四川大学《管理心理学》模拟测试一

一、管理心理学

学生自测模拟题（A）

一、单项选择题。（每小题1分，共20分）在每小题的四个答案中选出一个正确答案，并将正确答案的号码写在该题的括号内。

1．管理心理学研究方法的选择取决于（②）。

①人力、物力、财力②具体研究课题和条件③方法的优缺点④研究对象特点

2．管理心理学与组织行为学的关系是（②）。

①既相联系又相区别的学科②同一学科的不同发展阶段③两门无关学科④相关但分属两门学科

3．普通心理学研究（①）。

①人的心理活动的一般规律②人、机器、环境的最佳匹配③社会环境中人的心理活动的规律

④管理环境中人的心理活动的规律

4．赫茨伯格的双因素理论认为激励因素不具备会导致职工（①）。

①没有满意②不满意③没有不满意④满意

5．性格是指一个人的（①）。

①态度及行为方式②脾气③风度④秉性

6．群体规模越小，会使群体成员间的知觉清晰度（①）。

①越高②可高可低③越低④不受影响

7．群体规模越大，则会使群体拥有的总体信息量、知识和技能的复盖面(① )．

①越大②越小③可大可小④不受影响

8．同一信息的传递通道越多，越易（①）。

①引起受讯者注意②干扰受讯者注意③引起受讯者错误理解④引起信息竞争

9．处于群体间竞争的群体内部，群体成员由关系型转变为（④）。

①民主型②集中型③放任型④任务型

10．大群体以高姿态接纳小群体重要成员为大群体领导成员，以此化解大小群体间冲突的策略称(④ )。

①接纳策略②同化策略③参与策略④吸收策略

11．在决策会议上，重视将成员注意力引向要解决的问题上，促进意见交流，对问题作系统分析、评估、解答并制定决策这是( ① )。

①会议任务取向②会议关系取向③会议程序取向④会议激励取向

12．非正式组织是一种(④ )。

①理性社会系统②社会技术系统③动态社会系统④心理社会系统

13．一名管理人员直接领导或管辖的下级人员数指( ③)。

①管理规模②管理层次③管理幅度④管理结构

14．在勒温的变革模式中，激起人们变革的动机，改变旧的思想、观念、态度和行为，使组织成员接受新观念，新思想并趋向组织变革，这是(② )阶段的任务。

①变革②解冻③再冻结④强化

15．格雷纳的变革模式是一种按( ① )来划分的组织变革模式。

①组织权力分配情况②组织规模情况③组织结构情况④组织任务情况

16．反映群体成员的文化背景、价值观和态度方面一致程度的是（④）。

①组织文化②组织价值③群体态度④团体精神

17．下列领导影响力属于非权力性影响力的是（④）。

①传统因索影响力②职权因素影响力③资历因索影响力④品格因素影响力

18．下列领导方式能使群体达到工作目标而不能达到社交目标的是（①）。

①集权型②民主型③放任型④授权型

19．领导参与模型的核心思想是强调（④）与组织情境相匹配。

①领导作风②领导行为③领导激励方式④领导决策方式

20．当被领导者比较成熟时，适宜于采用（．③）的领导方式。

①命令型②说服型③参与型④授权型

二、多项选择题。（每小题2分，共10分）每小题有五个备选答案，将其中的正确答案全部选出，并将正确答案的号码写在该题后面的括号内。凡正确答案未选全或有错选者，不能得分。

1．管理心理学的任务有（①②④⑤）。

①提高工作、生产效率②提高人员素质③建立物资、设备、资金间的关系

④丰富、充实“人学”科学理论体系⑤丰富、促进心理学理论和应用的发展

2．激情的特点有（②③④）

①渲染性②剧烈的生理变化③激烈的外部行为表现④理解力、自控力降低⑤强烈、持久和爆发性

3．多血质具有的特点有（①②④）。

①反应速度快、灵活性高②缺乏忍耐力③情绪兴奋强而抑制弱④喜交际而具有感染力

⑤心理过程具有迅速而爆发色彩

4．人员与工作的冲突指组织成员个人（①③④）的冲突。

①需要与工作不符②从事目标相悖工作所致③能力与工作不符④价值观与工作不符

⑤接受矛盾指令所致

5．在组织变革后期，为巩固已形成的新行为应当采用的强化方法有（①③④⑤）。

①定时强化②连续强化③可变时间间隔强化④定比强化⑤可变比率强化

三、名词解释。（每小题3分，共15分。）

1．社会人

“社会人”又称“社交人”。这种观点从人的“社会性”出发，认为人们有想被自己的同事所接受和喜爱的需要。认为物质利益对调动人的积极性只有次要意义，人们最重视的是与周围的人友好相处，良好的人际关系对于调动人的工作积极性具有决定性意义。

