门店薪酬绩效管理制度
薪酬管理制度
一、总则
为规范mk饰门店员工的薪资计算及调整方式，特制定本管理制度
二、适用范围
本制度适用于门店（导购、收银、店长）等员工
三、管理职责
3.1门店店长：
3.1.1、新进员工的定薪、转正员工的调薪建议权；
3.1.2、负责门店员工的日常考勤、绩效考核评估、门店销售目标制定等工作；
3.1.3、负责定期汇总与上报门店职员的薪资发放依据的资料；
3.2人力资源部
3.2.1、制定门店员工的薪酬政策和薪酬制度；
3.2.2、根据公司门店人员的岗位职责与岗位价值，与门店店长共同进行职位评估，确定职务及薪资；
3.2.3、负责门店全体员工的日常薪酬结算管理。
四、薪酬结构
薪资分固定与浮动薪资两部分组成：
员工的薪资＝基本工资＋绩效考核奖+销售提奖。
固定工资（基本工资）：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
浮动工资（绩效考核奖、销售提奖）：根据员工的日常工作表现、服务意识及员工的销售目标达成等情况，为达到激励机制，所设的不固定薪酬项目。
五、薪酬的计算周期
计算周期：门店员工以当月21日到次月20日为薪资结算周期。
发放时间：每月20日为薪酬发放日期（节假日顺延）
六、薪酬的计算方式
6.1、基本工资
6.2绩效考核奖
6.3销售提奖
七、绩效考核
7.1、目的：为激励员工提高客户服务意识、履行好员工工作职责要求，而设定绩效考核。
7.2、职责管理
门店店长：
a公平、公正依据员工实际绩效情况，进行客观评分
b对员工绩效差进行辅导、培训，提升其绩效水平
c整理汇总员工考核资料
人力资源部：
a、根据门店职员管理情况，制定、修改考核体系制度
b、接受与处理员工考核的申述
c、依据考核相关资料计算员工考核工资
八、附件《考核表》
导购员月度考核表考核周期年月日—年月日总分：
收银员月度考核表考核周期年月日—年月日总分：
店长月度考核表考核周期年月日—年月日总分：
薪酬绩效管理制度汇编(全)2018年(修订版)
薪酬绩效管理制度（修订版） 编制：
薪酬管理制度 第一章总则 第一条为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 第二章薪酬管理原则 第二条薪酬体系适用对象包括公司各部门各岗位人员。 第三条坚持各尽所能、按劳分配原则、工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度、职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当的工资档次落差、调动公司员工积极性的激励机制。 第三章薪酬增长机制 第六条对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场相同或类似岗位平均工资和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对本公司生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场相同或类似岗位薪酬又较高的，增薪幅度要大；对本公司工资水平高于市场相同或类似岗位平均工资的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大，对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四章薪酬的构成 第七条员工薪酬架构分为业务部和非业务部两类： 一、非业务部门： 非业务部薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+补助 1、基本工资 基本工资均为1720元/月(根据国家政策或公司发展可对此项进行调整)。
2、岗位工资 薪酬、岗位工资等级划分对照表，具体划分如下表： 3、绩效工资 薪酬结构中的绩效按工资总额占比划分，非业务岗以工资总额的30%为绩效工资 4、各项补助 公司各项补助有：交通补助；通讯补助；餐补。 二、业务部门： 业务部薪酬构成＝基本工资+绩效工资业务类人员薪酬、绩效等级划分对照表，具体划分如下表：
薪酬与绩效管理制度
1、目的 为完善公司现代企业管理制度和原有的分配机制，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，配合企业内部组织结构的优化和调整，结合企业实际，通过建立结构合理、责权利相结合的薪酬绩效管理制度，使员工的收入与企业经济效益相结合，与个人业绩相联系，特制定本制度。 2、适用范围 适用于全体在册员工，即和本公司存在劳动关系的人； 本制度绩效部分适用于公司月工资制员工。 3、职责 人事部作为公司薪酬与考核工作具体执行部门，主要负责： 起草、修改公司薪酬绩效管理制度及相关文件； 收集公司内部对本制度实施过程中的反馈意见，并加以分类、汇总、分析； 协助建立各岗位考核标准、目标值的商定、变更和管理； 对各部门的考核过程进行监督与检查； 汇总统计考核评分结果并计算员工考核工资； 调节、处理好各级人员关于申诉的具体工作； 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 建立考核档案，将公司所有员工的考核结果备案并作为薪酬调整、岗位调动、培训和奖惩的依据； 监督各部门主管公正、准确考核，以确保人力资源的健康发展。 各管理人员、各部门负责人职责 本部门考核工作的整体组织实施及监督管理； 负责本部门制订或修改各岗位的绩效考核指标、权重，并及时提供本部门和相关部门考核信息； 负责本部门员工的考核结果反馈、绩效面谈，并帮助员工制订改进计划和协调处理本部门员工的考核申诉。财务部职责： 财务部负责薪资发放和公司薪资合理性的监督工作。 4、薪酬结构 固定工资：不计考勤计发月工资，此类工资只限于公司特殊岗位员工； 月工资：一个月26天为基准，按当月正常出勤计发月工资，请假按实际请假天数扣发工资（因公调休
