企业内部培训讲师基本知识

企业内部培训讲师基本知识

一、培训与培训讲师

1、培训的定义

培训的英文TRAINING意味着训练。即通过对员工的技能训练使其达到岗位要求。

现代意义的培训可从下面几个方面进行分类：

从与就职的时间关系上：培训可分为岗前培训，在岗培训。

从培训时间安排上：培训可分为脱产培训，半脱产培训，不脱产培训和业余时间的培训。

从培训的内容上：培训可分为专业技术培训，综合素质培训（语言，计算机等）和软技能培训（如沟通，团队合作）。

从培训的组织形式上：培训可分为内部培训，公开课程，研讨会，远程教学等形式。

从培训的层次上:一是决策层人才，二是管理层人才，三是操作层人才。

从培训的对象上：培训可分为学徒培训，职工培训和经理培训。

从培训的提供者上：培训可由公司内部的培训部门，生产一线的兼职教员或外请的培训公司提供。

2、培训与教育的区别

教育是有助于一个人的成长并适应各种社会环境，更加侧重于整体的发展；而培训主要针对于人对某一特殊技能的掌握与熟练应用，侧重于某一方面的发展与提高。

教育通过各种知识的传授是一个人的基本能力得以提高；而培训则侧重于基本能力在某种环境中的运用。

教育的根本目的是造就一个人对整个社会发展的一般适应能力；而培训的目的则是使某一个人适应过程中的某一项特殊需求。

3、培训讲师的定义

培训讲师是指根据市场发展状况和企业自身需要，运用现代培训理念和手段，策划和实施培训项目，并从事培训咨询和教学活动的人。

二、培训讲师的角色定位

1、激励者：激发热情；

2、老师：传授知识；

3、参谋者：提供方法和建议；

4、辅助者：协助解决疑难问题；

5、组织者：组织培训，调控局面；

我们必须建立起这样的观念∶在每一个培训活动中，讲师们不应继续把自己的职责理解成仅仅是传授知识、态度和技能，而应是受训者独立探索的帮助者。这样，讲师的教学不再是单调的演讲式了，今后讲师在教室中的角色，应有多方面的内容∶

在直接活动方式方面，利用提示，指导学员学习方法，评判现有的原理法则及结论；

在间接活动方式方面，则要耐心接受学员的提问、意见、赞扬、鼓励和批评，引发学员的学习动机，引导他们的学习兴趣，并进一步提供问题，让学员有深入研究的机会。

也就是说，作为一个培训讲师，必须对自己的定位有充分的了解，知道如何去启发学员的观察、推测、建立假设、设计实践等方面的能力，及培养学员创造性的思考力。这样的效果才是企业培训真正所期望的，而不是其它表面上很好看的东西。

三、培训讲师的心态与选择

讲师授课的心态分为两种：

一种心态是把学员看成学生，把课程看成讲师要求学员学习的材料。在这样心态指导下，一般采取讲座的方式，讲师和学员基本没有互动，而只是讲师在上面讲课，在灌输。

还有一种心态是把学员看成朋友，课程是一起学习的提纲。在这样心态的指导下，一般采取互动方式，学员参与到学习过程中来，讲师引导学员一同学习。

如果是第一种心态，就是以讲师为中心，那么授课方式就是讲述式；如果是第二种心态，就是以学员为中心，授课方式就是引导式。

那么用什么心态来做培训呢？我建议讲师在上台以前要告诉自己：“下面都是非常优秀的骨干，我是培训引导者，我今天来的目的是帮助他们学习，而不是具体要教他们什么。我是他们的朋友，好朋友，而不是他们的老师。”

四、培训讲师的个人素质

研究和经验表明，有以下几种个人素质是有效的、成功的培训师的特征：

1、自我感知的能力

虽然我们并不主张企业培训师要进行缜密的分析，但要成为一个成功的培训师，很明显需要有一定程度的自我认识和自我接受的能力。我们的自我感知能力越强，选择余地和自由就越多。与其他任何从事“帮助”他人的工作一样，能够意识到激励我们自己的因素是很重要。

