或项目周期作综合考核，并于年终进行汇总。 第二章实施细则 第五条绩效奖金计算 1、定义：绩效奖金根据绩效考核成绩核定，为浮动奖金。绩效奖金不是必然的，将根据员工绩效作为年终奖于年底发放。 2、绩效奖金基数：各级员工的绩效奖金基数详见《薪酬管理办法》中的年薪结构表，如果员工入职在本年度起始日期之后，则基数还应乘以截止到本年度结束日期的天数与全年天数的比值。
行业绩效考核指标库大全
行业绩效考核指标库大全 海黄和紫檀哪个更有价值 怕上当受骗，我们教你如何鉴别小叶紫檀的真伪！点击访问：木缘鸿官网 北京十里河古玩市场，美不胜收的各类手串让记者美不胜收。“黄花梨和紫檀是数一数二的好料，市场认可度又高，所以我们这里专注做这两种木料的手 串。”端木轩的尚女士向记者引见说。 海黄紫檀领风骚 手串是源于串珠与手镯的串饰品，今天曾经演化为集装饰、把玩、鉴赏于一体的特征珍藏品。 怕上当受骗，我们教你如何鉴别小叶紫檀的真伪！点击访问：木缘鸿官网 “目前珍藏、把玩木质手串的人越来越多，特别是海黄和印度小叶檀最受藏家追捧，有人把黄花梨材质的手串叫做腕中黄金。”纵观海南黄花梨近十年的价钱行情，不难置信尚女士所言非虚。 一位从事黄花梨买卖多年的店主夏先生通知记者，在他的记忆中，2000年左右黄花梨上等老料的价钱仅为60元/公斤，2002年大量收购时，价
格也仅为2万元/吨左右，而往常，普通价钱坚持在7000-8000元/公斤，好点的1公斤料就能过万。“你看这10年间海南黄花梨价钱涨了百余倍，都说 水涨船高，这海黄手串的价钱自然也是一路飙升。” “这串最低卖8000元，能够说是我们这里海黄、小叶檀里的一级品了，普通这种带鬼脸的海黄就是这个价位。”檀梨总汇的李女士说着取出手串 让记者感受一下，托盘里一串直径2.5m m的海南黄花梨手串熠熠生辉，亦真亦幻的自然纹路令人入迷。当问到这里最贵的海黄手串的价钱时，李女士和记者打起了“太极”，几经追问才通知记者，“有10万左右的，普通不拿出来”。 同海南黄花梨并排摆放的是印度小叶檀手串，价位从一串三四百元到几千元不等。李女士引见说，目前市场上印度小叶檀原料售价在1700元/公斤左 右，带金星的老料售价更高，固然印度小叶檀手串的整体售价不如海黄手串高，但近年来有的也翻了数十倍，随着老料越来越少，未来印度小叶檀的升值空间很大。 “和海黄手串比起来，印度小叶檀的价钱相对低一些，普通买家能消费得起。”正说着店里迎来一位老顾客，这位顾客通知记者，受经济条件所限，他是先从1000元以内的小叶檀手串玩起，再一步一步升级的。“我这算是以藏养藏吧，往常手里面也有上万元的了。”
某股份投资公司绩效考核指标库
某股份投资公司绩效考核指标库***投资有限公司绩效考核指标库 一、财务部 1、财务部部长绩效考核指标 2、财务部财务主管绩效考核指标 3、财务部会计绩效考核指标 4、财务部出纳绩效考核指标 二、城市运营中心 1、城市运营中心部长绩效考核指标 2、城市运营中心副部长绩效考核指标 3、城市运营中心主管绩效考核指标 4、城市运营中心专员绩效考核指标 三、战略部、 1、战略部部长绩效考核指标 2、战略部主管绩效考核指标 四、商务部 1、商务部部长绩效考核指标 2、商务部主管绩效考核指标(城市运营3人) 3、商务部主管绩效考核指标(规划、设计3人) 4、商务部主管绩效考核指标(呼叫中心2人) 5、商务部专员绩效考核指标 (1)、商务部专员绩效考核指标—城市运营2人 (2)、商务部专员绩效考核指标—规划设计 2人 (3)、商务部专员绩效考核指标—呼叫中心 2人
五、城市呼叫中心 1、城市呼叫中心部长绩效考核指标 2、城市呼叫中心客服主管绩效考核指标 3、城市呼叫中心质检主管绩效考核指标 4、城市呼叫中心市场开发主管绩效考核指标(6人) 5、城市呼叫中心坐席绩效考试指标 六、网络技术部 1、网络技术部部长绩效考核指标 2、网络技术部PHP工程师绩效考核指标 3、网络技术部网络管理员绩效考核指标 4、网络技术部网络编辑绩效考核指标 5、网络技术部美工绩效考核指标 七、国际部 1、国际部部长绩效考核指标 2、国际部主管绩效考核指标(2人) 3、国际部专员绩效考核指标 八、城市传媒部 1、城市传媒部部长绩效考核指标 2、城市传媒部文案绩效考核指标 3、城市传媒部主管(电视传媒)绩效考核指标 4、城市传媒部主管(图书出版)绩效考核指标 九、投资管理中心 1、投资管理中心部长绩效考核指标 2、投资管理中心主管绩效考核指标(2人)
X投资有限公司绩效考核方案
X投资有限公司绩效考核方案
