知识型员工的激励
知识型员工的激励
摘要:自从彼得·杜拉克首次提出“知识员工”的概念后，企业从没有像现在这样重视知识型员工的激励策略。在21世纪的知识经济时代，知识和技能在企业中占据越来越重要的位置，知识和技能的拥有者——知识型员工的表现将成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。
本文分析了企业中知识型员工激励现状和存在的问题，以及激励效果不佳的原因。通过对微软亚洲公司中知识型员工激励的分析，提出几点激励知识型员工的有效方法。本文对企业中知识型员工激励具有一定的借鉴意义。
关键词:知识型员工, 激励, 员工激励
1研究背景
1.1研究背景
知识经济的到来意味着“脑力产业取代自然资源产业成为主流，创造、运用、组织脑力、自然资源与资本成为新的竞争关系”。而伴随着知识技术全球化创新的出现，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性，在这种环境下，企业要生存，要保持可持续发展，归根到底要靠高素质、高效率的知识员工队伍。也就是说，随着知识经济的发展，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济的主要工作形式，知识管理能力成为了企业核心竞争能力的关键，在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争、知识的创造、利用与增值、资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识员工来实现。企业只有认识到知识员工的作用，并能够真正采取有效措施，将其价值实现建立在企业价值实现的基础上，企业才能在知识经济时代顺利发展。
近几年，越来越多的企业在知识员工的管理方面受到了严峻挑战。企业普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。因此，如何管理知识员工，了解他们的需要，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者首要考虑的问题。美国人力资源管理大师德斯勒指出，所有的人力资源活动都有激励的含义，人力资源管理制度就是广义的激励制度。因此，如何有效的激励知识员工已成为广大学者研究的一个重要课题，成为了企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。
1.2研究意义
美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工却可发挥出小部分即20%～30%；但在良好的激励环境中，员工却可发挥出潜力的80%～90%。因此，使每位员工始终处在良好的激励环境中，是企业追求的理想状态。我国企业在知识型员工激励中存在问题，本文对知识型员工激励提出几点建议，希望对我国企业在知识型员工激励方面有所帮助。
1.3研究的方法和思路
本文采用文献研究、实证研究、案例分析、经验总结相结合的研究方法，系统分析了知识型员工的特点，企业中知识型员工激励现状和存在的问题，并对成功案例进行分析总结，提出几点改进建议。
2文献综述
本文归纳有关激励理论的研究成果，并且这些理论都将在本文中得以体现。
2.1马斯洛的需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论（hierarchy of needs theory）是最著名的激励理论。他假设每一个人内部都存在着以下5种需要层次：
1.生理需要
2.安全需要
3.社交需要
4.尊重需要
5.自我实现需要
其中生理需要为低层需要，依次增高，自我实现需要为高层需要。排在前面三那些需要得到满足（相对满足），才能产生更高一级的需要。同一时期，一个人可能存在几种需要，但是总有一种占支配地位。当某一需要得到满足，就不再具有激励作用，只有未满足的需要才有激励作用。所以，如果要激励某个人，根据马斯洛的需要理论，你需要知道他现在处在需要层次的那个水平上，然后去满足这些需要以及更高层次的需要。
2.2赫茨伯格双因素理论
20世纪50年代末，赫茨伯格提出了一个新观点：双因素理论。他本着这样的信念：个人与工作的关系是一种基本关系，他对工作的态度在很大程度上将决定其成败。
双因素理论分为：激励因素和保健因素。
激励因素：1.成就，2.赏识，3.提升，4.工作本身，5.发展前途。激励因素能改善职工的积极性，提高生产率。
保健因素：1.公司的政策和制度，2.技术监督，3.与上级之间的人事关系，4.与同级和下级之间的人事关系，5.工资，6.职务保障，7.个人生活，8.工作条件，9.职位。当存在这些问题时，职工首先感到不满，但解决了问题，只能消除不满，不能使职工变得满意，不能提高生产率。
双因素理论对企业管理的基本启示是：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。
3技术路线（研究路径/论文框架）
3.1课题主要内容
近几年，越来越多的企业在知识员工的管理方面受到了严峻挑战。企业普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。因此，如何管理知识员工，了解他们的需要，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者首要考虑的问题。
本文分析了企业中知识型员工激励现状和存在的问题，以及激励效果不佳的原因。通过对微软亚洲公司中知识型员工激励的分析，提出几点激励知识型员工的有效方法。
一、绪论
(1)研究背景
(2)研究意义
(3)研究方法和思路
二、文献综述
(1)知识型员工的概念
(2)知识员工与非知识员工的对比
(3)知识型员工的特点
(4)企业中激励知识型员工的重要性
(5)研究涉及的基本理论
三、企业中知识型员工激励存在的问题
(1) 员工流动频繁
(2) 绩效难以考核
(3) 自我管理效果不理想
四、激励效果不佳的原因
(1) 重视组织价值，忽视个体需要
(2) 薪酬制度欠合理
(3) 重视激励的短期作用、忽视激励的长期作用
(4)激励政策过于统一化
五、改进激励知识型员工的建议
(1) 加强成就激励——满足员工个体需要
(2) 建立合理的薪酬制度
(3) 实行股权激励，加强长期激励
(4)实施差异化的激励政策
(5) 加强文化激励——增强员工的归属感
3.2研究重点和难点
3.2.1研究重点
本文的研究重点为：在21世纪的知识经济时代，知识型员工成为企业最重要的财富，“水激石则鸣，人激志则宏”，如何让他们发挥最大的效能，贡献最大的价值，将成为本文研究重点。
