管理公司规章制度建设工作计划范例.doc

管理公司规章制度建设工作方案范例1

管理公司规章制度建设工作方案

二〇年是公司规范管理的基础之年,也是“规章制度建设年”，为保证规章制度的合理性、科学性、有效性和规范性，提升基础管理能力，经研究,特制定金寨管理公司规章制度建设方案。

一、工作任务及目标

通过对全公司规章制度进行清理，查找其在制定主体、文种类型、具体内容、表述形式等方面存在的问题，按照科学性、规范性与适用性相结合的原则,有针对性地进行制订和补充工作，力争通过一个半月的努力使金寨管理公司制度体系逐步健全、内容科学、形式规范。

二、制度体系建设范围及牵头部门

(一)安全管理制度体系、路产管理制度体系、收费管理制度体系和机电管理制度体系由营运部牵头建设。

(二)养护管理制度体系由养护部牵头建设。

(三)行政管理制度体系、人事管理制度体系和党团工会制度体系由综合事务部牵头建设。

（四)财务管理制度体系由财务部牵头建设。

（五)收费站站务管理制度体系由各站在相关业务部门的指导下建设。

三、工作步骤及时间

第一步:全面清理各部门、各站现有规章制度(2010年5月７日——20１0年5月10日)

各部门、各站对职责范围内的规章制度进行梳理，全面准确掌握现有规章制度情况。从六个方面入手查找现有规章制度存在的问题。

（一)制定主体。规章制度的制定主体是否明确,有无管理权限。

（二）文种类型。规章制度的文种类型是否与部门、站点的职责权限相符，在名称标题上是否恰当规范。

（三)具体内容。规章制度的具体内容是否符合国家的法律法规，依据是否现行有效;是否符合管理公司目前的实际需求和未来发展需要；是否有互相冲突的内容;实施主体是否明确等。

（四)表述形式。规章制度的表述形式是否与内容匹配、是否便于公开、是否便于理解，是否规范。

（五)制度体系。职责范围内的规章制度是否留有管理空白与漏洞。

(六）综合事务部牵头出台《金寨管理公司制度体系一览表》,对规章制度进行分类、汇总。

第二步：建设实施阶段（2010年5月11日——２０10年6月2０日)

各部门、各站按照本方案，全面开展规章制度的修订、补充、规范等工作,重点对规章制度规范、规章制度管理空

白漏洞等方面存在的问题进行整改实施。工作结束后将本次规章制度整改书面总结上报公司领导。

(一）突出三个重点,切实加强规章制度的规范工作

1、规范行文方式。规范行文主体，即要分清哪些该以管理公司名义下发，哪些该以部门名义下发；规范名称，对管理公司已有的规章制度，二级单位只能使用“实施细则”或“实施办法”；规范语言,规章制度用语应当准确、简洁,使用文字、数字和标点符号应当正确、规范。工作要求讲究时效性，避免使用“及时”、“马上”等模糊性表述词语,而应用具体时间表述。

２、规范格式。规章制度可以用条文形式表述,也可以用段落形式表述。规章制度名称为“规定”、“办法”的，一般用条文形式表述。除内容复杂外,规章制度一般不分章节。

3、规范存在形式。规章制度最后形成的定稿，要根据其性质和适用范围,确定其存在形式。公司性规章制度要正式行文下发，并在整改工作结束后汇编成册；二级单位的规章制度按照公司公文处理办法进行编印,可不编文号;涉及食堂、活动室、电子阅览室、宿舍等区域的管理规章制度应上墙（上墙工作可延迟到6月3０日前完成）,并做成相框形式，相框和字号大小可根据实际情况而定,制作应美观、协调、规范。

所有规章制度均应保证纸质、电子、上墙文档和汇编成册的在内容上完全一致。

（二)把握两个环节,做好管理公司规章制度的制定工作

1、起草。各部门、各站在管理公司赋予的职权范围内及党支部会议或总经理办公会的授权范围内,具体负责起草规章制度。起草部门或站点应当就规章制度涉及的主要问题开展调查研究。

