劳动法和社会保障法 课后习题经典

劳动法和社会保障法

第一章

1．劳动法含义P12：

含义：劳动法是调整劳动关系及与劳动关系密切联系的一切社会关系的法律规范的总和。

2．“劳动三权”含义P25：

含义：宪法中的劳动权包括个体劳动权和集体劳动权。其中，集体劳动权主要是劳动者团体所享有的权利，包括团结权、团体协商权以及争议权，这三项权利被称为“劳动三权”

3．简述劳动法中“劳动”的含义P11-12：

（1）劳动是人们之间有意识有一定目的的肉体的或精神的操作。

（2）劳动法中的劳动具有人身从属性。即劳动者的“受雇性”。

（3）劳动法中的劳动具有契约性。劳动关系的建立是当事人双方在平等协商的基础上意思表示一致的结果。

（4）劳动法中的劳动具有职业性。劳动法中的劳动强调劳动的长期性、持续性和稳定性。（5）劳动法中的劳动具有有偿性。劳动法中的劳动实际上在劳动力所有权和使用权相分离的基础上，实现劳动者劳动力使用权与雇主劳动报酬所有权的换取。

4．简述“劳动关系”的特点P13

（1）劳动关系的主体特定，必须一方是用人单位，一方是劳动者

（2）劳动关系是人身性与财产性的兼容。

A劳动关系在形式上是劳动力的使用权与雇主的劳动报酬所有权的交换，在形式上是一种商品买卖，具有财产属性；

B同时，劳动力的存在于劳动者的人身不可分离，劳动力所有权交换过程以及交换的目的具有人身保障性。

（3）从属性与平等性的兼容。

A平等性表现为劳动力使用权与劳动报酬的等价交换，以及劳动力商品的交换形式具有契约性，缔约双方地位平等；

B从属性包含人格从属性与经济从属性。

（4）对抗性与非对抗性兼容。

A对抗性--利润最大化与收入最大化；

B非对抗性--企业发展与劳动者谋生谋利。

（5）是劳动所有权与劳动力使用权相分离的。

A所有权是劳动者的；

B使用权是雇主的。

6．劳动法产生的标志：1802年英国《学徒健康和道德法》开创了现代劳动法立法先河。

7.劳动权正式成为宪法基本权：1919年德国《魏玛宪法》

5．论述劳动法的基本原则P16

（1）劳动权平等原则。

①在就业促进法领域体现为“平等就业”。

A国家营造公平就业的制度环境

B国家制定实施积极政策促进就业，完善就业服务和管理措施，对就业困难人员实施积极的就业援助和扶持

C用人单位提供平等的就业服务和公平的就业条件

②在劳动基准法领域体现为“待遇均等”，即同工同酬。

同工同酬含义A劳动者劳动报酬应与其劳动给付相当。

B给付相同劳动的劳动者之间应享有相等待遇。

我国同工同酬条件：A相同工作B等量劳动C相同劳动业绩

③在劳动保护法领域体现为“劳动条件平等”。

A劳动条件应根据具体的工作岗位来决定。

B针对特定的劳动者群体，其劳动条件也应该采取不同的规定，对妇女及未成年劳动者应规定特殊的劳动保护措施。

（2）劳动自由原则。

①在劳动合同法领域体现为“契约自由”。

A劳动者的缔约自由B劳动者的辞职自由

②在集体合同法领域体现为“结社自由”和“团体自治”。

③在劳动保护法领域体现为“禁止强迫劳动”。

（3）倾斜保护原则。

内容：A在劳动者和用人单位之间，倾斜保护劳动者的权益。

B在劳动者和特殊劳动者之间，倾斜保护特殊劳动者的权益。

①在劳动合同法领域体现为“解雇保护”。（对用人单位单方限制解除权）

②在劳动基准法领域体现为“基准法定”。（劳动基准法定是指国家对工资、工时以及休息休假等劳动条件的基准以法律形式予以强制规定）

③在劳动争议调解仲裁法中体现为对于“劳动者的救济保障”。（一是劳动争议仲裁免费制度；二是举证责任倒置【用人单位提供证据】；三是有限的一裁终局）

第三章

1.什么是劳动法律关系？P51

含义：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的一种劳动关系参加者（劳动者、工会团体、用人单位及其团体）之间的权利义务关系。

