员工薪资定级标准与考核原则
员工薪资定级标准与考核原则
（汇编）
第一部分总则
1、正式员工薪资构成与考核原则
凡本公司正式员工（本处正式员工，系指通过公司和所在部门考察试用和培训试用，拟正式录用并签订劳动合同的员工，其中包括应签但暂未签订劳动合同的员工），其薪资待遇包括以下组成部分：
1.1 职级工资：见《员工职级工资表》。职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分，两者各占50%，其中“基本工资”部分只与当月出勤情况挂钩，“考核工资”部分则与当月部门考核挂钩。
1.2 工龄工资：与员工在本企业工作年限挂钩，一律从本公司注册成立的法定时间—2002年起计算，详见本文第二部分——
2.2《工龄工资调整实施方案》（2007年3月颁）。
1.3 全勤奖：30元/月，每月分上半月、下半月2期考核，原则上当期内缺勤半天及以上不享受当期全勤奖，各部门可在此框架内自行制定实施细则。
1.4 学历与职称津贴：大专以上学历、未担任中层副职以上管理职务者享受此项津贴。详见本文第二部分——
2.3《学历与职称津贴标准》（2007年7月颁）。本部分同时包括公司聘请非全日制有关兼职人员的津贴标准，也可参照作为经公司同意安排之临时实习人员（不建立正式劳动合同用工关系）等情形的生活费津贴标准。
1.5 特殊情形下，对公司特别引进的人才，除以上的薪资组成部分外，还可附加“总裁特别津贴”。该项津贴由副总裁以上高管提议，须经总裁室全体会议讨论同意并形成“会议纪要”。
2、试用期员工待遇标准与考核原则
各部门新进员工之试用期（包括为期2周的试用考察期和为期1-6个月的试用培训期）待遇按以下原则由各部门自行制定：
2.1 参照公司职级工资标准与考核办法自行制定试用期待遇与考核办法（应包括新进公司员工试用和其它部门调入试用两种情况），报公司批准并转人力资源部备案后执行（编入《岗位标准汇编》文件中）。
2.2 不享受“工龄工资”和“全勤奖”，但从公司内其它部门调入新部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。
2.3 直接执行《学历与职称津贴标准》，但按实际出勤时间考核。
第二部分共性部分构成及考核
1、职级工资
1.1 公司全体员工职级与工资额在下页“表1：员工职级工资表”范围内确定，原则上Y1-Y30、Z1-Z30、G1-G20共80个职级包含了本公司所有干部员工的职级确定，但公司在有必要时可适时调整各职级所对应的工资额（普调）。
1.2 各部门应制定本部门各岗位之岗位职责和标准，并以岗位标准为依据，在“表1”的框架范围内制定本部门各岗位的职级标准（范围），及核定本部门正式员工的拟定级标准按规定报批。
1.3 本公司员工的职级工资晋升（或调整）包括以下3种情形：
1.3.1 公司级的《员工职级工资表》调整（普调）：职级不变，但职级所对应的工资额调整，该项调整根据公司业绩发展状况，一般每年调整一次；
1.3.2 员工在本部门内的职级晋升（或调整）：依据部门职级标准、岗位标准、对应个人技能的提升（或考核降等），由部门提出晋升（或调整）申请，按规定报批；
1.3.3 岗位、职务或部门调整。
1.4 职级工资中的“考核工资”部分按章参加每月的公司和部门考核。经公司批准，本部分也可制定分部门独立的考核方案，如计件考核、产量考核、维修任务考核、销售业绩考核等，则不再以职级工资总额的50%为限。
表1 员工职级工资表（2005版）
职员（Y）中、基层管理人员（Z）高层管理人员（G）
基本工
资考核工
资
小计
基本工
资
考核工
资
小计
基本工
资
考核工
资
小计
1级210210420430430860110011002200 2级220220440460460920120012002400 3级230230460490490980130013002600 4级2402404805205201040140014002800 5级2502505005505501100150015003000 6级2652655305905901180160016003200 7级2802805606306301260170017003400 8级2952955906706701340180018003600 9级3103106207107101420190019003800 10级3253256507507501500200020004000 11级3453456908008001600215021504300 12级3653657308508501700230023004600 13级3853857709009001800245024504900 14级4054058109509501900260026005200 15级425425850100010002000275027505500 16级450450900106010602120290029005800 17级475475950112011202240305030506100 18级5005001000118011802360320032006400 19级5255251050124012402480335033506700 20级5505501100130013002600350035007000 21级5805801160138013802760
22级6106101220146014602920
23级6406401280154015403080
24级6706701340162016203240
25级7007001400170017003400
26级7407401480180018003600
27级7807801560190019003800
28级8208201640200020004000
29级8608601720210021004200
30级9009001800220022004400
2、工龄工资：参见下文
《工龄工资调整实施方案》（2007年3月颁）：
2.3.1 第2列表示：在02年5月1日前进公司的，在07年5月前执行110元/月的工龄工资，2007年5月后执行140元/月（指在6月10发放的5月份工资，下同），以后年份在每年5月1日后加30元，依此类推；
2.3.2 第3列表示，在02年5月1日到03年5月1日之间进入公司的，在07年5月前执行80元/月的工龄工资，07年5月后执行110元/月的工龄工资，以后年份在每年5月1日后加30元，依此类推；
………………
2.3.3 倒数第2列表示：在05年5月1日到06年5月1日之间进入公司的，在07年5月前执行10元/月的工龄工资，07年5月后执行30元/月的工龄工资，以后年份在每年5月1日后加30元，依此类推；
2.3.4 最后1列表示：在06年5月1日到07年5月1日之间进入公司的，在07年5月前无工龄工资，07年5月后执行10元/月的工龄工资，08年5月后加20元/月（即30元/月），09年后逢5月1日加30元，依此类推；
2.4 本调整方案目前暂时只针对一线计件制职工，自2007年3月起实施（即在4月10日发放工资中开始执行），行政和管理人员、部门职员、车间辅助工种等从2007年5月起执行。
3、学历（学位）与职称津贴
3.1 学历（学位）或职称对应的津贴标准见下表（表3）：
序号学历、学位或职称层次月津贴额
X1 本二200
X2 本一、或助级职称300
X3 在职硕士（学位）、或中级职称500
X4 全日制硕士、双学士、或副高职称800
X5 在职博士（学位）1000
X6 全日制博士、或正高职称1500
X7 外聘高级顾问1500-3000
3.2 适用范围：中层副职（不含）以下全体员工。
3.3 本一及以上学历、职称需经人力资源副总裁或总裁认定。
3.3 外语能力：英语六级或掌握其它小语种语言，原则上按“X3”级认定；英语八级，原则上按X4级认定。总裁室可根据实际情形及工作需要情况进行调整。
3.4 本一、本二如未取得学位证，一律不享受学历津贴。
4、其它
“全勤奖”和“总裁特别津贴”按本文件“第一部分”中已确定的相关原则执行。
第三部分各部门定级标准与考核
1、中层干部定级标准与考核
1.1 部门定级：根据当前所确定的各部门工作性质，及本着发展原则、面向今后的岗位职能和人员综合素质设置目标，将目前公司所设置各部门初步划分为A、B两级：
1.1.1 A级：国际贸易部、国内贸易部、研究所、市场部、生管部；
1.1.2 B级：技术部、品管部、设备部、采购部、发光管制造部、数码管制造部、贴片制造部、人力资源部、财务审计部、行政部。
1.2 中层副职以上管理人员除由总裁室按《中层干部职级及薪资范围表》核定职级、及进行日常的薪资考核外，另结合年度工作进行年薪制考核，考核实施办法另行确定。
1.3 中层干部职级及薪资范围表（表4）
对应公司总“职级薪资表”等级
A级部门B级部门副经理经理副经理经理
等级薪资额等级薪资额等级薪资额等级薪资额
Z10
Z11
Z12 BⅡ-10 1700
Z13 BⅡ-9 1800
Z14 BⅡ-8 1900
Z15 AⅡ-10 2000 BⅡ-7 2000
Z16 AⅡ-9 2120 BⅡ-6 2120
Z17 AⅡ-8 2240 BⅡ-5 2240
