人员招聘申请表
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人员招聘申请表
中层管理人员的招聘
中层管理人员的招聘 招聘和选拔不仅是人力资源管理的第一关，对于企业的生存和发展也具有战略意义。招聘是企业获取人力资本的重要手段。企业要生存并持续发展，就必须招聘，最大限度地争夺有限的高素质人才，以保证在激烈的市场竞争中处于不败之地。特别是在企业的中高层管理职位的招聘上，招聘的结果直接关系到企业能否保持优良的员工素质和合理的结构；能否保持公司的发展目标和战略决策按计划的实施；能否将新的管理思想带入企业，从而让企业的发展获得更好的机会。 何为中层管理人员 目前国内外公司和企业对于中层管理人才的需求量再逐渐增加。每个人对中层管理人士的看法和角度不同，从而产生的定义也就不同，不同的行业对中层管理人士的定义也不同。一般说来，中层管理人士是指从事相关管理岗位有5年以上工作经验，年薪在10万元以上的人群。 中层管理人员的重要性 在中层管理人员这个阶层中，他们是能够承担起责任的一个队伍，他们的本身素质和能力的高低，直接影响着整个企业的力量和文化的变化。企业高层只是把握方向的一个领航者，真正去操作实施高层管理者的方向还要依靠中层管理人士。在企业的三角形人才结构中，他们属于中间的一层，起着承上启下的作用，高层领导者的决策需要他们去操作运行，普通职员的心态和管理需要他们去管理。因此，一旦中层管理人士在执行中出现了问题，就直接影响着整个企业的运行速度人员。 企业在招聘中层管理身上应该注意事项 企业在招聘中层管理人员中应该注意以下三个事项：首先，要弄清楚自己到底需要什么样的人，他需要具备哪些能力，现在和将来他能够承担什么样的责任，能够为企业带来什么；其次，一个中层管理人士应该具有三种基本素质，职业技能、技术技能、工作态度，在这三个素质中，职业技能和技术技能是可以通过企业的自身培训去完成的，因此，企业应该看中的是一个工作态度，也就是在招聘中要去学会发现应聘者的成长性，他能否让自己很好的融入企业中，从而将自己的成长与企业的成长挂钩在一起；最后，应该关注下应聘者自身的个人品质，这一点将决定着他对周围职工的无形影响以及企业在发展中存在的风险。 猎头公司在招聘中层管理人士中所发挥的作用呢？ 猎头招聘不同于普通的媒体招聘，也许企业通过平面广告或者网络招聘能够吸引很多的应聘者，但是这些应聘者中有多少人适合企业的要求本身是个未知数；其次，作为负责招聘的人员能否通过把握行业的整体动态和发展方向，能否准确把握应聘者的个性，这也会是个未知数；这么多个未知数加起来，对企业本身的招聘就是一个风险，人员的招聘流失，公司人力物力财力的损失都将会大大增加。而作为猎头招聘则会截然不同，优秀的猎头公司有着各个行业的猎头，长期从事猎头工作的人员，能够熟悉各个行业的动态，能够了解行业的发展趋势，从而物色适合企业的人才；此外，猎头公司具有国内外先进的专业测评工具，能够
人员招聘管理规范
1.目的： 为了提高招聘的效率，使招聘管理规范化、制度化、简单化，特制定本规范. 2.适用范围： 本规范适用于公司招聘作业的开展. 3.职责： 3.1本规范细则的解释权、修订权归行政部. 3.2本规范自总经理批准之日起生效. 4.定义：无 5.招聘规范： 5.1聘用标准： 5.1.1员工的聘用，遵循公开、平等、竞争、择优原则 5.1.2受聘人必须具备应聘岗位所要求的业务、技能、素质、文化程度及身体健康等条件，并经过正常考核、筛 选、审查和招聘程序. 5.2录用原则： 5.2.1公平公正，所有应聘人员，包括内部人员所介绍之人，必须通过正常手续进入面试、筛选、考核、选拔和 录用.经副总经理、总经理批准后才能录用.任何单位主管和部门经理不得擅自安排和雇用员工。 5.2.2确保素质，宁缺勿滥。为保证招聘录用之员工的素质，各部门必须在初选上严格把关，不得让不符合公司 岗位任职要求的应聘人员进入公司. 5.3人员需求： 5.3.1各部门若有人力需求时，需求单位须以书面申请形式写明所需人员、需求人数呈副（总）经理签署核准。 5.3.2公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在编制范围 内。 5.3.3各部门在需要补员时，由该部门负责人填写《人员增聘申请表》，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条 件。 5.3.4编制范围内的招聘：主管级以下员工，统一由该部门主管提出申请，经该部门经理审核、副总经理批准后， 由行政部承办组织招聘；主管（含）级以上员工，由其上级提出申请，并经总经理批准，行政部承办组 织招聘。 5.3.5编制范围外的招聘：所有编制外员工的招聘申请均需总经理审批，重新修改编制后进行招聘。 5.3.6内部招聘指公司现有员工中进行招聘、筛选；内部招聘由人事组负责组织、实施和协调。 5.4人员招聘：
集团有限公司中层管理人员选拔任用办法
