企业绩效评价工作总结

企业绩效评价工作总结

篇一：绩效评价报告

“陶瓷清洁生产公共服务平台”项目

绩效评价报告

一、项目概况

（一）项目单位基本情况。

--，位于中国瓷都—潮州市枫溪区，成立于1959年，是省属技术开发型陶瓷科研事业单位。占地15亩，建筑面积6500平方米，XX年总资产1508万元，其中：固定资产510万元；流动资产998万元，资产负债率％。在职人员52人，其中：专业技术人员24人（高级职称7名、中级职称9名，初级职称8名）,有较强的科研人才和较为齐全的陶瓷科研仪器、设备。XX年按《检测和校准实验室能力的通用要求》建立起完善的质量管理体系，获中国实验室国家认可委员会（CNAL）认可。XX年获省科技厅批准，建设广东省陶瓷清洁生产技术重点科研基地。XX年获省经贸委、科技厅、环保局三部门联合确认为省清洁生产技术依托单位。

（二）项目立项情况。

1．项目的实施依据；

根据粤经贸环资[XX]313号《关于组织申报XX年省节能专项资金项目的通知》的要求，我所XX年5月申报“陶

瓷清洁生产公共服务平台”项目。经省主管部门初审推荐、专家评审、网上公示。XX年8月由省经贸委、省财厅以粤经贸环资[XX]598号下达，列入XX年省节能专项资金项目计划（第一批）。财政补助资金20万元。

2．项目基本性质、用途和主要内容、涉及范围；

本项目属节能专项资金扶持的宣传培训和能力建设项

目。主要是利用专业科研机构的技术人材优势，培育一支清洁生产技术服务队伍；在我所已有科研条件的基础上，配套节能检测仪器。建成清洁生产技术依托单位，做为公共技术服务平台，面向广大中小陶瓷企业，开展清洁生产咨询培训、技术研发、成果推广等。为我省陶瓷行业的节能减排提供技术支撑。

根据平台目标和任务，在充分利用现有资源的基础上，通过配套完善，建设三个中心，具体为：

检测中心：建筑面积750㎡，配备化学分析和工艺性能测试仪器。承担材料性能和产品质量的检测工作，为企业提供热工检测和节能效果评价等服务。

研发中心：建筑面积800㎡，配备试验设备25台套，承担材料研究、工艺创新和装备开发等设计、试验工作。

培训中心：建筑面积400㎡，配备50座、100座教室各1间和电化教学设备。可开展学术交流、成果推介和技术

培训工作。

3．项目申报的可行性、必要性及其论证过程。

广东省委提出“加快建设绿色广东，构建资源节约型和

环境友好型社会”的要求，省政府也出台《关于加快推进清洁生产工作的意见》，在政策上给予扶持。这就为推行清洁生产提供了前提条件。陶瓷是资源密集型工业，也是耗能大户。近年陶瓷行业的迅速发展，消耗了大量的矿物原料，各传统产瓷区均面临资源枯竭的困境。国际石油产品价格的上涨，造成生产成本的大幅上涨；欧盟、美国等要求陶瓷出口企业通过ISO14000环保认证；国家连续调低日用陶瓷产品的出口退税率等因素促使陶瓷企业不得不考虑转变增长方式。因此，实施清洁生产是陶瓷行业今后的发展趋势。陶瓷企业绝大多数是中、小企业，技术力量薄弱。清洁生产目前刚开始起步。因此，开展陶瓷清洁生产技术的研发和推广有良好的发展前景。

我所占地10亩，建筑面积6000㎡，拥有开展科研工作必要的仪器设备，检测中心获国家认可实验室认证。近年重点开展制约陶瓷行业发展的关键、共性技术的研发和推广工作。在陶瓷清洁生产技术方面取得“陶瓷低温快烧工艺技术”、“废瓷回收利用技术”、“卫生洁具节能节水工艺技术”、

“瓷土精选尾矿利用技术”等多项成果，建设清洁生产技术公共平台有较好的技术基础。

我所现有工程技术、工艺美术、经济管理等专业技术人员36名，其中：高级职称6人、中级职称10名。均有长期从事本专业的工作经验，有相应的理论基础和丰富的实践经

验，经培训已有八人取得了国家清洁生产审核师资格。建设清洁生产技术公共平台有必要的人才支撑。

我所地处中国瓷都——潮州，是全国最大的日用陶瓷和卫生洁具生产基地。产业集中，企业众多，陶瓷企业以民营企业为主，技术力量比较薄弱，对技术有迫切需求。我所长期与陶瓷企业有密切的联系，为开展成果推广和技术服务提供广阔的空间。我所联合潮州市科技局和枫溪区政府共同承担“广东省陶瓷研究开发创新平台”建设，与当地政府有关部门形成紧密合作关系，可实现共建共享，资源互补，相互促进。

