某软件股份公司薪酬管理制度及工资

x软件股份有限公司薪酬管理制度

目录

总则

薪酬制度的基本目标

薪酬制度的基本原则

适用范围

薪酬结构

薪酬结构

基本工资

绩效工资――奖金

福利津贴

薪酬管理

职位等级工资确定

月工资核算及发放

工资的调整与确定

薪酬管理机构和审批权限

第四章：附则

解释权

保密规定

生效日期

第五章：附件

总则

薪酬制度的基本目标

建立规范化的薪酬管理体系，确定薪酬发放的依据。

设置不同职位序列，为员工创造不同职业发展通道。

公司在提供员工基本收入保障的基础上，实行薪酬绩效导向，鼓励员工积极创造效益，使员工个人业绩与团队业绩挂钩，短期利益与长期利益相结合。

薪酬福利制度的原则

1、遵循有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经

济效益的原则。在2003-2005年，公司坚持以下的牵引，即员工的薪酬根据以下的三个导向进行政策性倾斜，倾斜的幅度将保证优秀绩效员工获得足够的激励，使追求事业、不断进步的员工留下来，形成公司核心骨干层。

2、员工报酬由职位贡献，个人绩效、公司效益三个主要方面的因素决定。公司将通过经

营活动，保持员工报酬的增长。为了实现可持续发展，增长的原则：报酬总额增长不超过企业经济效益增长率

员工平均报酬增长率不超过劳动生产率的增长率

平均增长幅度与公司效益直接联系

3、公司的薪酬结构及支付将做到以下三个公平：

对内公平：优秀绩效及重要岗位的员工获得更多的报酬。

对外公平：保持一定的市场竞争力，给员工合理的报酬。

程序公平：每位员工获得报酬的评价过程是公平的。

4、薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪

酬水平相比，具有相当的竞争力，能吸引和留住优秀人才。

5、结合北京市及所在行政省区的实际情况，公司薪酬福利制度，既符合公司

价值分配的原则，又符合地方法律、法规的要求，符合国家惯例，以避免法律或劳务纠纷。

适用范围：

本制度适用于公司除临时聘用以外的所有员工。

年收入是综合考虑员工工作经验、技能、所在职位重要性评分、该职位市场薪酬水平等因素而确定的员工预期年收入水平。

年收入=基本工资+绩效工资。

基本工资

基本工资是员工较稳定的基本收入，用来保障员工基本生活费用，是根据员工所对应的岗位的职能等级标准确定的。

基本工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定基本工资占该职位的职位等级工资（年薪）的比例而确定。

基本工资相对固定，每月按时核发。

员工依据国家法律交纳个人所得税，由公司统一办理。

本制度所指的员工月度、年度收入，均为税前收入。

绩效工资――奖金

绩效工资，即奖金是根据员工业绩而支付的浮动工资。

绩效工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定绩效工资占该职位年收入的比例而确定。

绩效工资根据业绩目标完成情况，次年度初发放。

绩效工资具体计付标准参见《业绩管理指导手册》。

福利津贴

福利津贴是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定物质保障。公司目前阶段为员工提供的福利津贴有：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、加班津贴、住房津贴、水电津贴、全勤津贴、值班津贴、话费津贴、驻外伙食津贴、特殊工作津贴和福利假期等。详见公司员工手册。

职位等级工资确定

1、确定职能等级工资的三个维度为：市场薪资水平、职位等级、个人绩效与工作态度

1）市场薪资水平：

市场薪资水平是指在同行业内，具有类似产品的竞争市场的人力资源薪资水平。市场

薪资水平了解是通过薪酬调查或向专业咨询公司购买进行的。

x公司市场薪资水平确定是由公司根据市场薪资水平数据，结合公司的经营目标及战

略确定的。

2）职位等级工资表：

职位等级根据职位的共同要素：知识技能（知能）、应付责任、解决问题三个要素对

职位进行评估，由评估的分数决定（详见公司职位等级表）。职位等级的评估由公

司人力资源部组织进行，并由董事长审核，决策委员会通过。

根据职位等级、公司确定工资结构标准（工资的级差在15%—25%左右，工资宽度为

40%——80%），进行职级与薪酬对位，来确定公司职位等级工资表。（详见公司职

位等级工资表）

3）个人评估与职位等级工资对位：

对于已有职位，依据《职级薪酬对位表》确定应聘人员所任职位的职级和职级跨度。员工评估时，综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场

