规范劳动用工管理方案

篇一：公司劳动用工管理制度

公司劳动用工管理制度

一、总则

1、为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法律、

规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。

2、本规章制度使用于公司和全体员工，对特殊职位的员工另有规定的从其规定。

3、员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险和福利等劳

动权利，同时应当履行完成工作任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。

4、公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义

务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

二、员工招用与培训教育

5、员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁，并持有居民身份证，必须是本人的真实

证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。

6、员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合

法解除或终止了劳动关系，必须如实正

确填写《应聘人员登记表》，不得填写任何虚假内容。

7、公司加强员工的培训和教育，根据员工素质和岗前要求，实行职前培训、职业教育或在

岗培训教育，培训员工的职业自豪感和职业道德意识。

8、公司选送员工脱产培训涉及有关事项，由劳动合同或培训协议另行约定。

三、劳动合同管理

9、公司招用员工实行劳动合同制，自员工录用之日起15日内签订劳动合同，劳动合同由

双方各持一份，报劳动部门备案一份。

10、劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人签字，并加盖公司公章方能生效。

11、公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期：合同期限不满6个月的，不设定试用期；合同期限满6个月不满一年的，试用期不超过30天；合同期限满一年不满三年的，试用期不超过90天；合同期限满三年以上的，试用期不超过6个月。试用期包括在劳动合同中，并算作本公司的工作期限。

12、公司与员工协商一致可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金（按本规定第22条支付）；由员工提出解除劳动合同，可以不支付员工

经济补尝金。双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。

13、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：

(1)在试用期内被证明不符合录用条件的；

（2）提供与录用相关的虚假的证书或者劳动关系状况证明的；

（3）严重违反劳动纪律或者公司依法制定并公示工作制度的；

（4）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的

（5）被依法追究刑事责任或者劳动教养的

（6）法律、法规、规章规定的其他情形；

公司依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。

14、有下利情形之一，公司提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同；

（1）员工患病或因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适

当工作的；

（2）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，

致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的；

15、员工有下利情形之一，公司不得依据本规定第14条的规定解除劳动合同

（1）患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的；

（2）患病或非因公负伤，在规定的医疗期内的；

（3）女员工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的；

（4）已经签订无固定期限劳动合同的；

（5）法律、法规、规章制定的其他情形。

16、公司与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金额的设定遵循公平、合理的原则。

员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿公司下列损失；

（1）公司录用员工直接支付的费用；

（2）公司为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（4）劳动合同约定相当一个月工资的违约金。

17、非公司过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30天以书面形式通知公司。

员工擅自离职，属于违约解除劳动合同，应当按本规

定第14条第二款的规定赔偿公司的损失。

18、有下列情况之一，劳动合同终止：

（1）劳动合同期满，双方不再续订的；

（2）员工退休、退职的；

（3）员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；

（4）公司依法解散、破产或者被撤销的；

（5）法律、法规、规章规定的其他情形。

终止劳动合同，公司可以不支付员工经济补偿金。

19、员工在规定的医疗期内，女员工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止（本规定第13条的情形除外）。

20、劳动合同期满的公司需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具《终止劳动合同通知书》，在员工向公司交还必要证件或资料之日起10日内，为员工办理终止劳动合同的相关手续。

21、公司解除劳动合同的，向员工出具《解除劳动合同通知书》，并在合同解除后10个工作日内办理解除劳动合同手续。

22、经济补偿的支付标准按员工在本公司的连续工作年限计算：每满一年，发给员工一个月工资；不满一年的，

按一年计发，最多不超过12个月工资。

四、工作时间与休息休假

23、公司实行8小时工作制，对特殊岗位的员工实行不定时或综合计时工作制。

24、员工每天正常上班时间：将根据季节性变化而及时通知。

25、公司根据经营需要，经与员工协商可以依法延长日工作时间，但按国家规定执行，并保证员工每周至少休息一天。

26、其他休息休假按国家现行规定执行。

五、工资福利

27、员工基本工资不低于赤峰市市最低工资标准。基本工资是员工完成法定工作时间应享有的工资报酬。

28、公司实行年薪制或者是月薪制加绩效工资，依据所在的部门工作性质确定，此外包括加班工资、奖金、津贴和补贴。及时工资和计件工资以劳动合同约定或单价协议书为准。

29、安排员工加班的，公司按国家有关规定支付加班工资。

休息日安排员工加班，公司可以安排员工补休而不支付加班工资。

30、公司以现金形式发放工资或委托银行代发工资，

公司在支付工资时向员工提供其本人的工资清单（一式两份），员工领取工资时应在工资清单上签名。

31、公司以货币形式按月足额支付员工工资；本月工资于次月15日前支付；依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后5日内一次性付清员工工资。