二、项目资金使用及管理情况

（一）项目资金（包括财政资金、自筹资金等）安排落实、总投入等情况分析。

项目在我所已有科研条件基础上进行配套,投资概算50万元。我所自筹资金30万元；申请财政补助资金20万元。

均全部落实到位，资金到位率100％。

总投入资金万元。其中：专用业务费97924元；设备购置费186290元.；专用材料费元；旅差费元；水电费元。资金支出率100％。

（二）项目资金（主要是指财政资金）实际使用情况分析。

财政补助资金20万元：主要用设备购置费和专用业务费。

新增仪器设备明细表

（三）项目资金管理情况（包括管理制度、办法的制订及执行情况）分析。

项目资金严格按照《广东省节能专项资金管理暂行办法》管理，收到补助金后通过专项应付款进行核算；项目实施过程中，按照我所《项目经费管理办法》由所财务部门负责对经费实行预算管理，严格按预算类别和额度使用。项目经费购置的固定资产及时办理固定资产登记手续，确保不出现擅自改变专项资金用途或挪用专项资金行为。

篇二：绩效考核总结报告范文

绩效考核总结报告范文

20xx 年上半年度绩效考核总结报告

20xx 年 3 月份，人力资源部通过深入调研，并与员

工大量访谈，分析公司以往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导向，通过从“态度、能力、业绩”三位一体对员工工作表现进行考量评价的新《绩效考核管理制度》。在绩效考核的实施过程中，不断探索、不断总结，逐渐完善绩效考核管理方法。截止目前，已完成了从 4 月份至 7 月份 4 次月度考评和1 次半年度考核工作，通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩效考核体系的推行基本取得了良好效果。在取得成绩的同时，我们清醒认识到制度中依然存在很多不足，在实施中也存在不少问题，如何进一步优化考核体系，推动各部门对工作价值的考核力度，搭建起各岗位间公平竞争的平台，促进人员素质和整体管理服务水平的提高将成为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际，就上半年度期间考核事宜做如下总结：

一、月度绩效考评：月度绩效考评：截止目前，公司月度绩效考评工作业已走向正轨，各部门能够较熟练的完成本部门员工的月度绩效评价工作，并逐步开展本部门员工的

绩效改进等方面的沟通，起到推动员工努力工作的积极效果。同时也存在不少问题。问题 1：部分员工依然不能够认真制定工作计划，制定出的考核评价办法不能够对

当月的工作业绩有效评价。问题 2：月初的计划完成不了，月末考核的时候出现重新修订工作计划或权重的现象，个别部门负责人不能够自我约束。问题 3：个别部门考核评价没有依据或依据不充分，打的是印象分，工作业绩记录明显存在不足。问题 4：部分领导没有对下属员工的工作计划认真审核。问题 5：个别部门的考核依然习惯走形式，不思进取，把对员工的工作评价认为是负担。问题 6：陕北项目部临时工截止目前未实施任何月度考核评价。面对诸多问题，人资建议将采取的措施：面对诸多问题，人资建议将采取的措施：建议将采取的措施 1、加强绩效考核操作知识的培训，对所有参与考核者实施考评，考察其对现考核制度与操作的掌握情况，排查不合格人员，重点辅导，督导改善。 2、各部门需加强月度工作计划的计划性与审核力度，把对下属员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作，人资部实施考核，督导其有效实施。 1

3、 4、 5、每季度召开一次全员绩效考核大会，共同就存在的问题加以解决。各部门需建立记录员工工作业绩制度，适时评价，督导员工持续改善。人资部将重点核查各部门(来自: 小龙文档网:企业绩效评价工作总结)负责人月初工作计划与月底提交考评表之间的出入，对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出