****集团中层管理人员 选拔任用办法 第一章总则 第一条为建立科学规的中层管理人员选拔任用制度，形成有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，建设一支对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的高素质中层管理人员队伍，为公司转型和可持续发展提供有力的组织保障和人才队伍支撑，根据《中华人民国公司法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《市市属国有企业中层管理人员选任及管理暂行办法》及市干部选拔任用工作有关规定, 结合集团实际制定本办法。 第二条集团中层管理人员选拔任用工作应遵循下列原则：（一）党管干部原则； （二）五湖四海、任人唯贤； （三）德才兼备、以德为先； （四）注重实绩、群众公认； （五）、公开、竞争、择优原则； （六）集中制原则； （七）依法办事原则。 第三条适用围：集团本部部门负责人、直管企业领导班子成员、三级企业班子正职、其他按照中层级别管理的人员。 第四条选拔任用的方式主要有：部推选、部竞聘（竞争上岗）、市场化选聘（公开招聘）、人才引进。 第五条集团中层管理人员选拔任用的职责分工：
（一）集团组织人事部门负责集团中层管理人员的选拔任用、日常管理及考核工作，同时负责指导、监督所属企业选拔任用工作。 （二）集团提名委员会负责审议动议初步方案，研究初步人选产生围、推荐方式、选拔程序等。 （三）集团党委负责领导和把关选拔任用工作。 （四）集团纪委监督选拔任用工作，负责中层管理人员廉洁考察、任前廉洁谈话等工作。 第二章任职条件 第六条任职基本条件： （一）政治素质好，拥护党的路线方针政策，严格遵守党的政治纪律和政治规矩，具有良好的职业操守，遵纪守法，勤勉尽责，团结协作，廉洁从业。 （二）具有较突出的工作业绩，熟悉现代企业管理，有较强的经营管理能力、开拓创新精神和市场竞争意识。 （三）具有履行岗位职责必须的专业知识，熟悉相关政策法规，熟悉市场和相关行业情况。 （四）具有良好的个人品行和能够正常履行职责的身体素质。 第七条任职基本资格 （一）采取部推选、部竞聘（竞争上岗）方式选拔中层管理人员，担任集团中层正职的，一般应当具有大学本科及以上学历、企业中层副职2年以上工作经历；担任集团中层副职的，一般应当具有大学本科以上学历、5年以上相关工作经历，其中全日制硕士、博士研究生可分别缩短1年、2年工作经历。
远翔机械有限公司对中层管理者的招聘案例分析
人力资源案例分析 案例4-1 远翔机械有限公司对中层管理者的招聘 1、你认为造成此公司招募中层管理者困难的原因是什么？ 2、从公司内部提升基层管理人员至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？ 3、如果你是咨询专家，你会给公司提出什么样的建议？ 解析： 1、原因是这家公司的选拔和招聘机制存在问题。 主要是：(1)没有一个长远的选拔人才战略；(2)人才机制没有市场化；(3)人才结构单一； (4)人才的选拔不畅。 2、内部提升和外部招聘是企业的两种招聘渠道，各有利弊： 3、如果我是咨询专家的话，应当这样： 内部提升和外部招聘都可以解决企业目前职位空缺的问题，当然无论是选择哪一种，都需要企业做一些改进工作。 如果企业选择的是内部提升，则应该为那些被提拔上中层管理的员工提供培训课程，主要是管理知识和技能方面的课程，同时可以开设一些企业文化等软性课程，提高被提拔者的整体素质。 如果选择外部招聘，首先应该解决内部员工的情绪问题；其次，对于新招聘者，应该给予必要的上岗后的培训，缩短新员工了解企业的时间，增加他们对企业的认同感；再次，可以同那些准备离开企业的员工进行沟通，了解他们离职的原因，防止问题的再次发生；最后，可以使用老员工带徒弟的方法培训新员工，充分利用将离退休人员的经验优势来培训新的接替者。并且对外部招聘的大学生应该适当增加工资薪金，做出明确的职业生涯规划。 案例4-3 仙袂(mei)时装公司的招聘方案 1、仙袂公司原来的招聘方案是否能选拔适合该公司的人才？ 2、陈教授的方案运用了哪些测评方法？ 3、如果让你来设计一种模拟情景来测试应聘者的道德素质，你将如何设计？
人员招聘管理办法(1)
第一章总则 第一条目的 为提高人力资源管理实效，规范人员招聘流程和工作，特制定本办法。 第二条适用范围 在本管理办法中如未加具体说明，所出现的“公司”或“公司总部”均泛指上有限公司，不含下属分公司、松江园区及参控股公司（可参照执行）。 第三条管理部门 人力资源部为本办法的管理部门。 第二章招聘原则 第四条公平公开原则 公司在员工招聘方面将按照“平等、公开、竞争、择优”的原则来选拔和录用人才。 第五条内部优先原则 公司重视每一位员工的职业发展，对于所有空缺岗位，现职员工符合该职位要求且日常工作表现优秀的，公司都将给予竞聘机会，并优先选拔、调用、晋升。 第六条计划原则 以公司战略发展规划为前提，结合公司和各部门的业务发展需要及招聘计划，人力资源部按计划执行招聘工作（临时、紧急招聘除外）。 第七条合理分工原则 在招聘和甄选人员的过程中，人力资源部与用人部门根据各自分工和
优势在招聘中分工协作，以提高招聘效率和招聘质量。 第八条全员招聘原则 公司实行全员招聘制，并鼓励内部员工推荐人才。 第九条时间管理原则 人力资源部根据年度招聘计划，从用人部门提出人员需求到新员工入职中所涉及各招聘环节，均制定工作时间计划，以提高招聘效率、及时提供人力资源供给。 第三章招聘组织 第十条公司所有招聘活动由人力资源部总体控制、组织，用人部门协同进行。 第十一条各级部门在具体实施招聘工作时，根据不同的组织架构设置、业务情况、岗位级别、招聘性质分层管理。 第十二条根据招聘工作量及工作需要,人力资源部可牵头组成临时招聘小组，协同相关部门人员完成招聘工作。 第四章招聘职责分工 第十三条人力资源部招聘职责 （一）制定年度招聘计划，内容包括年度人员需求计划、招聘进度表、大型招聘活动计划、年度招聘费用预算等； （二）根据年度招聘计划，组织实施招聘活动； （三）招聘广告的审核和发布； （四）公司各岗位人员招聘；分公司副总级以上（含）人员的招聘；园区及参控股公司经理级以上（含）人员及特定技术人员的招聘； （五）给予各分公司、园区及参控股公司招聘工作的信息和业务支持及指导。
人员招聘标准