Z18 AⅡ-7 2360 BⅡ-4 2360 BⅠ-10 2360 Z19 AⅡ-6 2480 BⅡ-3 2480 BⅠ-9 2480 Z20 AⅡ-5 2600 BⅡ-2 2600 BⅠ-8 2600 Z21 AⅡ-4 2760 AⅠ-10 2760 BⅡ-1 2760 BⅠ-7 2760 Z22 AⅡ-3 2920 AⅠ-9 2920 BⅠ-6 2920 Z23 AⅡ-2 3080 AⅠ-8 3080 BⅠ-5 3080 Z24 AⅡ-1 3240 AⅠ-7 3240 BⅠ-4 3240 Z25 AⅠ-6 3400 BⅠ-3 3400 Z26 AⅠ-5 3600 BⅠ-2 3600 Z27 AⅠ-4 3800 BⅠ-1 3800 Z28 AⅠ-3 4000
Z29 AⅠ-2 4200
Z30 AⅠ-1 4400
注：表中“薪资”额为总额，其中50%为基本工资，50%为考核工资。下同。
2、各部门职员、基层管理人员定级标准与考核
2.0 原则性要求
2.0.1 各部门参照公司规定的框架性原则自行制定定级标准与考核办法，并可根据本部门工作需要自行确定标准和考核办法的调整时机和调整范围，按规定报批后转人力资源部门备案并执行；
2.0.2 部门制定方案的适用范围应包括本部门内所有中层副职（不含）以下管理人员和职员；
2.0.3 各部门还应制定本部门各岗位的“岗位标准”，作为职员和基层管理人员确定职级和薪资等级的定量、定性指标；
2.0.4 各部门人员定级、岗位和职位增设必须有相应的岗位标准和职级标准；
2.0.5 各部门相关方案附后（汇编，2.1—2.15）
2.1 国际贸易部岗位、职级及薪资范围表（表5）
对应公司业务助理对应公司业务员内勤（关务）
总“职级
薪资表”等级等级薪资额
总“职级
薪资表”
等级
等级薪资额等级薪资额
Y16 C-12 900
Y17 C-11 950
Y18 C-10 1000
Z8 A-12 1340 Y19 C-9 1050 Z9 A-11 1420 Y20 C-8 1100 Z10 A-10 1500 Y21 B-10 1160 C-7 1160 Z11 A-9 1600 Y22 B-9 1220 C-6 1220 Z12 A-8 1700 Y23 B-8 1280 C-5 1280 Z13 A-7 1800 Y24 B-7 1340 C-4 1340 Z14 A-6 1900 Y25 B-6 1400 C-3 1400 Z15 A-5 2000 Y26 B-5 1480 C-2 1480 Z16 A-4 2120 Y27 B-4 1560 C-1 1560 Z17 A-3 2240 Y28 B-3 1640
Z18 A-2 2360 Y29 B-2 1720
Z19 A-1 2480 Y30 B-1 1800
2.2 国内贸易部岗位、职级及薪资范围表（表6）
对应公司总“职级薪资表”等级
业务助理对应公司
总“职级
薪资表”
等级
业务员销售内勤
等级薪资额等级薪资额等级薪资额
Y16 C-12 900
Y17 C-11 950
Y18 C-10 1000
Z8 A-12 1340 Y19 C-9 1050 Z9 A-11 1420 Y20 C-8 1100 Z10 A-10 1500 Y21 B-10 1160 C-7 1160 Z11 A-9 1600 Y22 B-9 1220 C-6 1220 Z12 A-8 1700 Y23 B-8 1280 C-5 1280 Z13 A-7 1800 Y24 B-7 1340 C-4 1340 Z14 A-6 1900 Y25 B-6 1400 C-3 1400 Z15 A-5 2000 Y26 B-5 1480 C-2 1480
Z16 A-4 2120 Y27 B-4 1560 C-1 1560 Z17 A-3 2240 Y28 B-3 1640
Z18 A-2 2360 Y29 B-2 1720
Z19 A-1 2480 Y30 B-1 1800
2.3 研究所岗位、职级及薪资范围表（表7）
对应公司总“职级薪资表”等级
项目经理项目组长
对
应
公
司
总
“
职
级
薪
资
表
”
等
级
模具、结构、电路
开发员
绘图员
等级薪资额
等
级
薪资额等级薪资额等级薪资额
B-1
2000 Y18 E-9 1000 B-9 2120 Y19 C-12 1050 E-8 1050
Z17 B-8 2240 Y20 C-11 1100 E-7 1100 Z18 B-7 2360 Y21 C-10 1160 E-6 1160 Z19 B-6 2480 Y22 C-9 1220 E-5 1220 Z20 A-8 2600 B-5 2600 Y23 C-8 1280 E-4 1280 Z21 A-7 2760 B-4 2760 Y24 C-7 1340 E-3 1340 Z22 A-6 2920 B-3 2920 Y25 C-6 1400 E-2 1400 Z23 A-5 3080 B-2 3080 Y26 C-5 1480 E-1 1480 Z24 A-4 3240 B-1 3240 Y27 C-4 1560
Z25 A-3 3400 Y28 C-3 1640
Z26 A-2 3600 Y29 C-2 1720
Z27 A-1 3800 Y30 C-1 1800
2.4 市场部岗位、职级及薪资范围表（表8）
对应公司总“职级薪资表”等级
助理对应公司
总“职级
薪资表”
等级
内勤、领班仓库管理员等级薪资额等级薪资额等级薪资额
Y13 C-10 770
Y14 C-9 810
Y15 C-8 850
Z9 A-10 1420 Y16 B-10 900 C-7 900 Z10 A-9 1500 Y17 B-9 950 C-6 950 Z11 A-8 1600 Y18 B-8 1000 C-5 1000 Z12 A-7 1700 Y19 B-7 1050 C-4 1050 Z13 A-6 1800 Y20 B-6 1100 C-3 1100 Z14 A-5 1900 Y21 B-5 1160 C-2 1160 Z15 A-4 2000 Y22 B-4 1220 C-1 1220 Z16 A-3 2120 Y23 B-3 1280
Z17 A-2 2240 Y24 B-2 1340
Z18 A-1 2360 Y25 B-1 1400
2.5 生管部岗位、职级及薪资范围表（表9）
对应公司总“职级薪资表”等级
助理对应公司总
“职级薪资
表”等级
统计员
等级薪资额等级薪资额
Z9 A-10 1420
Z10 A-9 1500
Z11 A-8 1600 Y20 B-5 1100 Z12 A-7 1700 Y21 B-4 1160 Z13 A-6 1800 Y22 B-3 1220 Z14 A-5 1900 Y23 B-2 1280 Z15 A-4 2000 Y24 B-1 1340
Z16 A-3 2120
Z17 A-2 2240
Z18 A-1 2360
2.6 技术部岗位、职级及薪资范围表（表10）
对应公司总“职级薪资表”等级
技术-A 对
应
公
司
总
“
职
级
薪
资
表
”
等
级
技术-B 技术-C 技术-D 技术-E 等级薪资额等级薪资额
等
级
薪资额等级薪资额等级薪资额
Y1
6
E-8 900 Y1
7
E-7 950 Y1
8
E-6 1000 Y1
9
E-5 1050
Z11 A-10 1600 Y2
C-
8
1100 E-4 1100
Z12 A-9 1700 Y2
1
C-
7
1160 D-6 1160 E-3 1160
Z13 A-8 1800 Y2
2
C-
6
1220 D-5 1220 E-2 1220
Z14 A-7 1900 Y2
3
C-
5
1280 D-4 1280 E-1 1280
Z15 A-6 2000 Y2
4
C-
4
1340 D-3 1340
Z16 A-5 2120 Y2B-5 1400 C-1400 D-2 1400
5 3
Z17 A-4 2240 Y2
6
B-4 1480
C-
2
1480 D-1 1480
Z18 A-3 2360 Y2
7
B-3 1560
C-
1
1560
Z19 A-2 2480 Y2
8
B-2 1640
Z20 A-1 2600 Y2
9
B-1 1720
本部门岗位编号说明：（1）技术-A：器件开发项目组长（A6—A1）；专案小组组长、工艺管理组长（A10—A5）；
（2）技术-B：器件开发人员；（3）技术-C：专案小组、工艺管理人员；（4）技术-D：客户服务、可靠性验证；
（5）技术-E：材料试样、样品制作、技术资料整理；
2.7 品管部岗位、职级及薪资范围表（表11）
对应公司总“职级薪资表”等级
品管-A 对应公
司总
“职级
薪资
表”等
级
品管-B 品管-C 品管-D 品管-E 品管-F 等级
薪资
额
等
级
薪资
额
等级
薪资
额
等
级
薪资
额
等
级
薪资
额
等级
薪资
额
Y14 F-6 810
Y15 F-5 850
Y16 F-4 900
Y17 E-6 950 F-3 950
Y18 E-5 1000 F-2 1000
Y19 E-4 1050 F-1 1050
Y20 D-6 1100 E-3 1100
