招聘渠道分析

招聘渠道分析

网络招聘以其招聘范围广，信息量大，可挑选余地大，应聘人员素质高，招聘效果好，费用低获得了越来越多的公司的认可。

网络招聘一般地有以下几种渠道：

1.注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者信息资料，查询合适人才信息。这是目前大多数企业在网上招聘的方式。由于人才网站上资料库大，日访问量高，所以企业往往能较快招聘到合适的人才。同时，由于人才网站收费较低，很多公司往往会同时在几家网站注册会员，这样可以收到众多求职者的资料，可挑选的余地更大。

2.在自己公司的主页或网站上发布招聘信息。很多公司在自己的站点上发布招聘信息，以吸引来访问的人员加入。

3.在某些专业的网站发布招聘信息。由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，在这样的网站发布招聘信息往往效果更好。

4.在特定的网站上发布招聘广告。有些公司会选择在一些浏览量很大的网站做招聘广告。

5.利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，发现可用人才，自己做猎头。

6.通过网络猎头公司。专业的网络猎头公司利用INTERNET将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到。

7.在BBS，聊天室里发现/挖掘出色人才。在某些专业的BBS，聊天室，你都能发现一些很能控制局面的人物，这些人物可能就是你费尽心思也招聘不来的合适人选。

当然，通过专业人才网站招聘可能是您最主要的渠道，所以挑选一家服务好，功能强的网站尤为重要。那好的人才网站的标准应该是什么呢?

1.信誉良好。这里的信誉是指网站的可信赖程度。某些人才网站为了增加招聘职位信息，不对招聘信息进行审批。你可以随便编造一间公司，随便编造一些职位，这些信息都可以马上发布在网站上。而这些信息对于求职者来说，是不负责任的，可以想见这样的网站对招聘单位的责任心了。

2.功能强大。人才网站的功能目前都大同小异，但某些网站一些个性化设置显得很有活力。

3.客户化设计。一些人才网站在设计上充分站在客户方考虑。

4.服务细致，反应快速。人才网站的后续服务很重要，你刊登的职位如果长期没有招聘到，人才网站应该定期给您一个反馈与跟踪服务，网站上你的建议应尽快处理等。

5.除了招聘之外，还应提供其他服务，例如人才测评，在线电子面试，在线薪酬顾问，在线评估，在线培训等等。

如何有效实施网络招聘

网络招聘也称在线招聘或者电子招聘 (E—Recruiting)，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。它并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上，它应该是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式.

一、网络招聘与传统招聘方式的比较分析

有多种渠道可以用来进行招聘，比如：招聘会、报刊杂志、电视广播、人才猎取、人才服务中心、员工推荐、校园招聘、网络招聘等等。这里提到的传统招聘方式是指除网络招聘外的其他招聘方式，本文主要选取了招聘洽谈会、报刊广告、人才猎取这三种有代表性的招聘方式与网络招聘进行比较。

(一)招聘成本分析

招聘成本的分析是决定招聘工作何时何地及如何开始的重要因素。一般来说，招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用，它包括内部成本、外部成本和直接成本。内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费等。由于网络招聘与传统的招聘方式中内部成本与外部成本的差别不是很大，这里着重分析一下招聘的直接成本。

1.招聘洽谈会：在各个地方的人才市场每周举行的小型的招聘洽谈会，直接费用比较少，一般是300-1000元/摊位;大型的招聘洽谈会，(如每年的春季人才市场)费用较高，至少也要两、三千元。

2.报纸、杂志广告：这种招聘方式的费用也很高，其费用高低受版面大小、位置、色彩、报刊覆盖面等因素制约。

3.人才猎取：人才猎取也是近几年才出现的新兴事物，在一些中小城市还不普遍，但像在北京、上海等一些大城市已经成为猎取高级人才的首选了。这种招聘方式费用很高，按照国际惯例应提取招聘者年薪的30%作为招聘费用。

4.网络招聘：企业可以根据本企业的实际情况选择不同的招聘方案。大多数企业都是在人才网站进行注册，成为会员，由人才网站为他们提供服务。如：发布人才招聘启事、查询人才简历、提供中介服务、人事规划、人事诊断等。这种招聘方式费用较低，一般300—2000元/月。企业如果有自己的网站也可以在自己网站上发布需求信息，这种方式的直接成本更低，但影响力有限。