的属正常出勤，其余均属非正常出勤，且调休不得跨月）； 出勤工资（点工工资）：即定的点工工资下，按实际出勤天数计发工资； 计件工资：在即定的定额下，按照工人当月实际计件产量计发工资； 考核工资：在即定的定额下，按照员工当月考核得分计发工资； 考核内容主要包括关键业绩指标及工作任务指标； 如员工在当月工作过程中出现重大违规或责任事故（重大安全事故、重大质量事故、重大客户投诉、重大管理失职或公司领导认定为严重失职等）可实行考核一票否决； 员工当月请假10天及以上的，不计考核工资，且春节假期月无考核工资。（加班属非正常出勤，按加班相关规定执行）； 工龄工资：是以员工在公司服务年限为标准发放的工资，适用于公司所有在职员工； 从员工第一次与公司签订劳动合同起，在公司连续工作时间满2年，但未满5年者，工龄工资以20元/年为基数；（例：工龄2年每月工龄工资40元，工龄3年每月工龄工资60元） 从员工第一次与公司签订劳动合同起，在公司连续工作时间满5年及以上，但未满10年者，工龄工资以25元/年为基数；（例：工龄6年每月工龄工资150元） 从员工第一次与公司签订劳动合同起，在公司连续工作时间满10年及以上者，工龄工资以30元/年为基数；（例：工龄12年每月工龄工资360元） 加班工资：公司每月正常工作时间为26天，因工作需要延长工作时间的，经主管领导批准可算加班； 公司中层以上管理人员（月工资人员）：脱产的班组长、办公室、技术部、财务部、车间会计、仓管员、生产部、销售部、采购部及计量室、实验室人员因工作需要延长工作时间的，时间≥小时的，补贴餐费15元；休息日全天的补贴餐费30元（不足一天的按半天15元计算）。 调休：以上管理人员因工作需要晚上加班到12点之后，第二天可调休半天，加班到次日6点之后，可调休一天。 车间一线员工、质管部车间检验人员，加班工资按实际时间计算，晚班时间满小时的，补贴餐费5元，加班到晚上十二时以后的，补贴餐费8元。 正常倒班：到晚上零点的，补餐费5元；到早上7点的，补餐费8元。计时（点工）工人的倒班工资按实际倒班时间计算。 高温补贴：为保证炎夏季节高温条件下生产经营活动的正常进行，保障公司员工在劳动生产过程中的
薪酬管理制度
薪酬管理制度 两会期间,各大央企高管纷纷自曝薪酬:中电投总经理自曝每月7800元工资、联通董事长自曝月入8000块、通用技术集团董事长自曝2014年薪水下降45％——50％……毫无薪酬管理制度中的保密意识！ 俗话说,有两个人知道的就不是秘密.一个员工的工资至少有两个人知道:员工自己以及发放工资的人.薪酬管理制度中的保密,从某种程度上来说,已经成为了很多企业恪守的法则,不过对于密薪制的讨论,一直没有停止过. 今天我们就来聊一聊,薪酬管理制度中的保密制度能否起到应有的作用？又如何才能真正的做到保密呢？ 密薪制是目前超过90%的企业薪酬制度之一,那么这个制度的执行情况如何呢？它能起到真正的保密作用吗？从日常接触的企业来看,基本上不现实,也就是说大多数企业的薪酬并不是真正的保密的.为什么会这样？ 好猎头网分析了一下,目前中小企业的薪酬流程: 其一,人力资源部门制度薪酬标准,人力资源部门负责人完全知道每位员工的薪酬,并进行整体的分析与把控； 其二,人力资源薪酬专员,负责薪酬分析与提供报告,一定也是必须要知道每位员工的薪酬；
其三,多数企业将员工薪酬作为成本,其用人部门负责人要对本部门的成本负责,也必需要知道本部门的人员薪酬； 其四,财务部门负责对公司的总体资金流负责任,也一定要知道每个员工的薪酬,并进行指标的控制与分配； 其五,财务部门的成本会计需要核算人工成本,也一定要要知道每个员工的薪酬标准； 其六,财务部门的出纳负责每月按时发放员工工资,也一定要知道每个员工的薪酬标准； 其七,总经理对公司的全面帐务负责,员工工资发放前他一般要批签同意,也必需要知道每位员工的工资； 其八,员工本人需要知道自己每月的薪酬多少. 就这样,一位员工的薪水,至少8位知道,有很多公司可能还有更 多的人会知道员工的薪酬.例如:审计人员、部门负责人助理、总经 理助理、分管人力资源或财务相关部门副总及副总的助理、财务成 本主管等人. 如此这般,员工的薪酬能保密吗？前言以提示:有两个人知道的就不是秘密.现在有多少人知道呢？想保密能做到吗,如果这样的流程 肯定是做不到的.虽然很多公司的薪酬保密方面制定了严格的处罚机制,甚至对于违反者辞退处理,但问题就能堵住吗？禹父治水——堵, 历史的事实告诉大家:堵是行不通的. 但这却又是目前大多数企业的共性,怎么办？薪酬管理制度中的 保密,真的只是一个传说吗？ 薪酬是否需要保密,到底如何做？公元643年,李世民说:以铜为镜,可以正衣冠,以史为镜,可以知兴替,以人为镜,可以明是非.《干 隆王朝》的电视剧中,关于国库大门的把守之策,对于现在的薪酬体 系笔者认为还是很有参考价值意义的. 公司的薪酬体系分为几大模块:基本工资、岗位工资、绩效奖金、业务提成等分开受权管理.
