企业各类人员素质分析表

企业优劣势分析

背景问卷企业愿景：企业使命：价值观

企业优劣势分析：当两个企业处在同一市场或者说它们都有能力向同一顾客群体提供产品和服务时，如果其中一个企业有更高的赢利率或赢利潜力，那么，我们就认为这个企业比另外一个企业更具有竞争优势。换句话说，所谓竞争优势是指一个企业超越其竞争对手的能力，这种能力有助于实现企业的主要目标——赢利。但值得注意的是：竞争优势并不一定完全体现在较高的赢利率上，因为有时企业更希望增加市场份额，或者多奖励管理人员或雇员。竞争优势可以指消费者眼中一个企业或它的产品有别于其竞争对手的任何优越的东西，它可以是产品线的宽度、产品的大小、质量、可靠性、适用性、风格和形象以及服务的及时、态度的热情等。虽然竞争优势实际上指的是一个企业比其竞争对手有较强的综合优势，但是明确企业究竟在哪一个方面具有优势更有意义，因为只有这样，才可以扬长避短，或者以实击虚。由于企业是一个整体，并且由于竞争优势来源的广泛性，所以，在做优劣势分析时必须从整个价值链的每个环节上，将企业与竞争对手做详细的对比。如产品是否新颖，制造工艺是否复杂，销售渠道是否畅通，以及价格是否具有竞争性等。如果一个企业在某一方面或几个方面的优势正是该行业企业应具备的关键成功要素，那么，该企业的综合竞争优势也许就强一些。需要指出的是，衡量一个企业及其产品是否具有竞争优势，只能站在现有潜在用户角度上，而不是站在企业的角度上。企业在维持竞争优势过程中，必须深刻认识自身的资源和能力，采取适当的措施。因为一个企业一旦在某一方面具有了竞争优势，势必会吸引到竞争对手的注意。一般地说，企业经过一段时期的努力，建立起某种竞争优势;然后就处于维持这种竞争优势的态势，竞争对手开始逐渐做出反应;而后，如果竞争对手直接进攻企业的优势所在，或采取其它更为有力的策略，就会使这种优势受到削弱。而影响企业竞争优势的持续时间，主要的是三个关键因素：（1）建立这种优势要多长时间?(2）能够获得的优势有多大？（3）竞争对手作出有力反应需要多长时间？如果企业分析清楚了这三个因素，就会明确自己在建立和维持竞争优势中的地位了。

公司优劣势分析

优劣势分析与建议（个人见解供参考）进入公司将近一个月时间，对公司现有的运作模式和经营状况、发展规划大致己有了初步的了解。根据个人了解的情况对公司现状分析如下：一、公司的优势分析 1、目前主营业务为各类XXX、XXXXX系列产品，具备初步的规模 2、目前支撑产业为积累的部份XX客户和XX年开始合作的XX客户（以代理为主，性质为“炒单”） 3、社会资源网尚可，具有一定数量且比较稳定的供应商 4、有一定的经济基础 5、已确定“产业升级”项目一个（XXXX的开发与推广） 6、为满足市场需求，增大产能，将进行战略转移（初步确定搬到XXXX电子城附近）二、现阶段公司的发展目标 1、属于企业产业升级的投资阶段 2、产业品牌化、正规化、规模化发展 3、配备专业的企业管理团队制定企业中长期发展规划 4、资金的再次积累三、公司全局分析与建议 1、公司中层、基层管理、基础管理方面 a、公司中层管理方面优势：具备实际事务性管理、分析能力、较稳定、忠于公司、有责任心、有大局观、对全局大方向掌控比较好。劣势：全局性的计划、规划出来之后具体的操作、过程控制的细节方面有所欠缺；个人主义情节较重，对细节管理的理念内心深处不太认同（而生产、技术型企业的生产、开发、物控等各部门都是“细节决定成败”）。对公司前景内心认为不是很乐观（主要体现在公司业务层面上）；防备心理较重，大部份时候无法从内心深处与他人进行有效沟通（如果信任一个人，会将自己压抑的一些独到见解和问题点开门见山的说出来）分析：因之前在规模性的公司里面从事过以生产为导向的管理工作，在满足业务量的前提下能全方位掌控生产系统大局。因在一个规模性的公司针对于生产系统内各部门、岗位都是比较完善。因人员较多，更容易储备各类人才，使得在人才储备培养、工作衔接、人尽其职、其责、其岗等方面都具有较大的优势。反观一个小规模的企业不管是人才储备还是招聘合适的人选，都将会因企业规模的原因形成瓶颈。同时之前规模性公司里面许多事情（特别是细节方面）都可以随手交给相关人员处理（因有专人处理对细节掌控较好），而现在都是亲力亲为，一旦处理的实际事务较多，一些细节往往就被自动忽略或省略了（个人性格方面的缺陷也是一个方面的原因）。同时因前期公司的工资制度与市场不能有效接轨，再加上没有专业的人事、行政导致在人员招聘方面形成“短板”，许多时候生产系统各层级脱产人员、管理人员都加入了生产一线的装配中。在此前提下都不能将订单做出来，于是按时完成生产任务满足客户的出货要求成了公司的第一重中之重。同时中层管理人员也以其职位的影响力将其他部门的工作重心全部偏移到生产。导致仓库进出货、采购的许多流程细节都脱轨（没有第一时间完善相关流程，因为此事特急，特事特办，一旦这种事情多了，仓库肯定散、乱、烦、盘点数据差异较大）。而且其个人做事习惯是将大方向的事情自己思考到位后，直接对下级人员进行安排，在个别下级有异议时强制执行（好的一面是全局能掌控好，不好的一面是无法发挥下级管理人员的相应能力导致辞职、和不发表或保留意见、出现问题不反馈或认为反馈还是自己解决懒得反馈，最后中层人员自己唱独角戏），下级出了一些没到位的地方或问题我们中层管理在处理过程中有点放大（导致团队凝聚力无法形成），在工作过程中过多的对其他人员或下属给予“抱怨”、“指正”、“批评”缺乏对下属各层员工的“肯定”、“认同”、“鼓励”（各层级管理人员都或多或少有此问题在身）