(二)时间投入分析

在各种招聘方式中只有人才猎取这种方法不需要投入大量时间，但它却是以高费用为代价的。其他的传统招聘方式一般都需要投入大量的时间对应聘者简历进行筛选，但网络招聘却可以省掉很多时间。一方面通过电子邮件邮寄简历要比传统的通信方式更加迅速、高效，求职者也可以通过邮件与用人单位交流。但更为明显的好处是工作人员可以从筛选简历繁杂的工作中解脱出来。比如51job网站推出的“网才”招聘软件，它如同一个虚拟的招聘员，提供了包括求职者信息登记、初步筛选、来信回复和信息分档存储等一揽子解决方案，它允许人事经理建立自己的筛选标准，对求职者进行初步过滤，并对退、留邮件设置不同标记，自动回复和存档;将处理简历的速度由原来的每天三、四十个迅速提升到每天二、三百个。

三)招聘效果分析

企业招聘渠道的选择是招聘效果好坏的关键，表1列出了不同招聘渠道的招聘特点。

从表1可以看出传统的招聘方式都有一定的局限，有的适合招聘高级人才，有的适合招聘中级人才。而网络招聘适用面很广，上到高层管理人员，下到一般的办公室职员都可以招到，并且它不受时空、地域限制，从而更有利于选拔到优秀人才。

从招聘的成功率来看，网络招聘也更胜一筹，利用洽谈会招聘人才往往会出现这种情况：一连参加了十几场招聘会，花费了大量的人力、物力、财力，却没有一个合适的人选。这是因为合适的求职者与用人单位之间信息闭塞造成的，在招聘会上有限的求职者无法满足用人单位对高级人才的需求，越来越多的人事经理将目光投向了网络招聘。

二、如何有效地实施网络招聘

(一)发布招聘信息

网络招聘信息的发布直接关系到企业招聘的效果，如何根据企业的实际情况，选择适当的信息发布渠道就显得尤为重要。

1.委托人才网站：这是用人单位采用的最为广泛的一种招聘方式，企业通过这种形式，可以在人才网站上发布招聘信息，收集求职者简历，查找适用的人才信息。由于人才网站上资料库大，日访问量高，加上人才网站收费相对较低，所以很多公司往往会同时在几家网站注册。

2.登招聘广告：一些用人单位选择了在大型网站上登招聘广告这种方式，一般他们都是选择那些相关专业的大型网站，或者是本地的综合门户网站。由于专业网站能聚集某一行业的专门人才，在这样的网站发布招聘信息，对吸收某一特定专业的人才效果良好。而在知名网站上发布招聘广告由于这类网站的浏览量很大，所以招聘广告不仅会有很大的信息反馈量，而且也会对公司产生一定的广告作用。

3.利用BBS发布：BBS是英语“Bulletin Board System”的缩写，中文称为电子布告栏，它是Internet上热门的服务项目之一，你只要通过远端登录的方式，就可享有在远端主机上张贴布告、网上交谈、传送信息等功能。这种方式发布信息的成本几乎为零，但影响力有限，也不利于体现公司的形象，一般适用于小型的公司。

4.在公司主页发布招聘信息：如果单位有实力可以自己建一个网站，这样公司可以在自己的网站上发布招聘信息，同时将企业文化、人力资源政策以及更多的能让求职者了解的信息发布在主页上，这样既可达到宣传目的，又能吸引来访问的求职人员在了解企业的实际状况后，有针对性地选择应聘岗位，所以招聘人员的质量比较高。公司还可以将在线填简历应用其中，这样就可以很方便地建立自己的人才储备库，方便查询。

企业不仅可以利用互联网向外发布招聘信息，还可以利用企业内部的局域网对内发布空缺的职位，从企业内部提升。这不仅最大限度地节约了成本，还有利于提高员工的满意度、工作热情。这种通过局域网的招聘方式对一些跨地区的企业更为有利，通过内部的网络可以在第一时间知道企业的人力资源状况，合理配置人力资源，从而促进组织的发展。

(二)搜集、整理信息与安排面试

招聘信息发布以后，要及时注意反馈，从众多的应聘者中挑选出符合条件的求职者安排面试。

1.搜集、整理信息：企业在人才网站注册后可以利用这些招聘网站的人才库自己定制查询条件，找到符合要求的应聘者。招聘者还可以通过招聘软件“守株待兔”，只有那些符合公司要求的求职者的简历才会被保留下来，大量不符合要求的简历被拒之门外，这样节约了招聘者的大量时间，提高了招聘效率。