2、审核。公司层次、部门层次的规章制度草案由分管领导主持审核。必要时,应召开由起草部门或单位、有关专家、规章制度的管理服务对象代表等参加的专题会议,对规章制度草案进行审议。涉及全体员工基本权利与义务的规章制度草案，应实行公示制。

第三步：检查督促阶段（6月21日—6月30日）

公司将组织人员对各部门、各站规章制度建设工作情况进行严格的阶段性检查,并及时通报检查结果。

四、相关要求

（一)高度重视,扎实推进。规章制度建设是公司文化建设的重要一环，是促进公司各项工作稳定有序开展的有力保证。各部门、各站要高度重视，要紧紧围绕管理职责和工作目标要求，对照检查本单位在管理制度上存在的问题，并加大建设力度,以此来推动公司管理工作的科学化、制度化和规范化。

(二)加强管理，落实责任。各单位要加强对规章制度建设整改工作的管理，严格按照本方案要求进行整改建设,

注重实效。各单位要明确一名负责人负责规章制度建设工作,

并将名单于５月10日前报至综合部。

(三）严格管理，严格检查。各单位要严格按照公司安排，推进相关工作任务。对未按要求完成工作任务、规章制度建设工作不力的单位和个人要进行通报。

（四）本方案所附的《金寨管理公司制度体系一览表》是根据兄弟单位制度综合编制，各部、各站可以借鉴，但并不局限于此，可以结合自身实际，进一步增加或细化相关制度。

xｘx管理公司招商人员薪酬和佣金提成激

励方案７

xxｘ管理公司招商人员薪酬和佣金提成激励方案为建立招商团队的激励机制，提高招商队伍的工作积极性和业绩，发挥团队合作精神，根据同行业规律并结合公司和项目实际情况,现特制定本激励方案。

一、说明

1、薪酬:底薪+佣金;

2、招商业绩是指租赁双方签定《租赁合同》，承租方缴纳所承租物业的应缴费用;

3、佣金均为税后计算,税费由公司负责；

4、佣金分为公佣和私佣。

二、招商人员架构

１.人员架构图：

（说明:１、xｘ项目将根据项目体量规格以及招商推广计划拟定配置人员；2、相关销售、物业、财务属于相关业务部门，未在本架构中体现;３、ｘx项目将根据洽商进度拟定；）三、招商人员的底薪及佣金提成比例规定

(一)、底薪(转正后的底薪,并包含所有补贴)

商业公司总经理、商管部经理、策划主管、招商主管、招商文员、运营专员、招商专员的底薪:按公司现有的编制和行政级别的薪酬体系规定的标准执行;

(聘请项目所在当地人，可根据当地的收入水平适当调整)；

（二）、佣金提成比例

商业公司总经理：公佣---负责的招商项目和内容，当月招商业绩总额的20 %计提；

商管部经理:公佣-－-按照所负责的招商项目和内容,当月招商业绩总额的8%计提;

策划主管:公佣－--项目当月招商业绩总额的2%计提；

招商文员：按公司文职人员相应的工资标准，不享受招商业

务提成奖励方案。

(说明：佣金计算比例说明见附件1）

★xx招商人员的佣金提成规定

xx的招商工作按先后顺序大致可分为两个阶段：一是主力店和次主力店的招商阶段；二是全面驻场招商阶段。根据行业标准,结合公司目前的三门峡项目实际情况,佣金提成方案如下:

1、全面驻场招商阶段佣金提成标准

招商主管/招商专员:将按照项目的总量和难易程度来分解招商任务和制定标准考核基数。（１)招商主管:

公佣--－项目当月招商业绩总额的3％;

私佣--－按当月个人招商业绩总额计算，基数为每月xｘｘx 元;

A、当月成交金额xxxx元以下,提成比例为10%;

Ｂ、当月成交金额达xxｘx元,提成比例为15%;

C、当月成交金额达xｘxx元以上, 提成比例为20%;

(2）招商专员：

公佣--－项目当月招商业绩总额的２%÷招商专员人数；

私佣---与招商主任的私佣提成比例相同；

(说明:散铺招商业绩基数计算方法见附件2)