人事招聘管理办法 管字第A-XXX号 1、目的： 为了加强人员招聘录用管理，保证公司能补充有较好素质和能为公司带来价值的新员工，为公司的经营提供合理优越的人才资源，特制定本办法。 2、适用范围： 适用于公司所有的招聘过程。 3、职责和权限： 1、综合部是本文件的归档管理部门，负责人员招聘计划的制定，建立人才引进渠道实施人员招聘，建立人员测 试，识别机制等工作。 2、各部门负责人员需求计划的拟定和试用人员的使用管理及考核。 4、工作内容： 4.1招聘要求： 4.1.1缺员的补充：因员工异动、流失、按规定编制，需要人员补充。 4.1.2突发的人员需求：因不可预料的业务，工作变化，而急需的特殊技能人员。 4.1.3扩大编制：因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制。 4.1.4储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。 4.2招聘原则： 4.2.1公开平等竞争：杜绝任何以权谋私，假公济私和任人唯亲的现象。 4.2.2考用一致原则：考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。 4.2.3择优录用原则。 4.2.4内部与外部招聘，内部招聘优先征聘。 4.3招聘程序： 4.3.1招聘要求： A、招聘权责部门为综合部，其他任何部门未经授权不得进行人员招聘，以及跨部门调配。 B、各部门在每年12月30日前应制定次年《年度人员需求计划》报综合部，综合部部汇总各部门的年度人员需 求计划，并根据公司发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，制定公司人力资源规划，报总经理审批同意后执行，综合部根据年度人员规划的阶段性进行人员招聘。 4.3.2招聘申请手续：
A、各部门因工作需要或人员临时变动，需补充人员，应到综合部领取《人员需求申请表》，填好后交部门主管审核后交至综合部，如系新岗位或增编则需同时附上《岗位说明书》。 B、综合部接到《人员需求申请表》应根据公司实际情况以及申请人员是否为编制内所需和相关部门的意见，确定是否要增员。然后把《人员需求申请表》呈总经理审批，审批后转回综合部，申请部门留存复印件。审批完成后由综合部确定是面向内部招聘还是向外部招聘。 4.3.3内部招聘： A、综合部根据《岗位说明书》，拟定发布内部招聘公告，发布的方式在公司最显眼的公告栏及各车间宣传栏，内部招聘公告要尽可能传达到每个员工。 B、所有符合要求的正式员工都可以向综合部提出应聘申请，应聘员工应先向本部门主任/部长提出应聘意愿，经本部门主任/部长同意后，再向综合部提出应聘申请。管理人员向其他岗位提出应聘申请时，经本部门部长同意后，需经总经理同意后方可向综合部提出申请。 4.3.4外部招聘： 外部招聘的渠道有本地、外地的人才招聘会，人才中介机构，网上招聘、报刊招聘、推荐招聘、猎头公司招聘。 4.3.5人员招聘测试与识别： A、不管是内部招聘还是外部招聘人员，都要通过测试和识别，合格后才能录用。 B、综合部根据《岗位说明书》的要求，，对应聘人员进行测试与识别。 C、综合部收集人员需求名单至一定时期，即拟定招聘计划(紧急情况除外)。综合部根据招聘计划进行人员招聘，招聘计划包括如下内容：需求岗位人数、岗位说明、招聘要求、招聘时间、招聘信息公布方式、招聘费用预算等。 D、综合部首先应通过对应聘者的个人简历与现场初步交流，进行人员初步筛选。后由用人部门负责进行复试，主要对应聘者的岗位专业技能，岗位知识，实际解决问题的能力等进行考察，确定是否符合要求。部长/主任等中层及以上管理人员、工程技术人员由总经理进行复试，确定是否符合要求。 E、综合部应对初步合格人选的经历、背景以及以前工作情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。 F、计件制生产员工一般计时管理人员、由综合部审批，确定是否录用；部长/主任等中层及以上管理人员、工程技术人员需总经理审批，确定是否录用。 G、对录用人员视公司需要进行身体检查，体检不合格者，取消录用资格。 H、经公司领导层同意录用的人员，由综合部负责以电话或书面形式通知本人前来公司报到，录用人员进入公司时应确定与前工作单位已解除劳动关系。 4.3.6人员招聘考试与识别流程： A、普通计件员工 报名—综合部面试—确定人选 B、部长/主任级以下的管理人员 报名—综合部资格初审—用人部门复试—综合部复审—确定人选 C、部长/主任等中层以上的管理干部 报名—综合部资格初审—总经理复试—综合部资格复审—（体检）—确定人选
中层管理人员管理制度
中层管理人员管理制度 1、目的 为了深入贯彻执行党的路线、方针、政策，加强河北航天信息技术有限公司领导中层管理工作，构建中高层管理人员队伍，科学有序的配置与公司经营发展战略相适应的人力资源，推进公司中层管理工作的制度化和精细化，以适应公司战略发展需求，确保公司的可持续发展，特制定此规定。 2、范围 本管理办法所指的中层人员是指由公司统一管理的人员，包括： 2.1各职能部门、中心、事业部正、副职中层人员和公司聘任的中层中层人员； 2.2xxx分子公司总经理和副总经理等中层人员； 2.3经公司总经理办公会或人事部门研究决定，其他需纳入领导中层管理范畴的人员； 2.4按照选拔标准和选拔程序，选拔出公司范围内德才兼备、综合素质高、有培养前途和发展潜力的优秀人才，为补充上一级中层人员而准备的后备人选。 3、内容 为加强中层人员的集中统一管理，凡涉及中层人员的配备、职务、职级、待遇等政策性规定，均由公司中层管理部门统一提出，总经理办公会审批。 4、中层人员结构与任职资格 4.1公司从不断改善中层人员的知识、专业、能力、经验入手优化经营管理队 伍结构。各部门、中心、事业部及分子公司中层人员所需的专业知识，应与本单位的性质、任务和发展方向相适应，使领导中层管理团队成员各尽其能，充分发挥整合能力。 4.2公司管理的中层人员必须具备的基本条件。 4.2.1具备较好的职业素质。具备本职工作所需的专业知识、管理知识、实践经验和组织领导能力；具有强烈的事业心和责任感；熟悉相关市场经济知识和法律法规，遵纪守法、廉洁从业、勤勉尽责，团结合作、品行端正、诚实守信、作风正派； 4.2.2具备较强的经营管理能力、决策分析能力、开拓创新能力和沟通协调能力；有大局观念，能正确履行领导职责； 4.2.3具备良好的心理素质，身体健康，能够承受工作压力；