处罚意见。 6、与陕北项目部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜。

二、上半年度考核：上半年度考核：上半年(即年中)参与考核的员工共计 46 人。其中西安总部 27 人，装饰公司 3 人，陕北项目部共 16 人。通过实施年中考核，考评等级为优 2 者共 0 人，占 0%;考评等级为优 1 者共 3 人，占考评总人数的 %; 考评等级为良 2 者共 21 人，占考评总人数的 %; 考评等级为良 1 者共 12 人，占考评总人数的 26%;考评等级为合格者 8 人，占考评总人数的 %;不合格 2 人，占考评总人数的 %;考评等级为较差者 0 人，占考评总人数的 0%。年中考核奖惩办法：参照公司年中考核管理办法之规定，同时结合实际，将年中绩效工资基数设定为 3000 元的标准，实际绩效工资将根据每个人考核总得分(即“业绩、能力、态度”三项指标总和的平均值)对应相应的等级与绩效工资系数而得。计算公式：年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数其中：项目部李党庆获得年中考核优 1，现结合项目部人员需求情况，建议晋升李党庆为陕北项目部办公室主任，以资鼓励，薪资待遇暂不调整。通过实施年中考核，不难发现，年中绩效考核办法还明显存在缺失，员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，导致不能更有效推动绩效考核的实施。问题 1：

年中绩效考核办法还明显存在缺失，有待改善。问题 2：现公司员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，有待全面提高。人资将采取的措施： 1、 2、修订年中/年终考核办法，制定新的考核评价措施，客观、顺利完成年终考核工作。在年底前，开办不少于 2 次人事管理层面的培训课程，将各部门负责人纳入人事管理岗位，考察其人事管理知识，帮助其履行部门人事管理职能，推动公司人力资源管理水平的不断提高。对于以上总结出的各个问题，我们将在下半年工作中重点解决，针对不同问题提出不一样的解决办法，通过逐步改善，希望能够更好推动公司业绩的全面提升，从而达到绩效考核的最终目的。人力资源部 20xx 年 8 月20 日

篇三：企业绩效评价方法研究

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fgq5910 楼主

发表于 XX-4-29 21:33:04|

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? 分享到：摘要：中外学者对企业绩效评价的研究由来已久，目前国外常用的企业绩效评价方法有多种，这些方法各具特点，并在是否涉及资产负债表管理、是否透着企业活力、是否影响股价等多方面都

有不同的影响。我国企业绩效评价方法在实务和学术进展方面有一定发展，但对企业进行科学合理的评价确实面临很多难题，必须对传统绩效评价方法予以充实与创新。关键词：绩效评价；非财务指标；平衡记分卡

业绩、绩效、效绩在汉语中有微妙的差异，在英文中都用performance表示。业绩更加通俗一些，绩效比较常用，也更多地与经济效益相关联。而效绩出自财政部统计评价司，兼有效益与业绩之意，前者指对企业的评价，后者是针对企业管理者的评价。本文使用绩效一词，并侧重财务评价方面的评价。

一、我国企业绩效评价的发展 3 关注 ?

68

粉丝版主

对企业进行绩效评价在市场经济下十分重要，是建立激励制度的前提。论坛币不同的财务信息用户对企业的绩效评价关注重点不同。政府主要关注3318510 个纳税、环保、就业人数等，而所有者重点关注资本保全、盈利水平与

经验可持续发展等方面。目前的学术研究重点还是在所有者财务评价方面。

威望

帖子 335552 点（一）实务进展方面 9 级

19021 我国企业的绩效评价在计划经济时代主要看重利税指标和短期利益，存在忽视成本（包括资本成本）、忽视财务质量、忽视可持续发展、鞭打快牛等问题。1999年财政部、国家经贸委、人事部和国家计委联

合发布了《国有资本金效绩效评价规则》，评价主体是政府，评价指标分为定量指标和定性指标两部分，各占80%和20%。定量指标涉及财务效益状况（基本指标为净资产收益率、总资产报酬率）、资产运营精华 2

学术水平状况、偿债能力状况和发展能力状况四方面。XX年对这一规则作了936 点一些修订，将盈利质量等因素考虑在内，并每年建立行业标准值，以热心指数使绩效评价更加公正。然而，在绩效评价体系中始终难以考虑占用资1396 点本机会成本、长远发展因素、股票价格因素、行业差异因素等。信用等级（二）学术进展方面 434 点从著作方面看，国内出版的绩效评价方面的专著有：魏明海《管理激在线时间励和业绩评价的会计研究》（中国财政经济出版社，XX），杜胜利4039 小时《企业经营绩效评价》（经济

科学出版社，1999），李苹莉《经营者注册时间业绩评价：利益相关者模式》（浙江人民出版社，XX），汪家常《业XX-4-15 绩管理》（东北财经大学出版社，XX），张涛《企业绩效评价研究》最后登录（经济科学出版社，XX），孟建民《企业经营业绩评价问题研究》XX-10-22