2、主力店和次主力店招商阶段佣金提成标准：

主力店和次主力店的佣金提成标准：

①主力店的合同成交(签定合同，盖章，交纳定金后,实际意义上的招商工作已经完成），但因还没正式开业,合同条款的落实工作需后续跟进,故收到定金后的当月可以实施佣金提成,但只提取应提取的佣金总额的8０%,另外２0%则到商家实施开业后一个月内发放;

②佣金的公佣部分的计提标准按以上“全面驻场招商阶段佣金提成标准”中规定的个人应享受的相应比例计提;

③佣金的私佣部分(即合同第一谈判人、招商主管、商管部经理的私佣)的计提标准按如下方式:

私佣－－-按当月个人招商业绩总额计算，基数为每月xｘxx ｘ元

A、当月成交金额xxxxx元以下，提成比例为10%;

B、当月成交金额达xxxxｘ元,提成比例为15%;

C、当月成交金额达xｘｘxx元, 提成比例为20%；

(备注:因主力店和次主力店招商的特点，所以与全面驻场招商阶段的月任务考核基数不同,平均到每月的任务基数应该要偏小许多。Xxxxx元为参考基数，可以根据项目实际情况进行调整拟定。）

(说明:主力店招商业绩基数计算方法见附件３)

四、佣金发放时间

招商人员当月成交的业绩，当月月底由招商主管统计,经项目商管部经理审核，再经财务核实，报商业公司总经理复核批准后,随当月工资一同发放。

五、补充说明

1、所有招商人员公佣的计算,如有新的员工加入，当月入职工作不到30天或当月离职的，

该员工所属的公佣则不予计算。

2、部门如有招商人员离职,其产生的佣金（公佣、私佣)则以公佣形式发放给招商部进行合

理分配。

商管部

2010年1月２2日

附件一：佣金计算比例说明

１、提取佣金总标的说明：

按照目前行业内签约商户缴纳租金管理办法，一般商户租金缴纳为一次性３个月租金。依照目前招商佣金提取比例一般为招商项目的1.５-2个月租金,因此总的标的提取为签约成交租金的50%。

2、商业公司总经理/商管部经理／策划主管：

三个岗位的工作职能决定，统筹兼顾推广项目的招商进度,因此佣金提取只在总的签约成交租金中提取,考虑工作职责以及贡献程度,总经理提取20%,商管部经理８%,策划主管2％。

3、招商主管／招商专员：

在总签约租金中分别拿出３%和2%,作为奖励分别发放给主管和专员,另外的15%作为考核系数激励招商人员。

附件二：散铺出租的业绩基数计算办法说明

部门每月需完成的面积=总建筑面积的70%÷招商期月数

每人每月需完成的面积=每月需完成成交面积㎡÷招商人员人数(主管+专员）

每人每月需完成的金额＝每人每月需完成的面积㎡×租金均价ｘx元/㎡

每人每月需完成的金额即每月xｘxｘｘ元的散铺业绩考核基数

附件三:主力店的业绩基数计算办法说明

部门每月需完成的面积=主力店总建筑面积的7０％÷招商期月数

每人每月需完成的面积＝每月需完成成交面积㎡÷招商人员人数(主管+专员)

每人每月需完成的金额=每人每月需完成的面积㎡×主力店

租金均价xx元/㎡

每人每月需完成的金额即每月xxxxx元的主力店业绩考核基数

管理沟通自我分析及沟通方案1 管理沟通自我分析及沟通方案

管理沟通是自身的优缺点

优点:1、善于观察寻找和把握沟通的时机。

2、认真倾听是一次成功沟通的开端。

3、注重在沟通中了解对方的需求。

４、掌握一些让对方接受你观点的技巧，不要给上司做问答题,要做判断题和选择题。

缺点：

１、害怕与上司沟通时有不良的反馈,从而有心理障碍。

2、忙碌的工作起来,会不自觉地减少与上司沟通的机会，忽略沟通的重要性。

3、工作时执着于利用个人能力解决问题,忽略了团队沟通和团队协作。

与上司和下属沟通时的问题

谈到和上司的沟通,很多下属流露出畏难情绪，不愿甚至害怕和上司沟通。尽管上司对自己也算不错,尽管彼此并无大的冲突，尽管心理上也明白沟通很重要,但是工作起来，会自觉不自觉地减少沟通的机会,或者减少沟通的内容。不论在国企、外企，不论是国内，还是国外,都普遍存在着这样的问题。根据统计汇总在我们的日常工作环境中会存在如下观点:

1、不要和上司走得太近，别人会有看法。这种观念由来已久，小时候不愿经常和老师接触,怕同学认为自己“打小报告”、后来不愿和领导沟通,怕被误解为“拍马屁”、和上司习惯性地不愿意走得太近,担心引起他人的误解。

2、不要和上司说得太多，言多必失。和上司相处不是一件容易的事情,传统文化的熏陶,工作之后的挫折,或多或少地让人们对上司保持着距离。不远不近、不亲不疏会让下属更加有安全感。

３、上司对自己的频繁询问是不信任的表现。不少下属认为，交给自己工作,就应该充分放权，只要有业绩就可以了,上司不要过于在乎过程中的细节问题,更不要指指点点，否则会有一种不信任的感觉。

4、在上司面前就应该展现优秀的一面，不应暴露自己在工作过程中的难处和细节。几乎所有的下属都愿意让上司看到自己

良好的特点和结果,但是必定要经历一个漫长、枯燥、甚至不顺利的过程,下属们不愿意上司看见这些环节，所以，在成绩不突出的时候不愿意和上司更多地交流。

5、和上司最好像朋友一样相处，自己是来帮助上司的而不是打工的，但是当上司对自己的态度并不象朋友时,会有失落的感觉，远离上司。

6、上司聘我来是工作的，时间紧，任务重，只要能出业绩就会得到上司认可,没有必要把时间花在频繁的沟通上,相信上司也会希望自己这么做。

尽管上司们都会希望下属和自己主动地进行沟通，但是很多上司会在不经意间给予下属不良的反馈,比如：

上司很忙,边听你说话，边看电脑，这样传达给下属的一个信息是不希望被打扰,下属沟通是一个添乱的事情。

上司脾气很急,下属的想法让他情绪波动很大,甚至做出一些错误的决策，这样,下属

就会很紧张,担心自己会造成上司的坏情绪和失误。

上司习惯命令而不是商讨，下属会感觉自己是被动的,只要服从就好，不需要主动积极地提出自己的建议。

上司的态度有过几次不良好的表现,比如瞪眼睛、用难听的语言中伤下属、突然打断下属兴致勃勃的谈话等,下属会产生排斥情绪。

上司的决策会直接影响自己的绩效,而自己有不善于打动上司，为了保证沟通的实效性,下属不得不小心地选择合适的时机，避免自己的思路被否决，于是减少沟通的次数。

上司没有实质的反馈,尽管沟通次数很多，但是缺乏有指导意义的反馈,下属感到沟通没有效果，降低沟通的积极性。

上司在沟通中指导的过细，让下属感觉到每一次沟通,都少了工作的自由度,或者有些不知所措,下属会有意无意地躲避上司。

上司经常藏匿信息,让下属感觉沟通和不沟通并没有什么差别。

管理沟通的改进措施

尽管这些点的形成是有客观原因的,但是当你被这些观念支配的时候,你需要辨别一下，哪些观念已经不适合当前的环境和上司，哪些观念是早已需要摒弃的;哪些观念需要重新塑造。你还需要搞清楚,克服观念的不利影响，你应该注意些什么。合理的沟通观念是：和上司沟通是工作中的重要职责,从中你需要了解上司意图，获得上司支持,把握自己未来的工作方向,在计划上统一步调，避免向不同的方向用力，影响整体效果。