2、激励他人的能力

企业培训师不能使被训练者做在他的生活中不能做或不愿意做的事情。培训师能够意识到被培训者的发展需要并激励他们认同自己的情感和价值观，为获得和实现他们的最高目标而努力。成功的企业培训师能激发被培训者内在的动力而不是使用外在的压力。培训师的信念是使被培训者发展自己的潜能。企业培训师可以使被培训者克服任何妨碍达成其目标的障碍和限制。不是每个人生来都有激励他人的能力。一些人善于教育和支持他人渡过他们认为困难或痛苦的生活。成功的企业培训师激励和鼓励那些犹豫不决和失败的人勇于承担风险和建立安全网络。失败是一种反馈，是成长的机会。不愿意冒失败危险的企业培训师和被培训者会停滞不前。

3、亲和力

企业培训师看起来应当是可接近的、友好的、值得信任的。他们把培训看作很重要的事。培训

师必须是乐于助人的、有办法的、并且能充分地表达自己的想法。他们必须全神贯注于他们的任务并不计较得失。培训的成功很大程度上取决于企业培训师和被培训者之间的关系。

4、沟通的能力

许多人在与合作者、同事和客户产生交流困难时常采用培训这种方式。还有一些人需要私人培训师帮助他们度过不同的过渡期，包括亲人关系或伙伴关系的困难期。培训师应该拥有广泛的人际交往和沟通的技能，并对他人的担忧表示出敏感和耐心。培训师要能够对被培训者移情，表现出对他的世界观、价值观、恐惧和梦想的赞同和理解。培训师要能够聆听，提出能激发热情的适当的问题，经常做出清晰的、直接的反馈。重要的是，培训师必须愿意进行坦诚的交流，能够清楚地识别出不受欢迎的行为，而不要过于顾及被培训者的反抗情绪或担心使他们难堪或不喜欢。

5、精通的专业知识和渊博的各类知识

培训讲师有传授知识的功能，必须精通自己所讲的知识，另外还要有渊博的其它各类知识，这样讲课时才会游刃有余。

6、组织能力和控制能力

合格的培训讲师要具备组织培训的能力，对培训的策划、实施、效果考核等各方面都必须熟悉和有能力运作；有控制培训场面的能力和控制整个培训活动进程的能力。

7、诊断问题并找出解决方法的能力

培训师应该收集被培训者的有关资料，以便决定他们的特定需求。虽然评估和会谈的技巧可以通过学习获得，但一个成功的培训师会拥有一些特定的素质，这些素质使他们能够更有创造性地利用这些信息，诊断被培训者的问题所在，或提出令人振奋的解决办法。这些素质：真正了解所询问的问题；意识到什么是“错误”以及应该做什么；将理论运用于实际环境的能力；能提供新的观点和新的视角；独特的和新奇的解决问题的能力。及进入未知领域的意愿，经常挑战自我并激励他们开发更新、更成功的销售战略的创新精神，对赢得新的业务的竞争性的渴望。作为从事人力资源开发的培训师，尤其是在“以人为本”的今天，应当具有上述素质。为了提高在这一业务领域内成功的可能性，未来的培训师应该检测自身的这些素质，找出自己的优势和劣势。

五、合格的培训讲师所需的基本技能

关于这一点，我们首先得明确，做培训师与做大学教授有很大的不同。一个人可以是一个非常优秀的教授，但不一定做得了培训师；反过来，一个非常成功的培训师，却不一定上得了大学讲台。两者的根本区别，就在于教授必须全面系统掌握本专业及相关专业的理论，在本学科领域有自己一定的理论建树，具备深厚的学术功底，并能将这些理论准确地传导给学生，还要指导学生的理论研究。而管理培训师则必须掌握相应的管理技能，一般说培训师应该从事过相关的实践工作，具备所培训领域的丰富实践经验。另外有一点就是培训师必须要有很高的培训技巧和语言（包括体态语言）感染力，善于营造培训现场气氛，而这一点，往往是大学教授们难以企及的。

根据这样的认识，我认为无论是纯粹的学院派教授、还是没有历经相应实践磨练的只会耍嘴皮子的人都不适合做管理培训师。

作为一个成功的培训师，在其培训过程中，必须做到下列几点：

1、把复杂的理论简单化。如此是为了帮助学员在极短的时间里掌握管理理论的精髓，而不必面面俱到，不必向学员反复解释前因后果，因为绝大多数学员不可能像大学生那样以成年累月的时间去钻透相关理论。

2、把枯燥的过程艺术化。任何理论的培训都是枯燥的，成人学习又不可能主要依靠死记硬背，因此必须使培训过程充满生动性，寓高深的理论原则于活泼的事例分析中，需调动学员的全部感官增强并巩固对学习内容的感受。