3.2.2研究难点
本文的研究难点为：如何激励知识型员工，使其人尽其才，才尽其用，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。因此，企业的激励必须讲究方法和策略。只有做到物质激励和精神激励的有机结合，才能最大限度地调动员工的积极性和主动性，提高员工企业归属感，促使员工为企业创造更多的财富。
4进度安排
4.1第1周┄第4周
(1)查阅文献资料
(2)结合课题的研究计划，搜集有关数据和资料
(3)做好文献摘要
(4)确定论文题目，列出论文的写作大纲
4.2第5周┄第8周
(1)外文资料的翻译
(2)撰写论文的开题报告初稿
(3)进一步搜集与课题研究有关的数据和资料
4.3第9周┄第16周
(1)撰写文献综述
(2)修改论文的开题报告
(3)撰写论文初稿
(4)论文预审
4.4第17周┄第21周
(1)修改论文
(2)定稿
(3)打印论文
4.5第21周┄第22周
(1)准备论文答辩
(2)答辩
5参考文献
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知识型员工的激励
知识型员工的激励 摘要:自从彼得·杜拉克首次提出“知识员工”的概念后，企业从没有像现在这样重视知识型员工的激励策略。在21世纪的知识经济时代，知识和技能在企业中占据越来越重要的位置，知识和技能的拥有者——知识型员工的表现将成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。 本文分析了企业中知识型员工激励现状和存在的问题，以及激励效果不佳的原因。通过对微软亚洲公司中知识型员工激励的分析，提出几点激励知识型员工的有效方法。本文对企业中知识型员工激励具有一定的借鉴意义。 关键词:知识型员工, 激励, 员工激励 1研究背景 1.1研究背景 知识经济的到来意味着“脑力产业取代自然资源产业成为主流，创造、运用、组织脑力、自然资源与资本成为新的竞争关系”。而伴随着知识技术全球化创新的出现，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性，在这种环境下，企业要生存，要保持可持续发展，归根到底要靠高素质、高效率的知识员工队伍。也就是说，随着知识经济的发展，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济的主要工作形式，知识管理能力成为了企业核心竞争能力的关键，在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争、知识的创造、利用与增值、资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识员工来实现。企业只有认识到知识员工的作用，并能够真正采取有效措施，将其价值实现建立在企业价值实现的基础上，企业才能在知识经济时代顺利发展。 近几年，越来越多的企业在知识员工的管理方面受到了严峻挑战。企业普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。因此，如何管理知识员工，了解他们的需要，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者首要考虑的问题。美国人力资源管理大师德斯勒指出，所有的人力资源活动都有激励的含义，人力资源管理制度就是广义的激励制度。因此，如何有效的激励知识员工已成为广大学者研究的一个重要课题，成为了企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。 1.2研究意义 美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工却可发挥出小部分即20%～30%；但在良好的激励环境中，员工却可发挥出潜力的80%～90%。因此，使每位员工始终处在良好的激励环境中，是企业追求的理想状态。我国企业在知识型员工激励中存在问题，本文对知识型员工激励提出几点建议，希望对我国企业在知识型员工激励方面有所帮助。
知识型员工的激励
【摘要】在知识时代，企业的生存和发展与知识型员工密切相关。而知识型员工的产出数量和质量很大程度上取决于企业对他们的激励。因此，如何对知识型员工进行激励是一个必须认真对待的问题。本文分析了知识型员工的涵义、特点以及我国企业知识型员工激励的现状，在国内外现有研究的基础上提出了激励三阶段模式及其实施的支持条件。希望能够给国内的相关研究工作带来一些启示。 【关键字】企业?知识型员工?激励模式 【参要文献】 竞争优势是企业生存和发展的基础。战略管的不同学派对于企业竞争优势有着不同的认识和解释：安德鲁斯等人（Andrews?et?al.）的“强势—弱势—机会—威胁”（SWOT）模型，波特的产业结构模型，沃纳菲尔德（）和巴尼（）等人的资源基础论，普拉哈拉德（）、哈梅尔（）和福斯（）等人的能力基础论等。然而，由于他们几乎都立足于企业所处的稳态环境，并且着眼和局限于某一方面，所以无法说明处于动态环境中企业持久竞争优势的来源及其建立，也不能信服地解释当代的企业实践。为了更好的从新的角度对企业的竞争优势进行研究，有必要简要的回顾一下有关竞争优势及对环境理解的相关理论。 【正文】 在知识时代，企业的生存与发展与知识型员工密切相关，对知识型员工的激励将是一个永恒的话题。基于对知识型员工激励的重要性和紧迫性的认识，近年来国内外专家学者对知识型员工的激励都有较深入的研究。如微软的激情文化和愿景，联想的个人追求与企业长远发展，GE的员工培训和挑战，IBM的创新激励，彼特卡普里的激励论，皮格玛利翁效应以及激励五步曲等。这是研究分别从不同的角度探讨了对知识型员工的激励。本文在国内外研究的基础上，对知识型员工的激励作了进一步分析和讨论。 一、知识型员工 当今处于高速发展的知识时代，人力资源的对象已经发生变化，更多地是面对知识型员工、知识型工作、知识工作系统。在新经济下，人力资源管理的核心在于知识型员工。企业间的竞争、知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识型员工来发展。如何对其进行有效激励，首先要了解知识型员工的涵义及知识型员工的特点。 1、知识型员工的涵义 知识型员工，也称知识工作者，这一概念是由美国着名的学家彼得德鲁克提出的。德鲁克认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这是个比较抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。然而，随着时代发展，知识型员工的外延已经扩大到大多数白领，他们是掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、工作者等。他们一方面能充分利用现代科技技术知识提高工作的效率，另一方面本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，所以从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理