门店绩效考核方案
深圳市港惠家优商贸有限公司 门店绩效考核制度 为了完善公司绩效管理制度，规范绩效管理的流程与重点，客观公正地评价组织和员工的绩效与贡献，特制定、完善《员工绩效考核制度》 第一章总则 一、考核目的 1、通过对经营指标考核，改善员工工作绩效，提升销售业绩，建立以奖励为主，以经营结 果为导向的绩效奖励制度。 2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通过共享销售增长的成果，提高员工人均收 入。 二、考核原则 1、客观、公正、公开原则：强调以数据和事实为依据，避免主观臆断和个人色彩； 2、过程管理原则：不断的检查员工计划执行情况及调整计划，通过对目标实施过程的管理 帮助员工提高个人业绩； 3、个人绩效目标与组织绩效目标保持一致原则； 4、反馈与提升的原则：即把考核后的结果，及时反馈，对绩效形成的过程进行引导，对绩 效的最终结果进行控制； 三、考核依据 1、公司战略目标和年度预算； 2、部门岗位职务说明书； 3、绩效计划指标； 四、绩效沟通 1、绩效管理过程中，从考核计划、指标制定、考核实施到考核结果反馈与面谈，考核者与 被考核者需要保持充分的沟通，以分享各类与绩效有关的信息，保证整个绩效管理过程中双方在思想与认识上的高度统一； 2、考核结束后，考核者通过绩效面谈与反馈将考核结果反馈给被考核者，绩效面谈与反馈 是为了让员工自己了解在本绩效考核周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对考核结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划。面谈内容包括肯定成绩、指出不足、绩效改进建议，并最终双方进行书面确认。 五、考核办法 1、关键绩效指标考核办法； 2、目标管理考核办法 六、具体考核操作说明：详见第二-五章 第二章关键指标考核办法 一、定义 关键绩效指标（KPI）考核：通过对经营过程中的关键因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系的一种目标式量化管理指标考核办法。 二、适用人员 1、分公司负责人：独立负责分公司总经理 2、门店：店总/店长、商品部、咖啡吧、团购部全体员工，收银员
薪酬绩效管理制度word版本
薪酬绩效管理制度 第一章总则 第一条目的 （一）使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨，能够达到激发员工活力的目标。 （二）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益。 （三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。 （四）最终推进公司发展战略和经营目标的实现。 第二条适用范围 本管理制度适用于汇宇电子商务有限公司全体员工（临时员工除外），凡本公司员工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总经理办理及拟订。 第三条基本原则 （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第四条确立依据 （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别。 （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次。 （三）依据工作业绩确定个人绩效工资。 （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第五条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第六条薪酬结构 （一）员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 （二）固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 （三）浮动工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司 （四）基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 （五）岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 （六）效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。在效益考核实施前可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪
薪酬管理制度(最终版)
有限公司员工薪酬管理制度 二零一五年一月一日
目录 第一章总则 ................................... 错误!未定义书签。第二章?薪酬结构与标准.................................... 错误!未定义书签。第三章薪等薪级确定 ................................................ ５第四章?薪酬核算与发放. (8) 第五章?其他规定......................................................... ８第六章附则 (9)
第一章总则 第一条薪酬释义 薪酬是对员工为企业所做出贡献和付出努力的合理报酬，同时体现员工学历、职称、技能与经验等个人价值，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金和各项福利补贴。 第二条适用范围 本薪酬管理制度适用于海南联昇盛实业有限公司(以下简称联昇盛)所有实行岗位绩效工资制的员工。 第三条目的和依据 依据国家的相关法律法规和公司工资总额增长低于税后利润总额增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则,为激发员工活力，促进员工价值观念的统一，建立利益共享机制,把个人业绩、团队业绩和企业整体效益有效结合起来，把员工短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,以达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的,推进日昌升总体发展战略的实现。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一,应遵循外部竞争性、激励性、经济性、内部公平性和适应性原则。 第二章薪酬结构与标准 第五条岗位绩效工资制的释义 岗位绩效工资制是以科学的岗位评估手段，确定岗位之间的相对价值,以企业经济效益和劳动力市场薪资水平确定工资总量，以员工的工作业绩为依据支付劳动报酬的工资制度，鼓励平等竞争,实现同岗同效同酬、奖优罚劣拉大差距的分配机制。 第六条岗位的相对价值 公司所有岗位的相对价值具体见：岗位薪资等级职位归等表。 新增岗位或岗位性质发生变化后,人力资源部门应组织岗位价值评估工作,并确定该岗位的相对价值。 第七条岗位绩效工资制的薪酬结构 年薪酬构成元素包括：基本工资、满勤奖、加班工资、工龄补贴、福利、年终奖金；月薪酬构成元素包括:基本工资、加班工资、工龄补贴、福利等。
