关于提升县级医疗机构人才队伍和能力建设的调研报告

XX中医院作为我市唯一一间二级甲等的中医医院，代表着我市中医药事业的发展。为满足县域居民医疗服务需求，我院如今是非常迫切地需要提升自身的综合服务能力。在医疗服务能力建设的过程中，我院特别重视人才的培养和引进，以人才作为医院的核心竞争力，坚持以人为本，确保医院全面、协调、可持续发展。

一、人才梯队的建设

XX中医院现有医技人员XX人，护士XX人。为扩充我院建设力量、加强中医药治疗的力度，近三年我院在上级部门的大力支持下，引进高学历人才，引进硕士XX名，提高了我院总体人员的学历

层次和知识水平。

（一）规范化培训

我院实行中医师规范化培训，重点掌握中医基本理论、基本技能。掌握常见病、多发病的病因病机、临床症状、诊断、常用方药、鉴别诊断和辨证论治；了解疑难病例的诊断与处理。

我院对中医开展“西学中”培训制度，对西医专业人员进行中医基本理论、基本知识、基本操作进行培训考核，促进不断学习，提高临床诊疗能力，更好的为患者提供中医药服务。

（二）继续教育

我院十分重视医护人员的继续教育，采取业余学习等形式，参加全国、XX省或各市级医院举办的各级相关专业技术学习班，学习中医药相关领域的新理论、新技术、新方法、新信息，不断提高中

医药医护人员的临床实践能力。每年选送不同专业的中医医护人员到上级医院进修学习中医药相关临床知识，保持与其他医院学术联系，不断提高自身中医药服务能力。

（三）师承教育

我院注重名中医的师承学习。我院XXX/XXX/XXX三位XX市名中医，各有学术继承人一名。学术继承人在临床中随诊多年，得到导师的言传身教，收获良多。

（四）学术讲座和培训班

我院还通过定期开展各专业学术讲座的形式提高科室医护人员的临床能力，促进专业技术交流，以培养各专科人才。每月不定期举办学术活动，聘请院外专家进行中医药学术讲座，活跃科室学术气氛，提高医生、护士的诊疗水平、护理操作技术。定期举办基层中医药适宜技术培训班，定期培训基层医院中医药人员。

二、重点科室的建设

为提高我院的综合服务能力，我院开展了中医药特色专科建设工作，根据本院的优势和特点，合理安排专科发展，力争建设为中医药重点专科，并按照国家、省、市有关规定，结合我市中医药发展现状和医院工作实际，制定了开平市中医医院特色专科发展计划，建成了中医药特色明显、技术适宜、形式多样、服务规范的，以基本满足我市人民群众日益增长、多层次、多样化需求的省级中医药特色专科——XX科、XX科、XX科。

（一）专科综合服务能力

1.XX特色专科。省级“十一五”特色专科建设项目，该专科挖掘整理中医药中行之有效的特色疗法，制定了针刺、耳穴、熏蒸、火罐、浴足、敷脐、药醋、穴位注射疗法等三十余种中医技术操作规范，中医“治未病”特色浓厚。

2.XX特色专科。省级“十一五”特色专科建设项目。该专科以混合痔、肛瘘、肛裂等主攻方向进行相关临床与科研工作。围绕主攻方向发挥中医优势，积极开展中医特色治疗，引进现代医学的先进技术和方法，提高临床疗效。

3.XX特色专科。省级“十一五”特色专科建设项目，以胸、腰椎压缩性骨折、桡骨远端骨折、四肢急性筋伤为主攻方向，中医特色浓厚，擅长运用中医综合疗法治疗筋伤、骨折等疑难疾病，通过特色疗法和中药制剂的综合治疗取得良好疗效。年门诊量达5900人，住院人数近880人。

4.X专科科室平均床位使用率103%；专科人员43名，；平均中

医治疗率92.25%，平均专科科室开展特色疗法5.5项，自制中药制剂10.5种。

（二）专科科研和学术水平

“十五”期间，特色专科共获省级课题XX项，市级课题XX 项。并获科技成果奖励市级XX项。XXXX年至今共发表文章XX篇，均发表在ISSN收录的期刊中。平均每年接受进修人员XX人次，每月开展岗位培训XX次，每年开展省级专题学习培训班XX次。

（三）专科人员结构

学科带头人均为XX市相关学术团体中任副组委。特色专科启动

的名老中医师带徒工程不断推进，其中特色专科各具一名XX市名中医，学术继承人X位。师承工作的成效促进发挥中医特色氛围的形成，高徒成为发挥中医特色的主力军，促进中医特色专科更趋成熟。