企业知识型员工激励策略浅析
企业知识型员工激励策略浅析 知识型核心员工是企业最宝贵的战略性资源，企业是否能留住知识型员工、用好知识型员工，是企业能否在竞争中立于不败之地的关键。本文结合知识型员工的概念、特性，进一步分析了知识型员工激励的对策。 标签：知识型员工激励策略 知识型员工是知识经济时代的核心生产力，是整个企业的灵魂，是企业生存与发展的命脉。因此，企业的管理活动应该把激发知识型员工的潜能放在核心地位，要作到这一点，就必须运用科学的激励方式，以充分调动知识型员工的积极性和创造性，为企业赢得竞争优势。 1 知识型员工的内涵 最早提出知识型员工(或称知识工作者，Knowledge worker)这一概念的是美国管理大师彼得·德鲁克，他认为知识员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，“他们生产的不是物质产品，而是知识和思想”。加拿大著名咨询师弗郎西斯·赫瑞比认为“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。” 2 知识型员工特性分析 第一，乐于学习和更新知识。有强烈的求知欲，具备较强的学习能力。 第二，追求成就感和自我实现。知识型员工对事业有着更执着的追求，他们更多的追求来自工作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到社会的承认与尊重。 第三，流动意愿强。专业知识与技术能力决定工作的选择性更大，现有组织不能为其提供满意的待遇以及更好的发展空间时，必然要向效益最高、成就最大、晋升最快的地方转移。 第四，自主性强，不喜欢被约束和限制，希望拥有一定的工作授权与独立的工作空间。 3 知识型员工的激励策略 知识型员工是在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。知识型员工往往是充满个性而难于驾驭的。要管理好知识型人才，使其尽心尽力地为企业服务，企业内部顺畅的管理模式和先进的管理思想是关键因素之一。知识型员工的工作特点和个性特征决定了我们不能运用传统的管理方式来对待他们，而应从人文关怀的
激励机制设计的五个原则
激励机制设计的五个原则 建立激励机制必须要研究员工的需求，依照各种激励理论将不同的激励方法加以适当组合。只有对不同的情况区别对待，使用相应的激励手段，才能对企业团队和员工个人实施有效地激励。因此，民营企业要建立良好的人才激励机制，必须遵循物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、长期激励与短期激励相结合、绩效原则、公平原则等基本原则，并且有所侧重，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。 一、物质激励与精神激励相结合原则 从管理学上说，激励可分为两类：一类是物质激励，也叫薪酬激励；另一类是精神激励，又叫成长激励。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。 在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了:“思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑”。为了避免以上两种片面性的发生，防止“单打”现象的出现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。 强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重，物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化.从社会角度来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以，不论从个人发展还是从社会发展
知识型员工激励问题研究 (3)
海南师范大学高等教育自学考试 本科生毕业论文 题目：知识型员工激励问题研究 姓名： 准考证号： 专业： 年级： 完成日期： 指导教师：
毕业论文（设计）独创性声明 本人声明所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本论文中没有抄袭他人研究成果和伪造数据等行为。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 论文（设计）作者签名：日期： 本科生毕业论文（设计）使用授权声明 海南师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅和借阅。本人授权海南师范大学可以将本毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复印手段保存、汇编毕业论文（设计）。 论文（设计）作者签名：日期： 指导教师签名：日期：
知识型员工激励问题研究 作者：XX指导教师：XXX 教授/副教授 （海南师范大学中文系，海口，571158) 摘要：当前知识经济出现并不断发展，指示性员工在企业发展中变得越来越重要。知识型员工较之普通员工，其独立性和自主性更高。人力资本具有自身的产权特性，企业实行非激励无法对知识型员工自身工作的积极性进行调动，因此，需要运用激励手段促进知识型员工的自身供祖宗积极性。本研究基于弗鲁姆的期望理论，针对知识型员工构建了激励模型，并提出了科学合理的实施建议。。 关键词：员工激励；知识型员工；对策分析 引言 在当今世界，随着经济的大发展、经济格局的变化和大国间竞争的加剧，使全球竞争日趋激烈，这种竞争其实就是人才的竞争，而知识型人才则成为企业资产中的重中之重。但对其的管理并未受到企业的广大重视，则导致知识型员工大量流失成为市场常态，对企业的正常运营造成了不良后果，损害了公司的利益。故而本文对知识型员工激励问题进行探究，以提出相应的解决策略。 一、知识型员工的概念与特征 （一）知识型员工的概念 在当今发展迅速的大环境中，企业的生存与发挥在那都离不开人才的支持，离不开知识创新与创意实现，人才一方面能够通过自己过硬的综合素质能力，推动知识的创新与产品的创造等，另一方面能够对企业的发展方向和要求有着更好的理解与掌握，但是更重要的是，知识型员工还应该对企业有着较高的忠诚度。最早提出知识型员工(或称知识工作者,Knowledge worker)这一概念的是美国管理大师彼得?德鲁克,他认为知识工作者的工作特点在于其对符号、概念等知识的运用，并借助先进的信息传递方式与管理经验将周围的人