企业员工素质结构分析

HR讲座系列之二十一：公司员工素质结构分析在企业的经营经管的过程中,对员工进行准确的素质结构分析是必须的，这也是制定企业技能培训方案的基本出发点。员工素质结构大致包括以下几个方面：知识结构专业结构性别结构年龄结构部门结构职务结构经管权限结构性格结构其中的性格结构，对于中层经管干部和业务骨干来说，尤为重要，一个人的工作风格肯定与其性格有着千丝万缕的联系，对于这一点任何人也不能否认。那么在进行素质结构分析时，从哪些角度开始呢： A、知识结构：对员工知识结构的分析，不但为了准确地制定培训方案，更为了充分地利用各种有效的资源，从而使得培训取得最大的经济效益。那么在对公司员工素质的知识结构进行分析时，必须从三个方面进行：文化教育水平：博士、硕士、双学士、学士、大专、中专、技校等等，从这些方面的分析可以确定针对具体的干部的培训内容，以提高培训的效率。从整个公司来说，我们需要知道公司各个文化层次的员工数目，特别是中层经管干部和业务骨干的文化层次，是我们制定培训方案的基本依据。其中关键是要注意对于很多的干部，其在学校所学习的专业，在进入社会以后往往从事的却是另外一个行业，虽然每个人均有爱好问题，但是发掘员工在学校所掌握的知识和技术，却是我们不可以忽视的一个重要问题。职业教育培训：现在社会上的各种各样的培训班相当多，肯定有很多的员工在进入公司以前，曾经接受过类似的培训，并在某个专业领域有一定的特长。例如社会办学院、社会办大学，短训班等等，这些培训要求对于公司的所有员工，特别是中层经管干部和业务骨干的职业教育培训档案要有比较详细的了解。公司在招聘人的时候往往注意这些东西，而在对员工进行培训的时候却常常忽视这些内容，这也是造成大多数的培训一刀切进行的直接原因。专项短期培训：通过调查发现有哪些员工曾经接受过专项的培训。目前能够在一个公司里工作10年以上的员工是比较少的，那么，在来到公司以前在其他公司里是否接受过专项的培训，这一点也是目前人力资源经管当中几乎都忽略了的一个大的问题，而员工在一定程度上也不愿意说明这个问题。特别是在中层经管干部和业务骨干中，这样的员工数目的比例一般不低于10%，因此，在制定培训方案的时候，必须对于这些问题给予足够的重视。 B、专业结构：只要稍微注意一下我们不难发现，在公司里工作的很多员工并不是在从事着自己本专业的工作，大多数人的本性就是“看着别人碗里的饭香！”因为人生有太少或者太多选择的机会。要制定培训方案，我们必须对公司里的员工，特别是经管干部和业务骨干中，有多少人在从事着自己的本专业，有多少人是“半路杀出的程咬金”，有多少人对自己目前所从事的工作的专业感到比较或满意、或一般、或无所谓。如果你作了这么一番调查，你会发现生产部的部长以前学的是电子专业，对生产经管并不是很专长（但是有时候在一个岗位工作时间长了，就会有“背会唐诗三百首，不会作诗也会吟”

我国本土饮料企业发展优劣势分析(1)

我国本土饮料企业发展优劣势分析 ?中国的市场随着加入WＴO以后日趋国际化,一些大型的国际饮料厂商也已在１979年之后纷纷登陆中国大陆这个庞大的消费市常首先有可口可乐和百事可乐在中国的饮料大战,随后是台湾两大饮料集团统一和康师傅的兄弟之争，再有法国达能和全球第四大饮料品牌立顿的悄然而至，整个饮料市场正孕育着一场新的品牌竞争和市场瓜分。这些跨国公司凭借其深厚的品牌资源和雄厚的资金支持以及在国外市场拓展的成功经验，对中国大陆本土饮料企业构成合围之势，使其陷入“四面楚歌”的尴尬境地。一、劣势/威胁点我国本土饮料企业大都实行分散经营，规模一般比较小；区域性饮料品牌比较多,真正在全国饮料市场上有影响的名牌产品屈指可数；同时企业资金不足、融资渠道单一、技术含量低以及自身实力不强等因素也制约着其市场空间的拓展。目前企业面临的最大威胁和挑战主要是来自跨国饮料品牌的鲸吞蚕食和本土饮料品牌之间的同质化竞争,同质化竞争态势不仅表现在产品的同质化,更重要的则是表现为广告塑造品牌形象的同质化,从而无法有效形成品牌个性和实现市场区隔。再则品牌竞争的白热化、品牌消费的集中化以及经营理念的滞后性等因素更是成为制约企业发展的“瓶颈”。一是品牌竞争的白热化《中国软饮料分类》标准列出十大类型饮料，近年来还有一些新型饮料不断涌现。随着产品的极度丰富、媒体和广告信息的剧烈爆炸以及大众消费市场裂变为大量分众市场，饮料产品的市场环境变得更加变幻莫测。市场竞争的加剧也使得本来就缺乏品牌忠诚的饮料消费者呈现出多元品牌购买的消费态势，饮料产品的品牌知名度和市场占有率此消彼长,更迭较快。研究中我们发现,中国的饮料行业大致经历四个阶段：从１９79-1995年为第一阶段，这一时期是可口可乐和百事可乐碳酸饮料的天下,历时近１7年;从１996－2００0年为第二阶段,重要的标志是娃哈哈、乐百氏和农夫山泉包装水在中国的热销,打破“两乐”在饮料市场一统天下的格局,历时近5年；２0０1年最重要的景观就是康师傅茶饮料倍受青睐，可以视为中国饮料发展的第三阶段，２002年最引人注目的是以统一鲜橙多为代表的果汁饮料在市场上的火爆销售视为第四阶段。饮料产品的生命周期明显缩短，消费者口味的变化明显加快,无形中增加饮料企业新产品开发的风险系数。二是品牌消费的集中化中国饮料市场集中化程度的加剧可以1999年为一个分水岭。据央视调查咨询中心１９99年全国城市消费者调查报告的数据显示，1９99年果汁饮料市场占有率前4名品牌的占有率总和为３8.1％,而前十名品牌的占有率总和也仅为57.5%。以果汁饮料不同品牌市场占有率为例，1９9９年排名第一位的汇源１５.7%,位于其次的分别是露露１2.6%，椰树5．7%,荣氏4.6%，茹梦4.4％，新奇士3．4%，大湖3.２%，统一３．0%，此时市场的集中化程度还不是很高。１9９9年果汁饮料和茶饮料都还属于新兴成长阶段，国内老牌的饮料企业仍然占据市场竞争的主动。而后国内饮料品牌却是纷纷落马,果汁饮料由1９9９年汇源果汁的一枝独秀,到２０0２年统一鲜橙多迅速崛起，大有席卷寰宇之势,而统一品牌在1999年果