2.劳动法律关系与劳动关系有哪些联系和区别?P52

联系：1劳动关系是劳动法律关系形成的客观依据

2劳动法律关系对劳动关系具有一定的反作用

区别：

（1）前提条件不同。劳动关系的形成以劳动者实际提供的劳动为前提，劳动法律关系的形成则是以调整这一关系的劳动法律规范的存在为前提。

（2）内容不同。劳动关系以劳动力的作用为内容，劳动法律关系则以当事人之前特定的权利和义务为内容。

（3）性质不同。劳动关系是社会生产关系的组成部分，是一种物质社会关系，属于经济基础的范畴;劳动法律关系则是体现了国家的意志，又体现了双方当事人的意志是一种意志社

会关系，属于上层建筑的范畴。

3.什么是劳动者？P59

含义：狭义上的劳动者是指，达到法定就业年龄、具有劳动能力并与用人单位建立劳动关系的公民。其界定标准具有从属性。

4.界定劳动者身份的“从属性”标准主要包括哪几个方面的内容？P60

主要包括人格从属性和经济从属性。

（1）人格从属性：指劳动者必须被纳入用人单位组织体系中，成为用人单位的一名成员，在用人单位的指挥、命令、管理下提供劳动，用人单位对劳动者拥有广泛的指示权。即将劳动者个人置于雇主的控制范围内，并能支配劳动者人身、人格。其中组织从属性是其最重要的内容。

（2）经济从属性：是指劳动者必须为他人提供劳动，并以他人所给付的劳动报酬和待遇作为其主要生活来源，劳动者与用人单位之间存在着经济上的依赖关系。

5.劳动法律关系内容的社会性特征主要表现在哪些方面？P70

（1）明显的不对称性。劳方当事人的权利多于义务，雇主方当事人的义务多于权利。（2）较强的法定性。为了实现保护弱者的价值目的，劳动法用授权性规范和义务性规范在劳动法律关系当事人之间直接分配权利和义务。

（3）适度的受限性。

A当事人约定的权利、义务不得低于劳动基准法的规定，不得违背法律的强制性规范，不得违背社会公共利益。

B当事人的有些权利同时具有义务性质。（如；劳动保护权和安全注意义务）

C当事人的有些权利不得随意放弃，有些义务不能通过约定而排除履行，即便出于当事人的自愿。

（4）救济的复合性。一是劳方权利具有较为复杂的权力结构。二是劳动法律关系经过国家意志的多重介入，使用人单位在劳动法律关系中的义务具有公法和私法义务的多重性质，进而使劳动者的权利救济呈现出兼采民事、行政、刑事等多种手段的复合性特征。

第四章

1.试述劳动就业的概念P78

含义：是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，并有劳动意愿的公民获得有报酬的职业。特征：1主体是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民，或在法定劳动年龄内，并且具有劳动能力的公民。2公民出于自愿。3公民从事的是合法的经济活动，以提供满足社会需要的商品或服务为目的。4公民从事这种社会劳动可以获得相应的劳动报酬或经营收入。

2.试述就业歧视的界定及其主要类型P89

就业歧视的界定：没有合法的目的和原因，基于种族、肤色、宗教、民族、性别、户籍、年龄、身高、语言、政治见解、社会出身、残障或身体健康状况等原因，采取的任何区别、排斥。限制或者基于优惠，其目的或作用在于取消或损害劳动者的就业平等权。