激励员工的18个大原则
激励员工的18个大原则 第一章目标原则 ——明确而坚定的目标是激励员工的助推剂 1.善于向员工描绘形象而生动的美好愿景 2.设立让下属全力追求的目标 3.最好让美好的愿景变得可望而不可及 第二章影响原则 ——榜样的示范作用是激励员工的无声语言 1.为员工设立一个效仿的标准 2.在关键时刻一定要做出好的榜样 3.用自己的行动去点燃员工心中的激情 第三章尊重原则 ——尊重个性就是保护创造性 1.调整自我同员工的关系，不要让员工觉得你高高在上 2.把尊重员工的行动落到实处 3.即使是最普通的员工也要让他们觉得自己很重要 第四章赞美原则 ——恰到好处的赞美是激励员工的基本要诀 1.用欣赏的眼光去看待每一位员工 2.细心寻找可以赞美员工的机会
3.记住，赞美一定要出自真诚 第五章关怀原则 ——细致入微的关怀才能让员工在感动中为你打拼 1.在点滴之中体现出对员工的关爱 2.为感到沮丧的员工注入信心 3.让优秀的员工为“情”“锁”困 第六章信任原则 ——激励员工的有效途径不是规则，而是信任 1.给予员工信任比什么都重要 2.要敢于让员工犯一些小错 3.走出事事都要过问的误区 第七章成长原则 ——因为有“奔头”，所以才会有持续不断的激情 1.让员工感觉到企业有光明的前途 2.敢于给员工事业发展的平台 3.善于给员工制造学习与深造的机会 第八章竞争原则 ——良性的竞争机制是一种积极的引导和激励 1.在组织中引进“鲶鱼式”的人物 2.激起员工的自我优越感的欲望 3.给予每个员工以充分的竞争机会
第九章参与原则 ——拥有参与感的人可以释放出隐藏在他们体内的能量 1.鼓励你的员工畅所欲言 2.确立员工的主人翁地位 3.参与到企业日常事务中会让员工更觉得自己很重要 第十章公平原则 ——公平公正的激励机制才会让员工努力、奋发 1.公平公正的对待每一位员工 2.向员工公布企业的各项规章制度并严格执行 3.对事不对人，建构公平的激励机制 第十一章考核原则 ——考核的目的不是要让他无地自容，而是告诉他可以做得更好 1.预先公布考核标准 2.一定要拟定出合理的奖励办法 3.对业绩考核不太理想但有潜力的人要给予适当鼓励 第十二章晋升原则 ——只是“使他的地位更醒目”，他就会竭尽全力去维护自己的荣誉 1.经常用升迁的方法来激励员工 2.为年轻人提供持续晋升的机会 3.用不断的晋升去“诱惑”员工 第十三章沟通原则.
知识型员工激励问题研究-开题报告
知识型员工激励问题研究 开题报告 一、研究背景及意义 在当前企业发展战略中，人力资源管理越来越显示出其重要性，而作为人力资源管理重要手段的激励措施已成为了众多企业管理专家研究的主要问题。科学合理规范有效的激励机制既能够充分调动员工的积极性，更能长久的帮助企业招揽人才、留住人才，为企业的顺利成长和发展打下良好的基础。当前，随着科技的快速发展，知识经济时代已经来临，知识在经济发展中的作用和价值越来越重要，而作为知识经济时代创造价值的主要形式将是知识型工作，因此知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。作为知识性工作的主要承担者和开发者——知识型员工，其劳动过程就是依靠知识的创新为企业创造价值的。对这类员工如何进行有效的激励，最大限度地提升他们的积极性，开发他们的创造性，从而使得企业保持旺盛的竞争力，就成为现代企业生存和发展的重要内容，也成为了现代企业人力资源管理的一项重要课题。从理论意义上说，本论文可以对企业知识型员工的激励理论和机制进行某种程度上的探讨，并对如何完善企业对知识型员工的激励政策和措施，以及人力资源管理提出相关的建议。从现实意义上讲，本论文通过对企业知识型员工激励政策的研究和探讨，针对激励措施的作用和对企业实际产生的影响，从而制定出符合企业知识型员工的激励制度，也希望可以为我国现代企业的激励机制提供建议。 二、国内外研究现状 1.国外研究情况 弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）（加拿大）认为知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。彼得.德鲁克（美国）认为，认识与掌握知识型员工的技术专长、工作特点、性格特点及需求倾向是对其进行有效管理与激励的基础。玛汉·坦姆仆研究认为，激励知识型员工的前四个因素及占比分别是：个体成长34%、工作自主17%、业务成就28%、金钱财富7%。尼廷-诺里亚和保罗·劳伦斯 ( Paul R .Lawrence )在“Driven ：How Human Nature Shapes Our Choices”一书中阐述了这些情感驱动力：获取（acquire），结合（bond），理解（comprehend），防御（defend）。这也就是哈佛商学院现任院长尼廷﹒诺利亚和其他两位哈佛的教授提出的“员工激励的四力模型”。 2.国内研究情况 房师华、魏文斌在《企业对单身员工的激励策略分析》（2008年）从单身员工的需求和企业对单身员工的激励问题出发并结合员工的四力模型，有针对性的提出了单身员工的激励策略。汪勇于在《从大学生实习看员工激励》（2009年）中运用激励四力模型
现代企业管理中的员工激励问题
