薪酬专业任职资格标准
目录
6福利计划设计/实施 (9)
. 节假日福利计划设计 (9)
. 福利计划实施 (9)
三级（薪酬主管） (10)
1薪酬预算与成本分析 (10)
. 薪酬成本分析 (10)
. 人力成本计算/分析 (10)
. 编制薪酬预算表 (10)
2薪酬结构设计与管理 (11)
. 岗位薪酬结构设计 (11)
. 绩效考核方案设计 (11)
3薪酬水平设计与管理 (11)
. 岗位价值评估 (11)
. 薪酬调查实施 (11)
. 薪酬水平设计 (11)
. 薪酬分析策划/实施 (12)
4奖金方案设计 (12)
. 奖金计划策划/沟通 (12)
. 奖金方案设计/监督实施 (12)
. 奖金总额测算/调整 (12)
5福利管理 (13)
. 年度福利计划制定/优化 (13)
. 高管/核心人才福利方案制定/优化 (13)
. 福利沟通机制建设 (13)
6薪酬福利制度构建 (13)
. 薪酬管理制度制定/优化 (13)
. 福利管理办法制定/优化 (14)
四级（薪酬专家） (14)
1薪酬体系规划 (14)
. 薪酬体系规划/落地 (14)
. 福利体系规划/落地 (14)
2全面薪酬预算规划 (15)
. 薪酬策略制定 (15)
. 全面薪酬预算制定 (15)
3薪酬调整方案设计/实施 (15)
. 薪酬调整策略制定 (15)
. 能力等级评审结果应用 (16)
4高管及核心人才激励方案设计 (16)
. 激励方案设计 (16)
. 激励方案实施/优化 (16)
5长期激励机制建设 (16)
. 长期激励机制构建 (16)
. 长期激励方案制定/落地 (17)
知识技能要求： (17)
二、薪酬专业级别划分及资格条件
1. 薪酬级别划分
2.1.学历及岗位经验要求
2.2.薪酬项目经验要求
三、行为标准
二级（薪酬专员）
1薪资计算/发放
.考勤管理
按照企业业务特点及不同业务/职能线业务运作特点，制定考勤实施办法，明确规定上班时间、迟到、早退、休假、请假、休假、
加班等行为的管理措施并以制度形式正式发布；
按照考勤管理制度，通过考勤机（常用指纹考勤机）进行正常出勤、异常出勤管理、加班管理等并输出完整的考勤报表（包括考勤汇总详情表、出勤图略表、考勤日报表等）；
.薪资计算/发放
按照业务/职能线编制、汇总绩效考核表，统计绩效考核结果并据此制作月度绩效工资，形成月度工资调整核算表，报领导审批；
按照月度工资调整核算表及月度基本工资表，编制工资表(要求计算社保、公积金、个人所得税并代扣代缴)，报领导审批并按时发放工资及工资条（如使用工资管理软件，则自动生成电子工资条）；
按照工资管理系统软件操作标准，定期维护、升级工资管理软件中的数据，确保数据录入、查询、输出结果正确无误；
基于工资结构、工资系列、工资的构成与核算方法、工资核算业务流程、薪级调整等内容，解答员工对工资数据等方面的疑问；
.特殊补偿计算/发放
基于国家有关工伤待遇等的政策文件，计算经济补偿金、赔偿金、一次性伤残补助金、丧葬费等特殊费用，并与员工或者家属就特殊费用补偿计算问题做深入沟通，确保企业与员工双发基本满意；
根据经济补偿金、赔偿金、一次性伤残补助金、丧葬费等特殊费
用计算结果，制定特殊补偿费用结算报告并报批；
.执行薪酬调整方案
按照不同职类不同层级员工的任职资格标准，对不同业务/职能线员工采用笔试、行为认证、测评等方式实施年度员工能力评审并生成不同岗位员工能力评审报告；
基于员工能力评审报告，制定以能力和业绩为导向的薪酬调整方案（包括薪资结构、薪资水平及员工薪资构成比例等核心要素）并报批；
知识技能要求：
掌握考勤管理制度的核心内容
掌握考勤数据统计基本知识与操作技巧
掌握工资计算与发放的基本流程与实施要点
掌握国家工伤待遇政策文件的核心内容
掌握特殊补偿种类及计算方法
熟悉员工年度能力评审流程及操作要点
熟悉薪酬调整方案核心要素及设计方法
2薪酬报表编制/数据统计
.薪酬报表编制
按照公司标准薪酬福利和人头报表模板，编制本公司薪酬福利和人头报表并收集汇总下属单位薪酬福利和人头报表；
基于汇总薪酬福利和人头报表数据，按照标准企业人工成本统计模板统计企业人工成本数据，并提供给财务部门接口人员；
.年金报表管理
按照标准年金资产报表模板，结合企业实际情况，协助上级编制企业年金资产报表，并统计企业年金缴费数据，报直接上级审核；
知识技能要求：
掌握薪酬和人头报表编制办法
熟悉企业年金管理基本知识及报表填写方法
3社保/公积金办理
.基数核定及社保公积金办理
基于国家规定社保基础核定规则，结合企业实际发展规模等因素，按照标准社保基数核定流程及操作方法，核定社保基数，同时根据人事数据办理参保人员增减并计算社保缴纳金额；
按照标准模板，制作符合企业实际的社保和公积金缴费月报表，重点关注各种保险和住房公积金缴费基数和比例的变化，人员增减变化等，确保付款办理及报销手续等办理准时高效；
.企业年金补充保险办理
按照企业年金方案及实施要求，制作年金缴费明细、审核保险公司核对单据、办理缴费及支付手续、企业年金支取、补充医疗费用审批、缴费及报销手续、办理人员增减手续、协助修订完善补充医疗方案等，确保企业年金补充保险办理等各项业务按照时间节点及标准办理完毕；
知识技能要求：
掌握社保办理基本知识及办理流程
掌握公积金办理基本知识及办理流程
掌握企业年金补充保险基本知识及办理流程
4实施薪酬调查
.协助调查准备
按照薪酬调查方案及组织实施计划，协助安排调查行程、准备调查表格及文件、沟通联络相关人员，确保薪酬调查准备阶段行政支持工作达到工作标准；
.参与调查分析
按照薪酬调查方案及组织实施计划，收集、汇总、统计调查数据，并在项目负责人指导下初步分析调查数据，形成初步调查数据分析结论；
知识技能要求：
熟悉薪酬调查方法及实施计划
熟悉薪酬调查准备工作要项及标准
掌握薪酬调查数据分析方法
5激励性奖金方案设计
.激励性奖金方案设计
根据公司发展需要及核心岗位界定，梳理各职位价值贡献关联要素确定激励要项，并根据公司发展水平设计奖金要项、提成比例及兑奖方式等，形成激励性奖金方案；
.会奖方案设计
根据公司整体激励指导思想及整体计划，与各业务部门负责人沟通，结合业务部门工作模型设计出符合业务运作规律的会奖方案并组织实施，并根据组织中出现的问题及解决措施升级会奖方案；
知识技能要求：
掌握激励性奖金方案设计方法
掌握会奖方案设计方法
6福利计划设计/实施
.节假日福利计划设计
基于公司节假日福利计划整体安排，结合各业务系统工作规律，制定初步的节假日福利计划并与各业务部门负责及员工沟通，确保福利计划达到预期效果；
.福利计划实施
基于节假日福利计划的详细安排，组织协调车辆、住宿、路线、人员等资源，及时处理突发事件，
确保活动过程推进顺利；
基于节假日福利计划推进过程中出现的问题、突发事件及临场处理措施，归类整理各类问题及处理措施并提出优化解决方法，升级节假日福利计划；
知识技能要求：
掌握节假日福利计划常见内容及计划制定办法
熟悉节假日福利计划实施过程突发问题的处理办法
三级（薪酬主管）
1薪酬预算与成本分析
.薪酬成本分析
基于行业标杆企业标准薪酬成本构成要素及企业薪酬成本构成要素现状，设计符合企业实际状况的薪酬成本分析模型；
按照薪酬成本分析模型，统计企业历史数据，与同地区、同行业、同规模企业数据进行对比分析，预测公司业绩增长与薪酬占比变动趋势，发现薪酬成本项目中存在的问题点，提出相应的解决方案；