公司人员招聘管理制度
××公司人员招聘管理制度 （试用） 第一条目的 本规定旨在为公司日常运营需要和长远发展而聘用员工确定合理的依据，以为公司补充能胜任相应岗位的工作要求的员工为目的。 第二条职能部门 人力资源部为公司人员招聘管理的职能部门，负责招聘计划、招聘方案制定和实施工作，公司各用人部门配合。 第三条招聘计划的制定 （一）在经公司确认的各门店、各部门人员定编计划范围内，或者是因公司业务拓展需要，由各门店、各部门根据实际需要和各岗位任职要求于每年的12月份拟定次年的人员招聘计划，报各主管高层领导和总经理批准。 （二）公司为储备人才每年招聘一定数额的应届大学毕业生，人力资源部于每年的3月编制招聘计划报总经理批准，该计划要列明专业要求、招聘时间、录用时间、招聘名额、招聘费用预算、拟安排岗位和被录用者的职业发展规划等事项。 第四条招聘渠道 公司坚持管理人员实行内部晋升的原则。除基层一线员工和技术性较强的岗位任职人员（如信息部系统管理员、财会人员、法律顾问、熟食技工、电工、平面设计师等）外，其他岗位任职人员则以内部晋升和调剂为主，外聘为辅。
（一）内聘渠道 1．公司内部公告 当公司出现一些岗位空缺，这些空缺又适合于内部招聘的情况时，由公司以公告的形式传达职位空缺信息，符合聘用条件的员工自愿报名参与内部调剂，解决职位空缺问题。 2．竞争上岗 当公司出现一些管理岗位空缺而又不能通过一般的晋升程序弥补空缺时，公司根据实际情况采取竞争上岗的方式选择任用人选，符合条件的员工自愿报名参加竞争。竞争上岗的测评方法包括笔试、心理测试、面试、演讲和答辩、营运案例分析、方案设计、无领导小组讨论、情景模拟（包括公文筐、角色扮演和案例分析等）、实际操作等。 （二）外聘渠道 1．广告招聘 适用于中高层管理人员的广告招聘，主要采用当地发行量较大的报纸和收视率较高的电视或常见的行业杂志；基层员工（如导购员、收银员、安全服务员、文员、司机、电工等）的招聘主要利用商场大门口的展板发布招聘信息。 2．互联网招聘 该种渠道包括公共网络和企业网站两种形式，适合于中高层管理人员和专业技术型人才（如电脑系统管理员、财会人员等）的招聘。 3．专业人才市场或职业介绍所 该渠道适合中层以下管理人员和专业技术人才的招聘。
精选人员招聘需求申请表
人员招聘需求申请表 申请部门招聘职位及 职级 编制情况 （该职位） 编制人数：现有人数：拟招聘人数： 增补理由□扩大编制□人才 储备 □离职补充□短期 需要 申请日期 年月 日 希望到岗日 期 年月 日 注：新增职位须填写职位说明书（请附于此表后）；如编制内需求，可不提交。 招聘条件性别：□男□女□不限 婚姻状况：□已婚□未婚□不 限 年龄：岁至岁 学历：□本科及以上□专科□高中 及以下 任 职 条 件 1. 2. 3. 4. 岗 位 职 责 1. 2. 3. 4. 其他要求： 该职位建议职级、薪级或标准： 用人部门意见： 签名：年月日 人力资源管理部意见： 签名：年月日
公司领导意见： 签名：年月日 应聘登记表 填写注意事项1、请用签字笔或钢笔填写，字迹工整； 2、完整填写表中各项，内容真实。 应聘职位期望薪金 姓名性别年龄 出生日期民族籍贯 身高血型健康状况 政治面貌婚姻状况 最高学历毕业院校及专业 现工作单位单位性质及规模 职称职务参加工作时间 身份证号码 现通讯地址邮编 户口所在地址邮编 本人档案目前存放何处 主要联系方式紧急联系人及方式 能否异地工作能否长期出差 懂何种外语及程度 有何专业特长(包括其它特长) 家庭状况及主要社会关系 姓名关系年龄工作单位职务
工作经历(按时间顺序填写) 单位名称工作时间 工作职位最终薪金离职原因 证明人 起止直接上级职务联系方式 学校/学院名称年 限 学习时间 就读专业所获证书证明人及联系方式起止 培训经历 机构名称年限 学习时间 培训课程所获证书证明人及联系方式起止 其他 是否经人推荐推荐人姓名及 职位 与推荐人关系 与本公司何人相识是何关系 是否与原单位签订了有效的《竞争行业禁止协议》□是□否有无犯罪记录如果有，请详细说明 是否有被解雇经历如果有，请详细说明
公司人员招聘管理办法
公司人员招聘管理办法 公司人员招聘管理办法范文 第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于公司所有人员的招聘管理。 第二条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。 第三条原则 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。 第二章招聘组织 第四条招聘组织管理 一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责)，人力资源部负责协助。 第五条招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。 第六条招聘流程 招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发