绩效考核制度（试行） 一、目的 为提高公司的经营效益，提高公司项目推行力度和管理水平，重庆融汇投资有限公司将加强目标管理、成本管理和计划管理下的绩效管理。 二、适用范围 本制度适用于重庆融汇投资有限公司全体员工。 三、绩效管理系统建立原则 1、公司年度目标、成本、计划导向下的绩效管理：以公司年度经营目标、管理目标为导向，目标层层分解，形成部门年度绩效目标； 2、绩效评价层落实：即公司对部门进行评价，部门对员工进行评价，总经理（可授权分管领导）对部门经理进行评价，部门经理对本部门员工进行评价；（公司高管考核由地区总部负责）； 3、调整优化原则：根据公司经营管理的需要，可根据规范的程序对绩效指标、指标评价标准等进行调整和优化，以更好地支持公司目标的达成； 4、绩效指标评价与管理评价相结合的原则：即公司绩效目标（20%）、部门绩效目标（60%）、上级领导管理评价（20%）各占一定比例，综合评价绩效。
四、绩效考核委员会为绩效考核的最高管理和决策机构，其职责 如下： 五、绩效管理的操作办法 1、目标制定：每年年末根据公司下达的经营管理任务和目标，制定下年度的主要绩效指标，指标围绕财务、内部运营、客户市场与学习成长四个方面，由人力资源部与各业务部门充分沟通后，形成初步方案，报绩效考核委员会审批，形成年度各部门绩效方案，并与分管领导确认。根据年度目标，分解各绩效评价阶段绩效达成的标准，指导绩效评价工作的开展； 2、指标评价：指标评价主要以量化指标为主，以结果为导向，过程中的具体问题必须经绩效考核委员会确认更改，方可对指标或评价标准进行修改；由人力资源部核算各部门绩效指标和管理评价得分，确定绩效结果，并报绩效考核委员会审批； 3、指标评价方式： （1）职能管理的部门，包括人力资源部、总经办、设计研发
销售公司绩效考核指标库
销售公司绩效考核指标库一、公司级KPI指标 二、部门级核心KPI指标 1.营销部门核心KPI指标 指标维度部门核心KPI指标名称 财务类销售收入 利润 成本费用 客户类目标市场占有率 销售政策合理性 重要客户满意度 相关部门协同满意度 内部运营类销售预测体系完善 销售回款率 产品研发与改进合理化建议 数 学习&成长类员工满意度 关键岗位人员流失率 任职资格达标率 终端销售岗前培训达成率 培训目标达成率 2.生产计划部门核心KPI指标 指标维度部门核心KPI指标名称财务类呆滞物料比率
客户类相关部门协同满意度 内部运营类生产计划体系完善程度 订单监控 订单需求满足率（质量、交货 期） 学习&成长类员工满意度 关键岗位人员流失率 任职资格达标率 培训目标达成率 3.供应部门核心KPI指标 指标维度部门核心KPI指标名称 财务类成本费用延误损失额 客户类相关部门协同满意度优秀供应商比例 内部运营类采购计划达成率 原辅料库存周转率 采购及时率 来料检验合格率 采购价格降低额 运输费用降低率 库存帐物一致性 学习&成长类员工满意度 关键岗位人员流失率 任职资格达标率 培训目标达成率 4.技术部门核心KPI指标 指标维度部门核心KPI指标名称 财务类成本费用率 利润 预算达成率 客户类相关部门协同满意度重要客户满意度 内部运营类客户打样鉴定通过率 工艺改善计划完成率 单件材料成本下降率 每季度推出新产品数 产品开发成活率 技术积累管理系统的建立 学习&成长类员工满意度 关键岗位人员流失率 任职资格达标率 培训目标达成率 5.生产部门核心KPI指标 指标维度部门核心KPI指标名称 财务类成本费用 客户类相关部门协同满意度 内部运营类生产计划完成率 产能达标率 优良品率 成品一次交验合格率 安全事故发生次数 动力事故次数 学习&成长类员工满意度 关键岗位人员流失率 有效合理化建议数量 任职资格达标率 培训目标达成率
公司员工绩效考核指标
工作行为规范系列 公司员工绩效考核指标（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-17007公司员工绩效考核指标 Performance indicators of company employees 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 每一个公司，对于员工的绩效考核，都要做到公平，合理，且有激励性。公司给每个员工制定怎样的绩效考核指标呢以下整理了公司员工绩效考核指标的相关资料，可供参考。 一、绩效考核的目的: 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力; 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性; 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队; 5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则: 1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。 6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、