32、非员工原因造成停工、停产、歇业，时间在一个工资支付周期内的，公司按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资；停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期，员工提供了正常劳动的，公司按照不低于南通市最低工资标准支付工资。

33、因员工原因给公司造成经济损失的，公司可以要求员工赔偿或依公司规章制度对员工罚款的，可从员工当月工资中扣除。

罚款和赔偿可以同时执行，但每月扣除的不超过员工基本工资的20%，

34、有下列情况之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：

（1）代扣代缴员工个人负担的社会保险费；

（2）扣除依法赔偿给公司的费用；

（3）扣除员工违规违纪受到公司处罚的罚款；

（4）法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

35、公司逐步改善和提高员工各项福利待遇，改善员

工食宿条件和工作条件。

六、社会保险

36、公司按政府规定为员工办理养老保险、失业保险、工伤保险等各项社会保险。缴纳各项社会保险费依法由公司和个人按照国家法律法规分别承担。

七、保密制度与竞业限制

37、为了维护公司利益，保护公司的商业秘密，特制订本保密制度，公司全体员工必须严格遵守。

39、本规定所称的商业秘密是指不为公众所知悉，能为公司带来经济利益，具有实用性并经公司采取保密措施的技术信息和经营信息，以及公司依法律规定或者有关协议的约定，对外承担保密义务的事项。

40、可能成为公司商业秘密的技术信息包括技术方案、工程设计、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、实验数据、实验结果、图纸、样品、程序文件、技术文档、作业指导书等等。

41、严格遵守公司秘密文件、资料、档案的等级、借用和保密制度，秘密文件应存放在有保密设施的文件柜中，借用秘密文件、资料、档案须经总经理或办公室主任批准；不得在公共场所谈论公司秘密事项和交接秘密文件。

42、秘密文件、资料、档案不得私自复印、摘录和外传。因工作需要复印时，应安有关规定经总经理或办公室主

任批准。

43、员工调职或离职时，必须将自己保管的秘密文件、资料、档案或其他东西，按规定移交

给公司总经理或办公室主任，不得随意移交给其他人员。

44、公司根据实际情况和需要，与知悉或可能知悉公司商业秘密的员工另行签订《保密协议》，协议内容包括保密的内容、范围、权利、义务、期限、保密费和违约责任等事项。

45、未经公司同意，员工在职期间不得自营或者为他人经营与公司同类的营业。

46、公司根据实际情况和需要，与知悉或可能知悉公司商业秘密的员工另行签订《竞业限制协议》，约定员工从离开公司后的一定期限内，不得在生产同类且有竞争关系行业的其他公司内任职，公司向员工支付一定数额的补偿费。

八、附则

47、本制度是劳动法律、法规、规章规定的具体化，本规定与现行劳动法律、法规、规章有抵触的，以现行劳动法律、法规、规章的规定为准。

48、本制度与劳动合同有抵触的，以劳动合同为准。

49、本制度未尽事宜或法律规定更新时，通过通告的形式补充或更新。

50、本制度由员工代表大会讨论和审议通过，并张榜

公布。

本公司向每位员工发放本手册，以此作为已向员工公示的证明。

51、本制度自XX年生效。

篇二：劳务用工规范管理制度

劳务用工规范管理制度

根据政府有关使用外地劳动力的政策、法规和行业主管部门的有关规定及要求，为保证用工的规范化、合法化，特别制定本制度。

一、承包方在合同签订前必须向发包方出示下列有效的资

料原件，并提交相应的复印件：

1、企业营业执照；

2、企业资质证书；

3、企业诚信手册；

4、企业安全生产许可证；

5、建筑施工企业专职安全生产管理人员安全生产考核合格证书（简称：“三类人员证”）。

二、承包方在进入施工现场施工前，必须向发包方提供务工人员“实名制”花名册，并提供务工人员下列证件复印件资料：

1、居民身份证；

2、上海市外来人员暂住证；

3、健康证明；

4、上岗资格证书或上海市特殊工种操作证；

5、一线生产操作人员安全生产基础知识教育培训考核合格证书。

承包方因施工需要增减人员时，应及时向发包方提供增减人员的 1

“实名制”花名册，并提供新增人员的相关证件复印件资料。

三、发包方根据上海市人民政府第123号令规定，为所使用的外来务工人员办理上海市外来从业人员综合保险手续，承包方须及时提供有关资料，否则由此造成的一切后果均由承包方负责。