三、存在的困难

随着医院的发展，现有人才资源与医院发展之间的矛盾逐步暴露出来。

1.我院现有人员高级、中级、初级职称比例为XXXXX；人员整

体素质仍不能满足医院发展的需要，业务能力需进一步提高；

2.高层次学科带头人短缺，直接影响医院临床工作的开展，给医院的可持续发展带来隐患；

3.未形成合理的人才梯队。中级职称和初级人员偏少，年龄比例分布不均，出现青黄不接的状况，制约了医院的进一步发展；

4.当医院内的某些职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，不能保证有合适的人选接替，缺少人才储备；

5.医院的可持续发展，需要高素质的人才作为主要推动力。但医院目前经费紧缺，无法大力的培养人才。

6.想要留住人才，就必须要为人才创造良好的工作、学习环

境，提高各项待遇，改善职工的居住环境等，目前医院正在积极改进，但因经费紧张部分问题不能解决，造成人才流失率高。

7.作为经济欠发达的基层中医院，由于规模小、待遇偏低，技术水平、设备装置等实力与大医院有一定差距，难以吸引人才。出现了“引不来，留不住”的尴尬局面。

8、硬件设施不足。因床位不足或医疗设备落后不能接诊病人；接诊病人后因医疗设备落后需要病人到上级医院进行相关检查，对病人看诊造成不便，使医院的发展亦存在阻滞。

四、提升人才队伍和能力建设的建议

1、政府应在政策及资金上大力支持医院的人才队伍和服务能力的建设。

2、加强对人才招聘和培养，引进的高层次人才和高技能人才，选拔一批中青年骨干到国内一流中医院进修学习，增加医院的人才储备，以解决现今人才梯队不合理，青黄不接的情况。

3、对现今的薪酬制度实行优化、改革，提高医务人员的工作积极性。

4、扩大医院的规模，购置先进的医疗设备，以满足医院的专科发展需要。

科技人才队伍建设调研汇报材料

科技人才队伍建设调研汇报材料 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020

科研人才队伍建设情况汇报尊敬的各位领导：近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正：一、人力资源概况（一）院整体人力资源情况院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X 名，硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。（二）科研人员情况我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。二、薪酬制度

（一）基本薪酬：主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。（二）注册奖励：为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。（三）绩效奖励：科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。三、科研人才培养对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。

人才队伍调研报告4篇

人才队伍调研报告4篇国以才立，政以才治，业以才兴，在全面建设社会主义和谐社会的新时期，加快教育现代化步伐，全面推进高质量的素质教育，努力办好让人民满意的教育，需要一支高素质的教育人才队伍的支撑。南京教育名城建设的要求，迫切需要我们进一步增强责任感和紧迫感，高度重视教育人才队伍建设，为率先基本实现教育现代化、加速实现“两个率先”培养造就源源不断的高素质建设者。一、南京教育人才队伍建设的现状到XX年底，全市共有学校（幼儿园）1241所（不含部省属学校、部队院校以及技工学校等），在校学生85.3万人。全市共有教职工6.9万人，其中专任教师5.5万人。近年来，南京教育人才队伍建设的主要成效有： 1、党管人才工作机制基本确立。近年来，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正确领导下，始终坚持把教育人才队伍建设摆在教育发展战略的优先位置，不断深化干部人事制度改革，积极创新人才工作机制，大力实施干部联合公选、干部交流锻炼、“四五园丁工程”、“千名教育硕士工程”、教师校长境外培训、新教师“凡进必考”、农村教师“优岗计划”等一系列创新举措，逐步建立健全起教育人才选拔、使用、培养和激励机制，使全市教育人才的数量质量、

专业素养、属性结构、工作状态不断改善，已基本适应当前教育事业发展需要。 2、教育管理者的素质明显提高。通过积极推进干部公开选拔、大力加强能力素质建设、加大干部交流力度、加强人才培育、积极优化人才激励措施等工作，倾力打造一支适应素质教育要求、充满生机与活力的高水平、高素质的教育管理者队伍，南京市坚持以战略眼光、国际视野、实践锻炼来培养教育管理人才、加强教育管理者队伍建设的一系列举措在省内外引起了广泛关注，产生了良好反响。全市已有近千人通过“公选”、竞争上岗走上教育领导岗位，其中绝大多数“公选”、竞争上岗的干部成为教育教学和管理方面的佼佼者。 3、教师人才高地基本形成。通过实施“四五园丁工程”，培养出一大批德艺双馨的骨干教师。目前教师学历达标的平均水平幼儿园为96.84（比“xx”末高2.3个百分点）；小学98.8（比“xx”末高2.2个百分点）；初中95.5（比“xx”末高4.3个百分点）；高中91.3（比“xx”末高12个百分点）。全市目前还有1200多名中小学教师在职攻读教育硕士，其数量超过全省其他城市的总和，在全国同类城市名列前茅。全市现有省级特级教师148人（在职81人）,在职名校长、名教师113人。每年还选拔近百名教师赴境外进修深造，并已有114名教师取得国际英语教师任职资格。通过“十五”的努力，教师队伍整体素质有了显著提升，为全市教育的可持续发展奠定了基础。二、“xxx”南京教育人才建设目标任务 1、“xxx”南京教育发展目标：“xxx”期间，南京要围绕“建一