现代企业管理中的员工激励问题 摘要：全球化的市场竞争,使得企业特别关注员工的激励。一是因为员工是企业最重要的资源,人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈. 如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定.在这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，笔者认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和企业的整体激励机制，建立行之有效的企业创新激励教育机制，强化对职工的潜能开发. 当今，企业竞争日趋激烈,每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业员工激励机制并不科学，不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性，成为企业管理重要课题。 二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新,才能使企业健康发展。本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手,结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法，对企业人力资源管理者具有实际运用价值。 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程.管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,人力资源管理主要是通过激励来实现的.怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现,已成为今天人力资源管理中主要的课题。 关键词：国有企业;知识型员工；激励；人力资源；需求因素;激励策略 一、绪论 如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中,知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以,知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题,提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。 随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境—－－持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争,知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉.越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工。 二、企业对员工激励中存在的问题 当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长,对国有企业带来很大的竞争压力.同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工,是国有企业激励管理的关键,也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有８0％以上的IＴ国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业;超过６0%的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度;而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。 可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高.对于人才流动的重要原因,除薪酬之外，
我国知识型员工薪酬激励存在的问题
我国知识型员工薪酬激励存在的问题 当前, 我国许多企业已经意识到知识型员工薪酬激励的重要性, 也顺应市场竞争需要积极尝试新的、有效的激励方式,但从整体来看,效果并不理想。当前我国企业对知识型员工薪酬激励战略意识不强主要表现在以下几个方面。 （一薪酬缺乏战略层面的分析和思考 虽然目前许多企业已经认识到薪酬管理的重要性, 但还有相当一部分企业还没有认识到薪酬的战略地位, 对薪酬缺乏系统思考, 也缺乏理念牵引, 在进行薪酬设计时基本上还是跟着感觉走, 只是为设计而设计, 往往容易在薪酬设计一开始就陷入具体的设计中, 反复商讨薪酬的构成、水平差异等问题,而忽略了薪酬设计的目的是帮助企业实现战略目标。 在一些企业里甚至薪酬还是经营者“拍脑袋”进行决策。一些经营者对其他企业、尤其是同行业竞争对手的薪酬水平往往不甚了解, 对劳动力市场一般薪酬水平把握常常若明若暗, 也不清楚知识型员工与非知识型员工的薪酬水平, 更不知道科学的薪酬结构、薪酬支付方式同样具有重要的激励作用。这种状况当然不利于设计出合适的知识型员工薪酬激励体系。 （二薪酬满意度较低 长期以来, 我国企业里脑力劳动和体力劳动在收入分配上的差距没有完全拉开知识型员工, 尤其是国企知识型员工的收入与其劳动不符, 总体薪酬水平偏低, 满意度不高。从我国目前的企业类型来看, 外商及港澳台投资企业、私营、股份有限公司的知识型员工收入水平相对较高, 而传统行业、国有企业知识型员工的收入则显得低得多。根据文魁、吴冬梅主持的北京市软科学项目《适应北京高新技术产业发展的
人才机制研究》调研报告, 虽然高科技企业知识型员工的收入水平同国内其他许多行业相比明显较高, 但高科技企业所给薪酬与员工认为应得的仍然有一定的差距, 这点在国有企业更是如此。他们对北京市高科技企业所提供的业务成就、工作自主、个体成长、金钱财富和人际关系五个方面激励政策展开问卷调查,结果 发现,在这五个方面激励政策中知识型员工普遍认为最不满意的是金钱财富（得分为 19 613 , 远低于工作自主（得分为32 712、个体成长（得分为32 710、业务成就（得分为32 817和人际关系（得分为32 113。 （三将薪酬仅仅视为企业的成本 不少企业对厂房、设备方面的投资热情颇高,而对知识型员工薪酬水平的提高却心有不甘, 在薪酬管理中主要是做“减法”其, 中一个重要原因就是这些企业的经营者还不是十分了解员工薪酬水平提升与员工素质提高、企业发展这三者之间存在互动的良性循环, 是企业兴旺发达的重要标志。这就是说,知识型员工薪酬水平如果较高,其失业率将会降低,并会导致员工培训费用的节约, 同时企业将可能从外部吸引更多知识型员工, 这样就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的相互推动之势,对企业与员工均是有益的。
浅析国企知识型员工激励策略