.人力成本计算/分析
基于公司人力资源结构及数量规划，结合现有人员调薪计划和各类新招聘职位薪酬计划，制定公司固定人力成本计算表单并进行月度年度固定人力成本计算及分析；
基于公司经营计划、各业务系统浮动工资计划和不同周期的奖金计划，制定公司变动人力成本计算表单并进行月度年度变动人力成本计算及分析；
.编制薪酬预算表
基于公司年度经营计划实现状况、来年经营计划及本年度固定人力成本支出数额，编制或优化固定工资预算表单，确保固定工资表单的具体项目符合企业实际经营需要；
基于公司年度经营计划实现状况、来年经营计划及本年度浮动人力成本支出数额，编制或优化浮动工资预算表单，确保浮动工资表单的具体项目符合企业实际经营需要且保证对员工的激励性；
基于公司年度经营实现状况、来年经营计划及本年度保险福利支出数额，编制或优化保险福利预算表单，确保保险福利表单的具体项目符合企业实际经营状况及员工基本保险和福利要求；
知识技能要求：
掌握薪酬成本模型构建及分析方法
掌握固定及变动人力成本分析方法
掌握固定工资、浮动工资及保险福利预算表设计及分析方法
2薪酬结构设计与管理
.岗位薪酬结构设计
基于薪酬调查报告及岗位价值贡献核心要素，按照不同职类不同职级设计各类岗位薪酬结构，确保薪酬结构满足激励要求，同时基于公司业务发展变化对人的能力要求变化，优化设计薪酬要素构成；
基于公司业务发展需要及核心能力要求，明确中高层管理者及核心人才关键激励要素，必要时与第三方咨询公司共同设计其薪酬结构；
.绩效考核方案设计
基于不同职类不同职级岗位核心薪酬要素，设计固定固定岗位工资调整基本逻辑及浮动工资薪酬要素计算逻辑，形成不同职类不同职级岗位考核方案；
知识技能要求：
掌握不同职类不同职级岗位价值贡献核心要素
掌握管理层及核心人才岗位薪酬结构设计方法
掌握基于岗位核心激励要素的绩效考核方案设计的方法
3薪酬水平设计与管理
.岗位价值评估
基于国际通用大中型公司岗位价值评估模型及方法，与外部专家和公司各部门领导组成评估委员会，参与制定适合本公司业务特点的核心岗位价值评估要素和标准；
基于岗位价值评估模型及操作流程，协助外部专家进行访谈和调查问卷分析，同时根据岗位价值评估结果完成岗位等级结构表构建，同时对于局部调整核心或特殊岗位的岗位等级，确保岗位等级结构最大程度符合岗位对企业价值贡献的排序；
.薪酬调查实施
基于专业薪酬调研公司实践经验及样本对象研究，选择符合本企业目标薪酬比较对象的样本、调研方法等关键要素，必要时与专业薪酬调研公司一同实施薪酬调查；
基于薪酬调研结果，从岗位职责和任职要求等维度进行职位匹配，根据匹配结果进行适度调整，确保薪酬调查数据在本企业内部岗位的适用性；
.薪酬水平设计
分析薪酬调研报告数据，基于标杆企业的数据，对比各个岗位或各类岗位的CompaRatio,对比各类职位的主动离职率，同职能领域的工作年限，学历，外语程度等，提出薪酬策略调整的建议。
基于公司对不同职类不同职级岗位的薪酬给付哲学，按照薪酬调查报告及岗位价值评估结果，按照岗位设计不同职类不同职级岗位薪酬水平；
.薪酬分析策划/实施
基于公司薪酬体系构成及水平，制定规范而可行的薪酬分析计划和实施方案，组织实施薪酬调查，确保薪酬调查数据的准确性和有效性；
基于薪酬调查结果，按照标准薪酬调查报告核心构成要素，撰写公司薪酬分析报告，针对发现的问题提出改善建议和方案；
知识技能要求：
掌握国际通用岗位价值评估模型及方法
掌握符合公司特点的岗位等级评定流程及方法
掌握薪酬调查操作方法及实施技巧
掌握薪酬水平设计核心流程及操作技巧
掌握薪酬分析要点、操作方法及报告撰写方法
4奖金方案设计
.奖金计划策划/沟通
根据公司业务经营计划及绩效考核结果，结合销售额、销售利润、新产品销售比例、回款率等主要指标，与业务部门负责人沟通并制定奖金计划；
根据奖金计划，组织沟通会正式解释奖金计划，根据反馈问题进行计划优化升级，同时根据业务发展需要提出其他奖励计划建议以提高产品服务质量、降低企业成本、提高运营效率；
.奖金方案设计/监督实施
根据奖金计划、不同业务部门运作特点及激励需求，与业务部门负责人沟通后设计针对性奖金方案，获高层领导审核通过后监督
实施；
.奖金总额测算/调整
根据全面薪酬预算总额、各业务系统的奖金方案及历史年度奖金数据，进行奖金总额测算，并在必要时调整奖金总额及分配比例，确保奖金设计满足业务发展激励需求；
知识技能要求：
掌握奖金计划策划方法及沟通技巧
掌握不同职类不同职级岗位奖金方案制定方法
掌握奖金总额测算及调整方法
5福利管理
.年度福利计划制定/优化
基于公司员工关系整体规划、历史福利计划清单及金额及企业销售额等数据，分析企业的福利成本及福利成本销售额占比；
基于福利成本分析、销售额占比分析、年度销售额目标及福利调查结果，设计符合员工福利需求偏好的福利清单，形成激励性年度福利计划；
基于年度福利计划及实施经验，每年末与各部门一起评估福利计划，根据评估反馈意见及时优化福利计划，确保福利计划满足员工需求偏好，提高员工工作满意度；
.高管/核心人才福利方案制定/优化
基于行业标杆企业高管福利方案、企业发展阶段及未来三年业务发展规划，制定高管福利方案并向公司管理层提供备选方案，确保福利方案激励兼具短期性长期性；
基于行业标杆企业核心人才福利方案、企业发展阶段及对公司核心人才的定位，通过与典型核心人才深入沟通，发掘其福利需求偏好，并制定针对性核心人才福利方案，确保福利方案的人才吸引、保留和激励效用；
.福利沟通机制建设
根据企业福利计划实施经验，协助薪酬专家制定福利手册，确保福利原则、福利项目、福利管理制度、福利权利及福利计划等内容明确，并作为内部刊物发布实施以促进福利管理的有效沟通；
根据国家法定假期安排及企业业务运作特点，落实福利计划并建立福利计划实施定期沟通及反馈机制，确保福利计划的人才吸引、保留和激励目标达成；
装修标准所有施工工艺标准
施工工艺 进场前，必须细致检查原有设施有无损失，原有施工质量是否有问题，形成书面取得客户签证。 力工施工工艺标准 1、力工范围是：砸沟，砸墙，砸地面。（严禁拆除承重墙）在卫生间和厨房施工时把地 漏坐便口封闭好，以免堵塞，施工前必须对室内设施做好保护。 2、水电开槽横平竖直，开槽深度电线管必须超过浮管深处20mm。 3、砸墙方面：钢筋混凝土墙不准砸，梁下面的承重墙不准砸，只有120 mm厚度以下或 空心砖墙可以砸。（老式住宅、预制板楼除外） 4、一般地面可以砸深度30-80 mm左右，不能砸下面的楼板。（预制板楼不砸） 5、刨砸地面时严禁使用扦子、电镐，防止破坏地热。（指有地热的地面） 6、力工施工的建筑垃圾当天清理干净。 7、力工在对墙体拆除施工前，必须经物业或业主同意。 8、施工完毕细致检查，有无设施损坏，并进行书面签证。 9、进场施工前必须检查水表、水管是否完好，下水是否畅通，形成书面三方签证。 水路施工标准 1、水表多数不可以移动，表后可以改动必须加阀门，厨房下水可移动，应有返水弯。 2、上下水管铺设完毕后，-必须检查下水。 3、冷热水必须打压试水之后给水试验，观察12小时方可封闭。（压力不小于0.5Mpa） 4、冷水管如走棚加保温管，防止出汗。 5、下水管检查口检查到位，重新封紧，确保无渗漏方可砌筑。 6、上下水管线用钢钉卡扣固定牢固。 7、上水内牙弯头与混水阀之间调正。 8、上水管线直线线路4米之内不许有接头，冷热水管重叠处可加过管弯头。 9、上下水管线入墙部分必须低于墙面或与墙面持平。 10、上水管线走线时横平竖直，高度合理预留。 11、卫生间走管，可以走棚上，或走墙，如客户特殊要求走地，需客户签字认可。 12、厨房到卫生间冷热水管线可以走地或走棚。
