谈科学管理和人本管理的区别和联系

谈科学管理和人本管理的区别和联系
谈科学管理和人本管理的区别和联系

谈科学管理和人本管理的区别和联系

科学管理与人本管理是管理方法论中两个最基本的内容。前者是管理学对科学方法的引进,以最优化、标准化、数量化为特征;后者则以人的全面发展为准则,围绕调动人的积极性与创造力展开管理活动。两者分别体现了理性的和感性的思维方式,既有着本质性的区别,又有着本质性的内在联系。如果把两种管理方式综合运用在日常管理实践当中,扬长避短,则更适合现代企业的管理,会达到更好的效果。下面,本人拟就科学管理和人本管理的不同特点,并结合两种管理方式在企业的不同运用效果,做一简单分析。

一、科学管理与人本管理的本质性区别

科学管理是以提高劳动生产率为目标,在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面,进行了一系列探索,以先进的数学方法、电子计算机技术以及系统论、信息论、控制论等现代自然科学和技术科学的最新成果为手段,运用数学模型,对管理领域中的人力、物力、财力进行系统的定量和分析,并作出最优规划和决策。人本管理是以“以人为本”为目标,侧重于研究人的需求、行为动机、人际关系、激励理论等,主张通过多种方式对人进行精神激励,充分调动人的积极性,注重挖掘人的潜力。

科学管理方式注重的是通过资源、效率、等级纪律等管理方式,达到以最短的时间、最少的支出,取得最大效果的目的。泰勒为此提出的措施包括采用标准化的工作方法、工具和工作环境;安排适当的人到适当的位置,挑选和培训“第一流工人”;劳资双方要来一场精神革命,由对立转向合作,创造更多的盈余,以使高利润和高工资并存;资方应主动改善同工人的关系,对待工人要有人情味,要尊重他们,而不是只是进行物质激励;工人不需要思考,只需要按照管理人员的指示行动。泰罗所创立的科学管理理论,各种管理论著和教材都有详细的论述,概况起来,其中心就是提高劳动生产率,要点包括:1.通过“动作研究”,制定“合理的日工作量”,这就是所谓工作定额原理;2.挑选和培训出第一流的工人;

3.使工人的操作、工具、环境等标准化,即标准化原理;

4.实行计件工资制;

5.劳资合作两利;

6.把计划职能和执行职能分开,前者由管理部门来承担;

7.实行职能工资制;

8.高级管理人员只保留对例外事项的决策权和监督权。泰罗力求用准确的科学研究和知识来代替旧式的个人判断或个人意见,建立一套科学的管理方法。他的理论和实践构成的泰罗制,着重解决了用科学方法提高生产现场的生产效率问题。虽然泰勒在其所提出的理论和措施中考虑到了人的因素,提出了劳资双方精神革命,对工人进行精神方面的激励,对工人进行恰当安排、培训等一

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人本管理的基本原则

人本管理的基本原则 人本管理是将以人为本的管理理念和管理对策渗透到企业的各项生产经营管理活动之中,让人本管理统领企业的一切工作。企业中的人本管理,就是首先确立人的管理过程中的主导地位,继而围绕着调动企业中人的主动性、积极性和创造性去展开企业的一切管理活动。企业中的人本管理的目标,就是通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践,来锻炼人的意志、脑力、智力和体力,通过竞争性的生产经营活动,达到完善人的意志和品格,提高人的智力,增强人的体力,使人获得超越于生存需要的更为全面的自由发展。为使企业的一切工作取得预期目标,让设想得以实现,人本管理应遵循以下一些基本原则: 一、把对人的管理放在首位。 孔子认为“人贵物贱”,一次,他家的马厩失火了,他上朝回来便急忙问“伤着人没有”而不问“马怎么样了”,由此可见,两千多年前的孔子就认识到“以人为本”的道理。扩张是企业发展的必然趋势。当前,跨国集团大举登陆,外资企业、民营企业也纷纷大面积“抢滩”,企业发展呈现集团化、多行业、跨领域、跨地域的特点。我国加入WTO,面临日趋“白热化”的国际竞争,企业要跻身于世界强手之林关键要做到“以人为本”,只有这样才能聚集各路人才于麾下,才能“得人才者得天下”。 把对人的管理放在首位。首先,应该重视人才,求贤若渴。无论是一个国家还是一个企业,如果要在经济上高速发展,就必须注重开发高素质人才。日本索尼公司之所以誉满全球,重视人才开发是一个重要原因。他们的主要作法是:尊重和鼓励人的才干——选贤任能——始终发挥人的最大作用而高度信任他们,始终允许人去发挥各自的才干。企业只要树立以人为本的观念,并以“精诚所至,金石为开”的精神去寻求和网罗各路精英,企业在激烈的竞争中就能应付自如,做强做大也就有了坚实的基础。 其次,应慧眼识,任贤用能。一位外国老板曾说过这样一句话:“老板应将40%或更多的时间用在选人和用人上。”美国的蓝色巨人IBM公司的成功经验就是用不恭顺的人,用带刺的人。一个集团、企业的下属员工才能和智慧能否充分发挥,关键取决于领导的识才用人,开明的经营者总是善于因事选人、论才施用,让职工在适当的岗位上尽情施展、乐于付出。