浅析国企知识型员工激励策略 大型国有企业是民族的希望，知识型员工是其中贡献最大的群体之一，“二八定律”表明，研究如何针对这部分员工的群体性特点进行有效激励，对提高企业绩效具有十分重要的现实意义。本文中，作者以一名大型国有企业基层管理人员的视角，侧重从薪酬、文化的角度，对知识型员工激励策略作一改善性研究。之所以称其为改善性研究是因为，要从根本上解决劳动者（包括知识型员工）的激励问题，涉及社会分配、社会转型等一系列深层次的社会问题，其难度远非笔者所能担当的。因此，本文致力于改善性研究，就是要从微观的层面来研究在现行体制、机制下，解决这一问题的方法，以期更好地满足基层管理人员的实践需求。 标签：知识型员工激励策略 随着知识经济的迅猛发展和物联网时代的来临，知识型员工越来越成为一个企业求生存、谋发展的重要资源和主导力量。正如意大利经济学家巴莱多的“二八定律”所证明了的那样，在企业人力资源中，80%的一般员工尽管是多数，其作用却是次要的，而只占20%的关键岗位的员工却对企业的核心竞争能力起着至关重要的影响，这部分员工一般被列为“管理、技术、技能”三支人才队伍建设的重中之重。据其“一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识能力”的现实表现，笔者借用德鲁克提出的“知识型员工”这个概念来定义他们。 然而尽管企业管理者对知识型员工在企业中的重要作用已达成共识，但具体如何有效激励知识型员工却又是管理者们面对的一个难题。其难有三： 难点一：使用难。知识型员工在自己知识和能力的形成过程中，付出过较常人更多的努力或更高的成本，与之相应的，对薪酬待遇就会有更高要求，表现出比较强烈的自我实现的愿望。而且，这部分员工大多具有学习和思考的习惯，这使他们不愿随波逐流，人云亦云，往往会表现出对传统组织层级中的职位权威并不看重。这些都让管理者面对这个群体时，有如同面对“烫手的山芋”之感，想捧在手里，又不知如何捧得起来。 难点二：留住难。知识型员工大多是自主性强，但忠诚度差。他们出色的个人能力，使他们不但善于独立自主开展工作，而且也有更多机会跳槽到工作条件好、待遇高的单位。而国有企业的薪酬制度虽历经十几年的改革，但仍未摆脱计划经济的影响，企业薪酬制度仍难以适应市场经济发展的要求。具体表现为，基本薪金缺少科学的职位评估体系，更多地凭主观职位评价确定工资等级，损害了员工薪酬的内在公平性；奖金分配差距不大，对员工的激励作用不足；晋升层级较少，技能、技术、管理等各类人才，过早地面对职业生涯的“天花板”期。上述种种现状对有着较强成功欲的知识型员工来说，都可能造成留不住、用不好的情况。特别是历经三十年的改革发展，我国市场经济体制不断完善，新兴经济体、各种灵活的分配机制逐渐成熟，使得国有企业的管理者在这方面更是难上加难，
知识型员工激励机制研究
知识型员工激励机制研究 【摘要】知识经济时代如何对知识型员工进行有效的激励成为人们关注的热点问题。由于知识型员工掌握知识资本，具有较强的独立、自主性。因此，对知识型员工的激励与对一般员工的激励有所不同。文章从理论层面上对知识型员工的特点、激励知识型员工的要求作了论述，针对现代企业在激励知识型员工时存在的问题提出了解决方法。 【关键词】知识工作知识型员工激励 人是企业中最宝贵的资源和财富，现代管理是以人为中心的管理。在当今社会中，无论哪一个组织，要想有效的发挥它既定的功能和作用，离不开财与物，更离不开人这种资源。特别是随着人类的不断发展，以科学技术为基础的知识经济正在世界范围内迅猛发展，知识产业在产业结构中的比重日益增大，劳动力结构相应发生了根本性的转变，人力资本已不再是传统概念上的劳动力，已经被掌握现代科学知识和技能的知识型员工所取代，他们是整个企业的灵魂，是企业生存与发展的命脉，是知识经济时代的核心生产力。所以，最大限度的提高知识员工的生产力、激发其生产积极性是本世纪管理上的重大课题。但在现实中，由于各种因素，如体制陈旧、观念落后等因素的制约，我们在着重建立现代企业制度这个硬件的方面取得较大成就的同时，对企业文化、员工凝聚力、创造力等软环境的建立却不尽人意
出现了很多不符合现代激励理论的做法，严重阻碍了企业的发展。本文着重从理论层面上分析对现代企业在激励知识型员工时存在的问题及解决方法进行论述。 一、知识型员工的有关概念及特点 知识型员工和知识工作是近年来随着知识经济理论的兴起而被提出来的。那么什么是知识工作和知识型员工，在现代知识经济越来越受到重视的今天，现代企业中知识型员工又有哪些特点，正成为理论者和现实管理者谈论的问题。 ㈠知识工作和知识型员工 美国著名的管理学家彼得·德鲁克认为知识工作是指利用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。随着科技的发展，知识工作的含义也随之发生了根本变化，尤其是进入知识经济时代，知识工作又有了新的内涵，即知识经济时代下的知识工作，是以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。这一时期，知识工作的核心内容是学习新知识、创造新产品，即知识工作的一切目标都是围绕着知识的创新服务的。所以，新的知识工作的概念是指对知识的学习、利用和创造、发展新知识的活动。 知识型员工是指本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。知识型员工的工作主要是一种思维性活动。知识的更新和发展往往伴随环境的变化而变化，具有很大的灵活性。所以知识型员工就是才华横溢、充
知识型员工激励的文献综述
(2016 -2017学年第1学期)重庆理工大学学年论文 学年论文题目：《关于中小企业知识型员工激励的文献 综述》 指导教师洪英老师 姓名董芳 学号 关于中小企业知识型员工激励的文献综述
摘要知识经济时代的到来，知识型员工在企业中的作用日益重要，成为企业获得持续竞争优势的战略人力资源，也越来越受到企业的重视。如何激发知识型员工的创造力激发他们的潜能是目前企业研究的重要课题。本文从知识型员工的概念入手，针对知识型员工的特点，探究企业对知识型员工的激励问题所存在的问题，提出了优化知识型员工激励机制的建议和对策。 关键字知识型员工激励策略 1.知识型员工的主要内容 知识型员工的内涵 彼得·德鲁克最早提出了知识型员工的概念，他认识知识型员工主要指的是那些能够将自己掌握的知识或信息熟练运用于工作的人，可以认为他最初所说的“”知识型员工”指的是经理人或者执行经理。 关于知识型员工的另一种相对有代表性的定义是:“知识型员工指的是那些通过自己的创意、分析、判断、综合及设计从而给企业产品带来很大附加价值的人们，他们的特征是在创造财富时明显用脑多于用手。”这是加拿大的着名咨询师，也是优秀基金的评选主审官弗朗西斯·赫(FrancesHoribe)所提出的。按照他的理解，管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。 我国企业目前在提到知识型员工时，所指的往往是拥有高学历、受过高等教育，具有独立进行信息收集、信息加工和信息处理的能力，无论劳动过程或者劳动成果都具有一定创造性的员工。 知识型员工的特点 每个人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。企业知识型员工接受过系统的专业教育和训练，在自己的专业领域拥有一定的特长，与一般体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，他们从事的大多为创造性劳动，并不断形成新的知识成果，企业生存越来越依赖于知识型员工所创造出的知识成果，因此企业中的知识型员工有很高的自主性和独立性。 非知识型员工往往看重稳定的工作和保障，而知识型员工则更看重个人的成长和发展，这使得知识型员工容易流向能更好地发挥自身潜能实现自身人生价值的企业。 这里的复杂性主要是指劳动的复杂性，包括劳动过程的复杂性和劳动成果衡量的复杂性。知识型员工的劳动是复杂的脑力劳动而不是简单的体力劳动，劳动的自发性强，产品无形，使得外人对其劳动过程无法控制，劳动成果难以衡量。