绩效考核与薪酬制度全
绩效考核与薪酬制度 第一章总则 第一条为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳 多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执 行力与综合竞争力，特制订本制度； 第二条本制度适用公司全体员工。 第二章考核原则 第三条制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。 第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员 工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案（附表）。 第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。 第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表 1）。 第三章考核方法 第七条半年度/年度考核办法 1、为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻 执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度 /年度考核办法》，本办法适用于公司高层领导、部门领导等 中层干部（详见附表2）。
2、公司需于每年12月20日前与被考核人确定次年年度工作 计划，并于每年12月31日前签订《年度责任状》，如遇节 假日提前执行。 3、公司于每年7月初召开半年度工作总结会，次年1月初召 开年度工作总结会，被考核人需于每年6月底及12月底提 交半年度及年度任务完成情况的工作总结，由公司总裁、分 管副总裁按照《年度责任状》量化的《考核细则》进行综合 考核，考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条款。 第八条日常考核办法 1、月度考核 （1）为提高全员的工作效率，提升公司整体执行力，特制定《月度考核办法》，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销 部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北 京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财 务部全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中 层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管 理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造 部经理（详见附表2）。 （2）公司需于每月25日前向被考核部门负责人收集次月工作计划，计划包含日常工作与专项工作，并于每月31日前召开 公司月度计划会明确次月重点专项工作，如遇节假日提前执行 （详见附表3）。 （3）公司于次月5日前向被考核部门负责人收集本月工作总结
公司绩效考核及薪酬浮动管理办法 (1)
公司绩效考核及薪酬浮动管理办法 第一章总则 第一条为了将个人的绩效考核结果与薪酬相结合，有效地发挥薪酬的激励效能，激励全体员工发挥主观能动性，不断提升个人和组织业绩，特制定本办法。 第二条基本原则 1、绩效结果导向原则：以绩效结果为导向，将个人薪酬与个人绩效相挂钩。 2、客观性和全面性原则：以日常管理工作中可观察到的事实或工作中的表现为基 础，定量与定性相结合，并辅助个人综合表现的考核方式。 3、SMART原则：季度绩效考核指标的设立遵循SMART原则，即明确性（Specific）、 可衡量性（Measurable）、可接受型（Acceptable）、现实性（Realistic）、时限性 （Timed）。 第三条适用范围 使用于公司市场部经理及以下员工。 第二章薪酬结构与薪酬浮动 第四条员工的现金性薪酬由基本月薪、年底双薪、提成、奖金四部分构成。 第五条员工的基本月薪分为固定工资和绩效工资两部分，其中固定工资占基本月薪的70%，绩效工资占基本月薪的30%，绩效工资根据季度考核结果核发。 第六条年底双薪、奖金参照公司内制度执行。 第七条员工的薪酬浮动与季度绩效考核的结果挂钩，具体计算方法为： 月实际工资=固定工资+绩效工资*个人上季度绩效考核系数（Q值） 个人季度绩效考核的结果与下季度三个月的工资浮动挂钩， 第八条奖金管理办法： 为了充分调动员工积极性，拟实施如下奖励方案： 部门超额完成任务的40%作为奖金发放部分，避免部门内平均发放，由财务主管根 据部门考核结果按照比例进行统一安排。 第三章个人季度绩效考核 第九条个人季度绩效考核的内容 员工个人季度绩效考核体现以工作业绩为主导，结合个人综合表现评价的原则。具体内容如下：
全面薪酬管理制度