Z10 A-8 1500 Y21 D-5 1160 E-2 1160 Z11 A-7 1600 Y22 C-5 1220 D-4 1220 E-1 1220 Z12 A-6 1700 Y23 C-4 1280 D-3 1280
Z13 A-5 1800 Y24 C-3 1340 D-2 1340
Z14 A-4 1900 Y25 B-4 1400 C-2 1400 D-1 1400
Z15 A-3 2000 Y26 B-3 1480 C-1 1480
Z16 A-2 2120 Y27 B-2 1560
Z17 A-1 2240 Y28 B-1 1640
本部门岗位编号说明：（1）品管-A：经理助理、过程控制分析与提高、质量成本分析的组织者；（2）品管-B：抽样检验标准化岗位、供应商控制岗位；（3）品管-C：合同评审、产线巡检、产线品质控制、体系检查和审核；（4）品管-D：客诉处理、成品出货、材料检验组长；（5）品管-E：纠正措施验证、外购产品检验、数据统计和分析员、质量成本分析辅助、原材料检验；（6）品管-F：文件和质量记录管理、培训组织。
各设备职能小组负责人；
（2）设备-B：模具、钳工、电工；（3）设备-C：设备操作指导培训员、设备维护保养管理员、设备校验管理员；
（4）设备-D：设备内勤、客服；（5）设备-E：动力机房维护员。
2.9 采购部岗位、职级及薪资范围表（表13）
对应公司总“职级薪资表”等级
运输员仓管员内勤、领班采购员
等级薪资额等级薪资额等级薪资额等级薪资额
Y11 D10 690
Y12 D9 730
Y13 D8 770 C10 770
Y14 D7 810 C9 810
Y15 D6 850 C8 850
Y16 D5 900 C7 900 B10 900
Y17 D4 950 C6 950 B9 950
Y18 D3 1000 C5 1000 B8 1000 A10 1000
Y19 D2 1050 C4 1050 B7 1050 A9 1050 Y20 D1 1100 C3 1100 B6 1100 A8 1100 Y21 C2 1160 B5 1160 A7 1160 Y22 C1 1220 B4 1220 A6 1220 Y23 B3 1280 A5 1280 Y24 B2 1340 A4 1340 Y25 B1 1400 A3 1400 Y26 A2 1480 Y27 A1 1560
2.10 各制造部岗位、职级及薪资范围表（表14）
对应公司总“职级薪资表”等级
A B 对应公司
总“职级
薪资表”
等级
C D
等级薪资额等级薪资额等级薪资额等级薪资额
Y7 D-12 560
Y8 D-11 590
Z2 B-12 920 Y9 D-10 620 Z3 B-11 980 Y10 D-9 650 Z4 B-10 1040 Y11 D-8 690 Z5 B-9 1100 Y12 D-7 730 Z6 A-12 1180 B-8 1180 Y13 C-12 770 D-6 770 Z7 A-11 1260 B-7 1260 Y14 C-11 810 D-5 810 Z8 A-10 1340 B-6 1340 Y15 C-10 850 D-4 850 Z9 A-9 1420 B-5 1420 Y16 C-9 900 D-3 900 Z10 A-8 1500 B-4 1500 Y17 C-8 950 D-2 950 Z11 A-7 1600 B-3 1600 Y18 C-7 1000 D-1 1000 Z12 A-6 1700 B-2 1700 Y19 C-6 1050
Z13 A-5 1800 B-1 1800 Y20 C-5 1100
Z14 A-4 1900 Y21 C-4 1160
Z15 A-3 2000 Y22 C-3 1220
Z16 A-2 2120 Y23 C-2 1280
Z17 A-1 2240 Y24 C-1 1340
本部门岗位编号说明：
（1）A：（制造部）技术主管、品保主管、设备主管；
&nbs, p; （2）B：领班、工艺员（B10—B1）；自动线带班、调度员、其它基层辅助管理人员（B12—B3）；
（3）C：品管员、维修员、统计员、辅助工（C12—C3）；
（4）D：自动线作业员，其中的考核部分按计件考核办法执行（不以薪资总额的50%为限）
2.11 人力资源部岗位、职级及薪资范围表（表15）
对应公司总“职级薪资表”等级助理、行政秘书对应公司总
“职级薪资
表”等级
人事管理文秘
等级薪资额等级薪资额等级薪资额
Y16 C-12 900
Y17 C-11 950
Z8 A-10 1340 Y18 B-6 1000 C-10 1000 Z9 A-9 1420 Y19 B-5 1050 C-9 1050 Z10 A-8 1500 Y20 B-4 1100 C-8 1100 Z11 A-7 1600 Y21 B-3 1160 C-7 1160 Z12 A-6 1700 Y22 B-2 1220 C-6 1220 Z13 A-5 1800 Y23 B-1 1280 C-5 1280 Z14 A-4 1900 Y24 C-4 1340 Z15 A-3 2000 Y25 C-3 1400 Z16 A-2 2120 Y26 C-2 1480 Z17 A-1 2240 Y27 C-1 1560
2.12 财务审计部岗位、职级及薪资范围表（表16）
对应公司
总“职级薪资表”等级
助理主办会计
对应公司
总“职级
薪资表”
等级
成本会计
出纳会计、
往来帐会计、
开票员
等级薪资额等级薪资额等级薪资额等级薪资额
Y18 D-10 1000
Z6 B-10 1180 Y19 D-9 1050 Z7 B-9 1260 Y20 D-8 1100 Z8 A-10 1340 B-8 1340 Y21 C-10 1160 D-7 1160 Z9 A-9 1420 B-7 1420 Y22 C-9 1220 D-6 1220 Z10 A-8 1500 B-6 1500 Y23 C-8 1280 D-5 1280 Z11 A-7 1600 B-5 1600 Y24 C-7 1340 D-4 1340 Z12 A-6 1700 B-4 1700 Y25 C-6 1400 D-3 1400
Z13 A-5 1800 B-3 1800 Y26 C-5 1480 D-2 1480 Z14 A-4 1900 B-2 1900 Y27 C-4 1560 D-1 1560 Z15 A-3 2000 B-1 2000 Y28 C-3 1640
Z16 A-2 2120 Y29 C-2 1720
Z17 A-1 2240 Y30 C-1 1800
2.13 行政部岗位、职级及薪资范围表（表17）
对应公司总“职级薪资表”等级
经理助理
对应公
司总
“职级
薪资
表”等
级
行政事务、
司机
前台接待
门
卫
保洁员
等级
薪资
额
等级
薪资
额
等级
薪资
额
等级
薪资
额
等级薪资额
Y9 E-10 620
Y10 E-9 650
Y11 E-8 690
Y12 C-12 730 D-9 730 E-7 730
Y13 C-11 770 D-8 770 E-6 770
Y14 C-10 810 D-7 810 E-5 810
Y15 C-9 850 D-6 850 E-4 850
Y16 C-8 900 D-5 900 E-3 900
Z8 A-10 1340 Y17 B-10 950 C-7 950 D-4 950 E-2 950 Z9 A-9 1420 Y18 B-9 1000 C-6 1000 D-3 1000 E-1 1000 Z10 A-8 1500 Y19 B-8 1050 C-5 1050 D-2 1050
Z11 A-7 1600 Y20 B-7 1100 C-4 1100 D-1 1100
Z12 A-6 1700 Y21 B-6 1160 C-3 1160
Z13 A-5 1800 Y22 B-5 1220 C-2 1220
Z14 A-4 1900 Y23 B-4 1280 C-1 1280
Z15 A-3 2000 Y24 B-3 1340
Z16 A-2 2120 Y25 B-2 1400
Z17 A-1 2240 Y26 B-1 1480
调整有关说明：
1、三大制造部本着岗位设置基本对等、等级范围基本对等的原则，作了岗位对应级别的适当调整（贴片、发光管），有不妥请反馈。
2、生管部统计员按各制造部“C”职级（品管员、维修员等）之上半段确定。
薪酬管理及工资定级表
薪酬福利管理制度工程技术类岗位工资定级表 第一节总则、 1.目的 按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。 2.宗旨 本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化。 3.效力 本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 4.适用范围 本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工。 5.薪酬理念 公司的薪酬管理目标设定如下： 5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力； 5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才； 5.3提高个人和组织的绩效； 5.4促进组织内部公平待遇； 5.5推动团队协同工作。 6.薪酬体系管理原则 6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系 的运行促进战略实施成功。 6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：