经营现状与核心竞争力分析

第三部分宝铁经营现状与核心竞争力分析一、宝铁总体经营现状分析——SWOT分析一个企业要在竞争中获胜，既要全面审视自身所面临的外部环境，还要了解自身区别于其他竞争者的优势和弱点，只有这样企业才能扬长避短，趋利弊害，在竞争中始终处于有利的地位，乃至挑战行业领导者的地位。（一）分析方法简介宝铁总体经营现状分析采用的是SWOT分析方法。SWOT是“优势”（Strengths）、“劣势”（Weaknesses）、“机会”（Opportunities）和“威胁”（Threats）四个英文词的字头缩写。SWOT分析法实际上就是将对企业内外部条件各方面的内容进行综合和概括，进而分析企业的优劣势，面临的机会和威胁的一种方法。其中优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上。（二）宝铁经营现状分析 ◆S:优势（Strengths）优势，并不是指企业具有什么能力，而是指企业较之竞争对手在某些方面．．．．所具有的不可匹敌、不可模仿的独特能力．．．．；一个企业的优势，不仅是指能做什么，更重要的，是指在哪些方面能比竞争对手做得更好。宝铁优势分析：（1）宝铁管理比较规范。宝铁沿用宝钢集团的管理模式，一切按照标准化且在宝钢集团控制下组织生产，宝铁于2001年通过ISO9001国际质量体系认证。（2）宝铁业务高效。宝铁拥有一支在为用户提供提货、储存、加工、发运、到达送货

一条龙服务上具有丰富经验的业务队伍。（3）仓储规模较大。在规模上，宝铁处于行业竞争者的地位，仓库规模大则仓库应变能力、机动能力强，具有较大的回旋余地。（4）宝铁服务功能比较齐全。除仓储外，宝铁已有较为系统的加工1、运输、维修能力，能为用户提供一些辅助的服务，逐步实现钢铁物流供应链一体化管理，逐步减少流通中间环节，逐步减少重复运输，为用户降低物流成本。（5）宝铁每年的储运来源较为稳定。宝铁每年的储运来源为：宝钢股份出口钢材产成品集配40万吨，宝钢股份以及宝钢国际所属钢材供应单位定金制产成品50万吨，外地钢厂产品40万吨。并占到宝钢股份厂外铁路发运量的90%以上。（6）领导创新意识强。在交大欧姆龙宝铁项目组与宝铁领导的多次交谈中，可以深刻地感受到宝铁的领导层是一个具有忧患意识、进取心强、有闯劲、敢于冒险的领导队伍，他们对自身的能力充满信心，愿意为宝铁的进一步发展承担责任和风险。（7）设备能力较同行业的民营企业强。宝铁是国有企业，资金实力相对雄厚，它的设施配备比较齐全、先进，无论从量上，还是质上都比民营企业要占优势。（8）宝铁拥有良好社会信誉。宝铁是从宝钢集团中分出来的，以宝钢多年的优秀品牌，再加之宝铁十年来兢兢业业的努力，宝铁已在客户的心目中树立了良好的形象。（9）宝铁是宝钢国际的子公司。宝钢国际能够给予宝铁资金、技术以及业务上的大力支持，同时宝钢国际优秀的品牌给宝铁提供了一项重要的无形资产。（10）宝铁具有优越的地理位置。优越的地理位置对于一个储运企业来说至关重要。宝铁在地理位置上紧靠宝钢股份，这一点对宝铁给宝钢股份提供便利快捷的物流服务提供了优惠的条件。（11）宝铁拥有部分素质的较高的员工。宝铁有136名员工来自宝钢股份，他们参加过宝钢85.9投产，十分了解宝钢股份生产工艺，非常熟悉宝钢股份产成品储运质量要求且经过严格考核上岗。这是宝铁优良的人力资源。 ◆W: 劣势（Weakness）所谓劣势，指的是企业较之竞争者在某些方面．．．．的缺点与不足。劣势是多方面的，如规模小、产品品种少、市场面狭窄、资金不足、产品粗糙、促销不力等。 1包括冷轧、热轧和酸洗，目前宝山地区的同类型企业仅有宝铁拥有如此全面的加工能力。

XX公司人员结构分析汇报.