人才培养调研报告

国家发展改革示范校重点建设专业建设材料兴国县职业中等专业学校农业机械使用与维护专业 “两轮实践”人才培养模式改革调研报告兴国县职业中等专业学校 5月目录目录一、引言........................................ 错误!未定义书签。

二、调研背景................................... 错误!未定义书签。（一）农业机械化发展对技能人才的需求不断增长错误!未定义书签。（二）经济社会化形势为农机专业建设带来新机遇错误!未定义书签。三、调研方案设计............................... 错误!未定义书签。（一）指导思想.............................. 错误!未定义书签。（二）调研目的.............................. 错误!未定义书签。（三）调研内容.............................. 错误!未定义书签。（四）调研对象.............................. 错误!未定义书签。（五）调研方式.............................. 错误!未定义书签。（六）调研实施.............................. 错误!未定义书签。四、调查数据分析............................... 错误!未定义书签。（一）企业基本信息.......................... 错误!未定义书签。 1．企业属性分析 ......................... 错误!未定义书签。 2．企业类型描述 ......................... 错误!未定义书签。 3．企业规模分析 ......................... 错误!未定义书签。（二）企业的用人需求分析.................... 错误!未定义书签。 1．企业招聘学生的学历 ................... 错误!未定义书签。 2．企业招生学生的学校类型 ............... 错误!未定义书签。 3．企业注重的能力和素质 ................. 错误!未定义书签。 4．企业招聘学生的月薪范围 ............... 错误!未定义书签。 5．企业招聘学生的实习情况 ............... 错误!未定义书签。

人才队伍建设调研报告范本

XXX公司人才队伍建设调研报告一、人才队伍建设的基本情况我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。

二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研报告

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研报告管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。专业技术人才队伍建设的基本特征如下：近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业

专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，

人才队伍建设调研报告

人才队伍建设调研报告人才队伍建设调研报告下面是我们网站的小编给大家推荐的人才队伍建设调研报告供大家参阅！社会的发展进步，事业兴旺发达需要人才的支撑，人才问题是事业发展之基石，更是兴“档”之本。当今，虽然重视人才已经得到了全社会的认可，然而作为档案工作这样一个工作单调枯燥又相对清贫的岗位，人才严重匮乏，特别是县乡两级档案工作部门，大学生、研究生不想从事档案工作，档案创新工作过程中所需的专业人员、实现档案信息化所需的计算机专业技术人员更是难觅难求。新时期档案事业的发展需要高素质的档案工作者，没有适应社会发展的高素质人才，发展档案工作就将成为空话，更谈不上落到实处。正因如此，做好新形势下的档案工作，关键在于档案人才队伍建设。结合当前档案工作实际，以我县档案人才队伍建设为例，对县乡两级档案人才队伍建设的现状进行了调查，提出了粗浅的对策。一、基本情况 xxxx毗邻广东，是xxxx的南大门，素有“楚尾粤头”之称，是沿海进入中西部地区的桥头堡。全县辖15个乡镇，358个行政村，总面积1806平方公里，总人口39.06万。其中6个瑶族乡，少数民族人口2.6万。二广高速、厦蓉高速贯穿全境，省道216、322、324线在县内交汇。于汉高祖5年(公元前202年)建县，名南平，唐玄宗天宝元年(公元742年)以其境“山岭重叠，荟蔚苍翠，浮空如蓝”而改今名，具有2xxxx多年的悠久建县历史。中国共产党曾经于xxxx26年在xxxx建立地方组织并领导开展了轰轰烈烈的革命群众运动，经军长征经过xxxx时，xxxx人民积极为红军带路，主动救护伤员，从物资、人力等方面大力支持红军，留下了许多动人故事和宝贵的档案资料。xxxx94年，xxxx县被省人民政府批准为革命老区。xxxx3年5月20日，国务院权威机构认证，xxxx县是xxxx母亲河湘江的源头。目前，全县有国家综合档案馆1个，馆库有档案密集架260立方米，馆藏档案50380卷，12380件，档案保管保护设施齐全，馆藏档案以文书档案为主，馆藏资料主要以党报党刊为主，藏量万余册。全县有乡镇场、县直机关档案工作部门153个，管理各单位在xxxx0年以后形成的文书档案和各单位历年专业档案、实物档案、荣誉档案、照片档案、基建档案、声像档案及各种资料，管理档案资料多，内容丰富。二、目前全县档案人才队伍的现状目前，我县现有专兼职档案工作者169人，其中县档案局档案工作者16人，部门专职档案员6人，兼职档案员147人，大专以上文化程度34人，中共党员46人，从事档案管理的工作人员总体结构年龄偏大，文化素质不高，无档案专业毕业人才。现在从事档案工作的人员只能做一些简单的资料收集管理工作，对于如何拓展资源建设，开展信息化管理工作无从下手，工作限于满足现状，保稳定保安全，只要不出事而已。三、目前县乡两级档案工作急需解决的几个问题 1、领导重视力度不够，影响档案干部队伍健康发展。目前，档案工作在服务上赢得了市场、赢得了利用者的满意，相当一部分人真正认识到“档案看起来是纸，用起来是宝”，档案工作已经在社会上“热”起来，让社会认可了档案的价值。但是到基层一级部门，有相当一部分县直单位、