3、心中有人，目中无人。培训师必须尊重学员，悉心洞察学员的学习愿望，真正按需施教。但一旦开始培训，培训师就必须彻底放开，不能过分关注学员的每一个反应，以免束缚自己的自如发挥，此时的培训师必须“人我两忘”。

4、做培训前我听学员的，做培训时学员听我的。任何培训不同于学校教育的地方，在于培训有极强的功利性，培训内容要能很快地应用于学员的工作之中，所以培训之前必须充分进行培训需求调查。但培训师根据这种需求设定了培训课程之后，又不能在课堂上完全被学员所左右，应该按照预先的精心设计引导学员领略培训所要达到的真谛，一味适应于学员的培训师是无能的。

六、优秀内部培训讲师应做到的事项

1、一心为师：一心做好内部讲师

内部讲师在企业中担当的角色：

知识信息的传播者、企业与员工之间的桥梁、企业安全的守护者、企业稳定成长的奠基者、企业人力资源管理者、承上启下的转化者。

2、两个原则：知己原则；知彼原则。

知己：克服羞怯症，消除紧张的情绪，清除自我意识中的消极因素，改造个体的消极因素，克服自卑感。自我激励，预下成功的决心，时时不忘目标，表现信心十足。

知彼：了解听众的层次——性别、年龄、职务、程度、背景、兴趣、对上课主题了解程度、有多少人、有没有特别需求、是自愿来听还是被指定来听。学员已经知道什么？他们还想知道什么？他们应该实现什么？

3、三个技巧：沟通表达、解除压力、气氛营造

沟通表达：熟悉你的学员（知识、经验、需求、目标）、态度（脸上挂着自信的微笑，相信自己能做得最好、把注意力放在如何帮助学员有收获）、肢体语言、声音（运用不同的声调）。

解除压力：听众：善意的反应、恶意的反应、应付恶意反应的方法（压制、认同、以牙还牙）、听众没有反应时（头、心、行）、永远不要与听众打对台、听众有问题，不一定要给答案，但一定要响应、如果问题与主题有关给答案，若没有则给回答。

气氛营造：听众没有问题，则给问题（若没有问题，自己圆场；若回答不是我们要的，则想如何替对方圆场；若回答是我们要的，如何利用加强我们的目标）。

4、四处出击：

目光接触：

目的:（1）知道听众的反应（2）引入我们要的情绪（3）与听众接近距离

作法:（1）正视（2）平分目光给每个人（策略性注视）（3）每人3-7秒注视，超过7秒逼视，3-5秒凝视，少于2秒漂视。（4）跳着看每个人（一句话讲完换一个人）（5）不要浪费目光（策略性——针对某个人）

表情变化：（1）50%—80%的时间是微笑的（2）变化（配合内容）如下巴低下、点头等。

手势：平息紧张，掌握观众的注意力，帮助传达讯息。

口语化：语言要通俗易懂，让绝大多数的人能听懂。《秀才买柴》：有一个秀才去卖柴，他对卖柴的人说：「荷薪者过来！」卖柴的人听不懂「荷薪者」（担柴的人）三个字，但是听得懂「过来」两个字，于是把柴担到秀才前面。秀才问他：「其价几何？」卖的人听不太懂这句话，但是听得懂「价」这个字，于是就告诉秀才价钱。秀才接着说：「外实而內虛，烟多而焰少，请损之。（你的木外表是干的，里头却是湿的，燃烧起来，会浓烟多而火焰小，请减些价钱吧。）」卖的人因为听不懂秀才的话，于是担着就走了。

5、五个量化：大众化、人名化、明确化、戏剧化、具体化

讲师在作实例分析时要做到：

大众化：顾及到大多数人

人名化：事例故事中的人物尽量使用名字

明确化：细节不可疏忽

戏剧化：利用生动的对话

具体化：讲故事举事例要具体详细

6、六大准备：目的、内容、对象、时间、场地、方案

5W1H（WHY、WHAT、WHO、WHEN、WHERE、HOW）

WHY：为什么要举办这样的训练？举办训练的理由及动机何在？

WHAT：需要训练些什么内容？训练哪些项目？要达到什么标准？

WHO：什么人需要参加训练？学员有些什么资格与条件？应怎样来甄选？什么人来做训练？讲师具有什么样的资格与条件？

WHEN：何时举办？何时通知学员？何时准备训练所需教案？

WHERE：训练场所的设备如何？桌椅、投影机等相关设备是否齐备？可容纳多少人？

HOW：用哪一种方法与方式来实施训练？