施工图纸设计制作规范
星杰国际设计装饰工程施工图制作规范 (XJB-2015001) 工程管理中心 二零一五年十月十日
总则 1. 1 建筑装饰设计施工图是指导建筑装饰工程施工、工程监理、竣工验收的依据，对设 计质量具有相应的技术与法律责任。 1. 2 为了统一建筑装饰设计制图规则，保证制图质量，加强团队协作，提高制图效率，做 制图规范、图面清晰、简明，符合勘测设计、施工、监理、竣工、存档的要求，适应海市建筑装饰工程建设的发展需要，制定本标准。 1. 3 本标准是建筑装饰设计施工图的基本规定，仅适用于建筑装饰专业制图。 1. 4 本标准适用于本专业下列建筑装饰室内设计工程制图： 1. 4.1新建、改建、扩建工程的各方案设计（扩初设计）和施工图阶段设计图及竣工图； 1. 4.2原有建筑物、构筑物和总平面的实测图； 1. 4.3建筑装饰设计通用设计图、标准设计图。 1. 5 建筑装饰设计制图，除应符合本标准外，还应符合国家现行有关强制性标准的规定以 有关专业的制图标准。 一、宗旨、编制依据及适用范围 1、宗旨：通过规范、统一装饰工程施工图纸设计、绘制标准，旨在为设计师规范地设计、绘制施工图纸提供标准依据，以指导、帮助设计师提高制图质量和工作效率，使图纸满足按图施工和编制报价的要求，进而提高我公司为客户服务的标准化、专业化水平制订本规范。 2、编制依据： ⑴、建设部颁发的《房屋建筑制图统一标准》（GB/T 50001-2010）。有关条款； ⑵、建设部颁发的《建筑制图标准》（GB/T 50104-2010）有关条款； ⑶、《房屋建筑室内装饰装修制图标准》（JGJ/T 244-2011） ⑷、参考当前装饰工程行业中设计、绘制施工图纸成熟的作法和惯例。 3、适用范围： ⑴、本规范适用于设计师执行尚层装饰公司装饰工程施工工艺，设计、绘制施工图纸； ⑵、本规范适用于电脑制图和手绘制图。 二、绘制施工图纸的基本要求：（以下各项要求均以绘制、打印A3纸完成图为基准） 1、施工图纸中包括图形、文字、数字、图例、制图符号在内的所有内容应表现表达规范、正确、清楚、明了。 2、表现图型一般只绘制轮廓线，有特别需要的除外。绘制的图型应规范、正确、清楚、
中建三局薪酬管理暂行规定(试行)
附件1： 中建三局薪酬管理暂行规定（试行）（BD_GL010601-A） 第一章总则 第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。 第二条管理目标 以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。 第三条基本原则 1．按劳分配，兼顾效率与公平； 2．员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩； 3．员工工资标准与人力资源市场价位相适应； 4．以岗（职）定薪、异岗（职）异薪； 5．工资分配制度与用人制度相配套； 6．短期激励与长期激励相结合。 第四条适用范围 1．本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。 2．本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。 第二章薪酬体系
第五条局薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。 第六条薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。 1．岗位工资：是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。 2．绩效奖金：是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。分别体现为绩效年薪（奖励年薪）、目标管理责任兑现奖（年终绩效兑现奖）、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。 专项奖励包括但不限于质量、安全、工期、科技、清欠、经营、结算、诉讼等奖励。专项奖励和总经理特别奖由各单位根据管理程序确定，并由人力资源部门归口管理。 3．福利津贴：包括基本福利津贴和选择性福利津贴。
装修标准流程
装修标准流程 + 装修咨询 + 量房验房 + 设计报价 + 签订合同 + 材料订购 + 现场交底 + 施工准备 + 水电施工 + 中期施工 + 竣工验收 + 主材安装 + 住前检验 + 维保服务 咨询流程 1、当您初次踏入大型正规装饰公司的设计分部时，在门口热情迎接您的大多是客户经理。客户经理将首先向您介绍公司的大致概况和工作流程，了解您的需求，同时推荐适合您装修需求的设计师与您做进一步详谈。 2、在装修过程中，询问您对施工过程中的建议和意见，并以书面的形式向公司相关部门反馈。 3、协助您办理各项交款事宜，您只需把订金和工程款交至客户经理，她会为您开据收款凭据。 常见家装咨询场景再现： 1、设计师将详细了解您的家庭情况、职业和兴趣爱好等，针对您的户型特...[详情] 咨询小贴士 在咨询过程中，您应该多了解装修公司的服务流程、最新的优惠政策、设计及施工的价格、整体家装中主材平台的介绍及服务，同时您有权利要求实地考察在施工地、浏览家装公司的设计方案资料库、索要家装公司的介绍资料及相关宣传资料、参加公司举办的家装贴心课堂及各种活动、要求店面经理更换您不满意的设计师。 除此以外，你还需要注意以下几点： 1、找装修公司不要超过四家，对大部分来说是这样，如果你的时间很富裕，那就另当别论了。和装修公司谈之前，一定要清楚你要做那些装修项目，可以先请装修公司报所有的...[详情] 如何选择装修公司 1、查看公司相关资质。近年来，不具备综合施工能力的“街头装修队”进驻了千家万户，其装饰工程质量给百姓带来了无尽的烦恼。消费者在选择家装公司时，一定要选择具有资质的品牌家装公司。因为品牌家装公司具备高品质家装所必须的工程预决算人员、工程技术人员(包括结构工程技术人员)、设计团队、施工管理人员及经过培训的施工队伍。 2、参观在施工地，而非“样板间”。参观施工工地不失为选择家装公司的一个有效方法，因为从中可以清楚而直观地看到家装公司的施工水平，这样才能获得准确、详实的信息。虽然某些公司推出参观 标准量房流程 1、客户交纳设计费时与客户约定测量时间，设计师必须按照约定的时间到场开展量房工作，测量时须详细记录测量数据及房屋状况，认真填写《量房服务手册》等有量房专业规范标准的所有表单与内容。 2 、为提高现场绘制“原始图”的质量，装饰公司应该将各项数据记录清晰、准确，须绘制“原始建筑结构图”、“原始设备图”，并交客户签字确认。 3 、量房工作完成后的第二天，将《量房服务手册》整理成册，交给相关业务人员并由其当天对客户进行电话回访，回访结果记录到《量房服务手册》中的客户满意度调查表的下面。 4 、业务人员负责登记量房记录，通过邮件向公司上报每日量房与技术交底的名单。 5 、审核人员对上交的《量房服务手册》进行审核。 6 、业务人员负责将上周的《量房服务手册》带回公司，进行数量统计，同时由装饰公司电话抽查业务人员的回访质量。 7、注意：客户对量房的单据切不可随意签字，要看清每一个项目，检查每一个项目的填写依据。