如何激励知识型员工
毕业设计(论文) 题目 学院名称 指导教师 职称 班级 学号 学生姓名 2013年5月25日
如何激励知识型员工 摘要：21世纪，是科技飞速发展的时候，科技的发展离不开专业人才的付出，21世纪更是知识经济的时候，知识型人才成为了推动社会经济发展的主力军，更是企业向前发展的先锋力量。文章通过对知识型人才的概念及特别进行论述，同时对知识型人才所具备的优势以及存在价值进行阐述，同时对于知识型员工激励的本质属性以及激励原则进行研究。探索性地提出了优化中国企业知识型员工激励的基本思路,及相应的操作性方案。 关键词:知识型员工人力：资本知识价值论；知识型员工薪酬机制规划
How to motivate knowledge workers Abstract：i n twenty-first Century, when the rapid development of science and technology, the development of science and technology professionals cannot do without pay, twenty-first Century is the time of knowledge economy, knowledge type talents has become a major force in promoting economic and social development, is the business development of the pioneer. The concept of knowledge type talents and special paper, at the same time, the knowledge talented person has the advantage and value of existence is expounded, at the same time, the study on the knowledge worker's incentive and incentive principle of nature. Put forward the basic idea of optimization of Chinese enterprise knowledge staff motivation, and the corresponding operation scheme. Keywords: knowledge-based human capital value theory of knowledge; knowledge type employee compensation mechanism planning
基于Hierarchy of Needs Theory的知识型员工激励策略
基于Hierarchy of Needs Theory的知识型员工激励策略摘要：知识型员工作为组织的核心人力资源，在人力资源管理中占有重要地位。文章基于hierarchy of needs／heory基础上从设计合理薪酬体系、给与充分的认可和尊重、规划职业生涯和构建人文环境等途径对知识型员工的激励机制进行了探讨。 关键词：hierarchy of needs theory；激励机制 一、基于hierarchy of needs theory的激励策略总体思路 基于hierarchy of needs theory的知识型员工激励策略的原则是将国外hierarchy of needs theory激励思想与中国的国情相结合，从中国的本土文化和管理实践出发，解决现实中的激励问题，在此基础上形成具有中国特色的hierarchy of needs theory策略模式。因此，其总体思路是从中国的管理实践出发，契合、融合与整合hierarchy of needs theory激励和本土文化及转型期的特定社会环境，探讨中国本土文化下hierarchy of needs theory激励策略：基于hierarchy of needs theory的薪酬激励策略——设计科学合理的薪酬体系基于hierarchy of needs theory的尊重激励策略——给予充分的认可和尊重；基于hierarchy of needs theory的成长激励策略一规划职业生涯；基于hierarchy of needs theory的人文激励策略——建构人文关怀环境。 二、薪酬激励——设计科学合理的薪酬体系 薪酬激励是所有激励的基础，因为它是知识型员工生存和发展的前提，也是其产生更高层次需求和追求的基础，同时也是对员工工
员工激励的八大原则
员工激励的八大原则 阳天下拓展培训 1、目标结合原则 在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。 2、物质激励和精神激励相结合的原则 物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。 3、引导性原则 外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。 4、合理性原则 激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。 5、明确性原则 激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。 6、时效性原则