县人才工作调研报告

县人才工作调研报告 1 2020年4月19日

XX县人才工作调研报告近年来，我县人才工作始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，始终坚持“引进急需、注重培养、留住人才、创新机制”的人才开发思想，全面贯彻和落实党的十七大精神，围绕“科教兴县”战略，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的思想观念，突出重点，加强领导，着力开发人才资源，提升各类人才的能力素质，为全县经济社会发展提供了强有力的人才和智力支撑。一、当前我县人才资源的现状和人才队伍建设情况。（一）人才队伍资源现状截止底，全县有各类人才5274人，其中： 1、党政人才：1165人，女315人，少数民族896人，研究生5人，大学本科223人，大学专科及以下938人，35岁及以下382人，36岁及以上783人； 2、经营管理人才：134人，女47人，少数民族87人，大学本科13人，大学专科及以下121人，35岁及以下31人，36岁及以上103人；

3、专业技术人才：2494人，女973人，少数民族165人，大学本科289人，大学专科及以下2205人，35岁及以下1729人，36岁及以上765人； 4、技能型人才：827人，女38人，少数民族526人，大学本科386人，大学专科及以下441人，35岁及以下186人，36岁及以上641人； 5、农村实用型人才：654人，女27人，少数民族487人，中专2人，高中208人，初中及以下444人。（二）人才队伍结构特点人才总量不足。全县各类人才5274人,仅占全县同期人口总数的2.2%,远低于全省、全州水平,人才增长幅度较小,与社会经济发展需求人才量不协调，同时大中专毕业生就业难造成的人才闲置与基层紧缺专业技术人才的问题依然突出。人才结构不合理。人才内部结构不均衡,在五支人才队伍中,经营管理人才缺乏,仅占人才总量的 2.5%，呈现逐年减少的态势；少数民族人才占人才总量的64.9%与我县人口比例不相适应；大专及以上的学历主要集中在党政人才中；技能型人才和农村实用人才中专及以上学历，仅占全县人才总量的8%；人才分布不均衡。行业分布不均匀，且学历低，人才主要 3 2020年4月19日

企业人才队伍建设调研报告 0

企业人才队伍建设调研报告＊＊区企业人才队伍建设的现状及对策研究内容提要：近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展，尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题，为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展，必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略，为此，必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应现代企业发展的人才队伍。＊＊区抓住三峡移民契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。同时，也应清醒的看到，我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比仍有较大差距，与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以构建七个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。正确认识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素

质较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略意义。为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴，现将有关情况综述如下：一、＊＊区企业人才队伍建设现状近年来，区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。（一）我区企业人才队伍的基本情况 1.总体数量。到2008年底，我区规模以上企业现有职工约42700 人，其中具有中专以上学历的人才总量约4180人，占职工总数的9.78％。在各类人才中，经营管理人才736人，占职工总数的 1.72％；专业技术人才1156人，占职工总数的2.7％；营销人才495人，占职工总数1.16％；技能人才1793人，占职工总数的4.19％。 2.年龄结构。全区企业4180名各类人才中，30岁及以下438 人，占10.5％，31至40岁1589人，占37.9％，41至50

赴外学习考察人才工作的调查报告文档2篇

赴外学习考察人才工作的调查报告文档2篇 Investigation report document on the work of studying and inspecting talents abroad 编订：JinTai College