人本管理的主要内容

一、人本管理的基本要素 以人性为核心,人本管理有企业人、环境、文化及价值观四项基本要素。这四项基本要素是学习、建立人本管理时必须予以重视和研究的。 1.企业人 在企业经营管理活动中,人是管理活动的主体,也是管理活动的客体。在管理的主体和客体之间有着人、财、物、信息等管理活动和管理联系,正是这些活动才使企业管理的主体与客体发生着紧密依存、相互联系的管理关系。管理关系是人的关系,首要的管理是对人的管理。 (1)管理主体 作为管理主体,人必须要有管理能力,并拥有将管理知识、技能和能力付诸管理实践的权威和权力。管理能力包括管理主体对企业问题的观察、判断、分析、决策的特质,具体包括对企业人的尊重和善于调节企业的人际关系,对企业的产品开发和市场份额的竞争具有敏感性和组织力,对企业内人、财、物、信息及与企业生存和发展相关的诸多复杂因素具有综合的应对和把握能力。不同层面的管理主体对上述能力的要求各有不同。此外,管理主体还必须具备从事管理活动的权威和权力。如果说管理权力是董事会或上层管理主体在界定其职责的同时授予的,那么管理的权威并不完全由管理权力带来,而更多的是来自管理主体的事业心、行为方式和工作效率。 (2)管理客体 管理客体是接受管理的人、财、物、信息,是管理主体施展管理活动的对象和不可缺少的因素。管理客体可分人与物两类。财与信息是以物质的衍生形态存在的,因此可以列入物一类。由于接受管理指令的第一对象是人。因此人是第一管理客体。人是社会关系的产物,是一切社会财富的创造者,是整个管理活动中最能动、最活跃的因素,因此作为管理客体,人具有客观性、能动性的特征。作为管理客体,其客观性除了作为生物体而客观存在之外,其知识、技能、欲望、价值倾向、思维定势等因素,相对于管理主体而言,是一种客观存在物。同时,人作为管理客体,从来不是消极地领受管理主体