公司人员结构分析汇报一、人员现状: 公司共有岗位 36个,定编 88人,其中兼职 2人,现有员工 83人。全公司员工平均年龄31岁,其中 45岁以上老员工 12人, 占 14.5%, 35-45岁的 20人,占 24%, 35岁以下青年员工51人, 占 61.5%。从文化结构上来看,大学本科学历 2人,占 2.4%,大专学历 13人,占 15.7%,高中、中专学历 38人,占 45.8%,初中以下学历 30人,占 36.1%。员工构成中以近几年高中、中专毕业生以及初中学历的中青年员工为主要成份。具体岗位情况详见附表二、存在问题: 1、人员素质程度不高、个人观念意识太重,缺乏团队意识和协作精神; 事例 :女生换宿舍问题及引起的连锁问题、宿舍内丢失物品问题。通过分析公司大部分员工学历层次较低,人员素质程度不高,个人观念意识太重,缺乏团队意识和协作精神才出现了上面的问题。建议:通过素质培训、知识培训、各层面人员的面谈沟通 , 正确引导员工思想发展方向,以加强员工的素质 ; 积极组织一些集体活动, 以提高员工的团队意识和协作精神。 2、中层管理人员素质和管理水平较低 ; 体现在:所辖员工不服从工作安排和管理;对非所辖员工随意指示安排工作。麦肯锡公司的一项调查表明:有的公司能保持持续发展和改革, 达到更高的业绩,关键的因素不在于高级管理者,而在于一批具有高素质和管理才能的中层管理者和专业人才。可见中层管理人员在企业中起中流砥柱的作用,他们不同于一般员工,他们的素质高低,在很大程度上影响一般员工的职业行为。甚至关系企业发展的成败,因此对中层管理者的素质,要有更高层次的特殊的要求。虽然不同规模的

优势与劣势分析

优势与劣势分析（SW） SWOT分析模型由于企业是一个整体，并且由于竞争优势来源的广泛性，所以，在做优劣势分析时必须从整个价值链的每个环节上，将企业与竞争对手做详细的对比。如产品是否新颖，制造工艺是否复杂，销售渠道是否畅通，以及价格是否具有竞争性等。如果一个企业在某一方面或几个方面的优势正是该行业企业应具备的关键成功要素，那么，该企业的综合竞争优势也许就强一些。需要指出的是，衡量一个企业及其产品是否具有竞争优势，只能站在现有潜在用户角度上，而不是站在企业的角度上。机会与威胁分析（OT）比如当前社会上流行的盗版威胁：盗版替代品限定了公司产品的最高价，替代品对公司不仅有威胁，可能也带来机会。企业必须分析，替代品给公司的产品或服务带来的是“灭顶之灾”呢，还是提供了更高的利润或价值；购买者转而购买替代品的转移成本；公司可以采取什么措施来降低成本或增加附加值来降低消费者购买盗版替代品的风险。分析从整体上看，SWOT可以分为两部分：第一部分为SW，主要用来分析内部条件；第二部分为OT，主要用来分析外部条件。利用这种方法可以从中找出对自己有利的、值得发扬的因素，以及对自己不利的、要避开的东西，发现存在的问题，找出解决办法，并明确以后的发展方向。根据这个分析，可以将问题按轻重缓急分类，明确哪些

是目前急需解决的问题，哪些是可以稍微拖后一点儿的事情，哪些属于战略目标上的障碍，哪些属于战术上的问题，并将这些研究对象列举出来，依照矩阵形式排列，然后用系统分析的所想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论而结论通常带有一定的决策性，有利于领导者和管理者做出较正确的决策和规划。内容概述 SWOT分析法常常被用于制定集团发展战略和分析竞争对手情况，在战略分析中，它是最常用的方法之一。进行SWOT分析时，主要有以下几个方面的内容： SWOT矩形分析分析环境因素运用各种调查研究方法，分析出公司所处的各种环境因素，即外部环境因素和内部能力因素。外部环境因素包括机会因素和威胁因素，它们是外部环境对公司的发展直接有影响的有利和不利因素，属于客观因素，内部环境因素包括优势因素和弱点因素，它们是公司在其发展中自身存在的积极和消极因素，属主动因素，在调查分析这些因素时，不仅要考虑到历史与现状，而且更要考虑未来发展问题。优势，是组织机构的内部因素，具体包括：有利的竞争态势；充足的财政来源；良好的企业形象；技术力量；规模经济；产品质量；市场份额；成本优势；广告攻势等。劣势，也是组织机构的内部因素，具体包括：设备老化；管理混乱；缺少关键技术；研究开发落后；资金短缺；经营不善；产品积压；竞争力差等。机会，是组织机构的外部因素，具体包括：新产品；新市场；新需求；外国市场壁垒解除；竞争对手失误等。

员工年度薪酬收入结构分析报告

) 分公司****年度员工收入情况及结构分析 ****年分公司在确保全员普遍增的前提下，以新产业研发与市场开拓为重点，向运营价值链的高端岗位进行倾斜，对研发与营销进行了适度增投，同时以项目奖励的方式对分公司新产品开发、市场开拓、质量攻关、现场改善、生产项目、内控管理提升等方面依据贡献度进行了奖励；分公司****年度工资总额共计发生****万元，其中月度正常工资发放****万元，一次性奖励发放****万元，中层年薪结算***万元、分公司自主发放***万元（包含制动划转员工一次性奖、退休与返聘人员一次性奖、季度班费与管理组织奖、项目奖励、全员一次性奖等）。一、工资总额的使用情况（一）基本情况根据公司年度工资总额预算，分公司****年共使用工资总额****.**万，扣除预算外列支部分*.**万，结余*.**万元。（二）结构分析年度工资总额对比分析

从上表可以看出，与****年相比，月度工资增长**%，增幅度较大，公司一次性奖励增加**%，增幅较大。分公司人均收入由*.*万提高到*.**万（含中层年薪），增加**%。二、按人员类别收入基本情况及结构分析 - （一）基本情况根据人员类别进行分析，从上表可以得到以下结论： *.特殊群体****年收入情况产品开发部（剔除见习生转正、管理人员、新转入不足半年人员）人均**.**万/人，其中随公司发*.**万，分公司自行奖励为*.**万/

人。（二）结构分析 *.年收入普遍增加综合分析，各类在岗人员的年收入由****年*.*万增加到*.**万元，较****年相比增加**%,直接生产工人增加**.**%，其它各类人员均普遍提高。 *.月度工资收入部分呈现结构式增加：与****年相比，分公司月度工资部分，直接生产工人由人均*.**万元增加到人均*.**万元，增幅**.*%，一般管理人员增加**.**%工程技术人员增加**.**%，直接生产工人由于生产任务增加，计件收入亦随之增加。 *.一次性奖励普遍增加根据公司薪酬政策，一次性奖励部分普遍增加，由****年人均*.*万，增加到人均*.**万。三、按核心工种收入基本情况及结构分析（一）基本情况