要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向**，使其创造力连续有效地发挥出来。 7、正激励与负激励相结合的原则 所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。 8、按需激励原则 激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。 本文转自明阳天下拓展培训官网，转载请注明出处
企业知识型员工的激励机制研究开题报告
企业知识型员工的激励机制研究开题报告毕业论文开题报告 学生姓名: 学号: 学院、系: 专业: 论文题目: 企业知识型员工的激励机制研究 指导教师: 2010 年 9月 25日 毕业论文开题报告 1(结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述: 文献综述 一、本课题的研究背景及意义 现在随着知识经济的不断发展和深化，知识型工作将成为新经济时代主要的 价值创造形式，知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，人力资本和知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。知识型员工在劳动过程中，要以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识、技能和经验来创造新的知识，从事的再不是简单的机械体力劳动，而是以知识创新为其核心工作内容。如何有效激励知识型员工，最大限度开发其创造性，提高工作热情，保持企业的强盛竞争力，成为当今现代企业生存和发展的重要内容，也成为了研究现代企业可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。 二、本课题国内外研究现状 1、国内知识型员工激励机制研究现状概述 冯丹丹在《基于知识型员工激励机制的构建》中提到，目前我国企业对知识型员工的激励措施有些欠妥，主要存在以下几方面的问题:单一的薪酬激励模式;传统
的“官本位”提升，职业通道单一;激励机制缺乏创新等。因此有必要构建基于知识型员工的激励机制:l、从企业文化和人力资源战略高度激励人。2、提供实现个人成长的激励措施。(2)知识型员工具有可持续发展的强烈愿望。3、实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励。4、强化绩效考核的反馈面谈。5、从福利方面对员工进行激励。6、拓 [1]宽提升通道，满足其发展的需求。 贺佳, 吴绍琪在《基于知识型员工行为结构的薪酬战略》中指出，我国知识型员工目前将报酬激励列为激励因素榜首，那么激励手段研究就理应关注薪酬制度，而以员工 [2]潜在的心理行为动力结构为依据的薪酬战略研究在我国才刚起步。 陆远权，张丽莎在《企业知识型员工激励机制构建研究》中指出，当今世界的竞争，其实是知识型人才的竞争，企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。知识型员工 自身所拥有的知识资本、专业技能使他们有能力适应新的环境和任务。他们更加看重的 [3]是能够实现自身价值的事业，而不仅仅是高薪酬高福利。 倪渊，陈华在《现代企业知识型员工的激励机制研究》中指出，我国知识型员工将薪酬福利视为核心因素，而对工作自主性的要求较国外员工相对较低，位居次席。因此，我们在分析知识型员工激励因素的基础上，改进传统的激励方法，将外在激励和内在激 [4]励结合起来，通过内外兼具的激励策略构建一个系统的知识员工激励机制。 张望军、彭剑峰通过自己的实证研究发现，对知识型员工的激励策略应包括:报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面，并且每一方面又有自己的侧
知识型员工的激励问题分析
知识型员工的激励问题分析 内容摘要：知识型员工是企业的核心资源，且具有流动性的特点。一个公司的价值由公司的账面价值和无形资产价值组成，且无形资产价值远远大于公司的账面价值，而公司的无形资产价值主要来源于知识资产，因此，掌握知识型资产的知识性员工无疑就成为了企业提高核心竞争力的宝贵资源，如何吸引和激励知识型员工是广大企业管理者十分关心的问题。本文分析了知识型员工的激励现状，并在运用激励理论的基础上分析了知识型员工的具体激励方法，从薪酬和其他方式的角度对知识型员工的激励方法做了初步的探索和分析。 关键词：知识型员工；激励；员工激励 The Motivation’s Analysis of the Knowledge Workers
Abstract：Knowledge-based enterprises in staff is the core resources and the characteristics of mobility.The value of a company by its book value and intangible assets value，and intangible assets value is greater than the book value，company，the intangible assets，mainly derived from the value of intellectual property，therefore，the assets of the knowledge-based intellectual no doubt，become the core competitiveness of enterprises to improve the most valuable resources，how to attract and encourage knowledge-based employees are the managers great concern.This article analyzes the staff of knowledge-based，and applying the theory of motivation based on analyzing the knowledge based on specific ways to encourage the staff salary and other means，from the perspective of employee motivation to knowledge-based way done the preliminary research and analysis. Keywords:knowledge workers;motivation; staff motivation 目录