全面薪酬管理制度 1 总则 1.1目的 通过构建公司全面薪酬为主的激励机制，用“薪”驱动人才，用“酬”吸引人才，统一薪酬结构,规范薪酬管理活动,规避薪酬管理风险，特制定本制度。 1.2管理原则 （1）公平原则。 外部公平：同行业或同地区或同等规模公司类似职务的薪酬大致相应。 内部公平：同一个公司中不同职务所获的薪酬，正比于各自的贡献。 个人公平：公司须根据员工的个人能力和业绩等个人因素，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬。 小组公平：公司中不同的任务小组，所获薪酬应正比于各自的绩效水平，为员工创造机会均等、公平竞争的条件。 （2）竞争原则。建立多元化的薪酬结构，领先的薪酬水平，价值共创与共享价值的薪资价值取向。 （3）激励原则。薪酬要与个人能力、团队责任、公司绩效挂钩，适时适度有效激励。 （4）经济原则。依据员工的市场价值、为公司创造的价值和公司的支付能力，控制薪酬总额。 （5）合法原则。薪酬政策及其管理，必须符合国家和地区相关劳动法律法规。 （6）动态性原则。公司在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，调整整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式。员工个人能力的提高或绩效成绩的提升，及时调整员工个人的薪酬。 1.3适用范围 本制度适用于公司本部。公司所投资的全资公司、控股公司内化执行。参股公司依据自身情况，有选择的比照执行。
2 薪酬策略 2.1 薪酬水平 汽车服务贸易是最贴近市场的业务。薪酬策略本着市场化原则，普通员工的薪酬水平处于同行业、同地域、同职位中等水平或中等偏上水平，关键人才的薪酬水平具有市场竞争性。 2.2 公司实施混合工资制度 对不同工作人员进行科学分类，根据职群的工作特性，分别采取职能不同的工资结构，其各个工资单元分别体现劳动结构的不同形态和要素，全面地反映按岗位、按技术、按绩效分配。 2.3 付薪要素 （1）市场—依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬。（2）责任—依据职位对公司的影响付酬。 （3）行为—为能产生杰出贡献所需的行为而付酬。 （4）绩效—依据目标完成结果，确定报酬。 3 薪酬结构 薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬两部分。货币薪酬又包括直接货币薪酬和间接货币薪酬。非货币薪酬包括工作特征和工作环境。 3.1 直接货币薪酬 3.1.1 基本工资（固定薪酬） 根据员工所在职位的知能水平和解决问题能力核定的职位薪点薪酬。 3.1.2 绩效奖（浮动薪酬） 根据员工职位的风险责任、个人和团队所作出的绩效成绩，按约定条件支付的职位薪点浮动薪酬。包括月绩效奖、年绩效奖、项目绩效奖等。 （1）月绩效奖：对员工的月岗位工作成果，实施有效考核,以绩取酬。（2）年绩效奖：根据公司年度的经营业绩及员工年度绩效成绩，支付的年终奖金。 （3）项目绩效奖：按项目目标、进程、成本等，约定绩效标准和考核标准，根据项目绩效成绩和考核结果，支付给项目组团队的项目绩效
门店薪酬绩效考核体系设计的目的及原则(内附案例)
门店薪酬绩效考核体系设计的目的及原则（内附案例） （一）目的 １、建立与市场接轨的薪酬体系。吸纳优秀人才加盟，提高员工的积极性；２、建立以利润管理为导向的绩效考核体系，培养一支高素质的、有战斗力的、有团队精神的团队 ３、建立公平、公正、公开的绩效考核体系，充分发挥绩效考核体系的激励作用４、逐步向预算制管理转变，促进产品结构调整，提高公司的盈利能力。 （二）原则 １、简单易操作的原则 ２、薪资结构合理性的原则 ３、员工受薪公平性原则 ４、激励性原则
二、公司薪酬构成及计算方法 １、薪酬构成 月工资总额＝基础工资（基本工资＋岗位绩效津贴）＋基础费用补贴＋绩效提成（团队绩效＋个人提成）＋（或－）其他 说明： （１）工资总额是各岗位员工个人收入之和 （２）基础工资：即员工的基本工资和岗位津贴。基础工资主要用于保障员工基本生活费用和日常工作开支，主要目的在于方便员工正常工作的开展，增加员工对公司的归属感。岗位津贴为公司对员工工作给予适当的补贴。 （３）基础费用补贴：主要为交通补贴、电话补贴及外勤出差生活补贴等。（４）绩效提成：该项收入和员工的工作绩效挂钩，即公司对该项工资的构成因素进行考核（包括销量、市场建设质量、资源利用率、团队管理、工作执行情况等），根据公司每月下达的关键考核指标（ＫＰＩ）进行考核，所有考核结果纳入绩效收入。 （５）其他：该项为公司给予其它类考核奖励或处罚。 三、薪酬与绩效考核体系设计 １、薪酬层级的设计 本方案是按照标准门店的人员进行配置，具体人员参数可按照实际情况和门店面积进行灵活配置，亦可以一人兼２职。
同时，本方案依据店内情况和店外渠道情况分别配置相关业务人员，以帮助经销商更好的提高销量。具体参见下表： 注：初步暂设３个层级，分别为经理级别、主管级别和员工级别。 2、管理层和业务层的薪酬设计 注：本表格的基础工资设计的依据是湖北省武汉市２０１５的行业标准。 由于各个城市的消费水平和起薪标准不一，建议各个经销商在此基础上加减基础工资标准，以保证起到激励员工和节约人工成本的双重目的。 ３、管理层和业务层的基础费用补贴 ４、岗位绩效主要考核标准 （１）各岗位考核的主要内容
全面薪酬管理条例
全面薪酬管理条例 第一章总则 第一条为了支持公司核心价值观和经营目标，实现公司利益最大化，吸引、激励并留住的人才，充分体现员工为公司所作贡献和所付努力的程度，在考虑公司 内外环境和公司管理现状的基础上，制定本体系。 第二条本体系主要体现以下原则： 1、竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，在充分调查同 业、当地的企业工资水平的基础上，确定薪酬水平为75P水平。 2、激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过激励性薪资（绩效工资） 结构和基于个人特殊贡献的及时奖励的办法激发员工工作积极性。 3、公平性原则：以体现工资的内部公平和个人公平为导向，在确定员工薪酬 时以岗位特点、个人技能和绩效为依据，保证员工收入不降低。 4、责权利对等原则：在制定工资结构和激励性薪资过程中充分体现责任与利 益对等，突出表现在薪酬与职位挂钩，分配上对重要岗位倾斜、对第一责 任人倾斜等。 5、可行性原则：本体系在实施中进行预算与控制，工资总额与财务能力、公 司效益挂钩，使人力成本控制在合理范围内；在实施时人事、财务部易于 操作，员工易于接受；企业变革时，体系可以延续。 6、合法性原则：本体系体现公司的经营理念的同时，充分研究了国家劳动法 规和地方的薪酬指导和控制标准，并考虑了公司所在地域的政府监管实务 惯例。 第三条本体系所称薪酬指公司（含各驻外办事处）付予员工的直接薪酬和间接薪酬即工资和福利的总和，包括：计时工资、计件工资、计件超额工资、加班加 点工资、各种津贴和补贴、绩效工资（含佣金和销售提成）、奖金、红利、 利润分成、社会保险和集体福利及非经济性薪酬等，不同职系的人员有不同 的薪酬构成。 第四条本体系适用于不行驶股权行为、为公司所聘用的所有员工，包括各级管理人员、正式工、试用人员、临时工、季节工，但不包括实习生、临时聘任的顾 问等。公司股东在公司内职位任职，适用相应职务的工资标准；但股东不在 公司内职位任职，不适用于本制度。