公司员工结构分析

公司员工结构分析在企业的经营管理的过程中，对员工进行准确的素质结构分析是必须的，这也是制定企业技能培训方案的基本出发点。员工素质结构大致包括以下几个方面：知识结构专业结构性别结构年龄结构部门结构职务结构管理权限结构性格结构其中的性格结构，对于中层管理干部和业务骨干来说，尤为重要，一个人的工作风格肯定与其性格有着千丝万缕的联系，对于这一点任何人也不能否认。那么在进行素质结构分析时，从哪些角度开始呢： A、知识结构：对员工知识结构的分析，不但为了准确地制定培训方案，更为了充分地利用各种有效的资源，从而使得培训取得最大的经济效益。那么在对公司员工素质的知识结构进行分析时，必须从三个方面进行：文化教育水平：博士、硕士、双学士、学士、大专、中专、技校等等，从这些方面的分析可以确定针对具体的干部的培训内容，以提高培训的效率。从整个公司来说，我们需要知道公司各个文化层次的员工数目，特别是中层管理干部和业务骨干的文化层次，是我们制定培训方案的基本依据。其中关键是要注意对于很多的干部，其在学校所学习的专业，在进入社会以后往往从事的却是另外一个行业，虽然每个人均有爱好问题，但是发掘员工在学校所掌握的知识和技术，却是我们不可以忽视的一个重要问题。

职业教育培训：现在社会上的各种各样的培训班相当多，肯定有很多的员工在进入公司以前，曾经接受过类似的培训，并在某个专业领域有一定的特长。例如社会办学院、社会办大学，短训班等等，这些培训要求对于公司的所有员工，特别是中层管理干部和业务骨干的职业教育培训档案要有比较详细的了解。公司在招聘人的时候往往注意这些东西，而在对员工进行培训的时候却常常忽视这些内容，这也是造成大多数的培训一刀切进行的直接原因。专项短期培训：通过调查发现有哪些员工曾经接受过专项的培训。目前能够在一个公司里工作10年以上的员工是比较少的，那么，在来到公司以前在其他公司里是否接受过专项的培训，这一点也是目前人力资源管理当中几乎都忽略了的一个大的问题，而员工在一定程度上也不愿意说明这个问题。特别是在中层管理干部和业务骨干中，这样的员工数目的比例一般不低于10，因此，在制定培训方案的时候，必须对于这些问题给予足够的重视。 B、专业结构：只要稍微注意一下我们不难发现，在公司里工作的很多员工并不是在从事着自己本专业的工作，大多数人的本性就是看着别人碗里的饭香！因为人生有太少或者太多选择的机会。要制定培训方案，我们必须对公司里的员工，特别是管理干部和业务骨干中，有多少人在从事着自己的本专业，有多少人是半路杀出的程咬金，有多少人对自己目前所从事的工作的专业感到比较或满意、或一般、或无所谓。如果你作了这么一番调查，你会发现生产部的部长以前学的是电子专业，对生产管理并不是很专长（但是有时候在一个岗位工作时间长了，就会有背会唐诗三百首，不会作诗也会吟的感觉，虽然水平无法有质的飞跃，但是也无妨），而且从心里来说，并不是他最喜欢干的工作，但是，他本人目前却对换一个工作岗位不感兴趣，所以也就这么一直干了下去；同时你也会发现，行政部的行政主管学的是企业管理，但是实际上他最感兴趣的是生产管理，而且在生产管理方面他有一定的工作经验和理论基础，而且他本人也愿意去生产部工作，但是，好不容易找到这么一个工作，如果提出要换工作岗位，也许会给公司领导留下不踏实的或者是挑肥拣瘦的印象，那样反而不好。

企业优势分析

企业优势分析一、法规政策和环境优势：国家颁发制定了《中华人民共和国人民防空法》、中共中央、国务院、中央军委作出了《关于加强人民防空工作的决定》以及与之相适应的关于进一步深化投资体制改革的一系列政策规定，为投资地下空间开发提供了有力的法规政策保障。目前，世界发达国家的地下空间开发已达到相当的水平和规模，如美国、加拿大、日本、瑞典和俄罗斯等国，地下空间开发已达到0—100米的深层，并明确提出21世纪是地下空间开发的世纪。我国人均GDP已突破1000美元，正值大规模开发利用地下空间资源的有利时机，尤其是北京、上海等大城市更具备大规模开发利用地下空间资源的有利条件和紧迫的客观需求。这对于面向全国开发地下空间资源的企业来说，既是难得的历史性机遇，更具备了十分有利于加快发展的大环境。二、政府支持优势：国家和各级政府鼓励和支持企事业组织、社会团体和个人投资开发人防工程建设，并将开发地下空间资源作为城市整体建设的重要组成部分，列入重要议事日程，提供广泛的便利条件，创造良好的投资环境。所以，投资地下空间开发，必将得到各级政府的全力支持和老百姓的普遍欢迎。三、市场空间优势：随着社会主义市场经济体制的日趋完善，开发地下空间资源，造福人类社会，已成为21世纪城市现代化建设的重要内容和重大举措。当前我国人防工程开发建设取得了丰富的经验，为地下空间开发创造了条件。发展地下经济在迅速升温，市场认知度在不断提高，潜在和未来的市场空间巨大，具有不可估量的市场空间优势。四、科技人才优势：公司成立了由从事多年全国人防工作、知名度很高的领导型人才和长期从事地下空间开发管理、资本运作和经济管理的复合型人才以及从事防护工程、土木工程、金融、法律等方面的专业型人才组成的专家指导委员会，专门负责公司地下空间开发投资管理咨询决策和项目论证，对保证公司实施正确的投资决策与管理，将起到不可替代的核心指导作用。公司将与相关大专院校、科研机构等组成战略联盟，建立健全开发项目科技攻关体系和可持续发展的专业化人才网络。同时，公司将面向社会实施科技、人才成果输出，努力开拓新的发展空间，创造新的财富。五、项目区位优势：公司所有地下空间开发项目工程，位于首都北京、沿海发达地区和全国各大中城市，是人流、物流、车流、信息流、资金流之中心，整体区位优势显著，商业价值和发展潜力巨大，开发前景无限。六、资本运作优势：公司将重点建立和充分利用资本运作这一关乎全局的核心优势，集自有自营资金、强势企业加盟、专项基金滚动、银行授信贷款、上市融资、吸引外资和争取地方财政专项资金支持等多种融资方式于一体，全力组织，精心运作，以项目优势、区位优势、政策优势和人文优势带动整体资本运作，以雄厚的资金实力保证项目的顺利开发和运行。