除此之外，公司可以利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，在那里发现人才，自己做猎头。或者查询个人的求职主页，尤其是招聘一些IT业的热门紧缺人才，在个人主页中也许会有许多发现。

2.安排面试：挑选出符合条件的求职者后，接下来就可以安排面试。由于网络招聘无地域限制，在不同地理位置的招聘者、求职者可以利用互联网完成异地面试。面试人员即使不在一起也可以通过互联网合作，利用网络会议软件同时对应聘者进行考察。根据不同的求职者安排好面试人员后就可以通知求职者进行电子面试，互联网的发展使得我们可以有多种选择来进行电子面试。

(三)电子面试

招聘信息的发布与搜集整理仅仅是网络招聘的开始，电子面试更能体现网络招聘的互动性、无地域限制性，电子面试的应用才是网络招聘中重要的组成部分。但目前由于摄像头尚未普及等各种原因，很少有企业能够真正地运用电子面试。

1.利用电子邮件：电子邮件(E— mail)是网络上应用最多的功能，它具有快捷、方便、低成本等优点，越来越多的人远离了传统的邮寄方式，开始利用电子邮件交流。招聘者与求职者利用电子邮件交流，可以省掉大量的时间，进而提高招聘的效率。招聘者还可以通过求职者的E—mail来了解他们的语言表达能力，为是否录用提供依据。但利用电子邮件的互动性不强，一般都用在面试前的联络、沟通上。

2.利用聊天室：公司可以利用一些聊天软件或者招聘网站提供的聊天室与求职者交流，招聘的单位可以一家占用一个聊天室，在聊天室里进行面试。就像现实中一样，单位可以借

此全面了解求职者，也可以顺便考察求职者的一些技能，比如电脑常识、打字速度、网络知识等。求职者也可以向单位就职业问题提问，实现真正的互动交流。但是通过这种文字的交流还是有一定的局限。一方面，它反映不出求职者的反应速度，思维的灵敏程度;另一方面，求职者也可能会请人代替他进行面试，在虚拟的网络世界里，企业无法识别求职者的真伪。为了能够在第一时间得到应聘者的回答，用人单位还可以在语音聊天室利用语音聊天与求职者交流，这样既可以见到求职者的文字表述，又可以听到求职者的声音。

3.视频面试：声音的传送已经无法满足现代人沟通的需求，立即、互动的影像更能真实地传送信息。“视频会议系统”(Videoconferencing)有时又被称为“电视会议系统”。所谓的视频会议系统是指两个或两个以上不同地方的个人或群体，通过传输线路及多媒体设备，将声音、影像及文件资料互传，达到即时、互动的沟通。与在聊天室进行面试相比，利用视频面试不仅能够听见声音还可以看到应聘者的容貌，避免了聊天面试的缺点，具有直观性强、信息量大等特点。使得网络招聘比传统招聘方式更具优势。相信随着设备成本的下降，视频面试在不久的将来就会普及。

4.在线测评：随着素质测评日益受到企业的重视，有一些网站开始将素质测评作为自己的服务项目之一。网络招聘是一种虚拟的招聘方式，在面试之前招聘者只能从简历中了解应聘者的情况。事实上，很少有简历能够直接告诉你所关心的应聘者的素质，特别是那些从网上下载的简历，因为求职者只能按照招聘网站提供的统一的格式填写，信息量有限，所以在你决定约见一个应聘者进行面试之前，简历往往不能使你获得你所需要的甄别信息。而素质测评的应用可以为企业解决这一难题。求职者可以在测评频道中进行测试，然后自动生成一份测评报告，它可以在招聘者花费大量宝贵的面试时间之前，就能让他们洞悉每一个应聘者的整体素质。这样可以为他们节省大量的时间，从而进一步提高招聘的效率。

对用人单位来讲，在网上招聘有着收费低、速度快、针对性强等好处;对应聘者来讲，足不出户就可以向各个公司投递简历，省时、省力、省钱。但是由于网络招聘在我国刚兴起，无论是技术上还是观念上都存在着许多问题。我国的网络招聘模式一般为广告招聘模式，还只是传统的专业招聘报纸的延伸。相信在不久的将来，随着我国网络法规的完善、企業上网力度的加大，网络招聘会必将以它独特的优势，在众多招聘方式中脱颖而出。