6.2.1 内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的。 6.2.2 外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的。 6.3 竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。 6.4 差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资。 6.5 制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。 6.6 保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密。对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。 7.薪酬增长机制 7.1薪酬总额增长与人工成本控制 建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机 制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本 利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益 分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保 持较强的竞争力。 7.2员工个体增长机制 员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
华为各级员工的标准岗位工资
华为各级员工的标准岗位工资 1、华为各级员工的标准岗位工资（注：传说中的历史数据）： 13-C：05500，B：06500，A：07500 14-C：07500，B：09000，A：10500 15-C：10500，B：12500，A：14500 16-C：14500，B：17000，A：19500 17-C：19500，B：22500，A：25500 18-C：25500，B：29000，A：32500 19-C：32500，B：36500，A：40500 20-C：40500，B：44500，A：49500 21-C：49500，B：54500，A：59500 22-C：59500，B：，A： 在华为，助理工程师的技术等级为13；普通工程师B的等级为14；普通工程师A的等级为15；高级工程师B的等级为16；高级工程师A的等级为17；主任工程师的等级为18；技术专家的等级为19以上(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管；若是高级技术专家，最高可达到一级部门正职的技术等级21A～22B）；三级部门主管为19B～19A，二级部门主管为20A，一级部门主管为21B～22B；最高等级为22A。 孙亚芳是最高级22A，和任总一样。华为好像只有此两人为22A（具体不详），华为一级部门主管或副总裁在22C～21B之间，二级部门总监20A～20C，三级部门主管19A～19C。刚开始定级时，三级部门主管大多18A～18B。现在过去若干年，华为的级别也有水分了，大家的级别也有升高。 完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8；地区差异系数：一级城市是1，二级城市是0.9，三级城市是0.8，其它城市是0.7。 虚拟股票期权： 15级的虚拟股票期权饱和值大约3～4万多期权（注：因人而异）。今年虚拟股票分红为每股1块多（注：2010年是2.98￥）。 还有若干奖金、股票分红……
最新员工岗位等级评定及薪资操作指引2015
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引 1 2 1、目的 3 1、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩4 与其薪资联系在一起，强化激励效果，提升公司整体业绩水平。 5 1、2规范员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原6 则。保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。 7 2、范围 8 本指引是集团及所属公司整体的一致性的框架制度，是指导性文件。适用于集团及所属各部门、9 各单位的技术工人、普通操作工人。技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行10 划分，但原则上，国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类，如电工、钳工、电焊工等。 11 12 3、工资给付 13 3、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密，任何人不得对外以任何形式相 互讨论和打听，不得以任何形式泄露。员工对工资相关问题有疑问时，可直接向行政人事部咨询， 14 15 自发薪日起15日内行使查寻权，过时视自动放弃。 16 3、2工资的计算与支付：工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。 17 3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。 18 3、4下列各项须从员工工资中直接扣除： 19 （1）员工本人工资的个人所得税；
（2）员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款； 20 （3）员工个人负担的社会保险费用； 21 （4）其他按法规或公司规定应予扣除的。 22 4、员工岗位等级序列及技能评定 23 4、1等级分类 24 4、1、1技工岗位技能、绩效、劳动态度、伟帮带、创新等评价标准由高到低划分 为四个等级，25 即：一级（高级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工，按能力、26 绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次，即A 、B 或A 、B 、C ） 27 4、2岗位等级评定的基本要求 28 4、2、1岗位等级评定时间、方式信程序 29
员工的薪酬定级管理规章制度
XX公司工资管理制度（草案） 为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工工资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范工资管理，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、原则 工资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。 三、依据 工资分配的依据是：责任、能力、绩效和贡献。 四、总体水平 公司根据当期物价水平、经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 五、月薪工资 根据公司工作实际，实行岗位工资制，员工工资由六部分构成，即月薪=基本工资+工龄补贴+职务工资+津贴+技术职称工资+绩效工资+年终奖+培训学习机会。 1、基本工资（参考表1） 2、工龄补贴： 工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献，以进入本公司时
的时间起算，工龄计算为年度计，不够一年按照一年合计： 工龄工资每年按一个工龄年100（元/年）计发。 3、职务工资： 根据岗位职责内容、责任轻重、工作任务等确定（参考表2）；岗位工资因岗位的变更而变更，晋升增薪，降级减薪，变更从岗位变动后的下个月起生效。 4、津贴： 通讯费和其他外地补助，按照公司规定执行。 5、技术职称工资：技术职称工资体现学历层次、学识水平、技术职称、注册执业资格等。 a)学历以最高学历证书以原件为准，并经公司验证后确认； b)职称以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。 c)注册资格：以国家职业资格证书原件为准，经公司验证后确认。
6、绩效工资：绩效工资与员工每个考核周期的工作努力程度、工作效果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