公司人员结构分析

公司人员结构分析地方融资平台过去、现在和将来对地方城市建设和经济发展都会做出重大贡献。随着平台公司转型发展的不断推进，人才储备不足、高级专业人才缺乏等问题日益突显。为了更为清晰深度地了解我市各平台公司人员结构情况，现从人员数量配置、人员素质、岗位结构等方面对平台公司人员结构现状进行梳理分析。一、人员结构现状分析 1、人员质量分析截止2017年10月底，我市9家平台公司共有员工134人，其中借调到其他行政单位63人，平台公司现有在职人员71人。从上图显示的数据上看，平台公司具备大专以上学历人数占公司总人数的97.8%，其中，具备本科及以上学历人数占平台公司总人数的45.5%。从人员学历分布上看，平台公司基本具备了一支高学历的员工队伍。 2、年龄结构分析从某种程度上讲，员工年龄与工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图：

从上图显示的数据上看，平台公司在35岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的10.4%，25岁以下年龄阶段员工人数占公司总人数的33.6%，平均年龄约28岁。整体上看，平台公司整个员工队伍正处于年富力强阶段，人才队伍趋于年轻化，而一些工作经验丰富人员在总体人员中所占比例较小。 3、部门职位层次结构分析从部门人员分布上看，各部门人员平均分布。从管理层级上看，职位层次较多，尤其表现在主管级、经理级两个管理层次上。此种现象可能产生工作程序繁琐、员工接受双重领导、信息传达不畅通等现象出现。建议对主管级、经理级两个职位层级进行适当缩减，以达到提高工作效率、减少汇报程序的目的。

企业内部环境分析1

企业内部环境分析主要从企业自身的组织架构、企业的战略、市场营销能力、生产管理能力、财务能力以及企业文化这几个方面入手。一、海信集团的内部组织架构: 成立于1969年的海信集团是特大型电子信息产业集团公司，先后涉足家电、通讯、信息、房地产、商业等领域。海信集团是以海信集团公司为投资母体组建的国内大型专业电子信息产业集团。目前，通过收购科龙，海信已经拥有海信电器和科龙电器两家在沪、深、港三地的上市公司，并对科龙人事做了重大调整。海信集团将全面入主科龙电器，其中执行董事几乎全部来自于海信。所以整个产业的发展仍然以海信的管理决策方式为主导。下图为海信集团的组织结构图。其中人力资源部的主要职能有:规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。二、海信集团的企业战略分析: 企业的战略分析主要从企业的重组、兼并和接管以及企业全面的质量管理三个方面进行分析。（1）企业的重组：海信集团收购科龙电器的过程及结果海信收购科龙被称为国内家电业规模最大、收购资金最多、难度最大的“并购”案,并购企业的规模(被购目标年销售额84亿元)和并购金额(收购金额为9亿元)双双创下了中国家电并购史新高。（2）企业的质量管理：3、质量，是海信生产过程中不容突破的底线。周厚健关于质量有精辟总结——质量不能使企业一荣俱荣，却可以使企业一损俱损。

“用户是质量的惟一裁判”早已内化到企业运转的每一个流程。质量意识也已经成为海信员工工作中一根绷的最紧的弦。三、海信集团的市场营销能力分析: 企业营销能力分析一般要从企业的产品自身具备的竞争力、企业销售人员的销售能力、对新产品研发能力以及对市场决策能力进行分析。（1）产品的市场竞争能力：一个品牌的崛起离不开媒体，一个企业的兴盛同样离不开竞争者与合作者；品牌通过媒体表达自己的内涵和个性，企业则通过竞争者和合作者来实现自己的价值和发展。近两年，海信作为品牌因其频繁的公关宣传被媒体称为家电业上升最快的一个，作为企业又因其不俗的市场表现被竞争者和合作者认为是稳健成长、极具实力和潜力的一个。海信电视1998年，作为区域品牌销售仅集中在山东、西北和东北三地，在全国市场占有率低于4%，名次第7，然而到了99年末，尽管市场竞争尤其是价格竞争加剧，但海信电视的市场占有率还是上升到%，排名第五。截至2006年9月份，海信平板电视的销售量和销售额占有率分别以%和%高居中国市场的第一位。海信变频空调市场占有率高达95%！海信计算机2006年据海信公司透露，在部分区域市场，海信的市场占有率超过了30％，而在海信的根据地青岛，海信电脑的市场占有率一度达到45％，部分商场的占有率甚至高达70％。（2）销售能力分析：在海信营销的具体实务中它们又表现在三个层次上，即在上做品牌，在中抓产品研发和营销网络，在下重视服务营销及零售终端。基于此，海信设立了集团营销中心负责品牌的短长期规划及推广工作，到1999年底，已发展18个地区营销中心，在理念上形成“以公关宣传为主要手段，辅以全国营销管理网络和媒体网络，在产品推广的基础上树立品牌”的推广模式。牌。明确了品牌规划与内涵，海信认为品牌的推广主旨在于科技领域，即象NIKE通过体育事业进行品牌推广一样，海信将在科技领域推广品牌。如前所说，利润是一个企业之所以成为企业的必要条件之一，营销作为企业的所有经营活动中重要的一