内部选拔VS外部招聘内部选拔VS外部招聘

当企业发展壮大，或因人才流失产生空缺职位时，就需要招聘人才。时下多数企业通行的做法是从外部招聘，当然也有一些企业主张自己培养。那么究竟是内部选拔有利还是外部招聘更好?某大型集团公司招聘部经理谢庆华，上海实宏纸业有限公司人力资源部经理周晔，以及世纪联融咨询顾问有限公司资深顾问王克宇先生，相约一起来到客厅，分别发表了自己的观点。

谢庆华：理念相同的人一同工作容易达成目标

我认为内部选拔更合理，在职位空缺时应该首先予以考虑。我相信理念相同的人在一起工作，更容易达成目标，这正是内部员工的优势，因为现有员工对企业的历史、文化以及业务状况等非常了解，已经融入企业文化之中，与企业有着共同的价值观与使命感，而且忠诚

度较高。与外部招聘相比，现有员工由于熟悉公司的业务、管理方式以及企业文化，因此更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能。

换个角度讲，内部选拔也有利于员工的职业发展。如果公司内部有职位空缺的时候，领导层只是想着去外面招聘，而对自己原有的员工能力上的进步熟视无睹，这样的公司恐怕很难有长久的吸引力。如果企业能够形成内部晋升的机制，就一定能激励被提升者工作更加努力、工作效率更高;同时，也可以激励和鼓舞其他员工，提高他们的士气。

另外一点，如果是内部选拔，企业对被选人的工作态度、素质能力以及发展潜能等都有比较准确的认识和把握，用人的风险低于外部招聘。同时，内部候选人往往都认可了企业现有的薪酬体系，因而获得提升之后，其工资待遇要求能够符合企业现状。

周晔：内部招聘难以保证选拔的公平性

我认为外部招聘在现阶段对企业更合理，在职位空缺时应首先考虑。我承认理想的人力资源状况应该是在职位空缺时，先在企业内部寻找合适的人选，而后再考虑向外招聘。但实际是这并不适合企业的现有情况。

在大多数企业中，制度性的内部选拔往往难以保证选拔的公平性。同时虽说内部选拔可以让自己的员工“有盼头”，但由于空缺职位有限，而候选人可能有几个，所以一旦引发不良竞争便可能导致勾心斗角、相互拆台等问题的发生;一旦其中某人被提拔了，其他候选人可能会出现不满情绪，以致消极懈怠，不服管理。

在现阶段，我认为外部招聘的公平性远远优于内部选拔。因为它可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免组织内部成员间的不团结。同时，外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加人，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。况且，“鲶鱼效应”告诉我们，外聘人才的进入无形中会给原有员工带来压力，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能;另外也可避免近亲繁殖。至于说到招聘费用，外部招聘的人才来源广，挑选余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些较为稀缺的复合型人才，虽然花费不少，但相对而言还是可以节省内部培养和业务培训的费用。

王克宇：世上没有绝对的真理

真理是相对的，世界上没有绝对的真理。如同任何一个辩论赛的题目一样，企业是优先采用内部招聘还是优先采用外部招聘，正反双方都可以找出足够的理由来支持自己的观点。从人力资源管理理论与实践的角度来分析，谢庆华与周晔的分析都有道理，但如果仅片面强调一方面的优势，似乎有失偏颇。

内部招聘优先还是外部招聘优先，在不同的企业中会有不同的答案。而且，对不同企业中不同层次人才的招聘，应用的策略也应该有所区别。

但总的来说，企业在招聘过程中，内部招聘的综合优势要高于外部招聘，特别是对高层管理人员的招聘，以内部招聘为主益处多多。理由如同谢庆华经理所言，在此不做赘述;而对于中层管理人员、技术骨干、业务骨干人员，原则上还是内部招聘优先。只有在企业内部

没有人才或者企业的情况不适合内部招聘时，才考虑外部招聘。对于普通员工，则可以优先考虑外部招聘。因为此时内部招聘的积极意义不会得到很好发挥，甚至可能会适得其反;而对于那些企业急需、但内部又没有的紧缺人才，也只能采取外部招聘的方式解决。至于周晔经理所讲的内部招聘的弊端，在一定程度上是可以避免的，而其所言的外部招聘的优势，我个人认为在许多情况下也可以通过其他方式弥补。