赴外学习考察人才工作的调查报告文档2篇小泰温馨提示：调查报告是反映对某个问题、某个事件或某方面情况调查研究所获得的成果的文章。调查报告是宣传唯物论和辩证法、坚持实事求是思想路线的有力武器，历来被无产阶级革命家所重视。本文档根据调查报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：赴外学习考察人才工作的调查报告文档 2、篇章2：赴外学习考察人才工作的调查报告文档篇章1:赴外学习考察人才工作的调查报告文档按照县委安排，20xx年3月下旬，县委组织部组织县委政研室、政府办、人力资源局、编委办一行7人赴安徽省cf 县、四川省jt县，考察学习两地人才工作的做法和经验。现将学习考察情况报告如下：一、两地人才工作的做法和经验

cf县隶属于合肥市，1965年由寿县、定东、肥东、肥西四县的边缘结合部划并而成，总面积1922平方公里，人口 78.99万人，辖15个乡镇、1个省级开发区。近年来，该县按照“三年倍增，跻身十强，全面达小康”的总体战略部署，致力于从农业大县向农业强县转变、从人口大县向人才大县转变、从贫困县向十强县转变，大力实施人才强县战略，预计到 20xx年，全县人才资源总量达6万余人，年均增长15%左右，人才密度达到7.46%。cf县人才工作的经验做法主要体现在以下五方面： cf县委、县政府非常重视人才工作，牢固树立“人才是第一资源”、“科技是第一生产力”的观念，把人才资源当作区域经济发展的第一资源来培育和运用，把人才工作作为实现“跻身安徽十强县”奋斗目标的重要战略部署之一来抓。认为对人才的投入是一个区域经济发展最具远见和回报最高的投入。县委常委会每年专题研究人才工作，县四大班子积极支持、参与人才工作的调研、座谈、慰问、培训等活动。数十位享受政府津贴人才、市县专业技术拔尖人才均有领导结对联系。县里时常召开人才工作调研、座谈会，邀请各级各类专家人才参加，征求意见、建议。

人才现状调查分析报告

企业要发展，人才需先行，胡锦涛总书记也强调“人力资源是第一资源”，在市场经济竞争日趋残酷的今天，人才问题已成为企业持续健康发展的关键问题，作为镀锌彩涂这样一个新建厂，生产工艺新，技术含量高，如何用好人才资源，以此来推动生产的健康发展已成为一个亟需解决的重要问题，为此需对我厂现有人才状况进行全面的调查分析，以便科学严谨地进行人才需求预测，并结合人才需求预测结果，提出我厂人才队伍建设的思路、目标和措施。一、我厂现有人力资源状况 1、人员结构分布。我厂现有在岗员工267人，中专以上学历171人，是全厂职工人数的64%，具有各类专业技术职称的152人，占57%，持有各类职业资格证书的204人，占78%，其中高级工12人，占4.5%，助理技师1人，技师1人，仅占7‰。我厂人力资源情况简表... 2、人力资源状况分析。从上述人员结构分布可以看出我厂的人力资源极不平衡。一方面，学历高的多，有职称有职业资格证书的人多，文化结构层次高，但绝大多数专业不对口，152名专业技术人员中，尽管工程系列的有124人，占了80%，除机械、电气等通用专业，其余基本是土建、采矿、冶炼、测量、汽车修理。术型人才：镀锌、彩涂工艺和表面技术处理，电气、自动化控制，有色冶金、化工，热工，检化验，质量控制，环保，公辅，机械液压等专业； 3、技能型人才：镀锌、彩涂入口段、出口段，焊机，退火炉，锌锅，气刀、光整机，焚烧炉，涂层和预处理，检化验等方面的主操，培养一批高级工、技师和高级技师。三、我厂人才队伍建设规划工作目标：面对我厂人力资源现状和新的工作任务，厂党政提出树立“人人是人才”的理念，要以科学的人才观、高度的历史责任感和人才培养的紧迫感，培养锻炼一批镀锌彩涂生产管理、技术专家、操作技能型人才，为企业的生存发展提供人才保证。指导思想：解放思想，转变观念，大力宣传、倡导科学的人才观，在人才培养上，不唯学历、不唯职称、不唯资历，把思想统一到人人是人才上来，既要重点培养一批各方面全面发展的复合型人才，作好后备干部的人才储备，同时又要引导大多数员工岗位成才，培养一批管理型、技术型、技能型人才，做到人尽其才，才尽其用，把每一位员工用到最合适的岗位，真正体现用人所长的原则。具体措施： 1、以人为本，营造一个宽松的人才成长环境。首先要加大“人才资源是第一资源”的科学人才观和“人人是人才”的人才发展战略的宣传力度，在全厂形成“你有多大能量，给你多大舞台”的氛围，消除学历、职称、资历等方面的障碍，充分尊重人的才干和劳动。其次倡导“人人是人才”理念，通过公开、公平、公正的竞争，让人才发挥长处，优势互补，实现科学配置，使现有人力资源有效值最大化；第三要大胆选拔使用生产一线的优秀人才，把他们调整或者破格提拔到管理岗位和关健技术岗位，同时也要选派管理岗位的人员和外请专家、有实丰富实践经验的师傅到生产一线，传授技术理论知识，积累现场实践经验，在具体工作中增长才干。第四要重视技能型、操作型员工的成长环境，通过舆论引导、物质激励、专门培训、技能竞赛等，使“人人是人才”的理念深入到班组，深入到每一位员工，培养一批技术能手、革新标兵、岗位明星。 2、进一步建立完善人才评价、激励机制。实施人才培养战略，制度保障是关键，要以能力和业绩作为人才评价的主要标准，建立与工作业绩紧密联系的人才评价、激励机制。一是提高人才的各种待遇，逐步实现收入分配政策向岗位成才员工和优秀技术人员倾斜，充分体现技术和科技的含金量，尤其要对有能力、有业绩、有贡献的优秀员工予以重奖，如设立专