四、发包方按规定为所使用的务工人员签订上海市建筑业劳动合同、建立工资发放台帐、办理胸卡、建立信息卡等，维护务工人员的合法权益。

五、承包方不得私自招用社会闲散劳动力和盲流人员，不得使用18周岁以下，50周岁以上人员，严禁务工人员家属进入施工现场，发包方有权请退非法务工人员。

六、发包方和承包方应严格执行规范用工要求，不定期地组织联合检查，接受政府各部门对规范用工的监督、检查。

篇三：关于开展贯彻《劳动合同法》规范劳务用工管理工作的安排

关于开展贯彻《劳动合同法》

规范劳务用工管理工作的安排

为贯彻落实国家《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》和《劳务派遣暂行规定》，不断规范和强化劳务用工的管理，进一步提升集团管理水平和市场综合竞争力，为企业降成本、增效益做贡献,经总公司研究决定，在全集团内开展贯彻《劳动合同法》规范劳务用工管理工作。具体安排如下：

一、工作的重要意义和原则

目前，劳务用工已经成为各单位生产过程中不可缺少的一支生力军，开展贯彻《劳动合同法》规范劳务用工管理工作，既要保证合法合规用工，也要保证职工队伍稳定和经营生产需要，要充分认识到这项工作的严肃性、重要性、艰巨性和紧迫性。各单位必须坚持节约用人、降低人工成本的理念，打破常规，克服惯性思维，转变观念，向优化人力资源管理要效益，提高集团整体运营质量。通过组织开展岗位调查分析，摸清底数；对照法律规定，制定整体调整方案；采取有效措施，组织方案落实等工作，做到整体设计、先易后难、分步实施。充分利用国家赋予的整改时间，做好各项

调整工作和制度建设，使劳务用工真正成为企业用工的有效补充形式。

组织开展贯彻《劳动合同法》规范劳务用工管理工作，要遵循以下原则：

（一）“四个结合”的原则。在开展调查、制定方案和组织实施工作过程中，要做到“四个结合”，即：要与新修订的《劳动合同法》以及相关配套法规结合起来，要与首钢实施转型发展战

略紧密结合起来，要与建立具有世界影响力的大型企业集团管理模式紧密结合起来，要与本单位生产及工作实际结合起来。

（二）创新思路的原则。劳务用工模式形成于相对粗放的管理时期，虽然在实践中得到了完善和发展，但用工基本模式并没有得到根本性的改变。面对国家政策法规的新要求和首钢发展的新形势、园区开发建设的新任务，要不断创新劳务用工管理理念和方式，大胆探索劳务用工使用途径，实现管理模式的新突破。

（三）机制推进的原则。逐步建立和完善劳务用工岗位缺员差额奖励及劳务人员调入企业工作等长效激励机制，将优化劳动组织、降低人工成本、提高劳动效率工作与单位考核分配紧密挂钩，鼓励各单位最大限度地减少用人，压缩

人工成本和劳务费用，形成自我约束、合理用人的长效用工机制。

（四）平稳有序的原则。一是要摆脱束缚，开阔视野，多形式、多角度、多途径考虑解决问题的方法及措施，按照“五个一批”的原则（减少一批、承包一批、顶替一批、调入一批、保留一批）制定调整方案；二是要按照整体解决、综合施治、先易后难、分步实施的方式，做好方案的落实工作。保留的劳务派遣用工数量不得突破10%的政策红线，保证工作平稳有序推进。

二、工作安排

（一）工作组织

总公司成立领导小组和工作小组，协调解决实施过程中出现的重大问题，监督检查贯彻执行情况等。领导小组由总公司副总经理强伟任组长，劳动工资部部长闫永志任副组长，组员由劳动工资部、组织人事部、宣传部、计财部、法律事务部、工会等单位领导和专业人员组成。工作小组由劳动工资部各相关处室领导和专业人员组成。

各单位也要相应成立领导小组和工作机构，负责组织落实本单位相关工作，保证实现总公司明确的工作目标。

（二）工作范围按照“计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与

劳动者订立劳动合同的用人单位”的规定，企业经营地的人社局是以法人机构为单位对《劳务派遣暂行规定》执行情况进行检查。结合总公司直管的70家单位归集为40家法人企业或分公司的实际，这次工作的范围是40家法人企业中使用了劳务用工的28家用人单位(见附件1)。各单位在做好本单位贯彻《劳动合同法》规范劳务用工管理工作的基础上，全面负责下属或代管的全资、控股、参股法人单位调整方案的制定实施和备案工作，并在上报调整方案和进行工作总结等工作中，对这些单位进行单独说明。（三）工作目标