科学管理与人本管理相结合的现实性

科学管理与人本管理相结合的 现实性分析 余朦朦 (黑龙江大学 政府管理学院,黑龙江 哈尔滨 150086) [摘要]通过分析科学管理与人本管理两种管理理论的现实意义、主要贡献、应用局限以及发展困境发现,在任何组 织中,单独运用一种管理方法是低效率并且不合理的,只有将科学管理与人本管理相结合,才能使管理更加行之有效,才能具有很强的现实性。借鉴泰罗的科学管理理论,我国应尽快从两者的比较、必然性、现实性分析中找到相结合的均衡点,使现代组织早日获得真正科学合理的管理理论以及人性化的管理模式,这样才能使物质和精神双方都达到内在的协调,使组织与个人双方的利益诉求得以实现。 [关键词]科学管理;人本管理;对立统一;现实性分析[中图分类号]F830 [文献标识码]A A Feasibility Analysis of Scientific Managem ent and Hum anistic Managem ent YU Mengmeng Abstract:The analysis on the practical significance,main contribution,limitation and development difficulty of scientific management and humanistic management shows that in any organization,a single management method is unreasonable and low-efficiency.Only when we combine scientific and humanistic management together,can we play their effective roles in practice.According to the scientific man-agement theory of Frederick Winslow Taylor (1856-1915),China should find an equilibrium point between them by comparison,necessity,and feasibility,help modern organization obtain truly scientific management theory and humanistic management mode as soon as possible,obtain internal coordination between material and spirit,and reach interests for both organization and individuals.Key words:scientific management,humanistic management,unity of opposites,feasibility analysis [收稿日期]2011-11-18 [作者简介]余朦朦 (1987-),女,黑龙江哈尔滨人,黑龙江大学政府管理学院研究生。研究方向:行政管理公共人力资源管理。科学管理原理已诞生一百年,在这一百年间人类的追求有了极大的变化,不再将对“物”的追求放在首要位置,而是更注重追求“价值”和“意义”。马克思曾指出 “人的本质并不是单个人所固有的抽象物,其现实性上,它是一切社会关系的总和”。既然人是一切社会关系的总和,那么对人的管理也就不能单单只停留在物质的层面上,在进行科学管理的同时,也要突出人在管理中的地位和作用,实现以人为中心的管理,把人看作企业管理的重要资源,这样才能充分发挥每个人的能动力。在当今社会以及现代管理学界,科学管理显然已经构成了一种管理思维或者管理路径,但是它所面临的挑战也是极其严峻的。因此,对科学管理原理进行全方位的研究和剖析对于当今社会有着重要的意义,尤其是将它与人本管理相结合,更是我们亟待解决的问题。 一、科学管理的现实意义及其应用局限 (一)科学管理的现实意义 科学管理原理形成之前,在一个工厂里,雇主和被雇佣者每天要做的事就是墨守成规和盲从习惯,在泰罗的思想里,这是完全错误的,必须杜绝。他认为一切事情,包括细节事前都要进行科学的调查。对工作监督和领导的一切形式、条件与方式,都应当早有预见,合理安排,精确规定。这样不仅使企业更加组织化而且为企业节约大量资源,以消耗最少的劳力、时间和资金取得最大的成果。从这个意义上讲,泰罗的科学管理对现代企业管理具有非同一般的影响和重大深远的意义。一个企业不论规模大小,内部构造复杂程度如何,其中的各个部分,不但应该相互密切配合,还要安排的合情合理。 此外,泰罗相当重视对工人的选择,给企业中的每一个人一项最适合他的个性、适合他体力上和心理上的特点的工作,这对现代企业管理实践,尤其是对人力资源管理理论体系的形成具有重要的指导意义,其贡献主要体现在以下几个方面: 第2012年第2期(总第391期) 商业经济 SHANGYE JINGJI No.2,2012Total No.391 [文章编号]1009-6043 (2012)02-0062-0362--

浅谈人本管理思想

浅谈人本管理思想 “以人为本”的管理是以人为中心,调动人的积极性,做好人的工作为根本的管理。企业领导者必须树立“关键在人”的观念,坚持“以人为本”的思想,科学管理企业,使企业走上振兴之路,人本管理的基本内容: 1.人的管理第一 企业是人工的集合,是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑,企业管理就必然是也应该是人本管理,以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性,就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。 2.以激励为主要方式 激励是指管理者针对下属东需要,采取外部诱因进行刺激,并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。激励是一个领导行为的过程,它主要是激发人的动机,使人产生一种内在动力,朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要,才会引起动机,所以它是激励的起点。人的需要,有精神的和物质的,因此外部诱因也应有物质的和精神的,我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。所以说,激励的实现,必须使外部诱因内化为个人的自觉行为。激励的目的是激发起人们按照管理要求,按目标要求行事。 3.建立和谐的人际关系 人们在一定的社会中生产、生活,就必然要同其他人结成一定的关系,不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同的情感体验。它会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。实行人本管理,就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐,达成企业成员之间的目标一致性,以实现企业成员之间的目标相容性,以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。 4.积极开发人力资源 要理解人力资源开发的涵义,应关注到:人力资源开发是组织和个人发展的过程,其重点是提高人的能力,核心是开发人的潜能。人力资源开发是一个系统工程,它贯穿人力资源发展过程的始终,预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护,都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。所以说,制订和实施人才战略,是企业实现发展战略的客观要求,是现代企业人才发展规律的内在要求,也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。 5.培育和发挥团队精神 能否培育团队精神,把企业建成一个战斗力很强的集体,受许多因素的影响,需要有系统配套的措施。 (1)明确合理的经营目标。(2)增强领导者自身的影响力。(3)建立系统科学的管理制度,(4)良好的沟通和协调。(5)强化激励,形成利益共同体,即通过简历有效的物质激励体系,形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。(6)引导全体员工参与管理。