沟通是双向的，既要表达也要反馈，几乎每一下属都会很在乎上司的反馈。良好的反馈会激发人们沟通的积极性,而不适当的反馈会挫伤沟通的积极性。

沟通中不能得到上司良好的反馈，的确是很影响积极性的。但是,调查也发现，很多上司并不是真的“折磨”下属，常常他

们对下属的反应感到惊讶。所以当上司反馈不佳时,你首先需要做个判断,是否有可能让上司意识到他的问题所在。然后，你要么在合适的时候提醒上司、改变上司，要么做个“厚脸皮”的人，从心理上增强受挫能力。值得注意的是:不论上司的言行举止是否合适,履行自己工作的职责还是最关键的。

为免下属有样学样,身为主管的你,最好时常反省一下自己有什么坏习惯，及时戒掉。最容易犯错的,便是主管时常借故迟到早退。这样会令下层工作散漫，严重影响工作效率。主管不在，部下工作自会放松，或四出找人聊天，当你"偷懒"的消息四散,久而久之，你的上司也会听到谣言，所以不要以为身为主管便可以随意离开岗位。

另外,不要随便推卸责任。把自己应负的责任推给下属，这不会令自己的责任减轻，只会令上司怀疑你的管理能力。当然做事公平及公私分明的，才是部下学习的好榜样。也只有这样的部下，才会为你赢得上级和同事的口碑。有好的下属,也会令你"水涨船高"，在公司里有更稳固的基础。

如果你是老板或是一名管理人员，你的一个重要职责就是给员工或下属安排工作。如何确保自己的命令和指示准确无误并让员工切实遵照执行,高效地完成任务：

1、语气适当。下达指令的语气应谦逊有礼、温和而不失严肃，这比颐指气使或屈尊俯就的态度更容易让人接受,也更能让人将工作做得更好，例如不要对员工说:"现在你能抽点时间解决这件事吗？你知道，这件事很急。"但也不要哀求员工："这件事实在无人可做，

只有靠你帮我了。"

２、任务明确。向员工提出工作要求时,应当明确自己需要什么,以及什么时候需要,同时也要让员工明白自己要完成的任务和要求达到的标准。指定完成的期限也要明确一点,例如"请在下周一以前将解决方案呈交上来。""星期三有客户前来参观,请各部门作好准备工作。"

3、检查监督。定期检查和监督员工作进度是必要的,但不要冲进员工的办公室劈头盖脸地问："怎么还没有完成？"而应采取一种和蔼的态度，亲切地拍拍对方肩头，以示鼓励，经常询问员工的工作进展或有什么困难,既可激励员工又可及时了解自己指派的任务完成得怎样了。

别当"原则"的奴隶

所有员工希望自己有一位理想的上司，而最理想的不外乎拥有下列优点:

1、时间观念宽松:上班或吃饭时间较有弹性，偶然迟到十多分钟也不过问；开会时间不要过长,以免推迟放工或用膳。

２、容许员工偶然胡闹：遇上某同事生日或有些特别的喜事，其他同事往往在快下班的时间，赠上生日蛋糕祝贺一番。这时上司最好能参与。

3、为下属争取高薪酬:每到加薪季节，员工都希望上司能为他们努力争取较大的加薪幅。因为上班族最希望有高的工资。

4、不要在众人前责骂下属：能顾及下属自尊心，方能赢得

民心。

5、为下属制造出国机会：好上司应公平分配出国的差事。

6、与下属同喜同悲：为家有喜事的高兴；家遇不幸的给以同情,最能加深与下属的感情。

７、留意每一个下属:不论高级低级,只要工作得好,也一样加以赞赏。

8、保持亲切笑容:下属最怕看见上司时常板脸,令人望而生畏。

记住,要想笼络下属，就得少一点原则，多一点灵活！

主管要面对部属表现欠佳的时候,往往大发雷霆，甚至马上破口大骂。这种情况下的批评很容易造成人身攻击,让部属产生自卫心态,无法开放心胸接受批评。

以下是一些批评技巧：

1、不要用威胁的口吻说话。

2、要让员工明白,改进对他而言是有正面帮助的。

3、批评之前想自己要说什么,对方反应会如何。

4、不要根据谣言或推论乱下结论。

5、批评时不要翻旧帐。

6、批评过后,不要以为就没事了,应该设定改进时间、追踪改

进结果并提供适当帮助。

另外，要拥有良好的向上沟通的主观意识。有人说“要当好管理者,要先当好被管理者”作为下属要时刻保持主动与领导沟通的意识，领导工作往往比较较繁忙，而无法顾及得面面俱到,保持主动与领导沟通的意识十分重要,不要仅仅埋头于工作而忽视与上级的主动沟通，还要有效展示自我,让你的能力和努力得到上级的高度肯定,只有与领导保持有效的沟通,方能获得领导器重而得到更多的机会和空间。其次要持真诚的尊重领导的态度,领导能做到今天的位置,大多是其自己努力的结果,但领导不可能事事都能作出“圣君名主”之决断,领导时有失误，在某些方面可能还不如你,千万不要因此而有居高临下之感而滋生傲气，只能给工作徒增阻力，尊重领导是“臣道”之中的首要前提原则,要有效表达反对意见，懂得智慧说“不”！第三要换位思考,如果我是领导我该如何处理此事而寻求对上级领导处理方法的理解。

寻找对路的向上沟通方法与渠道。寻找合适的沟通方法与渠道十分重要。我们日常上报领导的日报、周报等在现实工作中常常被我们变成了“呼悠”应付领导差事的工具,如何有效利用日报等常规沟通工具向上达成有效沟通的效果是我们每一个被管理者要认真思考和对待的问题。被管理者要善于研究上级领导的个性与做事风格，根据领导的个性寻找到一种有效且简洁的沟通方式是沟通成功的关键！当沟通渠道被外因所阻隔要及时建立起新的沟通渠道,时刻让领导知道你在做什么？做到什么程度？遇到什么困难?需要什么帮助？一定要让你的领导知道,不要期盼你遇到问题的时候，领导都能未卜先知且能及时伸出援助之手,有效的沟通是达成成功的唯一途径！其次要掌握良好的沟通时机,

善于抓住沟通契机,不一定非要在正式场合与上班时间，也不要仅仅限于工作方面上的沟通,偶尔沟通沟通其他的方面的事情也能有效增进你与领导的默契。

有效的沟通技巧。在给足领导面子的同时不要丢失了自我个性，千万不要失了智慧。领导手上掌握着你急需的大量资源,不要抱怨领导对你的不重视或是偏见，首先去反省自己！与领导的沟通是否出现了障碍?沟通的方式是否正确？与领导沟通不等同于虚溜拍马，沟通中首先要学会倾听,对领导的指导要加以领悟与揣摩，在表达自己意见时要让上级感到这是他自己的意见，巧妙借领导的口陈述自己的观点，赢得领导的认同与好感，让沟通成为工作有效的润滑剂而不是误会的开端。日常工作中有时侯由于沟通方式或时机等不当,造成与领导沟通出现危机，让领导产生误会与不信任时,要及时寻找合适的时机积极主动的给予解释清楚，从而化解领导的“心结”。

沟通技巧和方案

以下是管理人与下属沟通时，须掌握的技巧。

１、将"影响员工"列入管理目标。

2、时常对员工卓越的工作表现作有意义的赞赏。

3、以轻松的形式与员工交流。

4、探访员工工作的地方，在工作场所与他们会面。

５、以开放的心态咨询及聆听员工的意见，尝试了解员工的立场。

6、与员工分享非机密的资料,并咨询他们的意见。

7、停止打击员工士气的行动或项目，并藉此来作一个学习机会。

8、聆听占时间80%；说话占20%.

9、向员工收取他们留传的谣言,并作跟进。

１0、置身于员工的岗位中,加深对员工提供有关的资料。

１１、每次管理层会议召开后，都向员工提供有关的资料。

１2、询问员工："我是否已将我的愿望、使命和目标清楚地列明。

1３、询问员工:"我怎样可以帮助你的工作？＂

14、询问员工:"什么因素会令我们的顾客更满意或不满？＂

15、赞赏于众人前；提缺点于个别中。

16、找寻每位员工的优点。

１７、每天围绕一个主题，主动与员工交谈。

18、与生疏的员工打开话匣子。

19、制订每月与员工沟通的目标。

20、与员工一起享用午餐，藉此机会建立彼此间的信任。