1.完成岗位调查分析和界定工作，明确主营和辅助岗位。主营岗位不得使用劳务用工。

2.劳务派遣用工人数控制在单位用工总量的10%以下。

3.最大限度地减少混岗作业，必须混岗作业的，要按照同工同酬的原则确定劳动报酬和支付方式。

4.各单位制定的调整方案要符合人社部《劳务派遣暂行规定》要求。在北京市注册的法人单位，要按照《北京市劳务派遣用工情况备案工作通告》规定，于XX年8月底前向企业经营所在地的人社局完成备案工作。

5.在国家规定的整改时间内，确保完成调整方案的落实工作。

6.做好劳务派遣单位的资质审核和验收工作。

（四）工作内容

要实现上述工作目标，应做好以下工作:

1.深入学习、研讨政策、试点先行、交流经验。一是采取会议、宣讲、专业培训、答疑等形式，组织相关作业部、作业区域、作业班组的负责人及管理人员认真学习贯彻国家政策和总公司工作安排，了解掌握有关文件精神及要求，吃透各项政策规定，提高掌握和运用政策的能力，确保学习贯彻不留死角。二是在股份公司管理的顺义冷轧公司进行试点，通过推广和交流通钢公司和试点单位的先进经验，促进工作开展。

2. 开展劳务用工岗位调查分析和岗位界定工作，强化完善劳务人员信息管理建设和数据统计工作。

一是做好主营岗位和辅助岗位界定工作。通过调查分析，由各单位确定主营业务岗位范围，并按照“三性”原则确定使用劳务用工岗位范围，对于辅助性岗位要履行职代会通过、与工会协商和进行公示等程序。

二是以用工单位为主体对劳务人员进行统一造册，掌握每名劳务人员的基本信息和素质状况，实现动态管理。

三是各单位要规范劳务用工人数和劳务费用统计口径，按照实际使用情况填报《工资总额统计月报》，具体为：将劳务派遣人员数量和费用填入“劳务、季节用工”栏，作为控制比例的计算依据；将劳务人员薪酬填入“其中：劳务人

员报酬”栏；将劳务承包发生的费用填入“劳务承包”栏。

3.按照“五个一批”原则（减少一批、承包一批、顶替一批、调入一批、保留一批），结合实际制定相应调整方案。

一是在对使用劳务用工的岗位进行调查分析基础上，结合工艺技术革新和设备改造实际，对工作量不饱满、工作连续性不高、

相邻相近岗位进行兼职合并，通过扩大岗位职责和优化劳动组织，核减一部分劳务用工编制。二是调整用工方式，合理运用政策规定，对条件适合的工序（岗位）由劳务派遣形式改为劳务承包形式。在岗位调查分析的基础上，对能够以产量、面积计算费用或者工序完整、职责清晰、上下游工序关联简单明确，能够独立形成生产组织的单一工序（岗位）承包给专业劳务单位，推广劳务承包、项目承包、工序承包。将一部分劳务派遣用工转变为劳务承包用工，降低劳务派遣用工比例。

三是继续做好挖潜和企业富余人员安置工作，顶替劳务用工岗位。进一步树立节约用人、合理调剂意识，结合各单位生产现状和设备改造、技术革新等措施的实施，继续组织做好挖潜工作，通过合理安置富余人员和停产单位人员，顶替劳务用工岗位。

四是开展将优秀劳务人员调入企业工作。为保证企业正常的生产经营，在全面做好对劳务人员进行综合测评的基础上，将技术水平高、组织管理能力强、工作业绩突出的劳务人员，在符合《首钢总公司人员招聘与配置管理制度》的条件下调入企业工作，并作为一种长期激励手段，为企业不断补充新鲜血液，留住人才。

五是在生产辅助岗位保留使用一部分劳务派遣用工。这部分用工，特别是与正式职工同岗操作的，要通过完善薪酬制度和考核体系，落实同工同酬规定，达到符合政策规定和提高劳务人员积极性的目的。

4.全面做好劳务派遣资质的审核验收工作，完善对劳务单位的考核评价体系。一是按照《劳务派遣行政许可实施办法》规定，劳务单位办理资质的截止时间是XX年6月底，下半年组织开展对劳务单位资质重新审核工作，对不符合规定的劳务派遣企业要