主要类型：包括直接歧视和间接歧视。

直接歧视：如果非因工作内在需要，用人单位给予一人比在相似条件下的其他人不理的待遇则构成直接歧视。

间接歧视：如果一人属于具有法定某一典型特征的人群，用人单位对该人和其他不属于该群体的人适用相同的招聘、选拔、考核、报酬等涉及劳动权利的程序或条件，而结

果将不利于该群体则构成间接歧视

3.试述就业援助制度的途径P105-106

各级人民政府建立健全就业援助制度，途径包括:

1税费减免，是指在一定期限内、一定限额内，减收或免收就业困难人员从事个体经营应缴纳的税收以及各项行政事业收费。

2贷款贴息，是指符合条件的就业困难人员贷款由政府对其利息部分给予补贴。

3社会保险补贴，是指对符合条件的就业困难人员参加社会保险的，政府对其社会保险缴费给予一定的补贴。

4岗位补贴，是指政府开发公益性岗位等安排就业困难对象，并与其签订一定期限以上劳动合同的，根据补贴标准，按实际招用的人数给付岗位补贴，期限与劳动合同一致，且不超过国家或地方规定的最长期限

5通过公益性岗位安置，是指由政府投资开发，享受一定的政策优惠、财政扶持，并以安排就业困难人员为主的工作岗位。

第五章

1.试述我国劳动法的适用范围P111-P118

即劳动合同法的效力范围。

第一，时间适用范围，《劳动合同法》第98条规定，本法自2008年1月1日起实施。

第二，空间适用范围即中华人民共和国领土范围内，包括领陆、领水及领空。

第三，对事的适用范围，《劳动合同法》第2条规定，建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同。

第四，对人的效力范围。我国劳动合同法的适用范围包括直接适用和依照执行两类，每一类都包括劳动关系的双方当事人：用人单位和劳动者。

我国劳动合同法的对人适用范围：

1.用人单位：企业、个体经济组织、民办非企业单位、其他组织

2.国家机关、事业单位、社会团体

3.用人单位分支机构

4.非法用工主体

5.劳动者

2.试述我国劳动法合同的分类P119-P121

一．固定期限劳动合同（定期劳动合同）

即用人单位与劳动者协商一致，可以订立约定合同终止时间的劳动合同。固定期限劳动合同终止时，是否续订很大程度取决于用人单位。用人单位可以获得用工灵活性和降低用工成本，但劳动者职业稳定感较差。

二．无固定期限劳动合同（不定期劳动合同）

即用人单位与劳动者协商一致，可以订立约定无确定终止时间的劳动合同。四种情况：1劳动者在该劳动单位连续工作满十年的。

2用人单位初次实施劳动合同制，或国企改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。

3连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无法定情形，续订劳动合同的。

4用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，

三．以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

指用人单位与劳动者协商一致，可以订立约定以完成一定工作任务为期限的劳动合同。实质上也是一种定期的劳动合同。有四种情形：

1以完成单项工作任务为期限的劳动合同

2以项目承包方式完成承包任务的劳动合同

3因季节原因临时用工的劳动合同

4其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

3.试述劳动合同的内容P127-P136

我国劳动合同的内容可以分为必备条款和约定条款。

（1）必备条款，是劳动法对劳动合同内容的一般要求，即劳动合同一般应当具有的条款。包括1用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人。

2劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码。

3劳动合同期限

4工作内容和工作地点

5工作时间和休息休假

6劳动报酬

7社会保险

8劳动保护、劳动条件和职业危害防护

9法定应当纳入劳动合同的其他事项。

没有必备条款，提供劳动合同文本的用人单位应负法律责任。但缺少必备条款中的一些条款并不必然无效。

（2）约定条款，是法律对于劳动合同内容的提示性规定，当事人可以选择适用。

1）试用期，是指包括在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己要求进行了解的期限。

包括A试用期的适用次数限制（一单位一劳动者一次）

B试用期最长期限

（合同期限3月<1年——<1月；1年~三年——<2月；3年以上，<6个月）

C禁止约定试用期情形。合同期限不满三个月的。

D试用期与劳动合同期限的关系。劳动合同期限包含试用期，仅约定试用期的，该期限为劳动合同期限，不能实行试用期工资标准，不能按试用期内解除劳动合同规定解除劳动合同。

E试用期的工资标准。不得低于本单位同岗位最低工资或合同约定工资的80%

F试用期内解除劳动合同的限制。

G用人单位的法律责任。

试用期同时具有以下四个要件才认为合法有效：

1建立劳动关系的用人单位和劳动者订立了书面劳动合同；

2该书面劳动合同合法有效；

3该合法有效的书面劳动合同约定由试用期，在招聘广告等文件或用人单位规章制度中统一规定试用期不产生试用期的法律效力。

4试用期的长短和次数符合。

2）培训和服务期。

3）保守秘密和竞业禁止。

4）补充保险和福利待遇。

（3）限制和禁止约定的劳动合同条款

1）限制约定的劳动合同条款：包括违约金和赔偿金条款，即约定不履行劳动合同而应支付违约金或赔偿金的合同条款。应实行法定赔偿标准，适用也应受到限制。

除服务期条款和竞业禁止条款可以约定由劳动者承担违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

2）禁止约定的劳动合同条款

A歧视条款

B生死条款

C保证金条款

4.试述劳动合同的解除P144.P146-P157

含义：是指在劳动合同有效成立以后，尚未完全履行以前，当解除的条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，提前消灭劳动关系的行为。

一．协商解除：用人单位和劳动协商一致，可以解除劳动合同。

条件如下：

1)双方当事人之间的劳动合同依法成立且生效。

2)协商解除是在被解除的劳动合同依法订立生效之后、尚未全部履行之前。

3)双方自愿、平等协商达成一致意见，任何一方不得采取暴力、威胁等手段强制对方同意解除劳动合同，否则无效。

4)是双方均有权提出解除劳动合同。

注意：协商解除中由用人单位提出解除合同的，须依法支付经济补偿金。

劳动者提出解除劳动合同的，用人单位不需支付经济补偿金。

二．单方解除：

（一）劳动者单方解除劳动合同：劳动者在法定情形下可以单方解除劳动合同，在解除劳动合同的通知到达用人单位时发生解除效力。

1>提前30日书面通知用人单位解除，试用期内提前3日通知用人单位解除合同。因为法律赋予了劳动者劳动合同一般解除权。

即劳动者有辞职权，此时用人单位不须支付经济补偿金。

2>随时解除劳动合同。

劳动者无须向用人单位预告就可随时通知解除劳动合同。用人单位需要支付经济补偿金，一般限于用人单位由过错行为的场合。

包括：

(1)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；

(2)用人单位未及时、足额支付劳动报酬的；

(3)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费；

(4)用人单位的规章支付违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；

(5)A用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，是劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的，B用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的，C用人单位违反法律、行政法规的强制性规定。

(6)法定其他情形。

3>立即解除劳动合同

用人单位严重违法、劳动者人身自由和人身安全受到威胁时，劳动者可以立即解除劳动合同而不需要事先通知用人单位，用人单位需要支付经济补偿金。

(1)用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动。

(2)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。

(3)用人单位侵害劳动者人身权益还需承担其他法律责任。

（二）用人单位单方解除劳动合同

若劳动者由过错而解除，用人单位不需支付经济补偿金；若劳动者无过错，则用人单位需支付经济补偿金。劳动争议中由用人单位负举证责任。

1>因劳动者过错，用人单位单方解除劳动合同。（不须支付经济补偿金）

(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的；

(3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；

(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同的；

(6)劳动者被依法追究刑事责任的。（免于起诉不属于。免于刑事处罚属于。）

2>劳动者无过失，用人单位解除劳动合同。

用人单位需要提前30日通知劳动者解除劳动合同，或额外支付劳动者一个月的工资。如未依法提前通知，以给付1个月工资作为代替。

(1)劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

(3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3 >经济性裁员

是指用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩，用过一次性辞退部分劳动者，来改善生产经营状况的一种手段。