布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。 第七条人力资源需求计划 每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报经理办公会审批。 (一)制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。 (二)人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。 (三)人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。 (四)人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。 第八条各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充
集团 公司中层管理人员选拔任用办法
****集团有限公司中层管理人员 选拔任用办法 第一章总则 第一条为建立科学规范的中层管理人员选拔任用制度，形成有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，建设一支对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的高素质中层管理人员队伍，为公司转型和可持续发展提供有力的组织保障和人才队伍支撑，根据《中华人民共和国公司法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《成都市市属国有企业中层管理人员选任及管理暂行办法》及成都市干部选拔任用工作有关规定, 结合集团实际制定本办法。 第二条集团中层管理人员选拔任用工作应遵循下列原则： （一）党管干部原则； （二）五湖四海、任人唯贤； （三）德才兼备、以德为先； （四）注重实绩、群众公认； （五）民主、公开、竞争、择优原则； （六）民主集中制原则； （七）依法办事原则。 第三条适用范围：集团本部部门负责人、直管企业领导班子成员、三级企业班子正职、其他按照中层级别管理的人员。 第四条选拔任用的方式主要有：内部推选、内部竞聘（竞争上岗）、市场化选聘（公开招聘）、人才引进。 第五条集团中层管理人员选拔任用的职责分工：
（一）集团组织人事部门负责集团中层管理人员的选拔任用、日常管理及考核工作，同时负责指导、监督所属企业选拔任用工作。 （二）集团提名委员会负责审议动议初步方案，研究初步人选产生范围、推荐方式、选拔程序等。 （三）集团党委负责领导和把关选拔任用工作。 （四）集团纪委监督选拔任用工作，负责中层管理人员廉洁考察、任前廉洁谈话等工作。 第二章任职条件 第六条任职基本条件： （一）政治素质好，拥护党的路线方针政策，严格遵守党的政治纪律和政治规矩，具有良好的职业操守，遵纪守法，勤勉尽责，团结协作，廉洁从业。 （二）具有较突出的工作业绩，熟悉现代企业管理，有较强的经营管理能力、开拓创新精神和市场竞争意识。 （三）具有履行岗位职责必须的专业知识，熟悉相关政策法规，熟悉市场和相关行业情况。 （四）具有良好的个人品行和能够正常履行职责的身体素质。 第七条任职基本资格 （一）采取内部推选、内部竞聘（竞争上岗）方式选拔中层管理人员，担任集团中层正职的，一般应当具有大学本科及以上学历、企业中层副职2年以上工作经历；担任集团中层副职的，一般应当具有大学本科以上学历、5年以上相关工作经历，其中全日制硕士、博士研究生可分别缩短1年、2年工作经历。
物业管理人员招聘要求
物业管理人员招聘要求 1、物业经理岗位职责 2、物业副经理岗位职责 岗位要求： 1、年龄30-45岁，全日制大专及以上学历，具备丰富的商业运营管理专业知识，具有在大型商业项目中担任商业物业负责人5年以上工作经验者优先； 2、精通商业物业管理相关法规，善于商业物业公司组建、经营及租赁管理，熟悉商业物业公司管理模式和工作流程，具有良好的服务意识、客户沟通能力与创新精神； 3、对大型商业物业营销策划的制定、执行、品牌调整、承租户管理、客户服务等商业运营工作有全面的了解； 4、对商业物业的运营状况有准确的分析与洞察力，具有丰富的行业合作渠道资源和高度的职业道德素质； 5、具备强烈的责任心和优秀的团队领导能力、管理能力、部门协调能力、工作执行力、应急处理能力； 6、能够承受较大工作压力。 3、客服主管岗位职责 岗位要求 1、35岁以下，大专以上学历； 2、形象气质良好，有亲和力； 3、具备3年以上商业物业客户关系管理工作经验； 4、掌握WORD,EXCEL等办公软件使用方法，具备一定的网络知识； 5、具备一定的写作能力，较强的口头表达能力、沟通和协调能力,有较强服务意识和危机处理意识。 3.1、客服前台 岗位要求： 1、25岁以下，女，大专以上学历，物业管理专业者优先； 2、性格开朗，普通话标准，形象气质佳； 3、能熟练操作电脑，能灵活运用各种办公室； 4、较强的工作责任心及上进心，有一定的应变能力和洞察力强,具有较强的团队合作
精神。 3.2、客服助理 岗位要求： 1、35岁以下，五官端正，大专及以上学历，具有物业管理员资格证书者优先； 2、普通话标准，有较好的精神面貌，形象气质佳； 3、能熟练使用电脑及各类办公软件； 4、有良好的客户服务意识，团队合作精神，具备较强的沟通交流、协调能力； 5、必须具备2年以上房地产行业客户关系管理工作经验； 6、能独立完成领导布置的各项工作。 4、工程主管 岗位要求 1、45岁以下，大专及以上学历，土建/给排水/电气自动化专业等相关专业； 2、从事房地产设施设备管理工作5年以上，具有中级以上工程类专业技术职务证书； 3、有良好的客户服务意识，团队合作精神，有良好的协调、沟通和管理能力； 4、有良好的职业道德和职业操守。 （4.1、设备设施维护班长职责 4.1.1、运行电工岗位职责 4.1.2、弱电维修工岗位职责 4.1.3、维修水工岗位职责） 岗位要求： 1、对机电设备设施运行保养.强电.弱电.监控.对讲.门禁.道闸等系统熟悉.维护和保养； 2、熟悉电梯.中央空调.给排水等； 3、有电工操作证或等级证，四年以上物业管理行业相关的经验； 4、有工程部领班或主管经验者优先。 4.2、装修管理及房屋维修 岗位要求 1、35—45岁，大专及以上学历，中级工程师职称； 2、主要工作职责：房屋售后维修、质量保障；