人员结构分析报告

通辽中联虹祥水泥有限公司人员结构分析报告一、公司人员基本情况截止2014年8月22日,通辽中联虹祥水泥有限公司共有职工145人。公司职工平均年龄为36岁,其中30岁以下职工59人,占职工总数40、7%;31-40岁职工30人,占职工总数20、7%;41-50岁职工35人,占职工总数24、1%;51岁以上职工21人,占职工总数14、5%。从文化程度上瞧,研究生以上学历2人,占职工总数1、4%;本科学历8人,占职工总数5、5%;大专学历26人,占职工总数17、9%; 高中及中专学历45人,占职工总数31%;初中及以下学历64人,占职工总数44、1%。从岗位分布上瞧,高层管理3人;生产一线共有职工101人;供应销售共有职工12人;行政财务等后勤辅助部门共有职工30人。图一：各岗位51岁以上人数图示表一:各岗位人员学历情况分布

二、目前人员配置存在的问题 1、年龄偏高由各岗位51岁以上人员图示可以瞧出,有71%的老龄员工分布在生产一线,所从事的工作具有登高作业等安全隐患,为我公司的安全生产工作带来不稳定定因素。 2、学历偏低由表一《各岗位人员学历情况分布》可以瞧出,一线员工除去管理层外,基层员工大多为初中及以下学历,文化水平低,接受能力差,为员工队伍的素质建设带来了很大的阻碍。 3、身体偏差 2014年4月24日至5月10日,我公司对一线员工进行了职业健康体检,共体检了7个项目,从体检报告显示,非目标疾病血压异常有39人,血清丙氨酸氨基转移酶异常19人,尿常规异常43人,心电图异常28人,胸片异常25人。三、公司采取的防治措施根据公司职工信息情况统计,我们有目的、有针对性的采取了一系列措施,最大程度上降低用工风险及人工成本。由于现阶段为混凝

外包服务优劣势分析

一、物业管理外包的优势 1、降低经营成本。其一，由于专业化分工所带来的高效率，许多专业性服务公司在其专业领域都拥有比物业管理企业更有效的资源和组织。这些企业通过承揽大量专项服务业务，通过规模经营来实现比单个物业管理企业经营高得多的经营效率，因而能够以优质低价为物业管理企业提供服务，从而使得物业管理企业节省运营的费用。其二，通过保安、保洁业务外包，日常工作中只需配备少数维修人员，管理开支大为减少，特别是减少在人力资源管理方面的成本。目前国家对劳动用工制度的加强监管，用人单位的用工成本逐步升高，外包服务可以有效降低这方面的成本。其三，将专项业务外包有利于物业管理企业节约固定资产投资，在财务管理上，支付固定合同的现金较设立内部成本中心进行预算管理，通常更容易进行成本控制。比如大型的保洁公司能够在专用设备方面实现共享，而不必在每个物业点都采购专用设备，从而降低设备投资。总之，业务外包可以有效降低成本，增加企业利润。 2、业务外包可以有效地提高服务质量。专业公司通过发挥资源优势、规模优势、技术优势来提高其所提供的产品（服务）质量。专业公司由于业务相对单一而且专注，使得其专业化优势得到充分彰显。比如专业的电梯维修保养公司，可以科学规范地制定详细的维护保养计划，达到预想的维护保养效果；专业的保安公司，有较系统的保安员管理办法及训练方式以及广泛的招聘渠道，结合当今治安防范的需求在技防、人防上下功夫，这必将大大加强治安防患能力。 3、业务外包可以规避一些风险，增强企业防范和抵御风险的能力。对于风险高、管理难度大、专业性强的业务，也可采用外包的服务方式以确保在服务提供的同时规避管理责任风险。如电梯设备的维保与运行，在多数物业管理企业均采用外包的服务方式，其原因可能包括：电梯属特种设备，国家对其的管理要求极为严格，要求从业企业有专项资质许可（包括经营资质和安全许可），从业人员技术要求较高且要持证上岗，属于典型的技术含量高、管理难度大、安全责任风险大的专项外包业务。同时保安、保洁服务的外包可以有效降低企业在用工方面的风险 4、物业管理企业实施专项服务业务转委托带来的最直接好处，是通过转委托把企业有限的内部资源集中在最具成本效益、最有价值的核心业务上，使物业管理企业人员保持精干，从而获得提升核心竞争力的机会。物业管理企业通过专项业务外包，逐步从繁杂的专业化事务中解脱出来，成为物业管理的组织者、监督者和协调者，实现了“管理”职能的回归，扮演了一个服务集成商的角色。物业管理企业不是业主服务需求的生产者，不再直接向业

企业SWOT分析报告

浙江川洋家私有限公司 SWOT分析报告公司名称：浙江川洋家私有限公司课题名称：浙江川洋家私有限公司SWOT分析报告指导老师： 2017年1月 1

目录任务分配 (3) 前言 (3) 优势分析 (4) 劣势分析 (5) 机会分析 (6) 威胁分析 (7) 未来的发展规划 (7) 2

任务分配：资料收集--叶健材料整理、Word制作、PPT制作、PPT讲解：叶健前言一．SWOT的含义 SWOT分析法又称态势分析法，SWOT四个英文字母分别代表优势因素（Strength）、劣势因素（Weakness）、机会因素（Opportunity）、威胁因素（Threat）。内部因素：优势、劣势。外部因素：机会、威胁。 S------ 自身的强项、优势 W------ 自身的弱项、劣势 O------ 外部环境存在的机会、机遇 T------ 外部环境存在的威胁、对手二．我国监测设备行业的发展状况监测设备行业、特别是监测设备的趋势研究报告是通过对影响监测设备行业市场运行的诸多因素所进行的调查分析，掌握监测设备行业市场运行规律，从而对监测设备行业的未来的发展趋势特点、市场容量、竞争趋势、细分下游市场需求趋势等进行预测。监测设备行业趋势研究报告主要分析要点包括： 1）监测设备行业发展趋势特点分析。通过对监测设备行业发展影响因素分析，总结出未来监测设备行业总体运行趋势特点； 2）预测监测设备行业生产发展及其变化趋势。对生产发展及其变化趋势的预测，这是对市场中远程数据监测设备供给量及其变化趋势的预测； 3）预测监测设备行业市场容量及变化。综合分析预测期内监测设备行业生产技术、产品结构的调整，预测监测设备行业的需求结构、数量及其变化趋势。 4）预测监测设备行业市场价格的变化。企业生产中投入品的价格和产品的销售价格直接关系到企业盈利水平。在商品价格的预测中，要充分研究劳动生产率、生产成本、利润的变 3