2．首因效应

人们在初次交往中，往往根据直接或间接获得的有限信息形成对他人的初次印象，这种印象一旦形成，就会在继续交往中对后来获得信息的处理产生较大影响。这种在与人交往中，重视首先获得的信息，当最初印象形成后，对后来的信息就较为忽略的现象，称为首因效应。

3．需要

需要是个体在生活中感到某种欠缺而力求获得满足的一种内心状态，是机体自身或外部生活条件的要求在大脑中的反映。

4．非正式沟通

在正式沟通通道之外的信息交流和传递，如私下交换意见，交流思想感情，议论人事或传播小道消息等，非正式沟通的特点是交流方便、迅速，多为直接沟通。，

5．组织变革

组织变革指组织为适应内外环境变化，对自身进行行为调整和修正的过程。是组织自觉的、积极的适应行为和适应性应变循环过程。

四、判断分析题。（每小题5分，共20分）首先判断每种说法的正误，判断正确得1分；然后分析说明理由，理由正确给4分。

1．“依激励理论，重赏之下必有勇夫。”

此种说法片面。因为“勇夫”代表的是行为积极性，依据弗鲁姆的期望理论：

行为积极性=目标效价×达标期望值，目标效价即目标对个体的价值、意义、重要大小，目标期望值指个体对实现目标可能性大小的估计，二因素相乘代表两者对个体行为积极性缺一不可。显然，重赏仅代表目标效价，单一的目标效价并不能带来行为积极性，除非个体估计达标可能性极大。“小材大用”缺乏积极性可算一例。

2．“非正式沟通对正式组织的管理没有意义。”

此说片面。因为非正式沟通是个客观存在，尽管它所传播的信息容易失真、畸变，甚至以讹传讹给予组织带来混乱，但它也具有交流方便、迅速，能反映员工真实思想和动机，可以传递正式沟通渠道不便函传递的信息等优点。可用于需要迅速传递组织信息之时，也可依其内容为线索，发现、了解组织成员的想法、需要、要求，做有针对性的管理工作。故此，非正式沟通对正式组织的管理有意义。

3．“技术确定性程度越低，组织结构设计越应正规化、集中化。”

此说错误。技术的确定性程度高低对组织结构的要求不同，从而对组织结构发生制约作用。一般地，技术确定性程度越高，越应加强组织结构的正规化和集中化，制定严密的的规章制度，加强对决策的领导。其原因在技术确定性越高越应加强控制、加强规范，不使下级自由放任，确保技术有效运行。反之，技术确定性低，则应使组织结构具有灵活性和较宽松的限制，分权或授权，以利各级人员灵活、创造性地解决问题，可以对比考虑流水线作业的产品生产线的管理（技术确定性极高，不能有任何管理上的随意性）和产品设计部门管理（技术确定性低，它需要个人创造力的发挥，不能有太多限制）的组织结构情况。

4．“民主性领导作风是一种普遍有效的领导方式。”

此说错误。这是因为，民主型领导只能在一般情况下导致工作目标和满足人的社会性需要的实现。研究发现，在一些特殊情况下，例如群体中被领导者为专制型人格、战争、抢险、救灾、群体处于重压、环境极端无组织等情况下，专制型领导作风更易于实现组织群体的工作目标。因而，不能认为民主型领导作风是一种普遍适用的领导方

五、简答题。(每小题5分，共15分)

1．简述心理与行为之间的关系。

心理活动与行为相互关系，不可分割。心理活动是行为的内在智力操作，行为是心理活动的外在表现，心理活动只能通过行为来表现、衡量和被观察，而行为必须在一定心理活动指导下才会出现。