1人员招聘需求申请表
人员招聘需求申请表 申请部门招聘职位及职级 编制情况 编制人数：现有人数：拟招聘人数： （该职位） □ 扩大编制□人才储备申请日期年月日 增补理由 □ 离职补充□短期需要希望到岗日期年月日注：新增职位须填写职位说明书（请附于此表后）；如编制内需求，可不提交。 性别：□男□女□不限婚姻状况：□已婚□ 未婚□ 不限 □本科及以上□ 专科□ 高中及以下年龄：岁至岁学历： 任 1. 招职 2. 聘条 3. 件 4. 条 1. 件 岗 2. 位 3. 职 4. 责 其他要求： 该职位建议职级、薪级或标准： 用人部门意见： 签名：年月日人力资源管理部意见： 签名：年月日公司领导意见： 签名：年月日
应聘登记表 1、请用签字笔或钢笔填写，字迹工整； 填写注意事项 2、完整填写表中各项，内容真实。 应聘职位期望薪金 姓名性别年龄 出生日期民族籍贯 身高血型健康状况 政治面貌婚姻状况 最高学历毕业院校及专业 现工作单位单位性质及规模职称职务参加工作时间身份证号码 现通讯地址邮编 户口所在地址邮编 本人档案目前存放何处 主要联系方式紧急联系人及方式 能否异地工作能否长期出差懂何种外语及程度 有何专业特长( 包括其它特长) 家庭状况及主要社会关系 姓名关系年龄工作单位职务
工作经历 ( 按时间顺序填写) 工作时间证明人单位名称工作职位最终薪金离职原因 起止直接上级职务联系方式 年学习时间 学校 / 学院名称就读专业所获证书证明人及联系方式 限起止 培训经历 学习时间 机构名称年限培训课程所获证书证明人及联系方式 起止 其他 是否经人推荐推荐人姓名及 与推荐人关系职位 与本公司何人相识是何关系 是否与原单位签订了有效的《竞争行业禁止协议》□是□否 有无犯罪记录如果有，请详细说明 是否有被解雇经历如果有，请详细说明 如果从现工作单位离职，您需要多长时间办理离职交接手续 声明：以上所填写之全部信息，均真实准确，否则由此产生的一切后果由本人自负。如填写内容及相关证明资料存在虚假成分，本人的申请将被取消；如已受聘，亦将被无条件解雇。 应聘人签字：日期：
中层管理人员招聘办法
中层管理人员招聘办法 第一条招聘工作应遵循的基本原则 （一）公开、公平、公正的原则； （二）德才兼备、综合考评的原则； （三）个人申报与岗位需求相结合的原则； （四）民主与集中相结合的原则； （五）亲属及当事人回避原则。 第二条招聘工作的组织领导 此招聘工作，在党委的统一领导下，由公司领导和有关部门人员组成考评委员会，按照本办法规定的方法和程序进行。 考评委员会： 主任： 副主任： 成员： 第三条招聘条件 （一）基本条件 1、热爱企业，关心支持公司的改革和发展 2、敬业爱岗，有较高的职业道德、管理才能及相应的专业水平； 3、自觉遵守国家的法规和公司的各项规章制度； 4、自觉维护公司的信誉，严守公司的商业秘密；
5、有较强的事业心责任感。 （二）其它应具备的条件 6、有中专同等以上的文化程度； 7、具有初级以上专业技术职称； 8、熟悉和掌握应聘岗位的主要工作内容和工作方法； 9、有改革创新和严于管理的工作思路和意识； 10、身体健康，年龄35周岁以下。 （现职中层管理人员原则上不受上述条件限制）。 第四条报名范围及工作程序 （一）凡符合条件的在岗员工均可报名应聘。招聘岗位为公司机构设置后的中层管理岗位（不含居委会） （二）每人可申报两个岗位（不分正副职）。采取自愿申报、资格确认、民主评议、初审、公开答辩方法，由招聘考评委员会按民主集中制原则提出拟聘方案，报公司经理办公会研究确认。先聘任正职中层管理人员，再对申报副职者组织答辩。 （三）工作程序： 1、根据公布的招聘岗位，有意竟聘者（竟聘正、副职同时进行）填写《中层管理人员资格申请表》，综合管理部收集汇总后交公司招聘考评委员会。 2、考评委员会负责组织对应聘人员的资格进行审核，经审核符合应聘条件的人员，由综合管理部发放《中层管理人员岗位申请表》，并对应聘人员进行民主考察。
管理人员招聘选拔管理制度
管理人员招聘选拔管理制度 （试行） 第一章总则 第一条目的管理人员的招聘选拔工作是公司为了及时获取核心骨干管理人才的重要途径和手段。管理人员招聘选拔工作能够补充有良好素质并能给公司带来卓越价值的优秀管理人才。 第二条公司管理人员招聘选拔基于以下七种情况下的管理人员需求： 1、缺员的补充； 2、突发的管理人员需求； 3、为确保公司发展和规模扩大所需的管理人员储备； 4、公司管理阶层需要扩充时； 5、公司组织变革所带来的对新型管理人才需要； 6、为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人才的需求。 第三条原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第四条归口管理 管理人员招聘选拔工作由公司人力资源部归口管理。 第五条适用范围 本制度适用于公司各部门管理人员的内部与外部招聘选拔管理。本制度中的管理人员系指公司各部门的高级经理、经理、主任、主任助理、经理助理等职级的管理人员。