企业绩效考核指标库
房地产企业绩效考核指标库 目录 一、总经理办公室 1 主任关键绩效考核指标1 战略管理关键绩效考核指标 3 公共关系关键绩效考核指标 4 秘书关键绩效考核指标5 档案管理关键绩效考核指标 6 总工关键绩效考核指标7 二、行政管理部9 经理关键绩效考核指标9 后勤管理关键绩效考核指标 10 物业管理关键绩效考核指标 11 车辆管理关键绩效考核指标 12 三、信息资源部13
经理关键绩效考核指标13 网络管理关键绩效考核指标 14 编程维护关键绩效考核指标 15 信息管理关键绩效考核指标 16 四、人力资源部17 经理关键绩效考核指标17 薪酬管理关键绩效考核指标 18 培训管理关键绩效考核指标 19 人事管理关键绩效考核指标 20 五、开发部 21 经理关键绩效考核指标21 市场研究关键绩效考核指标 23 规划管理关键绩效考核指标 24 资料管理关键绩效考核指标 26 项目报批关键绩效考核指标 27 土地管理关键绩效考核指标 28 六、材料设备部29 经理关键绩效考核指标29 材料工程师关键绩效考核指标31
设备工程师关键绩效考核指标32 资料管理关键绩效考核指标 33 物资管理关键绩效考核指标 34 七、工程管理部35 经理关键绩效考核指标35 专业工程师关键绩效考核指标37 工程外联关键绩效考核指标 38 资料管理关键绩效考核指标 39 项目经理关键绩效考核指标 40 八、计划财务部41 经理关键绩效考核指标41 会计关键绩效考核指标44 出纳关键绩效考核指标45 内部审计师关键绩效考核指标46 统计关键绩效考核指标48 九、预算合同部49 经理关键绩效考核指标49 预算师关键绩效考核指标51 十、资金管理中心52
企业绩效考核指标的制定原则和方法
企业绩效考核指标的制定原则和方法 引言： 绩效管理最终目的就是实现企业的战略目标，如果没有战略目标作为基础，绩效管理体系就没有了依托，就无法发挥其应有的效用。但是在实际制定绩效考核指标的时候，企业往往不能合理的将战略目标分解成各部门各员工的绩效考核指标。那么分解目标过程中的关键点有哪些，制定绩效考核指标有哪些工具和方法，怎样将战略目标转化为绩效考核指标，这些都是管理人员需要注意的问题。人力资源专家——华恒智信为您提供一系列关于绩效考核指标的知识点。 在实际的企业绩效体系搭建过程中，战略目标的转化是整个体系的“骨架支持”部分，而针对绩效目标转化的结果，就是岗位具体绩效指标的设计，则是整个体系的“血肉”，两者缺一不可，也是搭建绩效体系环节中最为重要的一部分工作。 那如何将宏大的企业战略目标转化成细小的员工绩效考核指标呢？ 1、战略目标分解步骤与原则 企业战略目标分解一般是按照层级步骤进行划分。企业是由组织内各个职能部门组成，通过分析组织的战略目标，明确各部门的需要达成的使命，根据使命确定本部门的绩效目标。然后对部门内部的岗位进行层级划分（一般都可以分为高、中、低三种岗位类型），并针对不同层次岗位的工作职责确定需要完成的目标。 例如，一般部门岗位结构是由部门经理——业务主管——业务员三级构成，
部门经理的主要工作职责是整个部门的管理，协调部门间关系，体现部门价值；业务主管的职责是要传递领导工作，起到上行下达的作用，并且做好具体业务，体现专业价值；业务员就是做好执行工作，及时反馈信息，以具体完成工作为主要职责。 针对不同层级岗位的特性，结合工作职责确定绩效目标，使绩效目标层层相扣，互相结合，达到岗位目标与部门目标的有机结合，发挥最大效能。 2、绩效指标的含义及制定原则 根据战略目标分解的结果，我们可以将企业绩效管理分为部门绩效、员工绩效和整体流程绩效三个层面。针对三个层面不同的侧重点要求，绩效指标制定环节所注意的要点也有所差异。 部门绩效是衡量部门完成企业任务和目标的指标，具体而言一般可以使用达到企业的使命要向外部客户提供一定的产品或者服务的数量、质量、时间和成本这样一些词汇来制定绩效指标。例如：部门年销售环比增长、市场占有率、生产成本指标等部门宏观指标。 员工绩效的目的主要体现在怎样促使员工努力工作以达到其工作岗位的要求，因此在员工层级的绩效指标制定过程中，需要明确对岗位评价的指标维度有哪些，比如，业绩、能力、态度等等，再基于工作职责制定考核指标。 流程绩效与部门绩效、员工绩效的作用有些区别，前两个部分更多的是倾向于评价与考核，而流程绩效管理的任务更多的是倾向于考察组织工作流程中哪里出现了问题或什么地方需要改进，通过优化工作来满足企业的战略要求。关于流程绩效如何优化的问题。 3、绩效指标制定的工具与方法