人才工作调研报告

人才工作调研报告 “国以才立，政以才治，业以才兴”。人才问题是企业发展的关键问题。在人才工作中，XX公司认真贯彻落实各项人才工作政策，牢固树立科学的发展观和人才观，坚持党管人才工作的原则，紧紧把握“用好现有人才、稳住关键人才、引进急需人才、培养未来人才”的指导思想，为XX公司稳定发展提供有效的智力支持和人才保证。一、人员情况分析（一）公司人员情况分布目前，XX公司在册人数16人，xx公司在册人数24人，xx 公司在册人数36人，xx公司在册人数23人，xx 在册人数32人，xx公司在册人数17人。（包含试用期员工）

（二）各公司人员情况分布及男女比例（三）公司员工年龄分布情况（四）公司员工学历情况 xx公司及控股公司现有博士生学历0人，研究生学历6人，本科

学历69，大专学历53人，中专及以下学历20人。（五）政治面貌情况分布 xx公司及控股公司现有党员26人，其中预备党员4人，发展对象2人，积极分子11人。二、人才政策和待遇落实情况 xx公司把落实人才政策待遇列入人才工作的重中之重，认真落实引进人才各项政策待遇，营造重才、爱才、用才的良好环境。一是认真落实引进人才工资待遇。将引进人才提前转正，及时定级定岗，核定工资发放标准，并健全档案资料。二是对引进人才破格提拔。将引进人才列入后备干部管理序列，因工作需要，对表现突出者，实行破格提拔。三是关心引进人才的工作和生活。通过举办座谈交流、联谊等活动，加强与引进人才的联系沟通，及时了解掌握和协调解决引进人才工作、生活中的突出问题。三、人才管理方式 xx公司人才管理方式主要有以下几个方面：人才引进，xx公司积极树立“人才资源是第一资源”、“人才是第一生产力”的根本理念，积极配合推动xx公司进行人才引进工作，人才引进多渠道、多样化，采用市场化模式，引进企业所需人才。人才培育，xx公司近年来，不断加大对员工培训教育的机会，结合企业内训与外训的模式，加大对人才专业技能、员工执行力、企业归属感、企业文化建设等多方面进行培育学习，激励人才各方面的提升，加强了团队的凝聚力和协作力。

人才培养模式改革调研报告

酒店专业人才培养模式改革调查报告目前，中职学校在人才培养结构、办学理念、教学模式、教学内容等方面还比较机械、保守。从课程层面看，传统课程重理论、轻实践，忽视知识与具体工作任务的联系，不能有效培养学生的岗位工作能力；从市场供需层面来看，酒店教育受教育传统模式及世俗偏见的影响与酒店业的需求严重脱节。这就需要我们重新审视酒店教育，注重研究酒店业市场，加强与酒店的沟通、合作，借鉴国外酒店教育的经验，科学办学定位、人才定位，建立以就业为导向的课程理念，构建适应时代发展、市场需求的酒店教育模式。一、建立以就业核心能力为主体的课程体系，强化实践环节。在顶岗实习的基础上，实现轮岗定岗、五星定位。酒店行业是服务性行业，酒店企业的从业者是为消费者提供服务的工作人员，酒店和酒店产品是及时消费品，所接受的是面对面的服务，服务质量的好坏直接影响着消费者。因此，酒店企业对员工的要求就直接体现为服务质量，这就要求学生掌握扎实的操作知识和娴熟的操作技能。由于专业的实践性强，酒店企业对学生的实际操作能力摆在第一位，而且要提升实际操作能力的标准，以五星级酒店的标准制定实训方案。酒店服务与管理的技能训练、酒店礼仪规范尤其重要。前厅管理与服务能力、客房管理与服务能力、餐饮管理与服务能力、康乐管理与服务等方面的知识和能力非常重要。食品营养与卫生方面的知识、酒店市场营销、酒店财务管理等方面的知识与能力、会展概论、形体训练、计算机应用及实习、普通话的训练、英语听说的训练等实践环节都非常重要。我们以集中训练和分散训练相结合的方式，要求学生积极主动的对上述的主要课程进行训练，掌握主要的操作要领。完善专业实习及社会实践，引导学生通过志愿者、义工、临时工等方式进行专业实习和社会实践，设置专门学分。五星级酒店的实习实践是为了让学生更好