（中国财政经济出版社，XX）和潘飞《管理会计应用与发展的典型

案例研究：预算管理与绩效评估案例》（中国财政经济出版社，XX）。

串个门

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? 发消息 ? 有的学者的研究针对经营者评价，有的侧重对企业评价；有的偏重全面绩效，有的注重经营绩效；有的主张多元主体进行评价，有的主张股东评价为主导；有的提出财务指标为主体，有的则偏重战略与市场评价。可以说，观点多彩斑斓。近年来，一些学者在利益相关者理论指导下，对企业绩效评价进行了多维思考。朱明秀（XX）从价值驱动因素角度提出了基于股东、员

工、顾客三维财务评价模型，致力于培植企业长期竞争优势的逻辑一致的评价体系。温素彬（XX）从科学发展观

角度构造了企业绩效评价的三维指标体系，包括经济绩效、生态绩效和社会绩效。这种基于科学发展观的三维评价体系与当今国际上流行的“三重底线”

（Triple Bottom Line）思想是完全一致的。但这些多维角度评价与单一股东角度评价会带来指标内部的矛盾冲突，如何协调还是个难题。

二、国外常用绩效评价方法

国外的企业绩效评价经历了单纯财务指标到复杂财务指标，再到市场指标、非财务指标嵌入的不断发展阶段。从20世纪初出现的7个财务指标综合打分的“沃尔评分法”，到近年来热炒的平衡计分卡，体现了绩效评价方法的发展过程。

（一）顶线增长

所谓顶线增长（Top-Line Growth）简单地说就是销售收入（或营业额）的增长。它与股东回报率的相关性是最弱的，原因有很多。首先，销售增长对于价值创造是一把双刃剑。当产品销售有边际利润时销售增长会带来价值增加，但是当无边际利润时它则会破坏价值。单纯销售收入增长对于绩效评价是不够的，它还必须是建立在有盈利的增长基础上。

将销售收入增长作为绩效评价方法的第二个问题在于它既没有包含资产负债表的信息也没有包含任何有关预期

的信息，而这些是好的绩效评价方法应当包含的。

（二）基于盈余的评价方法

基于盈余的评价方法（底线增长，bottom-line growth），如每股净利、每股净利增长率，同样有用性也非常有限。两家公司在未来若干年每一个盈余方面数字均相同，不可能由此判断哪一家公司价值更高。经理需要同有效地管理利润表一样有效地管理资产负债表。如果同一行业的两家公司具有相同的每股净利，差异则来自于它们各自使用了多少资本来产生这些盈余。用较少的资本产生相同盈余的企业价值更高。

（三）顶线增长和底线增长的双重目标

顶线增长和底线增长的双重目标同样也是一个欠佳的绩效评价方法，虽然许多首席执行官钟情于这种方法。我们常常听到这样的断言：如果一个企业同时拥有销售额增长（顶线增长）和每股净利增长（底线增长），那么公司必定会实现获利水平的增长。遗憾的是，这个理论没有同时考虑公司的投入资本回报率下降的情况。而当通过负债为新投资项目筹措资金，但项目的回报低于加权平均资本成本却高于税后负债成本时，这种情况便容易出现。

（四）投入资本回报率

投入资本回报率（Return on Invested Capital，以下有时简称ROIC）也有它自身的问题。投入资本回报率是指

（以税前数据为基础）息税前利润（以下有时简称EBIT）除以投入资本的账面价值。投入资本包括净厂场资产和设备、营运资本净额以及商誉。

好的方面是投入资本回报率既包含了利润表的信息——即息税前利润，也包含了资产负债表的信息（如：投入资本）。因此，它较之销售收入增长和盈余增长有所进步（前述两种方法都未考虑所有资产负债表反映的管理问题）。但问题是——如果一家公司使用投入资本回报率作为它的绩效评价方法，最可能的结果便是管理层在企业运作中投资不足而损害企业长远利益，并且在折旧计提时过分降低资产的账面价值。这是因为在投入资本回报率公式中缩小分母比增大分子来得容易。

（五）平衡记分卡

平衡记分卡（Balanced Scorecards）是一个财务指标大杂烩。它们与财富创造事实上可能存在，也可能不存在逻辑关系。这些组成指标常常自相矛盾，有些指标甚至可以说是多余的。在20世纪90年代早期，美国电报电话公司（AT&T）采用平衡记分卡进行绩效评价，绩效指标包括三个部分：股东总回报、雇员满意度和客户满意度。很难理解是否由这三个部分组合起来创造了股东财富。雇员满意度和股东财富创造可能产生冲突吗？答案是肯定的。如果顾客、员工都非常