《江苏省建筑装饰装修工程设计文件编制深度规定》(2007年版)
江苏省建设厅关于印发《江苏省建筑装饰装修工程设计文件编制深度规定》（2007年 版）的通知 （苏建科〔2007〕138号） 各省辖市建设局（建委）： 为进一步贯彻《建设工程质量管理条例》和《建设工程勘察设计管理条例》，确保我省装饰装修工程设计质量，我厅组织东南大学建筑学院等单位编制了《江苏省建筑装饰装修工程设计文件编制深度规定》（2007年版），经审查，现批准颁布，自2007年7月1日起施行。 附件：《江苏省建筑装饰装修工程设计文件编制深度规定》（2007年版） 二○○七年四月二十四日 江苏省建筑装饰装修工程 设计文件编制深度规定 （2007年版） 二00七年四月 前言 《江苏省建筑装饰装修工程设计文件编制深度规定》（2007年版）（以下简称本规定）是根据江苏省建设厅下达的任务由东南大学建筑学院高祥生主持编制而成。 本规定的编制参考了建设部《建筑工程设计文件编制深度规定》（2003年4月版），并根据建筑装饰装修的专业特点，对相关内容进行了必要的补充、调整。 本规定的主要内容有：总则、基本规定、方案图设计和施工图设计。 本规定可与《江苏省建筑装饰装修制图标准》以及国家关于建筑类专业设计文件深度规定配套使用。 本规定在编制中征求过省内主要建筑装饰装修设计单位的意见。 本规定由江苏省建设厅批准。 本规定的主编单位：东南大学建筑学院。 本规定的主要起草人：高祥生、潘瑜。 1总则
1.1为加强对我省建筑装饰装修工程设计文件编制工作的管理，保证设计文件的质量和完整性，在参考建设部《建筑工程设计文件编制深度规定》的基础上结合建筑装饰装修行业的实际情况，制定《江苏省建筑装饰装修工程设计文件编制深度规定》（2007年版）（以下简称本规定）。 1.2本规定的适用范围。 1.2.1适用的工程范围：建筑装饰装修工程（包括民用建筑、公共建筑和一般工业建筑的新建、扩建和改造的装饰装修工程）的设计。 1.2.2适用的专业范围：本规定针对建筑装饰装修工程编制，主要适用于建筑装饰装修专业。其它相关专业（如建筑电气、结构、给水排水、采暖通风、空气调节等专业）的设计文件的编制内容和深度不在本规定中作具体要求。 1.2.3适用的设计文件范围：建筑装饰装修工程设计各阶段编制的设计文件，均应在本规定的范围内。而陈设品（如雕塑、活动家具、绿植、织物等）和特殊工艺（如厨房工艺、园艺、专业照明、水景、玻璃幕墙、音响和视觉设计等）的设计的内容和图纸文件深度不在本规定的范围内。 1.3建筑装饰装修工程设计的各阶段的设计图纸必须根据《江苏省建筑装饰装修制图标准》绘制，并经过严格校审，做到准确、清晰和完整。 1.4建筑装饰装修工程设计工作除应执行本规定的要求外，还应执行国家有关工程建设的政策和法规，符合国家和江苏省现行有效的相关规范和标准。 1.5根据建筑装饰装修工程的特殊性，本规定未对建筑装饰装修工程的初步设计作具体规定，如实际工作中需要做初步设计，可根据初步设计的深度应达到能据以作为施工图设计依据的原则进行设计。 1.6本规定的设计文件编制深度具有通用性。在具体执行本规定时应根据项目的内容和设计范围对本规定的条文进行合理的取舍。 1.7在施工图设计中如套用有关图集的图例，应注明套用图集的名称等。 2基本规定 2.1建筑装饰装修设计的基本内容： 1建筑室内要求装饰装修设计的墙面、顶面、地面、门窗、隔断和固定家具以及建筑室外立面要求装饰装修的设计的部位； 2室内装饰装修工程中需要配置的设备和设施的定位设计。 2.2建筑装饰装修工程一般分为方案设计和施工图设计两个阶段。技术要求较高和规模较大的建设项目，可增加概念设计或初步设计的阶段。而工程简单的装饰装修设计也可将方案设计和施工图设计两个阶段合并为一个阶段，如家庭装饰装修设计等。 2.3建筑装饰装修设计，应在建设方（或业主）委托或有关主管部门批准后进行方案设计，方案设计审批或认可后，再进行施工图设计或初步设计。 2.4方案设计阶段：应该根据设计任务书的要求和使用的功能特点、空间的形态特征、建筑的结构状况等，运用技术和艺术的处理手法，表达总体设计思想，做到布局科学，功能
室内装修设计方案评价标准
室内装修设计方案评价 标准 室内装饰设计方案评价标准 （技术类-建议） 优秀的室内设计应遵循的以下五大原则 1、功能性原则：改善空间环境，保证使用要求，同时，建筑物的声、光，热工 等物理环境应给与做够的重视。 2、艺术性原则：造型属于艺术范围，具有视觉审美效果，装修侧重于艺术，在 满足功能的基础上要加强装饰性处理。优良的技术应服务于装饰的艺术性。 3、安全性原则：必须保证施工及使用安全，构件保证强度、刚度及稳定性，装 饰材料注意性能全问题。 4、可行性原则：装饰构造要做到工艺做法合理，施工安装方便。 5、经济性原则：需要节约费用，控制造价。 分别按的功能性；及理念；选择、、企业实绩与社会信誉等五个方面进行综合评议后打分，得分最高者为最优方案。基础得分设定为各设计方案的。一般以百分制设置分值，功能及艺术性原则占60分，其他方面占40分。由评价小组成员分别计分评定。以百分值量化各项指标。 评价小组成员必须严格按照确定的评标标准和评选办法进行评审。评委应遵循公平、公正、客观、科学、独立、实事求是的评标原则。 评审标准主要包括以下方面： （一）对方案设计符合有关技术规范及标准规定的要求进行分析、评价； （二）对方案设计水平、设计质量高低、对招标文件的响应度进行综合评审； Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
（三）对方案、经济效益及的高低进行分析、评价； （四）对方案的安全性、合理性进行分析、评价； （五）对方案的合理性进行分析、评价； （六）对方案设计及的准确度进行比较、分析； （七）对保证设计质量、配合工程实施，提供的措施进行分析、评价；（八）对招标文件规定废标或被否决的进行评判。 评分标准
市场经理薪酬标准
装饰设计有限公司行政文件字（2015）第1106号市场部经理2015年度薪酬考核标准根据公司的营销目标，按照对市场的预测，综合考虑多种可能的影响因素。为充分调动部门各人员的营销积极性，以确保公司阶段性营销目标的实现。在平等、自愿、协商一致的基础上，特制定本营销目标任务和相应的激励政策，并明确公司与责任人的权利与责任。双方共同遵守以下约定的条款，严格考核和遵守执行。甲方：乙方：一、甲方聘用乙方为，全面负责公司市场部门的运作，管理并带领部门人员实行公司在装修业务的宣传、推广、销售活动的权利。聘用期限2013年5月1日至2014年1月31日止。二：市场部人员编制： 6-7人 A:市场部经理1人 B:市场部业务员5-6人三：部门销售任务：年度结算金额 300 万，划分为三个季度考核，第二季度为 130 万，第三季度为 130 万，第四季度为 90 万。市场部2013年度任务分解表月份金额单数预约人数月份金额单数预约人数2月份 0万 0单 0人 5月份 10万 2单 10 人第一季度3月份 0万 0单 0人第二季度6月份 60万 12单 60 人 4月份 0万 0单 0人 7月份 40万 8单 40人总计 0万 0单 0人总计 110万 22单 110人月份金额单数