2．能力与实践活动的关系、与知识、文凭的区别

（1）能力、知识和技能都是影响人活动效率的主观因素，但三者影响人活动的方式是不同的。知识是人头脑中形成的经验系统，具有一定的思想内容，是人对经验的概括；技能是在个体身上固定下来的自动化的行为方式，是对一系列行动方式的概括；而能力则是直接影响人们顺利有效地完成活动的个性心理特征，是对思想材料进行加工的活动过程的概括。知识、技能可以随着学习活动的发展而不断丰富和熟练，其增长是没有止境的。而某种能力的发展则相对较慢，并有一定极限。

（2）在人的活动中，知识、技能和能力的发展并不完全同步。具有同等知识技能水平的人，运用其知识、技能解决实际问题的能力可能是不同的。

（3）能力与知识、技能虽有区别，但同时又是相互联系和相互制约的。首先，能力是掌握知识、技能的必要前提。其次，人的能力也是在学习和运用知识、技能的过程中形成和发展的。如

3．怎样进行会议评估？

会议评估是对会议的一般气氛和特征进行分析，用以判别会议质量和潜在问题的过程。

进行会议评估可以从影响会议沟通质量的两组因素入手：

（1）会议的一般气氛，包含五个因素：冲突、合体、不满程度、开明程度和议论重点的集中程度。

（2）会议特征，包括四组因素：会议的组织化程度，表现为会议议程安排和会场秩序的好坏；参与程度，表现为会议成员与讨论的人数比例的多少；任务功能，表现为成员执行会议任务的活动频率；维持功能，表现为成员之间与人际交往有关的活动的频率。

六、论述题。(每小题10分，共20分)

1．理论联系实际试述弗鲁姆期望理论的要点及管理启示。

弗鲁姆的期望理论要点：

（1）理论出发点：人们愿意为对自己具有重大意义且能够得到的目标而积极努力。

（2）理论公式：积极性=效价×期望值

（3）效价：目标对个人的重要性大大小或价值高低。

（4）期望值：个人的实现目标的可能性大小的估计。

（5）制约效价、期望值的因素：优势需要、主导价值观；达标所需物质条件。

管理启示：调动员工积极性应同时提高员工目标效价、提高员工达标期望值。一方面为员工设置符合其优势需要、主导价值观的工作目标以提高其目标效价；另一方面，应安排员工能力、知识经验胜任的工作目标，为员工解决工作困难、提供达标所需物质条件。

2．试评述领导作风理论

（1）领导作风理论着重研究领导者的工作作风及不同工作作风对被领导者的影晌，以期寻求最佳作风，为领导实践提供理论依据。

（2）勒温是领导作风理论研究的开创者。（1）他以权力定位为依据，把领导者在领导过程中表现出来的极端的工作作风划分为集权、民主、放任三种类型。（2）三种领导作风的主要特点是：①集权型，权力定位于领导者个人，一切由领导者个人决定。②民主型，权力定位于群体，所有方针由群休讨论决定，领导者加以激励和协助。③放任型，权力定位于每个成员，任由群体或个人决定各种事宜，领导者完全不干预。（3）勒温研究发现三种领导作风因领导者对被领再者采取的控制方式不同，而在组织内产生不同的气氛，从而影晌组织廊只的行为和组织的工作效率。（4）综合从社交目标和工作目标的达成两个指标进行评价，勒温的结论认为，三种领导作风有效性从高到低依次为民主型、集权型和放任型。

（3）后继一些研究支持勒温的研究结果。

但是，也有一些研究得出与勒温研究不同的结论，例如，桑佛尔（Sanforel）和海桑（Haythorn）等人发现专制型的人喜欢接受有指挥能力的专制领导的事实；斯科特（Scott）发现，在军队里专制领导使部队战斗力最强。马德尔和斯蒂玛汀（M.Mwder and A.Stermerding,1963）发现，当群体处于重压（如竞争、战争）或环境非常无组织（如发展中国家），强有力的专制领导更能建立必要的秩序保证组织效率。西尔斯

（D.Sears,1983）等人深入分析后认为，领导作风是否有效与组织文化有关。民主领导在成员期待参与并且重视民主价值的组织内更为有效；而在成员不期待参与、不了解民主价值的组织内却可能造成士气低落，效率低下。①雪恩总结了各种作风理论研究后指出：没有可靠证据表明某一特定领导作风是最好的。除非能够详细说明任务、下级和周围环境特性，否则，何种领导作风更好的争论不会有什么结果。