第二章选拔组织管理 第六条在管理人员的选拔工作中，由用人部门各自拟订本部门年度的管理人员需求和调整计划，人力资源部审核统计汇总后，结合公司领导提出需求和调整意向，报总经理审批，再根据管理人员需求和管理人员供给状况拟定公司的管理人员选拔计划、发布选拔信息，组织人才甄选工作。 第七条人力资源部在选拔前负责组织用人部门、有关公司内部或外部专家，根据岗位职责和岗位要求进行管理人员选拔评价方案的设计，报总经理批准后方可执行。 第三章招聘选拔计划 第八条人力资源需求预测 （一）各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度管理人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需管理人员总数与结构、现有管理人员总数与结构、招聘的时间与方式（内招、外招）等；人力资源部负责对各部门的管理人员需求预测进行审核。 （二）公司年度需求预测：人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、管理人员内部流动、竞争对手的人才政策等因素，对各部门管理人员需求预测进行综合平衡，制订公司年度管理人员人力资源需求预测。 （三）临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的管理人员需求，由部门负责人填写《管理人员临时选拔申请表》，说明未列入年度预测的原因，经总经理批准，人力资源部门组织实施。
招聘中层管理者的困难(案例分析1)
第一种： ①这家公司不存在招募方面的问题，而存在甄选方面的问题。因为公司内部假若有可以利用的人才，那就是基层的员工，但是不能象这家公司那样直接的向他们选拔利用，因为他们虽然有基层的工作经验，了解生产线和生产过程，但是他们缺乏的是生产治理工作的素养，这样就需要公司对他们举行心理素养的测评，包括知识和心理素养两个方面的测评。假若经过测评后仍无法选拔出人来，那就需要举行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘来的专业治理放在基层往工作，这就造成了人员能力和岗位不相匹配的现象，使治理人才无法发挥他们的能力，所以人才很快就会流失掉。 ②假若我是咨询专家的话，我会建议该公司：第一、先举行公司内部的甄选工作，对那些了解生产线和生产过程的员工举行心理素养测评，经过素养测评选出一些可以利用的人选，把这些作为候选人，然后再针对对他们举行培训，最后正式上岗。第二、假若在素养测评后不能选出适当的人选，就只能举行公司外部的招聘工作。招聘严格依照工作流程举行，明确招聘的需要，确定招聘计划，综合测评，培训等等。不能象以前那样把招聘来的人才放在不适合的岗位上，这样反而会增加成本。 第二种： ①这家公司确实存在选拔和招聘当中的问题，这家公司主要的失误就是在人才的招聘、治理方面的失误，主要缘由：一是没有一个长远的人才战略；二是人才机制没有市场化；三是人才结构单一；四是人才的选拔不畅。 ②假若我是咨询专家的话，应当这样：企业在选人和用人的过程当中，至少应该做好以下几方面的工作：一是企业在决策时，集体应当真正的竖立市场化的选人、用人的瞧念，确立正确的人才选拔的标准、原则，建立一个长远的人才战略。市
场竞争是残忍的，只有拥有优秀的人才的时候，才能使企业的竞争具有勃勃的生气。为了求得优秀的人才，必需竖立一种“能者上、平者让、庸者下”的瞧念，这是十分必要的；二是依照科学的选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待，一般来说人才的选拔主要有三个阶段：即预备阶段、选择阶段、招聘总结以及检验成效阶段。尽管在实际人才招聘工作当中，这些步骤会有一定的变化，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等等。作为主管人才招聘工作的人员，应当熟练的掌握人力资源招聘的技术。
中高层管理人员招聘的前提条件【精选】
中高层管理人员招聘的前提条件 中高层管理人员招聘的前提条件笔者在做管理咨询的过程中发现，许多企业的最高管理层和人力资源专业人员都非常苦恼于难以招到合适而优秀的中高级管理人员，即使招来以后，往往一年之内就会流失。原因在哪里呢？ 我们说，任何事情要做得理想，必须具备一系列前提条件，招聘中高层管理人员也不例外。根据多年的研究和观察，笔者认为成功招聘中高层管理人员应具备以下四个条件： 一是董事会和管理人员要有一个开放、包容的心态。 许多企业为什么找来了优秀的管理人才后，短时间马上就流失了呢？原因之一就是企业里面的管理层对外面新来人员的做法容易反感，不认可。很多管理人员思想守旧封闭，认为新来人员是对自己地位的威胁，处处制肘新来的空降兵，使得空降兵难以开展工作。而企业的最高层又没有对老人们进行教育、约束。这就要求最高领导人对老员工和管理人员进行充分的思想教育，使得老员工明白，企业招空降兵的目的不是要区威胁原有管理人员的地位，当然，有的时候，新旧冲突部分原因在于空降兵们的沟通和政治技巧不强，对企业的优良传统重视不够，想一切推倒重来。 二是充分尊重，敢于授权。 许多中高级管理人才之所以跳槽，无非是想到新企业施展拳脚，有一番作为。但是许多企业招来了空降兵后，又不敢大胆使用，不敢充分授权，使得空降兵的拳脚难以施展开，这是空降兵迅速流失的一个重要原因。笔者先前所在的一家知名的上市公司这方面就做得非常好。总经理和几个副总都是从著名外企招聘过来的，他们中大多数都在企业已经干了6、7年，带领企业从几千万迅速做到几个亿，可以说非常成功。主要原因就是老板非常信任他们，对他们充分授权，业务基本上不干涉他们。只要是高层管理人员职权范围内的事情，基本上由他们自己决定，不想许多民营企业家那样，虽然聘请了空降兵，但是由对他们职责范围内的工作指手画脚，任意干涉。 三是对原有的薪酬体系进行调整，充分市场化。 许多企业在招聘空降兵时，实行的是谈判工资制，远远高于企业内相类似岗位的人。这样企业的薪酬体系就被打乱，企业内部平衡也就被打破。直接导致了原有内部管理人员和新来空降兵的矛盾，导致原有老人的心理极不平衡，对原有老员工的积极性是一种极大的杀伤。这样，“招来一个空降兵，打击一批老员工”，企业往往得不偿失。