预约人数月份金额单数预约人数 8月份 40万 8单40人 11月份 30万 6单 30人第三季度9月份 40万8单 40人第四季度12月份 30万 6单 30人 10月份40万8单40人1月份10万2单10人总计120万24单 120人总计 70万 14单 70人金额单数预约人数备注年度总任务 300万 60单 300人三、完成区域销售任务期限：自 2013 年 5 月 1 日至 2014年 1 月31 止第 1 页共 5 页 装饰设计有限公司行政文件字（2015）第1106号四、市场部经理职责和义务1、职责：A、根据公司营销规划，严格执行公司决议，及时、足额完成公司下达的各项工作指标和销售任务; B、负责指挥本部门的日常业务管理工作，并处理甲方授权的相关事宜； C、保障本部门人员做好客户与公司的沟通桥梁工作并保证公司政策的顺利执行； D、负责竞争对手的市场、产品、策略等信息的收集汇报； E、紧密配合其他部门工作，并随时掌握本部门员工的思想动态，以谋求最佳处理办法，让公司员工在团结和谐的氛围中全身心投入工作； F、组织、主持本部各种会议，积极配合公司组织的各种活动、会议，确保每位员工参加；G:及时向总经理汇报本部门的
(完整版)建筑装饰装修制图标准
建筑装饰装修制图标准 第一讲：图纸幅面规格与图纸编排顺序 内容提示： 装饰装修的图纸幅面规格与建筑类专业的图纸幅面规格一样，只是建筑其它专业的图纸幅面的尺寸大多比装饰装修大，常采用A1、A2及A0。装饰装修图纸常采用A2、A3，少数用A1。另外，对于装饰装修设计人员来讲，必须要了解公共建筑装饰装修图纸的编排顺序，特别是含有其它专业的装饰装修设计。 1．1 图纸幅面 1．1．1图幅即图纸幅面，指图纸的尺寸大小，以幅面代号A0、A1、A2 、A3 、A4 区分。 1．1．2图纸幅面及图框尺寸，应符合表1 .1.2的规定及图1.2.3-1～图1.2.3-3的格式。 表1.1.2、幅面及图框尺寸（mm） 幅 A0A1A2A3A4 面代号 尺寸代 号
1．1．3需要缩微复制的图纸，其中一个边上应附有一段准确米制尺度，四个边上均附有对中标志，米制尺度的总长应为100mm，分格应为10mm 。对中标志应画在图纸各边长的中点处，线宽应为0．35mm ，伸入框内5mm。 1．1．4图纸的短边一般不应加长，长边可加长，但应符合表1．1．4 的规定。 表1.1.4、图纸长边加长尺寸（mm）
1783 1932 2080 A3420 630 841 1051 1261 1471 1682 1892 注：l 、有特殊需要的图纸，可采用b×l 为 841mm×891mm与1189mm× 126lmm 的面。 2 、建筑装饰装修设计图以A 3 为主，居室 装饰装修设计图以A3为主,设计修改 通知单以A4为主。 1．1．5 图纸以短边作为垂直边称为横式，以短边作为水平边称为立式。一般A O～A3图纸宜横式使用；必要时，也可立式使用。1．1．6 建筑装饰装修设计中，各专业所使用的图纸，一般不宜多于两种幅面。 1．2 标题栏与会签栏 1．2．1 标题栏是设计图纸中表示设计情况的栏目。标题栏又称图标。标题栏的内容包括：工程名称、设计单位名称、图纸内容、项目负责人、设计总负责人、设计、制图、校对、审核、审定、项目编号、图号、比例、日期等。 1．2．2图框是界定图纸内容的线框。包括：图框线、幅面线、装订线、标题栏以及对中标志。
好户型设计应讲究五大原则
好户型设计应讲究五大原则 是衡量房屋优劣的较重要因素。户型设计如何满足消费者的不同需求，同时又兼顾对科学消费的引导，这是设计师需要做出大量努力来解决的问题。 住宅设计要综合考虑影响因素 理性的消费者都有这样一个概念：好户型比不上好楼盘，选择一套住房不单只是看它的户型设计，而是从多方面综合考虑楼盘条件，这是消费者选择住房的标准，也应该是设计师设计时的标准。 一般来讲，评价一个楼盘主要考虑以下几大影响因素： 1、区位条件（包括地理位置、交通、周边配套等） 2、规划布局 3、景观环境 4、配套设施 5、户型设计（包括外立面风格） 6、高舒适度、低能耗 7、价格因素。除了通常意义上的价格高低，也需考虑项目作为投资产品保值、增值潜力对客户的吸引力。 消费者最终居住的不仅是一套几室几厅的住房，交通便利性、配套设施完善性、小区的环境景观甚至物业好坏都与住户的生活息息相关。 户型设计的五个原则 户型设计确实只是消费者置业选择的一个因素，但不可否认，它是
其中至关重要的环节。 户型设计从广义上来讲，是确定一个楼盘主力户型面积和形式，并设定各类户型产品构成比例的过程。如2006年5月24日由国务院办公厅发布的《关于调整住房供应结构稳定住房价格的意见》（简称国六条）中规定的自2006年6月1日起，新审批、开工的商品住房，套型建筑面积90平方米以下住房面积所占比重，必须占到开发建设总面积的70％以上。当然，这是政府为稳定房价进行宏观调控的一个特例。一般情况下，户型设计的广义意义更接近于销售策略的制定，是针对开发商而言的。 户型设计从狭义上说，即是具体方案的具体设计。如户型是平层、错层还是复式；功能分区是否明确，交通流线是否合理等。 作为建筑设计的细分，户型设计除了遵守建筑设计三原则之外，也有自己的特殊要求，分为五大设计原则，即：实用性、安全性、经济性、灵活性、艺术性。 以上五点是评价户型优劣的通则，贯穿于地产开发、销售、使用的全程，也应被参与的三方：开发商、设计师、消费者共同遵守。 完美的户型由消费者决定 作为一种在市场上待价而沽的商品，户型好坏是由消费者决定的。世界上没有最完美的户型，只有适合于某类特殊消费人群的完美户型。设计者只能从一部分消费人群的角度出发，对户型进行研究。通过长期的市场调研和销售回馈，消费者评价户型最重要的因素依次为：
装修图纸规范
香港金孔雀装饰合同（补充条款）、报价和图纸 ————制作要求及审核规定 一、适用范围： 为加强对装饰工程设计文件编制工作的管理，保证公司设计文件的质量和完整性，提高公司设计制图水平和质量，给预算和施工提供准确依据，在国家现行有关设计文件深度规定的基础上，结合公司的实际情况，制定本规范。 1.1 设计图纸应符合公司制图规范及《郑州市建筑装饰装修工程设计制图标准》（DBJ01—613—2002）； 1.2 进行家装设计必须保证建筑物的结构安全； 1.3 进行家装设计要满足《民用建筑室内环境污染控制规范》（GB50325的要求，选材应符合《室内装饰装修材料有物质限量》（GB18508—10588）的标准： 1.4. 家装设计内容：应包括室内顶面、墙面、柱面、地面、非承重分隔墙面的装饰设计，家具、灯具、帷帘、织物、陈设、绿化园艺布置、室内各种装饰造型的设计。 本规定适用于阔达装饰北京分公司所有设计师签定及绘制的合同、补充条款、报价、图纸。 二、合同、补充条款部分： 1、合同、补充条款填写具体要求： 1.1、合同金额大小写必须一致，认真填写正确无误，字迹清晰。 1.2、合同、补充条款必须认真填写，字迹清晰并填写完整（如地址，面积，户型，电话等）。 1.3、合同中大、小写金额若有涂改必须有客户重新签字、日期确认,方可生效。 1.4、合同、补充条款中甲、乙双方签字必须认真按照合同、补充条款要求字迹清晰、完整并真实填写。 1.5、合同中的大、小写金额无错别字。 1.6、合同、补充条款签字日期必须要一致。 