法定情形：1用人单位依照《破产法》进行重整；2生产经营发生严重困难；3企业转产、重大技术革新或经营方式调整；4其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，只是劳动合同无法履行的情形。

（三）不得解除情形(用人单位解除劳动合同的禁止性条件)-仅适用于用人单位的无过失性解除和经济性裁员。

(1)有潜在职业病健康风险的劳动者，尚未检查或正在诊断的；

(2)在本单位患职业病或因公负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；

(3)患病或因公负伤，在规定的医疗期内的；

(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(5)在本单位连续工作满15年，且距离法定退休年龄不足5年的；

(6)法律、行政法规规定的其他情形。

5.试述经济补偿金制度P157-160

（1）含义：是指在劳动者无过失的情况下，劳动合同解除或终止时，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。

（2）适用范围

1）劳动者随时解除劳动合同和立即解除劳动合同的情形。

2）双方协商一致解除劳动合同的情形。

3）无过失性解除的情形。

4）经济性裁员的情形。

5）因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的情形。

6）因用人单位主体资格丧失而终止劳动合同的情形。

7）其他情形。A以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依法支付经济补偿B因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者可以请求用人单位支付经济补偿。

（3）计算方法P159-160

经济补偿计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资

工作年限的计算标准是：经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，按半个月工资标准支付。

月工资计算标准是：企业正常生产情况下，职工解除劳动合同前12个月的本人月平均工资，工资计算标准最低不得低于当地最低工资标准。

6.试述劳务派遣合同的内容P164

劳务派遣单位派遣劳动者,应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。

劳务派遣协议应当约定:1派遣岗位和人员数量2派遣期限3劳务报酬的数额和支付方式4社会保险费的数额和支付方式5违反协议的责任6其他

限制：不能将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议。该协议不能完全遵循民法上的意思自治原则，要受劳动法限制。

7.试述非全日制用工合同的内容P168

（1）非全日制用工双方当事人禁止约定试用期。

（2）非全日用工的工资保障，小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，结算支付周期最长不得超过15日。

第六章

1.试述集体合同的概念，作用P170-172

概念：是指工会与用人单位或其团体为规范劳动关系而订立的，以全体劳动者的共同利益为中心内容的书面协议。

作用：1可以弥补劳动立法的不足。集体合同可以对劳动者利益作出高于法定最低标准的约定，从而使对劳动者利益保护的水平高于法定最低标准；集体合同可以在一定范围内就劳动者利益和劳动关系协调的共性问题作出约定。

2可以弥补劳动合同的不足。由工会代表劳动者签订集体合同，可以改善劳动关系中的“资强劳弱”的格局，利于双方平等协商，实现劳资和谐；集体合同可以确保在一定范围内全体劳动者的权利和义务实现平等；集体合同可以简化劳动合同内容，减少劳动合同签订的工作量。

2.集体合同与劳动基准与劳动合同的效力关系P186

劳动基准是用人单位必须遵守的强行性规范，对集体合同有“保底”的效力，集体合同约定的劳动者利益弱低于劳动基准，就无效，并由劳动基准替代。

集体合同的效力高于劳动合同的效力，1劳动合同关于劳动者利益的规定不得低于集体合同规定的标准，低于此标准的无效。2集体合同可补充劳动合同内容。集体合同约定的劳动条件对劳动合同的内容有“保底”效力，在一定条件下还可转化为劳动合同的内容。先于集体合同订立的劳动合同，其约定的劳动者利益如低于集体合同规定的标准，应根据集体合同做相应调整，否则以集体合同的规定为准。

第七章

1.我国工作时间的种类有哪些？P194

（一）工作日内的间歇时间（二）两个工作日之间的休息时间（三）休息日（四）法定休假日（五）年休假（六）探亲假（七）其他休假（女职工产假、婚丧假）