人本管理理论

专题八人本管理理论 本章是全书的重点之一。重点掌握人本管理理论的内容与方法。如:X理论,Y理论,权变理论,经济人,社会人,自我实现人,复杂人,马斯洛的需要层次理论,赫兹伯格的双因素理论,弗罗姆的期望理论,斯金纳的强化理论,海德的归因理论,要理解各种理论的优点和不足;人力资源和人力资本是不同的概念,前者重在开发,后者可以增值;人本管理的含义和特征;了解霍桑实验;结合理论的演进分析掌握管理理论发展的历史,掌握现代理论在其中的地位。 1.人本管理思想的产生和发展 20世纪初产生的科学管理理论是对经验管理的否定。科学管理理论,把人放在大生产过程的从属地位。 进入30年代,在霍桑实验的基础上产生了人际关系学说。与此相适应,产生了“以人为导向”的管理思想。这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位。在以后形成的行为科学中,则始终把人放在管理工作的重要的、乃至中心的位置上。 1957年,美国麻省理工学院社会心理学家道格拉斯.麦格雷戈(Douglas McGregor)提出X—Y理论。对人的本性有了更深刻和全面的理解,也是人本管理思想的精髓。 麦格雷戈认为,企业的管理应着重于对人的管理,按照Y理论的假设,对人的管理主要在于安排适当的、具有吸引力和有意义的工作,使个人的需要和组织的目标尽可能地结合起来,充分地发挥个人的聪明才智,使人们在实现组织目标的过程中能获得自尊和自我实现的最大满足。一句话,管理是一个“创造机会、发挥潜力、消除障碍、鼓励成长、提供指导的过程。” 在Y理论的基础之上,洛希(Jay Lorsch)于1970年在其《组织结构与设计》中提出了“超Y理论”,以权变管理思想进一步完善“Ⅹ-丫”理论。超Y理论是在Y理论的基础上对人的本质的进一步发现和认识。人既不是纯粹的“经济人”,也不是完全的“社会人”。对不同的人,不同的时期,应采取不同的管理方法,即使是相同的人,由于周围环境的变化,在不同的时期,也要采取不同的管理方式,即权变理论。这种理论完善了Y理论中对“社会人”的假设。 西蒙(H.A.Simon)的“管理人”也是对“社会人”假设的发展。 2.人本管理的涵义及特征是什么? 人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源,把组织全体成员作为管理的主体,围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源,服务于组织内外的利益相关者,从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。

人本管理思想在企业管理中的应用

人本管理思想在企业管理中的应用 【目录】 一、绪论 (2) 二、人本管理的概述 (2) (一)人本管理的含义 (2) (二)人本管理的内涵 (3) (三)人本管理的特征 (3) (四)人本管理的本质 (4) (五)企业应用人本管理的必要性 (5) 三、中国企业在人本管理方面存在的主要问题 (5) (一)整体来说,企业对人本管理认识不透彻,重视度不够 (6) (二)缺乏行之有效的激励与约束机制 (6) (三)企业人力资源方面存在问题 (6) (四)组织目标与员工个人目标分歧大,无法达到统一 (6) (五)企业对自身文化建设缺乏了解,重视不够 (7) 四、企业实施人本管理的对策建议 (7) (一)建立一套完善的人本管理机制 (7) (二)建立以人为本的企业文化 (8) (三)打造以人为本的学习型组织 (9) (四)建立与完善以人为本的人力资源管理体系 (9) (五)关怀与尊重每一个人 (10) (六)坚持人本管理要与企业的社会责任相结合 (10) (七)建立与培养团队精神 (10) 五、结论 (10) 参考文献 (11)