管理人员招聘岗位主要职责与招聘条件0
招聘岗位主要职责与招聘条件 物质科学与技术学院 岗位：管理人员（财务管理） 主要职责： 1) 负责学院年度预算编制，预算中期调整以及年终决算执行的总体流程跟踪与协调，与财务处对接，做好全成本核算的相关工作。 2) 负责对接财务处与学院各平台及课题组的财务收支、调整和经费使用情况，并定期出具经费管理报告。 3) 负责学习并宣传财务相关制度，指导并协助学院各平台及课题组处理经费支付, 根据领导指示调整系统授权, 参加财务处业务培训及工作轮岗。 4) 负责学院日常财务相关工作。 5) 领导交办的其他工作。 招聘条件： 1) 硕士以上学历（会计学，财务管理专业，中级以上会计职称优先），年龄40周岁以下； 2) 具有全面的财务专业知识，账务处理及财务管理经验；熟悉国家相关法律法规，具备相关职业判断能力；熟练掌握财务软件及日常办公用软件的使用方法，较强的英语表达及文字写作能力； 3) 具备独立工作能力，工作认真负责、细致，原则性和责任心强； 4) 具有良好的人际沟通、具有团队精神和服务意识强； 5) 有相关工作经历者优先。 生命科学与技术学院 岗位1：管理人员（全成本核算与财务服务） 主要职责： 1) 负责学院财务相关工作，协调预算申报管理，协调经费到账、调整、报销等与学校财务部门对接的相关事务, 负责收支报表管理、经费使用记录、全成本核算等； 2) 学习并宣传财务相关制度，指导并协助学院各课题组及平台处理经费支付, 根据领导指示调整系统授权, 参加财务处业务培训及工作轮岗。 3) 定期针对课题组的经费使用情况出具分析报告，协助平台管理支出和收入的核算，并出具平台经费管理报告； 4) 领导交办的其他工作。 招聘条件： 1) 硕士以上学历（财务、经济相关专业优先），年龄35周岁以下； 2) 熟练掌握财务软件及日常办公用软件的使用方法，较强的英语表达及文字写作能力； 3) 具备独立工作能力，工作认真负责、细致，原则性和责任心强； 4) 具有良好的人际沟通、具有团队精神和服务意识强； 5) 有财务、资产管理等相关工作经历者优先。 岗位2：管理人员（学生综合事务） 主要职责：
中层管理者招聘流程方案
聘者招理中层管 案方流程 人力资源部制作部门： XXX 人：制作制定时间：2020年1月14日 目录 一、前言 (3) 二、招聘渠道选择…………………………………………………3-5 1、岗位特性分析……………………………………………3-4 2、招聘渠道选择……………………………………………4-5 三、简历的筛选 (5) 四、初步面试 (5) 五、能力测试………………………………………………………6-7 六、诊断性面试 (7) 七、背景资料收集 (8) 八、体检 (8)
九、决定 (8) 十、引导上岗、试用 (8) 十一、收集意见、反馈 (8) 十二、决定正式录用 (8) 中层管理者招聘流程方案 一、前言该特制定此中层管理者招聘流程方案。为完善我公司招聘制度，特别所制定的具体、招聘方案是在确定和审核公司招聘需求状况后，为公司招聘中层管理者提供参针对和适用于中层管理者的招聘工作，考意见与依据。人力资源部用人部门一定要采取与用公司在布局中层招聘之前，奠定整个中层人部门负责人协商的方式制定和完善工作岗位说明书，对于不同部门中层管理岗位根据其工作岗位说明说招聘活动的基石，书招聘合适人选，所以这是不可缺少的首要环节。二、招聘渠道选择1、岗位特性分析企业的中层管理岗位处于企业组织架构中的中层位置，在决 策层与执行层中间具有桥梁作用，是企业中重要的中枢系统。中层管理人员一般是部门负责人、区域经理等，他们一般不直接指挥、而主要是将高层管理者的决策和指示传达给基协调一线人员的活动，他们是连同时将基层的意见和要求反映到高层管理部门，层管理者，中层
管理者还要负责协调接高层管理着与基层管理者的桥梁和纽带。和 控制基层生产活动，保证完成各项任务，实现组织目标。中层管理者的具体身份是比较在公司的中层管理这一层面上，复杂的：人事关系方面，中层管理者在上级面前是命令的执行者， 在下级面前是企业形象的代表，受上司的委托管理某一部门，与其他部门经理之间互相配合，完成上级布置的任务；在企业决策方面，中层管理者是情报的提供者和支持者，是企业文化的传播者和建设者——这是中层管理者的最根本定位。企业文化就是企业中层管理者是企业文化的传播者与建设者。企业文化的缔造者和总设计师是总经理，的生存方式和经营习惯，成为一种约定俗成的力量，但是企业文化要成为一种风气和传统，则需要靠中层管理者的努力建设和传播。、招聘渠道选择2根据上述工作岗位特性分析，对于中层人员招聘，内部招聘与外 部招聘都可供选择。内部获取①方式：提拔晋升从内部提升选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。这种作 法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。从另一方面来讲，内部提拔的人员对本单位的 业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。对外招聘②方式一：网络招聘；此种方式节省时间和人力成本，方便快捷，但由于较难获取 真实信息，所以在实施过程中要谨慎，并最终必须通知获选者到公