员工定级标准
服务关键要素：1.品牌特色、风格及单款卖点。 2.掌握服饰搭配知识，做好连带商品的推荐。 3.掌握行业信息及流行趋势，做好引导。 一级（实习生定级标准） 一、企业理念： 1.能遵守《员工手册》、《员工附册》中与导购员相关的规章制度。 要求：实习生入店一个月后至顶级钱，违规不允许超过3次。 2.认真学习《追求成功人生》和《信誉楼人》。 要求：1.针对信誉楼人文章掌握每期中与本项目相关的文章，公司推荐文章，其它篇章做通读了解即可。 2.诵读一边《追求成功人生》 二、主动性 1.能按照“接待基本要求及规范用语”主动地接待好顾客。主动接待顾客主要体现在以下三个方面： （1）、能及时发现顾客，以最快的速度过去接待（小跑或快步走过去接待）；（2）、面部表情柔和自然，主动与顾客打招呼； （3）、能主动了解顾客需求，主动为顾客介绍、展示、推荐商品，主动股利顾客多试穿。 2.能主动做好柜组日常工作，如：整理商品、打扫卫生、仓库提货、来货卸货、商品陈列等。 注：（眼睛灵活嘴巴勤快动作麻利） 三、商品知识、服务技能
1.能主动学习商品知识，对柜组现有商品知识的基础商品知识（品牌文化历史背景等先关信息、商品面料及优缺点，寄出的风格搭配色彩搭配知识，洗涤保养方法，注意事项等）能掌握并会运用。 2.对品牌文化、品牌风格（如：商务休闲、商务时尚、时尚、休闲等）、定位年龄段（实际年龄和心理年龄）等能够熟练榨干我，对其他的品牌了解掌握。 3.能够按照导购流程中的基础步骤接待顾客，并能按照程序了解顾客需求，推荐合适的款式和号型。 4.能掌握腰带大眼、衣服熨烫、打领带等技能，能为顾客提供衣服打理服务。 5.对常见疑难问题能掌握（如：这个品牌这么贵、毛衫缩水吗）。 6.接待好眼前顾客的同事，能和新来的顾客打招呼。 四、商品陈列： 1.能按照柜组商品陈列标准，做好商品陈列，保证商品丰富丰满，整齐有序。 2.在保证商品陈列整齐地基础上能按风格颜色款式做系列陈列。 五、库存： 1.了解库存现状做到：畅销商品记缺号滞销商品记全号。 2.清晰了解每一个单品的摆放位置及仓库内存放的款式，能快速准确的拿找。 六、视客为友： 1.面对顾客问得多、挑的多时、能做到耐心接待。 2.能按退换货四步骤接待好退换货顾客。 3.能够解决简单的退换修问题： （1）掌握钉扣、开线等简单的维修技能。 （2）对许会供应商处维修商品，能按程序做好工作。
事业单位专业技术人员职务等级工资标准表
事业单位专业技术人员(职员)职务等级工资标准表职务工资津贴职务工资津贴职务工资津贴职务工资津贴职务工资津贴职务工资职务工资职务工资职务等级 档标全差档标全差档标全差档标全差档标全差档标档标档标次准额额次准额额次准额额次准额额次准额额次准次准次准教授一4二7三0四4五1075 4617六1155 495770七1235 530824八1315 564877九1395 598930十1475 516副教授一4二3三2四0五9六6七2八9九6十1023 315讲师 助教一2二0三8四6五4六9七4八8九3十一2二4三6四4五1六8七6八3九0十技术员一6二6三6四1五6六0七5八0九4十5一级职员一6二1043 447696三1118 480746四1193 512796五1285 551857六1377 5918七1469 630980八1561 669 1041九1653 709 1102十1745 748 二级职员一4二2三四6五4六1021 438681七1092 468728八1163 499776九1234 529823十1305 137612三级职员一1二9三7四5五9六3七7八1九5十8114四级职员一2二0三8四6五4六7七0八九7十五级职员一4二7三0四2五5六2七8八5九2十5215六级职员一5二5三5四5五5六8七0八3九6十1516事业单位工人技术等级(等级)工资标准表技术等级 等级工资 技术等级 档标全 次准额津贴技术等级 等级工资津贴技术等级 等级工资津贴技术等级 等级工资津贴技术等级 等级工资津贴技术等级 等级工资津贴技术等级
等级工资津贴技术等级 等级工资津贴技术等级 等级工资津贴技术等级 等级工资津贴技术等级技术等级技术等级等级工资等级工资等级工资差额档 次标 准全 额差 额档 次标 准全 额差 额档 次标 准全 额差 额档 次标 准全 额差 额档
2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度
2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员、计件 制工人及承包薪酬员工以外的所有员工）。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得岀，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整 系数*工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗 位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得岀，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本 工资=工作评价工资额*70 % 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得岀，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： 第十条：奖励工资： 年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源） 并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为： 该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数
员工薪资定级标准与考核原则
员工薪资定级标准与考核原则 （汇编） 第一部分总则 1、正式员工薪资构成与考核原则 凡本公司正式员工（本处正式员工，系指通过公司和所在部门考察试用和培训试用，拟正式录用并签订劳动合同的员工，其中包括应签但暂未签订劳动合同的员工），其薪资待遇包括以下组成部分： 1.1 职级工资：见《员工职级工资表》。职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分，两者各占50%，其中“基本工资”部分只与当月出勤情况挂钩，“考核工资”部分则与当月部门考核挂钩。 1.2 工龄工资：与员工在本企业工作年限挂钩，一律从本公司注册成立的法定时间—2002年起计算，详见本文第二部分—— 2.2《工龄工资调整实施方案》（2007年3月颁）。 1.3 全勤奖：30元/月，每月分上半月、下半月2期考核，原则上当期内缺勤半天及以上不享受当期全勤奖，各部门可在此框架内自行制定实施细则。 1.4 学历与职称津贴：大专以上学历、未担任中层副职以上管理职务者享受此项津贴。详见本文第二部分—— 2.3《学历与职称津贴标准》（2007年7月颁）。本部分同时包括公司聘请非全日制有关兼职人员的津贴标准，也可参照作为经公司同意安排之临时实习人员（不建立正式劳动合同用工关系）等情形的生活费津贴标准。 1.5 特殊情形下，对公司特别引进的人才，除以上的薪资组成部分外，还可附加“总裁特别津贴”。该项津贴由副总裁以上高管提议，须经总裁室全体会议讨论同意并形成“会议纪要”。 2、试用期员工待遇标准与考核原则 各部门新进员工之试用期（包括为期2周的试用考察期和为期1-6个月的试用培训期）待遇按以下原则由各部门自行制定： 2.1 参照公司职级工资标准与考核办法自行制定试用期待遇与考核办法（应包括新进公司员工试用和其它部门调入试用两种情况），报公司批准并转人力资源部备案后执行（编入《岗位标准汇编》文件中）。 2.2 不享受“工龄工资”和“全勤奖”，但从公司内其它部门调入新部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。 2.3 直接执行《学历与职称津贴标准》，但按实际出勤时间考核。 第二部分共性部分构成及考核 1、职级工资
岗位评价与薪酬等级的关系
第五章 1、简要说明岗位评价与薪酬等级的关系（180）岗位与薪酬的对应关系可以是线性也可以是非线性的关系，曲线可以反映不同的薪酬差距，岗位之间薪酬差距大，激励作用大。岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用，而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。 2、岗位评价的目的和作用是（177）方法（179）目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标实惠中具有更加重要的地住，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现在岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。 作用：（1）在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平（2）在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值。（3）使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性 方法：179页 3、要素计点法的操作步骤？如何选择报酬要素计确定其权重及等级（174）步骤：确定要评价的岗位系列；搜集岗位信息；选择薪酬要素；界定薪酬要素；确定要素等级；确定要素的相对价值；确定各要素及各要素等级的点值；编写岗位评价指导手册。 要素计点法要求确定几个薪酬要素，每个要素应分等，并要求各
岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况，通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。 4、薪酬管理的基本原则（168） 对外具有竟争力：支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬 对内具有公正原则：支付相当于员工工作价值的薪酬 对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距 薪酬成本控制原则：保证企业产品竞争力 5、薪酬设计需要考虑的主要因素（244） （1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效，职务（岗位），技术和培训水平，工作条件，年龄与工龄 （2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳动力市场供求状况，产品的需求弹性，工会的力量，企业的薪酬策略 7、企业为什么要进行薪酬满意度调查（189）可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平-员工的薪酬与市场水平大体相当，内部公平-员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平-员工的薪酬与其个人、所在小组的业绩相当。 8、企业为什么要进行薪酬市场调查（189）可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业
☆员工薪资定级标准与考核相关制度
ZHB—HR2020—0001 员工薪资定级标准与考核相关制度 第一章总则 一、为提高公司人员整体水平，充分调动员工的积极性和创造性，提高公司的整体经营业绩。为实现公司发展战略与目标，特制订销售部薪资考核制度 二、强调以业绩导向，按劳分配为原则，以工作业绩和能力拉升收入水平，充分调动员工积极性，创造更大的业绩奖励制度。 三、适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第二章原则 一、坚持以绩效为导向，以能力为标准。 二、坚持以专业层及管理层分类评定。 三、坚持能上能下原则。根据绩效考核，员工岗位工资等级可升可降。 四、坚持公开、公平、公正原则。 五、逐级晋级与越级晋级相结合的原则。员工一般实施逐级晋级，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋级，越级晋级一般不超过三级。 第三章岗位工资等级分类认证形式及流程 一、岗位工资等级分类认证形式及流程 1.等级体系区分为专业岗位分为管理类，专业类，行政类，操作类。 2.岗位职级初定主要取决于工龄（员工累计本公司工龄)、工作能力与表现、对公司的贡献等，岗位职级初定后将严格根据本制度进行岗位职级晋升。 3.任职资格认证形式包括：任职资格认定、总经办组织评审会由评选认定。 二、定义与内容 1.职务类别 不同职类人员在公司有不同的职责及晋升通道。为区别不同职务的晋升方向及重要程度，可以将职务分成 ◆管理类( Management，简称M类) 适用于从事管理工作，具有人员管理权限(不包括师徒关系、业务辅导关系)，带领团队运作指定业务的岗位
◆专业类( Professional，简称P类) 适用于从事平面设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 ◆行政类( Administration，简称A类) 适用于从事行政助理、财务助理，销售助理的文职或助理类岗位工作等岗位。 ◆操作类(Operational，简称O类) 适用于从事生产技工，安装技工。搬运工，缝纫工，仓管，保洁等岗位。 2.管理类（M类）职务 职务管理类人员的主要的时间用来指导和管理他人的工作。这些工作主要特征为 ■管理者的主要职责是培养、发展、激励他人 ■管理者通过他人来达成目标，任职者的业绩通过团队的业绩来衡量 ■管理者主要负责管理项目，业绩通过项目的结果衡量 ■管理者管理(协调、指导等)某个职能工作，不一定和他人有直接汇报关系 但存在虚线汇报关系，任职者的业绩通过该职能的工作结果衡量。 ■管理人的职务，包括直接下属、简接下属(人员管理)，中层即经理层以上职务，但要区分无团队的项目经理。 ■典型的管理类职务如：总经理、高级经理、人力资源总监、财务总监等 3.专业类(P类)职务 专业类人员主要的时间用于在办公室工作，完成专业性的任务，对本人的工作负责。这些工作的主要特征包括 ■任职者通常是有经验的专业人员(专业人员指必须掌握某个专业的知识才能胜任工作，如运营专员，平面设计师，会计、人力资源、研发、营销等等，这些人员一般需要本科学历，或同等的经验) ■任职者需要独立发挥专业判断，自主选择工作方法解决问题。 ■任职者大量(30%及以上时间)工作是非常规化的，没有固定的模式可以借鉴，须任职者经常发挥创造力来解决问题。 ■任职者独立工作，需要定期和不定时的监督。 ■M类和P类工作均有，P类明显的。 ■典型的专业类职务如：平面设计、运营专员、人力资源专员、建模师等 4.行政类(A类)职务
岗位工资等级表测算及薪酬档级表画法二十一步法
岗位工资等级表测算及薪酬档级表画法二十一步法 文/赵日磊 第一步，确定岗位工资等级数，即最低一级到最高一级一共分为几级； 第二步，确定最低一级工资的中位值，可以从外部数据或者岗位价值评估获得； 第三步，确定幅宽，一般50-150%； 第四步，确定最低一级的最低档工资，公式：最低值=中位值/（1+幅宽/2）; 第五步，确定最低一级的最高档工资，公式：最高值=最低值*（1+幅宽）； 第六步，确定中位值递增系数，一般30-40%； 第七步，根据上述公式确定各等级的最低值和最高值； 第八步，确定档差，公式：档差=（最高值-最低值）/（档级数-1），例如，7档工资，分母为6； 第九步，把档差代入各等级工资，确定所有岗位工资等级表的数据； 第十步，确定重叠度，公式：重叠度=（下一级最高值-上一级最低值）/（上一级最高值-上一级最低值）；重叠度一般20-40%合适； 第十一步，对递增系数、幅宽进行调整，以使岗位工资等级表更符合公司的薪酬策略，调整过程是人为的，只要最终结果与公司相匹配即可； 第十二步，确定年度岗位薪酬等级表，把月度薪酬等级表乘以12； 第十三步，确定年度档差，月度档差乘以12； 第十四步，把年度岗位薪酬等级表的最低一级工资转换成柱状图； 第十五步，把年度档差按照等级数逐个画成柱状图； 第十六步，点横坐标，右键，找到坐标轴格式，找到逆序类别，进行180 度翻转； 第十七步，在柱状图里添加数据，添加年薪中位置数据； 第十八步，把年薪酬中位值转换成散点图； 第十九步，把散点图添加趋势线，选择指数曲线；
第二十步，把图的最低一档的颜色改成空白；第二十一步：大功告成！
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引 1、目的 1、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪资联系在一起，强化激励效果，提升公司整体业绩水平。 1、2规范员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原则。保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。 2、范围 本指引是集团及所属公司整体的一致性的框架制度，是指导性文件。适用于集团及所属各部门、各单位的技术工人、普通操作工人。技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行划分，但原则上，国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类，如电工、钳工、电焊工等。 3、工资给付 3、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密，任何人不得对外以任何形式相互讨论和打听，不得以任何形式泄露。员工对工资相关问题有疑问时，可直接向行政人事部咨询，自发薪日起15日内行使查寻权，过时视自动放弃。 3、2工资的计算与支付：工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。 3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。 3、4下列各项须从员工工资中直接扣除： （1）员工本人工资的个人所得税； （2）员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款； （3）员工个人负担的社会保险费用； （4）其他按法规或公司规定应予扣除的。 4、员工岗位等级序列及技能评定 4、1等级分类 级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工，按能力、绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次，即A、B或A、B、C）