【摘要】在企业人本管理中,人就是最重要的资源,就是核心,就是主体。全面理解人本管理的内涵及实质,建立以人为本的管理机制,就是时代的要求,就是企业的需要,也就是现代企业管理的走向。本文通过对人本管理内涵及本质的探讨,在分析人本管理在企业管理中的必要性的基础上,指出企业在应用人本管理过程中存在的问题,并总结出相应的对策建议,同时提出企业要想在经济的高速发展中长久生存,必然要适应当下的全球化大背景,跟上时代瞬息万变的步伐,人本管理成为现代企业在经济发展过程中的必然选择。 【关键字】企业管理人本管理以人为本管理机制 一、绪论 当下世界经济快速发展,竞争日趋激烈,企业想要生存,想要发展,必要提高其综合竞争力。人本管理,作为现代企业管理的有效管理模式,已成为企业在竞争中获胜的一大法宝,同时越来越多的受到国内外管理学家的关注。近些年来,“人本管理”,“以人为本”随处可见,但就是,究竟何为“人”,何为“本”,“人本管理”的实质到底就是什么,为什么要在企业中应用人本管理,以及如何在企业管理中应用人本管理,这就是我们应该深入探讨的一系列问题。 二、人本管理的概述 (一)人本管理的含义 人本管理就是20世纪80年代以来风靡全球的一种新型管理模式。严格上来讲,它就是一种把“人”作为管理活动的核心与组织最重要的资源,把组织全体成员作为管理的主体,从尊重人性的角度开发与利用组织的人力资源,服务于组织内外的利益相关者,最终达到实现组织目标与成员个人目标的管理理论与管理实践的总称。简单来说,人本管理就就是把人置于管理中最重要的地位,尊重人,关心人,创造条件使人的聪明才智都发挥出来,以在提高企业整体效益的同时实现个人价值的一种现代管理理念。 (二)人本管理的内涵 对于人本管理的内涵,可以用“3P”给以概括:

著名管理思想-人本管理

保罗·高尔文:人本管理思想 保罗·高尔文被人称为“摩托罗拉之父” 他创建的摩托罗拉公司在国际通信史上占有举足轻重的地位。 高尔文有一句名言:对每一个人都要保持不变的尊重。 【思想概述】 高尔文在管理学上最大的贡献是发现了人本管理思想。 所谓人本管理思想指的是公司一方面要树立人才竞争的战略,树立利用人才、服务人才的人才观,同时要有科学的人力资源计划,对员工的管理要充分考虑人性的特点,科学地对员工进行培训,合理充分地开发人力资源。 【背景故事】 高尔文,出生于1895年同,美国企业家。 1926年,高尔文成立了自己的公司,当初只有5名员工,不到1000美元的设备,而由高尔文公司发展成的摩5公司现在是手机和寻呼机的国际巨人,高尔文正是这一奇迹的创始人。作为企业的创始人,高尔文奉行一套行之有效的人本管理思想为大多数所效仿,形成了高尔文为管理界留下的宝贵财富。 据悉,摩托罗拉公司从创办之禄就在高尔文著名名言(对每个人都要保持不变的尊重)的指导下形成了一整套以尊重人为宗旨的价目表业制度和工作作风,进而将这一思想渗透到企业文化的各个层面。我们可以从摩托罗拉公司的成功体会到这一点。 【思想精要】 信息导航 当今的世界已进入了网络化的信息时代,地球也日益成为一个“地球村”。同时,经济日益全球化,竞争趋激烈,价格、质量的竞争正在转向高科技、伟质服务的竞争,新产品、新观念叠出,谁能领先推出新产品、新服务,谁就能赢得生存和发展。但所有的竞争归根到底是人才的竞争,特别是在念珠知识经济时代,正如一句广告词只所说的“科技以人为本”,管理也是以人为本的。 综观现代企业的成功与失败,无一不与人的水谁与素质密切相关,如“巨人风波”、郭士纳使IBM复兴,无不展示了人才对企业发展至关重要的作用。日本在“第二次世界大战”后能迅速崛起成为当今第二号经济强国,也只能归因于日本有较高素质的国民这一点。一家企业要在竞争日益激烈的今天立于不败之地,就必须加强对人才的管理,不仅要有一流的企业领导,还要有积极进取、锐意创新的广大员工。 我们知道,一家企业要提高效益,要维持生存和发展,就要有一支合格而具有竞争性的员工队伍。科技的飞速发展带来了工作的变化,并对人才提出新的要求;环境的变化扩大了企业对人才的需有求;国际、国内对人才的争夺正在变得日趋剧烈。因此,要保证企业组织战略目标的实现,就必须对企业现在和未来对各种人力资源的要求进行拉学的预测和规划,以保证组织在需要的时候和需要的岗位上能及时地得到各种所需的人才,而又不至于造成人员过剩,以达到人员的最佳配置,以最低的成本获取最大的利润。 人力资源计划 关于人力资源管理,摩托罗拉公司有其独到之处,公司的总裁高尔文更是颇有心得,他在长期的公司管理中形成了完备的人本管理思想。