基层人才队伍建设现状调研报告

基层人才队伍建设现状调研报告人才，是事业之基、发展之本。而作为基层更加需要各个方面的人才充实到其中，才能更好地让推动地方经济发展、社会进步，因此加强基层人才队伍建设，是时代的呼唤，基层的需要，群众的期待。下面是小编为您推荐的乡镇基层人才队伍建设现状调研报告,请参阅。 **县某镇，土地面积65、4平方公里，耕地2133公顷、其中水田1914公顷，山地2080公顷，下辖38个行政村，1个居委会，422个村民小组，总人口万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。相传三国名相蒋琬曾求学于此，镇东部有以蒋琬命名的蒋琬峰，留下了蒋琬勤学的千古佳话。境内和合村的三角塘水库底坡上有西汉陶器窑址，丰家村周家湾菜园内有宋代陶器遗址，有金紫峰宝觉寺，有黄龙山清俊亭等名胜古迹，有王如霆、赵三元、陈荆等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。人才队伍现状该镇机关工作人员共有252人，其中党员140人，民主党派1人，大专以上学历110人。编制数为137人，在岗人员132人。副科以上干部35人，实职副科14人，退休人员19人，停薪留职人员95人，公务员71人，职工42人，专业技术人员13人，其中有中级职称的3人。35岁以下的150

人，占总人口的60%。在1995年的时候，该镇总工作人员89人，96年至99年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不大高。XX年至XX年县里要乡镇精减人员，该镇新来的关系不大硬的大中专毕业生大多下岗或停薪留职。人才队伍建设存在的问题及其原因 “xxx”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、会经营的创新性人才，在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，这就要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场分析能力，把握市场，为农民提供市场信息，多发展有技术含量的生产。造成农村基层人才短缺的主要原因对于乡镇机关人员来说，原来的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小;乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高不说，能力也有限。该镇132名在职人员中，当兵回来的达35人，招聘干部15人;因公务人员管理严格，转干不如过去容易，这样乡镇只好让一些不是公务员的人干公务员职位的事。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象

2018人才工作调研报告

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 2018人才工作调研报告小编给大家介绍2018人才工作调研报告，希望能对大家有所帮助。 2018人才工作调研报告(1) 由于城乡收入差别巨大，社会资源分配和公共产品提供不公平，以及市民优越于农民的传统观念，造成农村人才工作陷入困境，很多地方出现青黄不接后继无力的人才匮乏状况。一、问题 1.人才总量不足。基层各行业特别是政府、教育卫生、农业技术等部门广人才严重缺乏。 2.人才断层与流失现象严重。当地青年人才留不住，大部分流向了沿海等发达地区务工外，国家培养出来的农业技术和管理人才很少有人自愿到农村工作。 3.人才资源分配不均衡。由于不同地域的经济发展、工作环境、生活待遇差距较大，出现县内优秀人才向经济发达的城市流入。 4.现有人才素质不高。高学历、高职称人才比例严重偏低，具有大学本科及以上学历的农村人才及其匮乏。现有人才知识结构也非常单一，缺乏信息技术、市场经济、法律等方面的知识，严重制约了自身的发展。二、建议 1 / 24

1.切实改善农村人才待遇，帮助农村吸引人才，留住人才。对农村人才的待遇给予适当的提高和改善，以地区差、高补贴和优先晋升职称等待遇，促使人才向农村流动。 2.建立健全农村人才培养机制。加大对新型农民的培养力度，努力提高乡村级干部的自身素质、管理水平、技术水准。着力培养农村专业人才，通过开设各类培训班，派经验丰富的教师到授课，辅导与农业农村推广相结合，帮助他们成为各地带头创业致富的农村优秀干部和人才。 3.建立健全城乡人才双向流动机制，促进城乡人才相互流动。要引导人才在区域、城乡间合理的交流与流动，多渠道解决制约农村发展中的人才瓶颈问题。要建立城乡对口帮扶制度，实行对口人才培养。 4.切实加快农村经济发展，增强农村对人才的吸引力和凝聚力。要通过增加对农村公共基础设施和公共服务的投入，逐步改善农村落后的现状，以增强农村对人才的吸引力。各级政府要把基础设施建设和社会事业发展的重点转向农村，省财政要加大农村水利设施建设的投入，支持设施农业的发展，将财政新增教育、卫生、文化等事业经费和固定资产投资增量主要用于农村。 2018人才工作调研报告(2) 人才工作是一项基础性工作，也是一项战略性工作。近几年来，市委认真落实全省人才工作会议精神，坚持人才资源是第一资源的理念，坚定不移地实施人才强市战略，大力开发人才资源，紧紧抓住人才的培养、使用、引进、管理、服务等关键环节，大力加强党政管理