企业优劣势分析

企业愿景：企业使命：价值观企业优劣势分析：

当两个企业处在同一市场或者说它们都有能力向同一顾客群体提供产品和服务时，如果其中一个企业有更高的赢利率或赢利潜力，那么，我们就认为这个企业比另外一个企业更具有竞争优势。换句话说，所谓竞争优势是指一个企业超越其竞争对手的能力，这种能力有助于实现企业的主要目标——赢利。但值得注意的是：竞争优势并不一定完全体现在较高的赢利率上，因为有时企业更希望增加市场份额，或者多奖励管理人员或雇员。竞争优势可以指消费者眼中一个企业或它的产品有别于其竞争对手的任何优越的东西，它可以是产品线的宽度、产品的大小、质量、可靠性、适用性、风格和形象以及服务的及时、态度的热情等。虽然竞争优势实际上指的是一个企业比其竞争对手有较强的综合优势，但是明确企业究竟在哪一个方面具有优势更有意义，因为只有这样，才可以扬长避短，或者以实击虚。由于企业是一个整体，并且由于竞争优势来源的广泛性，所以，在做优劣势分析时必须从整个价值链的每个环节上，将企业与竞争对手做详细的对比。如产品是否新颖，制造工艺是否复杂，销售渠道是否畅通，以及价格是否具有竞争性等。如果一个企业在某一方面或几个方面的优势正是该行业企业应具备的关键成功要素，那么，该企业的综合竞争优势也许就强一些。需要指出的是，衡量一个企业及其产品是否具有竞争优势，只能站在现有潜在用户角度上，而不是站在企业的角度上。企业在维持竞争优势过程中，必须深刻认识自身的资源和能力，采取适当的措施。因为一个企业一旦在某一方面具有了竞争优势，势

必会吸引到竞争对手的注意。一般地说，企业经过一段时期的努力，建立起某种竞争优势;然后就处于维持这种竞争优势的态势，竞争对手开始逐渐做出反应;而后，如果竞争对手直接进攻企业的优势所在，或采取其它更为有力的策略，就会使这种优势受到削弱。而影响企业竞争优势的持续时间，主要的是三个关键因素：（1）建立这种优势要多长时间?(2）能够获得的优势有多大？（3）竞争对手作出有力反应需要多长时间？如果企业分析清楚了这三个因素，就会明确自己在建立和维持竞争优势中的地位了。企业优劣势分析： 1：明确目标顾客 2：定义竞争对手

集团公司人员结构分析20171103

集团公司人力资源情况报告一、集团公司人力资源现状截止至2014年11月，集团公司在册人数共计137人，包括集团公司各职能部门人员，项目建设人员，各污水处理厂运营人员。其中： 1、中高层管理人员（集团公司总经理、副总经理、各职能部门经理、副经理及项目部门经理、副经理、运营中心主任、副主任）共计17人；基层管理人员（各职能部门主管、项目主管、水厂厂长）共计11人，一般人员109人。具体如下表一：从图饼中可以看出，基层管理人员偏低，而一般人员过高，可能会导致人才梯队建设出现瓶颈，不能有效的保证管理和专业两类人才通道的畅通。 2、集团公司总部办公人员（总经办、技术部、市场部、采购部、财务部、项目部部分人员）58人，在建项目工程人员（文县、礼县、两当、武都区、兰州彭家坪等项目人员）30人，污水处理厂运营人员（永靖、甘谷、两当、黄陵、延长污水处理厂人员）49人。具体如下表二：人数现在公司战略已经很明显，现在项目人员和运营人员短缺，尤其是运营人员，将来我们水务公司的成立会受到制约。

3、年龄结构：集团公司现50岁以上人员18人，40-50岁人员23人，30-40岁人员19人，20-30岁人员67人，具体分布如表三：从图饼中可以看出，人员结构逐渐趋向年轻化，年轻员工刚工作不久，在技术、业务和决策能力上尚未成熟，这样不利于新老员工接替，不利于公司技术的开发和决策的延续性。对于一个快速发展公司而言，骨干型员工是尤为重要的，不论是知识更新还是技术创新能力都是公司发展的源泉。 4、学历结构：集团公司现本科以上学历28人，专科（高职）学历55人，中技（高中学历）35人，初中以下学历19人，具体结构表如表四：目前公司人员的学历结构正逐步优化，大专学历和本科学历人员已经成为公司人力资源队伍的主力军，同时随着近年来校园招聘的开展，大批本科毕业生将加入公司人力资源队伍，因此，公司人力资源学历结构的不断优化和升级将是公司人力资源结构的主要发展趋势之一。但也应该看到，中专以及高中及以下的人员仍占据相当比重，如何开发或管理此类人员也将是接下来工作中的难点 5、集团公司人员工资情况集团公司2014年1-9月份人员工资发放总额3,460,445.09元（含永靖污水处理厂），平均每月发放384,493.1元。其中：九月份集团公司人员工资总额39,0260.59元，9月份集团公司全体人均工资2921.61元；9月份水厂人员总工资93830.78元，人员平均工资1814.94元，集团公司办公人员工资总额296329.81，人员平均工资3367.38元。 6、集团公司人员流动情况