浅谈学校文化与人本管理101

浅谈学校文化与人本管理 【摘要】人本管理就是主张进行以人为中心的管理,通过管理工作的渗透力,达到尊重人、理解人、关心人、激励人,充分开发和利用人的资源。 【关键词】渗透管理;心态管理 学校文化是学校在长期的教学实践中形成的管理思想、管理方法、群体意识和行为规范。学 校文化作为一种管理理论是近几年才提出来的,广泛探讨学校文化的理论,深入研究学校文 化建设,无论对提高领导艺术、还是对增强学校、部门的活力,都是大有意义的。尤其作为 学校文化核心内容的人本管理应当受到我们的高度重视。 学校文化提倡的人本管理主张进行以人为中心的管理,通过思想政治工作的渗透力,达到尊 重人、关心人、激励人,充分开发和合理用人力资源。人和物是组成学校的两大要素,在学 校管理的过程中,人即使管理的主体,又是主体管理的关键,人本管理摒弃了传统学校管理 以物为中心的观念,以促成思想意识,观念的转变为主题。以思想政治工作为重要手段,以 形成强大的向心力和凝聚力为目的,通过政治灌输、思想启发和理论诱导,把外部的强制的 规范要求,转化为内部的、自觉的行动。人本管理的这种“自律性”特点,使它对学校文化建 设起着重要作用,可以说,人本管理搞得好不好,水平高不高,直接影响着学校文化建设的 水平。近年来我们在学校管理中结合渗透管理、群体管理、情感管理、心态管理、示范管理 和文化管理等人本管理方法,取得了一定的效果。 1.渗透管理 无论是几千人的学校,还是几十人的班级,要是大家步调一致,必须要有严密可行的章法遵循。章法的强制性,如何让变成学生的自觉性?这里有一个宣传、教育、劝说的渗透过程, 思想政治工作是最有效的方式。在每年新生到校的半个学期里,打仗都会一度成风,学校领 导班子即使做了针对性规定,其中不准任何学生聚众打仗斗殴,凡违反者重罚,凡揭发者重奖,并详尽交代了赏罚细则。有人担心说这种结伙打仗是一种社会风气很难刹住。学校领导 亲抓亲管,通过党政工团、班主任、综合治理全方面的宣传教育,个别劝说,大多数好打仗 的同学已有所收敛,个别转到校外。一次两个学生在校外打仗,被路过的本校老师发生,带 回学校,在校领导、学生会、班主任的潜心耐心地帮助下,两同学都彼此承认了自己的过错,并保证绝无第二次。严肃了校风校纪,培养自觉规范的高尚性。在此基础上坐了公开的处罚,违反学生的班主任、教务主任、校长都因工作不到位而受到处罚的“株连”。这种面上要求, 个别严惩,罚人取心的做法,有效地刹住了这股歪风。多年来,实际共建了几十项制度,每 项制度的贯彻,都有灵活细致的思想政治工作的渗透作用来保证。 2.群体管理 做人的工作,靠少数人或单一部门抓是不奏效的,必须是全员动作、人人参入。每个人既是 思想政治管理的对象,又是管理的动力。尤其是学生会、班主任。学校将责任分配到位,奖 罚分明,做到公开公正。班主任、学生会深入班级、宿舍,做具体的思想发动,随时为学生 解决实际问题,使每个人每个月打分成绩都有所提高。实践证明,那种“思想政治工作弱化” 的观点是需要重新认识的,关键在如何发挥群体作用。 3.情感管理 语言是沟通情感的工具,语言交流是思想工作的最好方式。它是在人格平等的基础上交情换 理或注情入理。这种管理,只可使其认同,不可强制从事。运作中,应该思想上搞双向交流,人格上平等交换,是非上要黑白分明,道理上以情感人,处置上要达到吃堑增智的目的。前 一时期,一个班级的一个学生无端地将班长打了,学校领导和班主任都感到,这事如不狠抓,就会导致今后无人敢管理、无人愿管理。学校决定从严处罚。给予他记过处分,赔偿医疗损