满意，可能股东的资本已经蚀本了。平衡记分卡为“讨好”利益相关者“混水摸鱼”地将这些绩效指标糅合在一起反而使人难以理解。

（六）经济增加值

EVA（Economic Value-added）是思腾思特公司研发的一种绩效评价指标，它是在税后净经营利润基础上减去占用股东资本的机会成本后的差额。这一评价方法的主体是股东，考虑了企业占用股东资本的机会成本因素，融入了资产负债表管理思想。有利于协调所有者与经营者之间在资本占用上的矛盾，重视解决代理成本。

（七）各种绩效评价方法评述

表1对前述的绩效评价指标进行了多角度的比较。一些国际咨询公司商业开发出具有自主知识产权的企业绩效评价方法，像沃尔特公司的投资现金回报率（CFROI），波士顿公司开发的完全收益回报率（TSR），摩立特公司的基于预期的绩效管理（EBM）等。但尚未得到广泛推广和应用。

三、企业绩效评价方法的难题与展望

企业是一个复杂的有机体，对企业进行科学合理的评价确实面临很多难题。主要有：

1.评价企业与评价经营者适用同一种评价指标吗？在西方，企业经营者是职业经理人，决策是个人负责制，因此

评价企业还是评价经营者

是一回事。但在中国，决策是集体负责制，评价个人与评价企业应该有所差别。

2.非财务指标有用吗？波士顿安永商业创新中心的调查表明，非财务指标与股票价格相关。每一个非财务指标提高1%对P/E的影响的百分比，管理质量为%、产品与服务质量%、投资者沟通质量%、新产品开发效果%、市场定位%。目前在企业绩效评价中使用到的非财务指标主要有：市场占有率、顾客满意度、员工满意度、技术创新、广告投入、产能利用率、环保方面（能源消耗、污染控制、环境改善投入等）。非财务指标的优点是，与战略联系、考虑账外成功因素、与未来业绩增长有关、经理层难以影响、直接评价、过程跟踪评价等，但缺点是，难以用货币衡量、容易引起部门间冲突、缺乏统计上的可靠性（如满意度是真话）、时间长成本高、过分重视会为失败找借口。因此，将非财务指标引入企业评价有必要性，但权重如何考虑是个难题。

3.主观努力与客观环境如何区分开来？从会计的角度看，非经常性收益往往与经理人的主观努力关系不大，经理人都希望在评价其绩效时只考察其可控部分，即主营业务收入或营业收入。对高层管理者而言，绝对绩效意味着承担一切责任。然而，客观环境是不断变迁的，如果不加以考虑，

意味着评价可能不公正。一般而言，同一行业面临的客观环境基本一样（除非只是个别企业因为地震或自然灾害等受灾），因此行业标杆是重要参照物，只有战胜行业平均资产报酬率才能获得好的评价。

4.短期绩效与长期利益如何兼顾？在不同的国度，企业目标与文化存在很大差异。在美国，奉行股东至上主义，顾客与雇员排在其后，当企业面临突发风险时裁员是常见的手段。在德国，顾客则排在最优先考虑位置上，雇员和股东排后面。在日本，奉行员工终身雇佣制度，员工利益居于最高，顾客与股东排在后面。因此，美国企业的绩效评价，短期利润指标受到特别关注，而在其他一些国家企业的长期可持续发展方面的指标（这方面更多的是一些非财务指标）受到更多关注。想要建立一个广泛接受的企业绩效评价模型是不可能的。我们认为，只有最适合企业的评价方法，没有最好的评价方法。

在企业绩效评价中，指标选择会带来导向性。过于看重短期利润指标，会带来盈余管理、忽视研究开发与职工培训及市场投资，助长急功近利，甚至不惜克扣机器维修费用等来损害长远利益。而过于依赖股票市场指标，必然市场增加值（MVA）、市盈率、市净率、托宾值等，在市场波动特别大的非成熟市场，则明显缺乏客观公正性。要考虑顾客、员

工、环境、社会、长期可持续发展等各方面利益，引入各种非财务指标，确实需要更多外部压力和内部需要，学术界也要有更多的创新。可以说，绩效评价仍然是一个世界性难题，需要不断完善。参考文献：

[1] 干胜道。基于预期的绩效管理[M].大连：东北财经大学出版社，XX.

[2] 朱明秀。三维价值驱动型财务模式研究[M].经济科学出版社，XX.

[3] 温素彬。基于科学发展观的企业绩效评价体系架构与实践[J].财务与会计（理财版），XX（5）。

[4] 干胜道，童利忠。企业财务综合评价——理论与模型[J].四川大学学报（哲学社会科学版），XX（2）。

[5] 干胜道。试论企业资产质量优化与评价[J].四川大学学报（哲学社会科学版），XX（5）。