运营中心薪酬与绩效考核激励制度
运营中心薪酬与绩效考核激励制度 一、 薪资体系 1、业务部门薪资划分 岗位:客服 岗位：推广 1600 2400 1800 3000
岗位：店长 岗位：经理 2、物流部、技术部、企划部、综合管理部薪资划分 3500 2600 4400 5600 4500
二、绩效制度与程序 考核目的： 通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。 考核对像： 本考核制度适用于公司运营中心所有正式聘用员工。 考核原则： 1、本考核只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为 作出评价。 2、考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误会。 3、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 4、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。 考核周期： 月度考核（对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为每个月的一号至最后一天） 考核职责： 1、各部门负责人 1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。 2）协助被考核者制定个人绩效目标。 3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。 4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。 5）考核评价被考核者的工作绩效。 6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。
2、人力资源部 1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。 2）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 3）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 4）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 5）接受、协调处理员工的考核申诉。 6）负责绩效考核结果的应用管理。 考核实施程序： 1、人力资源部应于每月最后一个工作日向各部门考核负责人发放相关绩效考核表。 2、考核期结束后的第三个工作日，各部门负责人向人力资源部提交各岗位绩效考核表。 3、考核期结束后的第五个工作日，人力资源部将绩效考核表发给被考核者本人进行确认。 4、如被考核者有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核结束期后的第七个工作 日。 5、绩效考核程序必须依照本条例严格执行，逾期未进行考核、数据核对、申诉同等放弃考 核。 6、各部门绩效表格（见附件） 考核数据等级划分： 绩效考核数据结果共分为A级、B级、C级、D级、E级具体划分如下： E级：60分以下 D级：60-69分 C级：70 -79分（连续三次绩效分为C级，次考核期分直接为E级） B级：80-85分 A级：85分以上 考核等级分配： E级占被考核者总数的5%，D级占被考核总数的60%，C级占被考核者总数的20%，B 级占被考核者总数的10，A级占被考核者总数的5% 绩效工资实施对比（图示）：
某房地产公司薪酬管理与考评制度.doc
薪酬管理与考评制度 薪酬管理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化，是薪酬管理工作及绩效考核工作具体操作的指导。薪酬管理和绩效考核以制度的形式确定下来，是规范公司管理制度的一项举措，也是营造一个科学的管理环境的良好开端，使各级管理者在实际操作中有据可依。 薪酬分配的目的绝不是简单的" 分蛋糕" ，而是通过" 分蛋糕" 使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配绝不仅是一项技术工作，更是一种战略思考。因此，在设计薪酬体系时，充分考虑了公司的现状及未来发展的目标。 考核的目的不是为了惩罚，而是一种手段，一种激励员工的手段。通过考核来去粗取精、去伪存真，为企业筛选合适、优秀的人才，同时也为真正的人才提供发挥个人能力的空间。 薪酬管理制度和考评制度相辅相成，薪酬的提升依赖于考评的结果，考评又为薪酬的提升提供依据。两者在执行过程中有着密切的联系，切不可脱离执行。 2003.01
薪酬管理制度 第一节 总 则 1．总则：薪酬是职员的劳动报酬，是公司对职员劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。 2．薪酬分配的原则： 本着公平合理的原则，充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。 价值观念：创造的价值和薪酬成正比； 公司文化：团结、进取、务实、开拓； 绩效评估：注重实效、注重人才、讲求诚信，提倡发挥个人能力，提倡时间观念；责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。 第二节 薪酬的组成结构 1、薪酬的组成架构图 薪酬 金钱报酬 非金钱报酬 直接金钱报酬 间接金钱报酬 荣誉 培训机会 固定报酬 不固定报酬 福利 有薪假期 保险、基金 基 绩 假 奖 社 活 会 动 本 效 期 金 津 保 基 薪 薪 补 报 贴 偿 险 金 酬 酬 金 酬 说明：（1）此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成； （2）关于非金钱报酬部分，金钱报酬里的不固定报酬及间接金钱报酬除根
企业薪酬管理制度
薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理就是企业管理得重要内容，建立合理得薪酬管理体系，就是企业经营与发展得需要,就是应对外部竞争与内部激励得有效手段。为适应现代企业发展得要求,结合公司经营理念与管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策与公司其它有关规章制度,特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正得基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司得相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应得薪酬增长机制． 薪酬总额得确定要与人工成本得控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率与劳动分配率为主要监控指标得投入产出效益分析,建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强得竞争力. 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度得确定在根据市场价位与员工个人劳动贡献、个人能力得展现来确定,对企业生产经营与发展急需得高级紧缺人才,市场价位又较高得,增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位得简单劳动得岗位,增薪幅度要小,甚至不增薪.对贡献大得员工,增薪幅度要大；对贡献小得员工,不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化得原则,直接聘请得员工得薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一得等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用得员工； 第六条职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司得战略发展规划,提出本制度得制订与修正原则,以及本公司收入分配得原则方案与薪酬方案及薪酬调整方案;组织讨论并批准本制度得实施。 薪酬与考核委员会组成:董事长、总经理、财务部经理、人力资源部经理及公司领导批准得其她人员。 ２、人力资源部 负责组织本制度得修订与实施过程中得解释,负责本制度得执行与监督； 根据本企业各部门上报得考勤、考核资料,计算工资与奖金; 负责审议各部门提出得员工薪酬调整议案; 第二章薪酬结构
门店薪酬绩效考核制度
门店薪酬绩效考核制度 （最新版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 门店薪酬绩效考核制度 一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。 二、绩效考核制度 (一)工资及岗位绩效工资构成 1、店长(营业员)工资结构
(1)基本工资 (2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。 (3)全勤奖(50元) 1)工作业绩岗位绩效工资构成 2)工作能力 3)工作态度 2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长 1200元加业务提成奖金提成为销售额的3% 在绩效工资上再加100元每月营业员 1000元加业务提成奖金提成为销售额的2% 在绩效工资上再加50元每月试用营业员 900元无业务提成 3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资 (1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放 (2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。 (二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力) 工作态度总分70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分
薪酬绩效管理制度
薪酬绩效管理制度 一、设计薪酬方案的原则 （一）公司人力资源部拟定薪资方案，报公司管理层讨论，经CEO批准后实施。 （二）薪资方案包括如下内容： 1、具有明确的目的性 建立具有竞争力的薪酬制度，充分利用和发挥薪资的杠杆作用，激励员工的工作积极性，引进人才，留住人才。 2、薪酬给付的合理性 薪资增长速度不高于企业劳动生产率或利润的增长速度。符合国家及地方法令的规定。 根据员工工作贡献决定员工薪资水平，同时参考社会物价指数、公司支付能力、市场同岗位水平。 3、薪酬设计的简单可行性 原则上薪资管理制度、流程、操作尽量简单，以减少理解困难、操作失误和管理成本。 4、薪酬设计的公开性和保密性 有关薪酬的制度和标准，要对员工进行讲解和介绍。但员工的薪酬数据应保密，本人和薪资管理者均不得对外泄露。 二、薪酬制度实施管理 （一）确定薪资结构 1、公司实行结构制薪酬，即薪酬由基本薪资、岗位薪资、绩效薪资等部分构成，具体构成及构成标准 跟随当年度公司薪酬管理政策。公司与员工约定工作金额，为薪酬总金额，即各部分累计和。 2、员工在职期间的日工资发放标准为：薪酬总额÷21.75天。 3、工资结合日常考勤管理核算。 （二）确定薪资标准 1、员工薪资标准不得低于北京市当年最低工资标准。 2、新录用员工薪资标准的确定 （1）新录用的员工，按照相关程序办理，由部门负责人按下列情况初步提出薪资标准：招聘岗位的技能要求、应聘者的专业知识、应聘者的受教育程度、应聘者的同岗位工作经历、应聘者原岗位薪资水平、本企业此岗位的薪资水平范围等。 （2）人力资源部根据部门预算、同行业市场价格并核实应聘者本人情况后确定新员工的薪资标准。 （3）新员工试用期工资按其转正后薪资标准的80%发放。
公司绩效考核与薪酬管理办法
公司绩效考核与薪酬管理办法 1、评估目的
公司通过对员工的工作能力、素质、业绩等情况进行定期、公正的评价，以确保公司整体经营能力的持续提高。另一方面，公司也将把这一评价结果作为员工的工资、职务调动及教育培训等的依据。 2、评估内容及方法 a、评估周期与时间 每年12月份对员工一年来的工作表现进行评估，评估结果将作为年底奖金发放比率及员工下一年调薪的参考依据； b、评估程序 在每年12月初由行政部统一向各部门发放员工考评表格。首先由各部门总监对其部门员工（未过试用期员工不能参加评估）按照考评表格内容进行评分和级别评估；部门内评估结束后，由行政部汇总到总经理处，再由总经理根据员工一年来的整体表现进行综合考虑，确定最终的评分和级别评估。 3、绩效考核的分布比率 考核各职级的分布比率如下表： ※此评估需考虑本公司在职时间，本公司在职工龄不足8个月者，最高可评为A级 4、工资的调整 a、公司根据经营状况对在职员工的工资原则上每年调整一次，调整