4、2岗位等级评定的基本要求
员工薪酬管理制度及岗位等级划分-定稿
员工薪酬管理制度体系 1.目的 为了健全工资管理体系，规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展，给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。 2.适用范围 适用于XXXX有限公司全体员工。 3.内容 3.1 新雇佣的员工、在职员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务，确定其薪级。新进员工试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时，公司可对工资做临时调整。 4.员工岗位/职位等级说明 4.1 公司员工岗位分为办公室（含行政人事部）、业务部、门市部、储运部等四大部门，部门下设司机、员工（店员）、职员、组长（店长）、主管、经理等专业类别岗位，每个岗位再分别设定四个级别。 4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设定，并
依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级，通过岗位熟练程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。 4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定，拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后，可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。 4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。 5.薪酬结构 5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。 5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。 5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月；新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。 6.释义 6.1基本工资：按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。 6.2 社保工资：公司发放给员工自己购买社会基本养老保险，应由公司所缴纳部分的费用，含养老、失业、工伤、生育+医保。 6.3 级别工资：员工所在岗位对应享受的级别待遇，根据所在岗位承担的职责权重进行等级分配（具体见XX公司岗位等级工资标准）；此标准也是员工晋升和降级的标准。
薪资定级标准
薪资定级标准 一、目的 为了进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级定等有据可依，使员工与公司共同分享发展所带来的利益，特制定员工工资管理制度。 二、原则 1、员工薪资参照社会物价水平、社会保障工资、公司支付能力及员工担任的工作责任 轻重、难易程度、绩效等因素综合核定，达到公司与员工持续合作发展为原则。 2、岗位以“因事设岗、因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度 责任大小、难度高低等因素设定，达到岗位与薪资的匹配。 三、岗位设定 根据公司办公室、会所、项目情况，设立不同的岗位，根据岗位的责任、技能、要求等要素综合权衡，分为基层、中层、高层、决策层四大类 1、基层：渔场员工（养殖员、后勤人员等）、会所员工（服务员、保洁员）、办公室保 洁人员、办公室行政、人事、出纳、仓管、采购等； 2、中层：渔场技术人员、会所主管、会所中西餐厨师、会计、项目主管、办公室部门 主管、特殊岗位（司机等）； 3、高层：渔场负责人、渔场高级技术人员、会所负责人、项目经理、生产总监、办公 室部门经理等； 4、决策层：分公司副总、总经理助理、公司副总等； 公司层级业务分类表（表1） 四、薪资分类
1、年薪制 根据公司管理层设定，年薪制适用于公司高级管理人员，董事长、执行董事、总经理等高管，其他人员是否适用，则由公司高管决定。其薪资主要由基本薪资、绩效年薪组成，即年薪=基薪+绩效年薪。 1）基薪：按月预发（年基薪资的1/12）或根据合同约定发放； 2）绩效年薪：根据年度业绩、经营完成情况考核后发放。 2、月薪制 根据公司工作实际，凡本公司员工（本处员工指通过公司和所在部门考察、试用，签订劳动合同、转正后的员工），其薪资主要由基本工资、岗位工资（技能工资）、考核工资三大项，另含公司综合奖励，即月工资=基本工资+岗位工资（技能工资）+考核工资。 1）基本工资：员工在公司规定的工作时间内提供正常劳动所的得的报酬； 2）岗位工资：员工岗位职责所对应的岗位报酬，以岗定薪，岗变薪变； 3）技能工资：员工所在岗位的技能、责任及劳动强及和业务能力所体现的价值； 4）考核工资：在员工基础工资上因完成工作任务或成绩出色而发放的工资，根据岗位级别和基本工资基数确定所占百分比； 5）综合奖励：根据公司的生产规模及发展善，对员工的业绩和综合表现所发放的奖励性工资。 3、薪资等级分类 1）新入职员工试用期确定固定薪酬标准，转正后根据试用情况及定岗情况确定标准； 2）基本工资等级设定 公司正式员工（通过试用期转正后的员工）职级与基本工资数额在下表“员工职级基本工资表”范围内确定，原则上16级五等共80个职级包含了本公司所有干部员工、管理层的职级确定，但公司在有必要时可适时调整各职级所对应的基本工资额（普调），调整层级参照岗位设定。
深圳事业单位岗位等级工资表
事业单位岗位等级工资表 事业单位岗位等级工资表 管理岗位(岗位工资)：一级2750，二级2130，三级1640，四级1305，五级1046，六级850，七级720，八级640，九级690，十级550。 专业技术岗位：一级2800，二级1900，三级1630，四级1420，五级1180，六级1040，七级930，八级780，九级730，十级680，十一级620，十二级590，十三级550。其中一到四级是正高，五到七级是副高，八到十级是中级，十一级到十三级是初级。 工勤技能岗位：技术工一级830，二级690，三级615，四级575，五级545。普通工540。 事业单位新旧岗位工资对照 1.专业技术人员。 聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准; 聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准; 聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准; 聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准; 聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。 2.管理人员。 聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准; 聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准; 聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准; 聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准; 聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准; 聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。 3.工人。
聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准; 聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准; 聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准; 聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。 [人力资源] 岗位绩效工资 基于量化考核的岗位绩效工资制——特区医院分配制度改革初探 前言 我们所在的医院在的卫生事业单位中率先进行了管理体制、人事和分配制度的全面改革，从方案设计论证到试运行的近两年时间中，我院先后重组了医院的管理架构，建立扁平化的组织结构;改进了医疗业务流程，引进主诊医师、护理组长体制;进行科学合理的定编定岗及公开、公平、公正的全员竞争上岗、双向选择;实行全面绩效考核，在量化考核基础上，彻底打破特区事业单位医院原有的分配模式，实行岗位绩效工资制。目前改革成效初显，为特区的医院改革探索出一些宝贵的经验。 市公立医院现行工资结构简介： 市事业单位医院目前的工资结构与我国大多数城市医院相同，即以档案工资+福利+奖金构成，其档案工资构成中包含职务等级工资、特区津贴和保留津贴;福利中包含住房补贴、物价补贴和其他福利;其中档案工资和部分福利(住房补贴和物价补贴)由地方财政按人头以差额拨款的方式补贴到医院，其他福利和奖金由医院根据各自的经营情况发放。不同 之处在于，市财政实力雄厚，对于医院的财政投入到目前为止并没有出现某些地省份和城市的严重不足现象。 市事业单位医院由财政补贴的档案工资及住房补贴、物价补贴为全市统一标准，一般占各医院工资总额的60%左右，决定其各分项多少的因素主要包括职工工作年限、职称、晋 升职称的年限和学历等，比如一名本科毕业，工龄20年，晋升5年的副主任医师为4800元/月左右;一名大学本科毕业，工龄10年，晋升3年的主治医生(中级职称)这部分收入约为3350元/月;而一名高中毕业，工龄30
员工薪资定级标准与考核原则
有限公司 员工薪资定级标准与考核原则 （汇编）
第一部分总则 1、正式员工薪资构成与考核原则 凡本公司正式员工（本处正式员工，系指通过公司和所在部门考察试用和培训试用，拟正式录用并签订劳动合同的员工，其中包括应签但暂未签订劳动合同的员工），其薪资待遇包括以下组成部分： 职级工资：见《员工职级工资表》。职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分，两者各占50%，其中“基本工资”部分只与当月出勤情况挂钩，“考核工资”部分则与当月部门考核挂钩。 工龄工资：与员工在本企业工作年限挂钩，一律从本公司注册成立的法定时间—2002年起计算，详见本文第二部分——《工龄工资调整实施方案》（2007年3月颁）。 全勤奖：30元/月，每月分上半月、下半月2期考核，原则上当期内缺勤半天及以上不享受当期全勤奖，各部门可在此框架内自行制定实施细则。 学历与职称津贴：大专以上学历、未担任中层副职以上管理职务者享受此项津贴。详见本文第二部分——《学历与职称津贴标准》（2007年7月颁）。本部分同时包括公司聘请非全日制有关兼职人员的津贴标准，也可参照作为经公司同意安排之临时实习人员（不建立正式劳动合同用工关系）等情形的生活费津贴标准。 特殊情形下，对公司特别引进的人才，除以上的薪资组成部分外，还可附加“总裁特别津贴”。该项津贴由副总裁以上高管提议，须经总裁室全体会议讨论同意并形成“会议纪要”。 2、试用期员工待遇标准与考核原则 各部门新进员工之试用期（包括为期2周的试用考察期和为期1-6个月的试用培训期）待遇按以下原则由各部门自行制定： 参照公司职级工资标准与考核办法自行制定试用期待遇与考核办法（应包括新进公司员工试用和其它部门调入试用两种情况），报公司批准并转人力资源
薪酬制度及表格格式
薪酬制度 A 公司薪酬制度 第一章总则 第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。 第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。 第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。 第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。 第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。 第七条适用对象：本职度适用于所有的公司正式员工。 第一章工资体系
第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。 第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。 第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。这部分员工主要是营销部的人员。 第十一条实行技术人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易评价，其贡献与其所拥有的技能相关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。 第十二条实行生产人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。这部分员工主要是车间从事生产的人员，包括工长、工人和测试人员。 第十三条实行事务人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是行政部的人员，包括环卫工、维修工、司机和门卫。 第十四条总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。 第二章岗位工资结构 第十五条员工的工资结构为：岗位工资+ 工龄工资+学历工资。 第十六条岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，岗位工资 不同岗位对应不同的 级别。详细的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调 整工资档次，达到本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位浮动工资。 第十七条工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在其他单位
等级薪酬制度
等级薪酬制度 第一章、总则 一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。 三、等级工资制的薪酬构成： 1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）； 2、绩效工资； 3、综合补贴； 4、奖励工资； 5、福利与保险； 6、单项奖励计划； 7、总经理特别奖； 8、其他。 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。 1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执行，使用期限 由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。
2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公司内部客户组 成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体业绩完成情况 决定自己下半年绩效工资的发放标准。 4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的考核成绩相加 得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分9等37级。相应等级工资见附表。 二、等级工资共7个系列，见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据见“工作评价考核表”。 四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。他的计算方法为：实得工资额=绩效工资x工资调整系数+基本工资+综合补贴+福利与保险+其他 五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。 六、工资调整系数与考核等级的关系见附表。 七、基本工资：基本工资的数额额根据绩效等级得出，薪酬等级越低，基本工资比例越高；范围大体在30%…50%。 八、基本工资的调整分为：调职、调等、调级、工资调整系数，具体调整方式为： 1、调职：根据调整后的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后的职等支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、工资调整系数：根据员工工作考核等级调整（详细比例见附表）。