1.7、工程地址填写详细（所在区县、小区名称、单元号、楼层、房间号）。 1.8、工程工期要求:1居或装修面积小于60平米的户型至少45个工作日;2居或装修面积在60-110平米的户型至少50个工作日;三居或装修面积在110-160平米的户型至少个55工作日;三居以上或装修面积在160-200平米的户型至少65个工作日; 装修面积在200-250平米的户型至少80个工作日; 装修面积在250-300平米的户型至少100个工作日; 装修面积在300-400平米的户型至少120个工作日; 装修面积在400-500平米的户型至少150个工作日;旧房改造按装修面积每10平米增加1个工作日;户型为复式活多层按每层增加5个工作日。注:每个工作日为8小时,国家法定节假日除外. 工程实际工作日=预计施工工期+国家法定节假日 1.9、开竣工日期之差和工程工期要相符，工程工期要符合公司规定工期。 1.10、合同中面积和工程图纸实际面积要相符。 注：如甲方在施工期间离开本市10日以上，若需要设计师、或者甲方的相关人员代替甲方办理相关事
中建三局内部人才培养及人才流动管理办法
中建三局建设工程股份有限公司 人才培养及人才流动管理办法 为规范公司人才管理，有针对性、有目的地培养为企业创造价值的员工，形成全员培养人才的环境，进一步深化公司人力资源管理，搞活企业内部人才市场，特制定本办法。 第一章人才培养 第一条人才的定义我们所指的人才是具备高绩效行为的员工（管理人员和工人），即符合企业价值取向，显著地为企业创造价值，也能够带动其他员工高绩效工作的员工。 第二条人才培养的基本条件 一、营造良好的工作环境良好的环境是人才培养的沃土，各级公司都应当重视建立良好的人才培养的环境，为人才培养提供良好的条件。 （一）营造公平的竞争环境；“相马不如赛马”，优秀的人才总是希望承担有挑战性的任务，能在激烈的竞争环境中保持优势的才是真正的人才，营建公平的竞争环境是培养人才的首要条件。 （二）提供良好的工作条件： 1、提供安全、卫生、整洁、明亮工作环境； 2、提供必要的工具，并通过培训使员工掌握其使用； 3、营造和谐的人际关系。 二、建设适应企业战略的企业文化企业文化影响着人才培养的方向，优秀的人才总是在优秀的企业中发挥至关重要的作用。 （一）企业文化应当适应战略，为实现战略服务； （二）使员工理解战略： 优秀的人才能够把握企业的发展方向，始终围绕战略为企业不断创造 价值，所以培养的人才应当重视使其理解企业的战略； （三）昭示员工在企业中的价值： 员工明白其在企业中的价值和位置是员工努力工作的动力，尤其是优 秀的人才总是期望能够实现自身的价值、在企业中获得尊重。为调动员工的工
作热情，培养更多能为企业奉献的人才，人力资源部必须从不同角度，在各种场合昭示每位员工的价值。 （四）作好企业文化宣传； （五）树立清晰的价值观和行为准则（参见员工手册）。 三、设置可达成的目标，公正地衡量其绩效。 目标指引人才的成长，明确的目标具有聚焦”力量，有助于企业总体战略的实现。各级主管人员在工作中应当为下属明确有挑战性、能够实现的目标，不断激发员工的潜力，推动员工的不断成长。 第三条人才培养的职责 人才培养是一个系统工程，任何相关因素及培养过程的任何环节都影响到人才成长的轨迹，所涉及的相关机构及人员都应本着为企业负责的态度认真履行自己的职责。 一、公司人力资源部的职责： 制定企业人才培养规划；建立企业人才培养体系；开发建立任职资格标准和职业化行为、能力标准；帮助下属公司建立人才培养体系和培养模型，提供专业化的人才培养工具；监督、检查下属公司人才培养体系的有效性，为实现企业战略提供人才保障。 二、下属公司人力资源部的职责： 直接其公司内部人才培养；建立、维护良好的人才培养的环境；在总部人力资源部的帮助下建立内部人才培养体系和培养模型；恰当地使用人 才培养的工具，有计划、有目的、有效地进行人才培养；在人才方面保障公司业务的持续、健康的运行。 三、各级业务经理和主管的职责： 在权限内为员工提供良好的工作环境、创建良好的人际关系；设置合理的工作目标；在业务上指导员工的日常工作，为员工指出不足；帮助员工改进工作绩效，指导员工的职业发展；公正地衡量员工绩效并及时反馈。 第四条人才培养的环节人才培养不仅是人力资源部的责任，也不仅仅单一的培养步骤和过程，人才培养是一个完整的过程，需要各级人员的积极参与。 一、有效招聘（参见公司相关招聘规定）
家庭影院设计装修的五大准则装修必读
家庭影院设计装修的五大准则--装修必读 现在家庭影院大家已经是耳熟能详，城市家庭几乎每家都配备了自己的家庭影院，有高端也有低端。而在配置家庭影院的过程中，很多消费者却走入了一个误区，认为家庭影院实际上就是屏幕电视加上一套高级的组合音响及相应的功放，因此这些配件才是我们选择时最应该重视的。虽然这种看法也不是完全错误，但是却忽略了另一个重要的方面——布线。 对于家庭影院来说，所有的这些影音设备不是简单的组合和排列，而是一项视听工程，是视听空间的整体布局和各个音响系统的综合效果系统工程。把一套家庭影院摆放在客厅，既需要使得整个家庭影院与家居环境相互搭配，还要使得这些设备发挥出最大的效果，就必须首先考虑影院的布线，最好是在房屋装修之前就胸有成竹了。那么家庭影院布线到底有哪些需要注意的地方?而又应该怎样根据不同的环境去做?这里将为大家解开这些谜团。 基础篇：未雨绸缪 也许有不少朋友都有这样的经历，当在到朋友家去聚会的时候，发现别人的家庭影院不仅效果好，而且和家居装潢也能很好的搭配，找不到一丝线材连接的痕迹。再反观自己的家庭影院，音响背后的连接线众多，极大地影响了整套影院的美观。更让人觉得不可思议的是，虽然自己的全套设备比朋友家还要高档，但是效果却不尽如人意，难道是买到的假冒伪劣产品吗?当然不是，这就是因为不重视布线所带来的后果，可见布线对于一套家庭影院来说有多么重要。
对于影院布线来说，最佳的时机是在装修之前。根据不同的客厅环境，预计会在哪些位置完成影音器材的安装，设计好音箱的摆放位置，选择适合的线材，隐蔽电源插座，预先设置好安装孔等等。装修之时把线材埋入，也就是我们通常所说的“预埋”，装修好之后就可以按照之前的设计购买和摆设音箱了，那么整个布线就显得较方便和完美。不过不是每家每户都会考虑得如此周到，大多数家庭在组建家庭影院的时候已经装修完毕，不可能为此重新翻修一番，对这类家庭来说，需要解决的问题就是：怎样把现有的设备发挥出最佳的效果? 影院布线首先需要解决的第一个问题是，如何根据客厅或者任何一个放置影院房间的实际情况，设计音箱摆放的位置，以期发挥出最佳的效果。接下来就是，设计好音箱位置之后，决定布线的位置，线路的走向和出口，布设多少种线材和所用线材的长度。再次就是按照自己打算配置器材设备的不同，决定布设什么标准的线材。下面就针对这些问题一一讲解。 对于影院布线来说，最佳的时机是在装修之前。根据不同的客厅环境，预计会在哪些位置完成影音器材的安装，设计好音箱的摆放位置，选择适合的线材，隐蔽电源插座，预先设置好安装孔等等。装修之时把线材埋入，也就是我们通常所说的“预埋”，装修好之后就可以按照之前的设计购买和摆设音箱了，那么整个布线就显得较方便和完美。不过不是每家每户都会考虑得如此周到，大多数家庭在组建家庭影院的时候已经装修完毕，不可能为此重新翻修一番，对这类家庭来说，需要解决的问题就是：怎样把现有的设备发挥出最佳的效果?