区重点行业人才队伍建设调研报告正式版_1

For the things that have been done in a certain period, the general inspection of the system is also a specific general analysis to find out the shortcomings and deficiencies 区重点行业人才队伍建设调研报告正式版

区重点行业人才队伍建设调研报告正式版下载提示：此报告资料适用于某一时期已经做过的事情，进行一次全面系统的总检查、总评价，同时也是一次具体的总分析、总研究,找出成绩、缺点和不足，并找出可提升点和教训记录成文，为以后遇到同类事项提供借鉴的经验。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 ——支柱产业人才队伍建设专题调研 **区经济贸易局调研组工业经济是我区财政收入的重要支柱和城乡居民收入的重要来源，工业经济的发展关系到我区社会稳定和各项社会事业发展的大局。只有大力抓好工业经济，才能实现跨越式发展，努力实现两个率先，才能牢牢确立我区在苏南经济板块中第一集团军的地位，才能真正把“xxxx”重要思想落到实处，实现富民强区的宏伟目标。发展经济，人才是关键，产业人才队伍对我区的工业经济发展起着至关重要的

作用。电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织四大行业经济总量占我区整个工业经济的80%以上，是我区的经济支柱产业，并且是我区人才较为集中的行业。目前，我们对这四个行业的人才队伍建设情况进行的调研，现将有关情况报告如下：一、我区支柱产业人才队伍建设的现状随着经济全球化趋势的日益加剧和知识经济时代的到来，人才已成为经济发展的决定因素，我区各级政府和各类企业对人才队伍建设的重视程度日益提高，人才队伍不断壮大，主要表现在以下几个方面： 1、政府扶持力度加大，人才政策环境

2019年关于人才队伍建设情况的调研报告

关于人才队伍建设情况的调研报告人才是创业之本，兴国之源。在全球知识经济背景下，对人才和知识的占有比对任何其它资源的占有都更为重要，掌握先进技术和最新知识的劳动者是经济发展的最大驱动力和决定性因素。“人才资源在经济社会变革中发挥基础性、战略性、决定性的作用。” 国家之间、区域之间的竞争更多表现为人才的竞争。“在全球一体化的进程中，人才已经成为各国各地区竞争的战略性资源，更是提高一个地区乃至国家核心竞争力的重要因素” 。近年来，xx市大力推行人才强市战略，通过多种形式途径，积极培养本土人才、留住现有人才、引进吸纳海内外高层次人才，为经济社会发展注入了新的活力。然而，作为西部经济欠发达的省会城市，xx市在吸引和培养高层次人才方面仍存在着诸多不利因素。同时，xx市又面临着经济转型跨越发展对人才的迫切需求问题。因此，深入分析全市人才队伍建设状况和存在的问题，优化人才成长和创新创业环境，加强各级各类人才队伍建设，对促进经济社会发展具有重要意义。一、当前人才队伍建设面临的困难与问题尽管xx市人才队伍建设积累了一定经验，取得了显著成绩，但是仍存在一些需要解决的问题。总的来看，xx市人才资源开发利用与西部其他省市相比，还有一定差距，与xx市自身实际需求相比，也远远不能适应经济社会转型跨越发展的迫切需要。 1. 人才总量不足

XX年，xx市完成生产总值1913.5亿元，比上年增长10.4%，地区生产总值增速高于全省1.5个百分点，全省排名第2位，在西部10省会城市中排名第4位。未来xx市经济社会发展的主要预期目标是生产总值增长8%以上。在经济发展新常态带来的新特征、新规律、新要求下，如何创新驱动，提质增效，实现经济持续健康发展，就必须有充足的人才作保证。但是由调查结果来看，xx市XX年末拥有人才数23.25万人，较XX年末增长了4.88%。与全市常住人口366.49万人相比，每万人拥有人才数为635人。横向比较来看，同是西部省会城市的XX市，截止XX年底，人才总数达309.31万人，比上年增长32.59万人，增幅达11.78%，每万人中人才占有率达到2604人。同时，xx市人才总量4.88%的增长速度也明显低于全市GDP近几年10%以上的增长速度，人才资源开发明显滞后于经济建设。 2. 人才队伍素质偏低一是高层次人才严重匮乏。全市人才中，硕士、博士5376人，仅占全部人才的2.31%。全市专业技术人才中，具有高级职称16404人，其中正高职称的2474人，副高职称的12993人，高级职称仅占全部专业技术人员的16.01%。二是领军人才匮乏，高技能人才后继乏人。高技能人才中中专及以下学历占63.91%，学历偏低。46岁至55岁占42.91%，56岁及以上占10.68%，平均年龄较大。高级职称339人，占高技能人才总数的1.97%，所占比重很小。以上因素导致高技能人才难以进一步掌握高新技术、技能，发展后劲不足。随着退休年龄的逐渐到来，还可能出现后继乏人的问题。三是社会工作人才学历水平