薪酬水平等因素，以及相同职位人员的资质和职级，在该职位职级跨度内

确定应聘者的职级。

职位要素变动的职位和新设职位，则：

由职位的直接上级撰写职位要素变动职位或新设职位的《职位说明书》。

人力资源部根据职位系列和职等划分的标准，参照《职位说明书》，确定新设职位所属的职位系列和职等。

人力资源部组织新设岗位的主管领导和董事长对新设岗位设立评价标准，对职位进行评价。

人力资源部将评价结果对照《职级薪酬对位表》，确定新设职位在《职级薪酬对位表》中的位置，并将新设职位添加到表中，从而得到新设职位在表中的位置。

综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职级

职位人员的职级，在该职位职级跨度内确定应聘者的职级。

月工资核算及发放

公司工资发放时间为每月第10个工作日，发上月工资。工资直接发放至员工的工资帐户，员工可以在公司内部网络查询自己的工资内容。

月工资=职能等级工资+职位津贴+福利-缺勤工资-扣除款项-扣除个人所得税

职位津贴的核算:职位津贴是为员工提供工作需要的额外费用，比如手机补贴、交通费等项目，根据公司费用管理规定。

公司福利补贴的核算:公司提供的福利补贴是每个员工都享有的，包括保险、补贴等

保险及其他：

国家及当地政府规定的各类保险（如：养老、医疗、工伤、失业保险及住房公积金等），缴费比例按政府主管部门的规定执行。

各类保险办理日期自该员工正式入职之日起。

缺勤工资的核算：缺勤时间×日工资（日工资=个人职能等级工资+公司福利补贴）

员工离职工资领取按实际工作日工资核算。工资总额度/30*工作天数（工作天数为当月工作日至离职申请表财务部签字日期计算）。

工资支付事由变动时的工资核算方法：

录用、长期休假、复职时由发令之日起按日计发工资。

提拔、定级、调动及职务任免时以发令之日为界，按工作日多的月份支付工资。

扣款事项

违纪罚款

对违反公司规章制度的员工，由行政及各部门主管开具罚款单，月底由行政部统一汇总转交给人力资源部，在工资中扣除，参见违纪罚款标准。

代扣税款（个人所得税）

保证金

公司职员在外接受学习和培训，其学习期间费用由公司承担，按协议规定暂扣保证金，期满将给予退还，具体视协议操作。

法定保险

代扣养老保险、医疗保险、失业保险个人交纳部份。

其他应补、应扣款，不能在以上各项中归集的补、扣款，均编入此项。

工资的调整与确定

1、新员工工资确定方法

1）新员工工资确定根据《职能等级薪点表》确定，主要决定因素为职位等级，一般起薪点为该职位等级的典型起点。同时，根据面试考核结果给予一定幅度的调整。

比如：某新员工职位等级为13级，该职位典型起点为4000元，该员工面试考核结果为A，

则建议起点为比典型起点高一个点。

面试考核结果与起点对应关系：

2) 新员工转正时，根据转正考核结果进行工资定级。一般调整幅度为一个职能薪点。试用

期考核结果与调整幅度的对应关系：

5.1.3

3) 新员工的工资可以在一年调整1—3次，根据绩效及表现情况，实行小步快跑，调整至

比较合理的水平。（新员工一般定义为半年内转正）

2、工资调整

1）正常年度调整：

正常年度调整依据：公司经营业绩、个人绩效与劳动态度、市场薪酬情况的实际情况进行的例行工资调整，每年的4—6月进行，从当年7月起的工资体现。与年终奖金评定同时进行。