项目工资分配办法
项目工资分配办法 第一章总则 第一条为有效发挥工资分配的激励作用，促进项目质量、进度、安全、文明施工和经济效益的提高，落实局项目全额承包管理办法，根据按劳分配和按效益分配的原则，结合项目施工的特点，特制定本办法。 第二条实行项目工资分配的前提和原则是：全面贯彻局项目管理的各项规定和办法，切实做到项目独立核算，实行全额承包,确保上缴，超收提奖，欠收受罚，奖罚兑现；各项经济技术指标及管理职责，分层次落实到项目承包班子、作业队伍和具体人员，作为考核分配的依据，严禁“以包代管”。 第三条本办法适用于企业在册员工及外聘人员；不适用于外联劳务队伍。 第二章项目工资总量控制 第四条建立项目工资总量控制与内部自主分配相结合的运行机制.工资总额实行计划控制并与分层次的经济承包相结合。局、公司或分公司与项目经理签订全额承包责任书，项目承包费用和上缴费用以及有关的奖罚规定按《项目全额承包管理办法》执行。 第五条项目经理部应结合工程实际，在开工前编制人工费用成本计划，作为作业层承包或实际开支的控制额度。项目工资计划既要结合项目实际，又必须采取措施保证项目成本计划及百元产值工资含量计划不超出。 第三章项目经理部管理人员 第六条项目经理部实行全额承包薪酬制。项目经理及承包管理人员承包期的工资必须与工程项目的类别、成本控制、安全、质量、环保、文明施工、工期、工资总额等因素挂钩。 第七条按照局有关规定将项目分为五级：特大型、大型、中型、小型、特小型。项目经理部应根据岗位测评确定管理人员的职位，做到人员精干。 第八条项目经理及项目承包班子成员须交纳承包风险抵押金，其金额按《项目全额承包管理办法》的规定执行。
室内装修设计方案评价标准
室内装饰设计方案评价标准 （技术类-建议） 优秀的室内设计应遵循的以下五大原则 1、功能性原则：改善空间环境，保证使用要求，同时，建筑物的声、光，热工 等物理环境应给与做够的重视。 2、艺术性原则：造型属于艺术范围，具有视觉审美效果，装修侧重于艺术，在 满足功能的基础上要加强装饰性处理。优良的技术应服务于装饰的艺术性。 3、安全性原则：必须保证施工及使用安全，构件保证强度、刚度及稳定性，装 饰材料注意性能全问题。 4、可行性原则：装饰构造要做到工艺做法合理，施工安装方便。 5、经济性原则：需要节约费用，控制造价。 评价标准分别按设计方案的功能性；装饰风格及理念；装修施工技术与材料选择、投标报价、企业实绩与社会信誉等五个方面进行综合评议后打分，得分最高者为最优方案。基础得分设定为各设计方案的算术平均值。一般以百分制设置分值，功能及艺术性原则占60分，其他方面占40分。由评价小组成员分别计分评定。以百分值量化各项指标。 评价小组成员必须严格按照确定的评标标准和评选办法进行评审。评委应遵循公平、公正、客观、科学、独立、实事求是的评标原则。 评审标准主要包括以下方面： （一）对方案设计符合有关技术规范及标准规定的要求进行分析、评价；（二）对方案设计水平、设计质量高低、对招标文件的响应度进行综合评审；（三）对方案社会效益、经济效益及环境效益的高低进行分析、评价；
（四）对方案结构设计的安全性、合理性进行分析、评价； （五）对方案投资估算的合理性进行分析、评价； （六）对方案设计及经济技术指标的准确度进行比较、分析； （七）对保证设计质量、配合工程实施，提供优质服务的措施进行分析、评价；（八）对招标文件规定废标或被否决的投标文件进行评判。 评分标准
CAD建筑装饰制图标准
CAD图纸制图标准 1.总则 为了做到建筑装修工程制图基本统一、清晰简明，保证图面质量，提高制图效率，符合设计、施工、存档等的要求，以适应工程建设与装修的需要，特制定本标准。 2.图纸编排顺序 （1）建筑装饰装修工程图纸的编排，一般应为封面、图纸目录、施工图编制说明、防火专篇、材料编号说明、材料一览表、建筑装饰设计图。如涉及结构核算、给水排水、采暖空调、电气等专业内容，还应附有具备相应专业图纸，编排顺为：结构核算图、给水排水图、采暖空调图、电气图等。 （2）建筑装饰装修工程图纸，除总平面图、总天花平面图外，应按照建筑物楼层顺序进行分区，如建筑物单层面积过大、设计内容过多、或无法按楼层进行分区时，应按不同使用功能进行分区。每一分区内，应按该区域内的平面图、天花图、立面图、详图的顺序编排序号，其中平面图宜包括平面布置图，墙体尺寸图，地面铺装图。 3.图纸尺寸 （1）除总图可使用A0、A1、A2图纸，其它各分项平面、天花、详图一般为A2图纸，若图纸幅面需要加长，一般图纸的短边不应加长，长边可加长，但应符合下表的规定： （2）图纸以短边作为垂直边称为横式，以短边作为水平边称为立式。一般A0～A3图纸宜横式使用；必要时，也可立式使用。 （3）一个工程设计中，每个专业所使用的图纸，一般不宜多于两种幅面。 4.图纸比例 制图选用的比例，应符合下表的规定： 5.图层 制图所用的图层，应符合下表的规定：(图示线宽仅针对A3、A2图纸幅面)
6.线形 制图所用的特殊线形，应符合下表的规定： 7.符号 （1）平面及立面索引符号 在平面图中，进行平面及立面索引符号标注，应在标注上表示出代表立面投影的 A B C D 四个方向，其索引点的位置应为立面图的视点位置；A B C D 四个方向应按顺时针方向间隔90°排列，当出现同方向、不同视点的立面索引时，应以A1 B1 C1 D1表示以示区别，以此类推；当同一空间中出现A B C D 四个方向以外的立面索引时，应采用A B C D 以外的英文大写字母表示（除字母O、I）；图示符号中所使用圆的直径为11mm（比例 1：1）。 （2）剖、切索引符号、立面放样图引符号 符号应采用阿拉伯数字编号，图示符号中所使用圆的直径为11mm（比例 1：1）。 （3）节点详图索引符号 符号应采用小写英文字母编号，图示符号中所使用圆的直径为11mm（比例 1：1）。 （4）定位轴线索引符号 在局部放大的平面图、天花图中，应标明其相应在总平面图、总天花图的定位轴线及索引符号，若立面图较大或较复杂时，也应标明其相应定位轴线及索引符号，图示符号中所使用圆的直径为11mm（比例 1：1）。 8.文字样式 样式名称使用standard,字体为宋体，字体宽度比例为1。
中建三局南方公司佛山事业部的待遇
夜,已深了, 不是精力过剩,而是心情无法平静! 曾为加入到南方公司而深感荣幸的我，如今不禁要问，“佛山事业部”是怎么啦？工资多多少少也就算了，奖金克克扣扣也不说了，可连发工资的时间都要一再的拖拖拉拉了？ 如果说，对公司来讲，效益才是硬道理，那么对员工来讲，待遇就是硬道理呀，合同上签的是每个月的10号发工资，可马上就到20号了，难道不知道已经是违法《劳动合同法》了吗？ 会议开的再多规章颁布的再多任务下的再多又有何用？连最根本的最基本的工资的问题都解决的这么“耐人寻味”和“扣人心弦”，我们这些员工尤其是大部分靠工资来还信用卡的新员工们怎么办？整天在为生计和影响信用记录而担心着又怎么能全心的投入到工作中去，怎么有精神在繁忙的工地上更为安全的穿梭？连公司都要失信于作为员工的弱势群体，那作为弱势的我们又应该拿什么为动力去效力公司呢？答曰：“没有”！如果要说有那也是等待时机，把“中建三局”作为下一个应聘的资本！ 作为公司，对员工的要求可以很多，可为什么给予的却总是那么少，那么慢，那么的不情愿，还要以司试法（国庆中秋节加班8天才拿到827.40元，我真不知道是依据那条哪款所算得，明显的置“广州最低工资标准”而不顾），难道就不知道“人情就是商情，服务就是效益”、“细节决定成败”吗？ 我们的公司是设立在“佛山”的“中国建筑”，而不是“中国”的“佛山建筑”呀！“回报社会，福利员工”的公司理念去哪里了？“人本关怀，