时间为每年的12月份，调整方案逐级审批后，交由公司双方股东核准，经核准后在次年1月份计算工资时做出调整； b、工资调整的主要依据为员工年度的考评结果、所在地区的物价增长幅度、同行业市场水平以及公司的经营状况； d、新进公司不满一年的，员工工资调整比例为当年个人调整比例乘以相应的入职时间比例。 5、年底奖金 a、作为工作一年对于员工的奖励，公司在每年年底将向员工发放固定奖金和浮动奖金； b、固定奖金部分为员工月基本工资，浮动部分将根据公司整体业绩对员工考评的每个级别制定奖金兑现系数，系数为个人月基本公司的百分比数；浮动部分系数的确定与奖金总额的确定经公司逐级审批后由公司双方股东核准，并在核准后与本年12月份工资一并发放； c、新进公司不满一年的员工，奖金支付应为当年个人奖金乘以相应的入职时间比例。
关于完善薪酬管理制度建设
关于完善薪酬管理制度建设 科学规范工资分配的意见 （草案） 为进一步发挥工资分配的导向作用，梳理和规范各类人员薪酬分配关系，构建薪酬分配与个人劳动成果和单位经济效益相联系，科学合理、高效有序的薪酬管理体系，充分调动各单位以及广大员工的积极性，大力实施集团公司“两调整、两提高”和“两创新、两带动”战略举措，结合企业实际，制定本意见： 一、进一步完善薪酬管理制度体系，科学规范工资分配的主要内容 目前，集团公司已初步建立了基于单位工资总额与经济效益指标按不同比例切块挂钩及预算管理模式的工资总额管理制度，基于单位领导班子成员年薪与经营业绩挂钩的年薪制度，基于机关管理、技术人员职务序列的宽带薪酬制度，基于岗位能效评价的研发人员薪酬制度等集团公司各类人员薪酬管理制度体系，对调动各单位和员工的生产经营积极性起到了极大的促进作用。 以上薪酬管理体系的建立解决了集团公司重组初期，因各单位发展历史不平衡、管理层次和经济效益差异大等原因带来的薪酬问题，实现了平稳过渡。但随着“4+3”产业板
块的确立和“两调整、两提高”、“两创新、两带动”战略举措的实施，集团公司在薪酬分配结构的合理性、薪酬管理的规范性和薪酬制度的导向作用等方面仍旧存在许多问题。在此基础上为适应集团公司快速发展，解决同一板块不同地区、公司之间工资分配盲目攀比现象，以及理解不一致、执行偏差、覆盖面窄等问题，在集团公司层面建立和完善适应不同类型岗位人员特点、相对规范统一的薪酬制度变得非常紧迫和必要。为此，要进一步完善薪酬管理制度体系，科学规范工资分配，建立核算到产业板块(事业部)，计划目标与效率、发展速度考核并重的工效挂钩预算办法；建立以企业、岗位价值评价为基础，以业绩、效益为导向的企业领导人年薪管理制度、机关宽带薪酬制度和生产单位岗位绩效工资制度，尽快形成集团公司规范有序、灵敏高效和富有活力的薪酬分配体系和机制，促进集团公司又好又快发展。 二、创新工资总额宏观调控机制，强化工资预算管理 进一步加强工资总额管理，按照集团公司“4+3”产业结构，在实施工资总额工效挂钩管理基础上，强化工资预算管理，创新工效挂钩预算管理方式，助推集团快速发展。 (一)创新工资总额管控方式 根据集团公司各产业板块利润、营业收入、产量、质量安全等相关经济技术指标，分别确定相应的工资挂钩比例，核算到各事业部和相关板块公司，对煤炭、化工、有色金属
直营店绩效考核薪酬制度
绩效考核薪酬制度试运行方案 一、目的 为促进公司的发展，增强员工的团队协作能力，鼓励员工的积极性，特制定以下绩效考核制度。 二、薪酬福利 1．店长： ①无责任底薪800元+各种补贴700元+岗位工资600元+绩效工资700元，共计2800元+提成； ②绩效工资700元为有责任工资，发放条件如下： a.整店月保底销售额完成30%以下，绩效工资不予发放； b.整店月保底销售额完成30%（含）以上60%以下，发放200元绩效工资； c.整店月保底销售额完成60%（含）以上80%以下，发放400元绩效工资； d.整店月保底销售额完成80%（含）以上，发放全部绩效工资； ③新任店长试用期为2个月，试用期间，除绩效工资与提成外，其它薪酬均×80%； 2．店员： ①无责任底薪800元+各种补贴700元+绩效工资700元，共计2200元+提成； ②绩效工资700元为有责任工资，发放条件如下： a.个人月保底销售额完成30%以下，绩效工资不予发放； b.个人月保底销售额完成30%（含）以上60%以下，发放200元绩效工资； c.个人月保底销售额完成60%（含）以上80%以下，发放400元绩效工资； d.个人月保底销售额完成80%（含）以上，发放全部绩效工资； ③新员工试用期为1个月，试用期间，除绩效工资与提成外，其它薪酬均×80%； 注：王府井工美店月保底任务为50万元，个人月保底任务每月由店长分配。 三、无责任底薪增长 1、店长： ①每满一年无责任底薪增加200元； ②每满一年并整店在本年度平均每月完成任务100%以上，无责任底薪增加400元；
2、店员： ①每满一年无责任底薪增加150元； ②每满一年并个人在本年度平均每月完成任务100%以上，无责任底薪增加300元； 四、提成比例 1、店员： ①纯金类：员工提成比例为0.37%； ②纯银类：员工提成比例为1%； ③纯金镶嵌类（公司指定归类为纯金镶嵌的产品。主要以零售价作为依据）：员工提成比例为0.6%； ④混合材质类（公司指定归类为混合材质的产品）：员工提成比例为1.36%； ⑤两人或多人同时值班时售出的产品，主销售占销售业绩的60%，副销售占销售业绩的40%； ⑥各类产品的个人销售额×相应提成比后相加=“员工个人提成” 2、店长： ①店面所有员工的“员工个人提成”总和÷店面人员数量（含店长）=店长基本提成； ②店面所有员工的“员工个人提成”总和÷店面人员数量（含店长）×0.4=店长岗位提成； ③店长基本提成+店长岗位提成=“店长提成”； 五、提成制度（月） 1、店长： ①整店完成总任务的20%以下，无提成； ②整店完成总任务的20%（含）以上30%以下，“店长提成”×30%； ③整店完成总任务的30%（含）以上50%以下，“店长提成”×50%； ④整店完成总任务的50%（含）以上70%以下，“店长提成”×70%； ⑤整店完成总任务的70%（含）以上90%以下，“店长提成”×90%； ⑥整店完成总任务的100%（含）以上125%以下，“店长提成”×100%； ⑦整店完成总任务的125%（含）以上150%以下，“店长提成”×110%； ⑧整店完成总任务的150%（含）以上，“店长提成”×120%； 2、店员： ①店员完成个人任务的20%以下，无提成；