公司在经营业绩和市场条件等发生变化的情况下，可以进行工资调整冻结。

2）异动调整

是指因员工具体担当的职位发生变化（升迁、免职、职位轮换）而进行的工资调整，不

受时间限制，一般在调整后的当月工资体现。

3）季度调整

为了及时认可员工具有特别贡献、具有突出绩效的情况，每季度根据5%以内的比例，

对绩效表现突出的员工进行调整，在当月工资中体现。

4）特别调整

外部人才需求状况,或薪酬状况有了突发的变化，而对部分职位、部分人员进行的工资

调整，不受时间限制。一般在当月工资中体现。

3、年度工资调整方法

1) 工资调整指标

等级比较比率=该等级实际工资平均工资/该等级工资中值

该指标体现:不同职位的工资级差是否合理

市场比较比率=个人实际工资/市场工资之间的比较比率

该指标体现:个人工资水平在同行业是否有竞争力

市场中位比率=平均工资中线水平/市场工资中线水平

该指标体现:公司整体薪酬水平情况

指标说明：由人力资源部在工资调整前，进行上述指标的计算，落实到每个职位等级，每位员工，提供调整薪酬的决策。

2) 调整规则：

注明：表格中数字都是示意说明。A、B、C、D是年度综合评价结果。

规则说明：

个人涨幅确定

定义市场比较比率，是指公司对该职位等级的职位在不同绩效水平上工资水平的确定。

个人市场比率是某员工目前的工资水平。

根据定义市场比较比率，以及个人比较比率，绩效评价等级，核算出不同绩效等级不同涨幅。

表格内斜体的数字，还将根据不同职位等级之间等级比较比率进行均衡。

规则说明：公司确定在15级的职位上，业绩评价为A 的员工，工资水平应该为中线的

115—125。而某位员工绩效考核结果为A ，其工资水平仅为中线的85%，则建议该员工调薪比例为25%。 3) 年度工资调整程序

活动

责任人 成果

人力资源部

年度工资调整工作计划

人力资源部/决策委员

会

员工综合评价标准

人力资源部 各级主管掌握评价标准

员工 员工自我评价表

直接主管

直接主管评价结果

总监

部门评议结果

人力资源部 部门评议结果

决策委员会/董事长 评议结果讨论确定

人力资源部/财务部 工资调整额度

人力资源部/财务部

各级主管

谈话纪要

4、异动调整方法

1）调整的基本条件为：

因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、兼任新职、奖惩、解职异动，需进行工资调整时。

2）由该员工调整后的中心总监提出工资调整动议，人力资源部及董事长审核，报执委会工作会议后执行。批准权限：

调整的幅度根据职能薪点表进行确定。

调整根据相关的任免文件等执行,一般在当月工资中体现。

5. 季度调整方法

1）基本条件为：

某员工工作评价为特别的贡献、优秀绩效。

以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。

调整人数比例控制在全体员工的5%以内。各部门调整比例由人力资源部在每季度末20日通知各中心总监。

2）调整的原则和方法：

调整幅度一般为一个职能薪点。

季度调整申报按异动调整权限进行申报。

季度调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则。

调整的时间为每个季度最后一月25日前，由中心总监上报人力资源部，人力资源部审核报批后，在该月30日前，递交财务部，调整结果在当月工资中体现。

注意事项：特别工资调整只知会当事人，当事人部门主管，由董事长及人力资源部把握，一般不作大范围的宣传。

6、特殊调整方法

1）基本条件为：

外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键岗位、关键人才流

失。距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。

2）调整的原则和方法：

特殊调整的申报：

特殊调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又

不打破内部总体平衡的原则。

调整的时间为每个季度最后一月25日前，由中心总监上报人力资源部，人力资源部审

核报批后，在该月30日前，递交财务部，调整结果在当月工资中体现。

注意事项：特别工资调整只知会当事人，当事人部门主管，由总经理及人力资源部把握，

一般不作大范围的宣传。

本条例不公布，为人力资源部工作指引。

薪酬管理机构和审批权限

薪酬管理决策机构：董事长办公会

组成：董事长，执行副总、营销副总、生产副总、财务总监、人力资源总监

薪酬管理权限：

根据市场情况和企业经营战略，审核体系性调薪和绩优员工调薪。

日常薪酬管理机构：人力资源部

薪酬管理权限：

月度基本工资和福利的发放，包括考勤汇总和工资核算

季度、年度绩效考核的组织、汇总和绩效工资核算

已有职位新入职人员的定级建议和实施

按照董事长办公会的调整方案对薪酬体系进行调整

3、申诉受理及处理

员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力资源

部申诉，即“点到点”，后者在一周内应予以受理和处理。

附则

解释权

本制度每年底修订一次，由人力资源部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本制度的解释、修订权属于公司人力资源部，终止权归决策委员会。

保密规定

1、公司的工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力资源部应主动地作培训、宣传，使

每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。

2、公司的工资报酬额度（含薪点）是保密的，从公司三级部门经理起，对上透明，而对

下、对平级都不透明。

3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反

者则降薪一至三级，造成严重不良影响者，予以开除或处以500-1000元的罚款

4、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能“广

播式”地以口头、书面或电子邮件等方式发表意见。

生效日期

本制度经公司董事长办公会批准自2003年月日起生效，原有方案制度同时停止执行。

附件

附件1：《职能等级薪点表》

附件2：《职级薪酬对位表》

附件3：《话费津贴标准》

工资调整审批表

枯藤老树昏鸦，小桥流水人家，古道西风瘦马。夕阳西下，断肠人在天涯。