增强员工的归属感”我怎么看不到？ ？？？ ... ... 想说的、能说的我都说了，虽然有点困，也不知将面临什么样艰险，但至少明天以后的工作可以轻装上阵，不用带着情绪了，相信这一点领导还是支持的，工作嘛，就应该踏踏实实，干一行就应该爱一行，在其位就应该谋其政.. 祝领导和同事们早安，好人就有好梦！！！
建筑装饰技术应用 (2)
附件5： 高职土木建筑大类建筑装饰技术应用赛项 技能竞赛规程、评分标准及选手须知 一、竞赛内容 竞赛内容为某个建筑装饰工程项目根据提供的任务书及相关资料要求，以团队形式完成“建筑装饰施工图设计”任务，以个人形式完成“建筑装饰工程量清单编制”任务。 1.“建筑装饰施工图设计”竞赛内容（团队完成） 根据任务书中的设计要求，参赛选手团队共同上机操作，通过CAD制图软件，合作完成装饰施工图文本包括封面、目录、施工图设计说明、平面布置图、地面铺装图、顶平面图、立面图、剖面图、节点大样图等，并最终以dwg文件和A3规格的PDF文件格式提交比赛作品。 2.“建筑装饰工程量清单编制”竞赛内容（独立完成） 根据任务书中的设计要求，3名参赛选手分别编制建筑装饰工程量清单。 二、竞赛方式 本赛项为3人小组赛。 三、竞赛时量 技能竞赛时间为共计6.5小时：“建筑装饰施工图设计”4小时，“建筑装饰工程量清单编制”2.5 小时。分上、下午在1天内完成，时间安排如下：
四、名次确定办法 参赛选手应独立完成“建筑装饰工程量清单编制”任务，3名选手得分的平均值为本队该项任务的分数。3名选手合作完成“建筑装饰施工图设计”任务，每队提交1套竞赛成果，该成果得分即为本队该项任务得分。两部分加权分即为总成绩。 按照总成绩得分从高到低排序确定名次。总成绩相同时，“建筑装饰施工图设计”任务分高者列前。如再相同，总用时少者列前。 五、评分标准与评分细则 （一）评分标准与分值 各竞赛任务均采用百分制计分，总成绩采用加权分计分。“建筑装饰施工图设计”竞赛任务得分占60%，“建筑装饰工程量清单编制”竞赛任务得分占40%。即，竞赛团体总分=“建筑装饰施工图设计”竞赛任务得分×60%＋“建筑装饰工程量清单编制”竞赛任务得分×40%。 （二）评分细则 任务一“建筑装饰施工图设计”竞赛任务评分细则
中建某工程局项目工资分配办法
中建三局项目工资分配办法 第一章总则 第一条为有效发挥工资分配的激励作用，促进项目质量、进度、安全、文明施工和经济效益的提高，落实局项目全额承包管理办法，根据按劳分配和按效益分配的原则，结合项目施工的特点，特制定本办法。 第二条实行项目工资分配的前提和原则是：全面贯彻局项目管理的各项规定和办法，切实做到项目独立核算，实行全额承包,确保上缴，超收提奖，欠收受罚，奖罚兑现；各项经济技术指标及管理职责，分层次落实到项目承包班子、作业队伍和具体人员，作为考核分配的依据，严禁“以包代管”。 第三条本办法适用于企业在册员工及外聘人员；不适用于外联劳务队伍。 第二章项目工资总量控制 第四条建立项目工资总量控制与内部自主分配相结合的运行机制.工资总额实行计划控制并与分层次的经济承包相结合。局、公司或分公司与项目经理签订全额承包责任书，项目承包费用和上缴费用以及有关的奖罚规定按《中建三局项目全额承包管理办法》执行。 第五条项目经理部应结合工程实际，在开工前编制人工费用成本计划，作为作业层承包或实际开支的控制额度。项目工资计划既要结合项目实际，又必须采取措施保证项目成本计划及百元产值工资含量计划不超出。 第三章项目经理部管理人员 第六条项目经理部实行全额承包薪酬制。项目经理及承包管理人员承包期的工资必须与工程项目的类别、成本控制、安全、质量、环保、文明施工、工期、工资总额等因素挂钩。 第七条按照局有关规定将项目分为五级：特大型、大型、中型、小型、特小型。项目经理部应根据岗位测评确定管理人员的职位，做到人员精干。 第八条项目经理及项目承包班子成员须交纳承包风险抵押金，其金额按《中建三局项目全额承包管理办法》的规定执行。 第九条各单位应根据现行的岗位技能工资制或岗薪制，制订项目经
2012年土木工程工资调整方案中建八局
司人字[2012]41号 关于印发《2012年度公司薪酬调整实施办法》的通知 各单位： 以八局薪酬政策为指导，根据公司十二五发展战略的要求，结合公司发展实际和行业市场收入发展水平，遵循员工的收入水平增长与企业效益同步增长的原则、薪酬分配以业绩定收入的公平公正原则，提高企业薪酬在激励人才、引进人才、留住人才等方面的竞争力，倡导员工职业化发展，实施工资分配动态管理，建立员工收入能增能减的分配机制，特对公司各类员工薪酬实施调整，制定实施细则如下： 一、各类工资制度增资方案及增资幅度 1、年薪制和市场价位工资制 公司董事长、总经理、党委书记、总会计师由局制定年度经营者岗位目标责任书并进行考核兑现；公司班子其他成员实行市场价位岗薪，市场价位岗薪由董事会研究决定并按《公司副职领导干部考核办法》考核发放；区域（专业）公司领导班子年薪根据《三公司经营者年薪试行办法》和《关于三公司经营者年薪试行办法补充修改的通知》考核发放。
2、两级机关管理人员岗位绩效工资制 公司总部机关管理人员岗位绩效工资增长分为五个档次。副总师、部门经理、部门副经理、执行经理、业务经理，增资幅度分别为20%、15%、15%、13%、13%，具体各岗位工资标准见附表一。 3、区域（专业）公司机关工资按年度调整，实行动态管理。根据上一年度上交利润每年实施调整，土建、基础设施分公司上一年度实现上交利润2000万元（含）以上的单位，安装、装饰、预应力等专业性公司上一年度实现上交利润800万元（含）以上的单位按照公司总部机关同岗位人员的工资标准的90%执行；土建、基础设施工程公司上一年度实现上交利润1000万元（含）至2000万元的单位，安装、装饰、预应力上一年度实现上交利润500万元（含）至800万元的单位可以按公司总部机关同岗位人员的工资标准的80%执行；土建、基础设施工程公司上一年度实现上交利润1000万元以下的单位，安装、装饰、预应力上一年度实现上交利润500万元以下的单位可以按公司总部机关同岗位人员的工资标准的70%执行。 4、岗位等级工资制 执行范围为机关、区域（专业）公司、直管项目部在操作、服务岗位上工作的自有职工。 本次岗位等级工资对应各档次分别上调15%，具体岗位工资标准按附表二《工人岗位等级工资标准》执行。 对两级机关驾驶员，综合驾驶里程实行计件工资制，除执行岗位等级制工资标准外，按0.40元/公里给予出车补助，公休假日延长工作时间不发加班加点工资。 5.协议工资制 针对管理工作某方面的特殊需要，从市场上聘用的专业成