人本管理思想在企业管理中的应用(总9页)

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【目录】 一、绪论 (2) 二、人本管理的概述 (2) (一)人本管理的含义 (2) (二)人本管理的内涵 (3) (三)人本管理的特征 (3) (四)人本管理的本质 (4) (五)企业应用人本管理的必要性 (5) 三、中国企业在人本管理方面存在的主要问题 (5) (一)整体来说,企业对人本管理认识不透彻,重视度不够 (6) (二)缺乏行之有效的激励和约束机制 (6) (三)企业人力资源方面存在问题 (6) (四)组织目标与员工个人目标分歧大,无法达到统一 (6) (五)企业对自身文化建设缺乏了解,重视不够 (7) 四、企业实施人本管理的对策建议 (7) (一)建立一套完善的人本管理机制 (7) (二)建立以人为本的企业文化 (8) (三)打造以人为本的学习型组织 (9) (四)建立和完善以人为本的人力资源管理体系 (9) (五)关怀和尊重每一个人 (10) (六)坚持人本管理要与企业的社会责任相结合 (10) (七)建立和培养团队精神 (10) 五、结论 (10) 参考文献 (11)

【摘要】在企业人本管理中,人是最重要的资源,是核心,是主体。全面理解人本管理的内涵及实质,建立以人为本的管理机制,是时代的要求,是企业的需要,也是现代企业管理的走向。本文通过对人本管理内涵及本质的探讨,在分析人本管理在企业管理中的必要性的基础上,指出企业在应用人本管理过程中存在的问题,并总结出相应的对策建议,同时提出企业要想在经济的高速发展中长久生存,必然要适应当下的全球化大背景,跟上时代瞬息万变的步伐,人本管理成为现代企业在经济发展过程中的必然选择。 【关键字】企业管理人本管理以人为本管理机制 一、绪论 当下世界经济快速发展,竞争日趋激烈,企业想要生存,想要发展,必要提高其综合竞争力。人本管理,作为现代企业管理的有效管理模式,已成为企业在竞争中获胜的一大法宝,同时越来越多的受到国内外管理学家的关注。近些年来,“人本管理”,“以人为本”随处可见,但是,究竟何为“人”,何为“本”,“人本管理”的实质到底是什么,为什么要在企业中应用人本管理,以及如何在企业管理中应用人本管理,这是我们应该深入探讨的一系列问题。 二、人本管理的概述 (一)人本管理的含义 人本管理是20世纪80年代以来风靡全球的一种新型管理模式。严格上来讲,它是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源,把组织全体成员作为管理的主体,从尊重人性的角度开发和利用组织的人力资源,服务于组织内外的利益相关者,最终达到实现组织目标和成员个人目标的管理理论和管理实践的总称。简单来说,人本管理就是把人置于管理中最重要的地位,尊重人,关心人,创造条件使人的聪明才智都发挥出来,以在提高企业整体效益的同时实现个人价值的一种现代管理理念。 (二)人本管理的内涵 对于人本管理的内涵,可以用“3P”给以概括:

人本管理的综合概述

人本治理 近些年来,“以人为本”“人本治理”经常可闻可见,但又有多少智者能者真正理解了其本原与内涵呢?人本治理,在极力推崇利润最大化或股东财宝最大化的企业财务目标的今天,大概被理解成了尽可能地激发职工的工作积极性,开发人力资源和重视运用人力资本,照此讲法,它充其量只是是社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段,而组织中的“人”并未摆脱其仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位。在此过程中,讲得“不文明点”,人只是一种制造财宝的高级工具。 作为治理者都会十分关注组织成员的工作积极性和制造性,这是因为组织目标的达成依靠于组织成员对工作的全身心的投入。但值得注意的是在组织目标达成的过程中,组织成员的工作积极性和制造性可不能自发存在。巴纳德曾经讲过:“若要将那些组织内认为有潜能的组织成员按其服务的自愿程度来排列,从最高的自愿慢慢减在中间或零,然后慢慢地到最高的不自愿或反对或厌恶,那么在现代组织中,大多数人都落在负的一边。”由此可见,治理者的重要任务确实是要最大限度地激发组织成员的工作潜能,并将他们的行为引向组织目标之途。但问题在于,治理者何以最大限度地激发其组织成员的工作潜能,即组织成员什

么状态下情愿充分展现其才能并不断自主地挖掘其自身的内在 潜能。 典型的经济学理论“经济人”假设认为“趋利避害”是人的本性。作为一个“经济人”,追求物质利益的最大化自然成为个人行为的全然动机。那么我们认为一个组织作为一个“经济人”,也无可置疑地会将本组织的物质利益的最大化作为组织的目标。组织治理者就得通过系列的规章制度和方式手段,将可能有物质利益冲突的“个人”协调到一起,以实现组织目标。按传统的治理学观点,组织职员高效率地完成工作的达成组织总体目标,“激励机制”被广泛采纳。激励措施一般可简略分为物质激励和精神激励。但其效用,随着时刻的推移,已足显其“捉襟见肘”之尴尬。 首先,物质激励因其时刻特征,在物质生活水平差不多比较高的今天,作用并不明显。因此,在那个物质生活水平不发达的特定的时空里,物质激励有着不可替代的作用。“物质”能够量化,公平公正,便于治理考评等,而且,在人们尚为解决温饱问题而四处奔波的生活里,物质激励是最好的也是唯一可行的手段。但在“物质”不再成为问题,不再威胁人民生活的今天或者改日,这种方式实在令人堪忧!随着社会的不断进展,“物质激励”的边际效用递减!物质激励不外乎增加或减少职员的工薪奖金等。“在我的工资水平或者讲生活水平已达到相当高度时,增发一点工资或奖金,对我来讲,算不了什么,那点滴工资或奖金已

企业人本管理存在的问题及对策浅谈.doc

企业人本管理存在的问题及对策浅谈 摘要实行人本管理,把人作为管理活动的出发点和归宿,是企业制度的本质要求,也是现代企业制度的质的规定性。论述了我国企业人本管理存在的主要,并提出了企业实施人本管理的主要对策。 关键词企业人本管理人力资源 人本管理,就是以人为中心的管理,是在深刻认识人在活动中的作用,把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源,把组织全体员工作为管理的主体,围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源,服务于组织内外的利益相关者,从而实现企业目标和员工目标。在企业中实行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。在国有企业中,企业职工既是资产所有者,也是企业的劳动者、经营者,处于主人翁地位。调动全体职工的积极性、创造性是办好国有企业的根本保证。 1 我国企业人本管理存在的主要问题 实行人本管理是现代企业制度的本质要求。我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理为特征的。如果企业管理不以人为本,就会导致企业经营的失败。职工是企业之本,人本管理是管理科学的核心。企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实,无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。当前,尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业

的重要意义,但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。 (1)人本管理的理念没有确立。在企业管理中,行政管理是组织指挥生产的一种常用手段,对于集中统一加强管理,确实起到了应有的作用。但是,在企业管理中,我们经常可以看到,有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工,长此以往,结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情,使其丧失主人翁责任感。如果过于依靠制度管理,而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能,不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题,那么规章制度也不会得到自觉执行。同样,过于依赖物质激励进行管理,也会带来很大的负面。在企业管理中,运用物质刺激来调动员工的积极性确实能够激发人们的劳动热情,通过勤奋劳动,获取相应的报酬是无可厚非的。但仅靠物质刺激,只能换来一时的劳动热情,缺乏长效性和持久性。特别是在现今市场经济条件下,由于市场经济的负面效应的影响,容易在职工思想上产生拜金主义、金钱至上等思想倾向,以至于偏离企业的精神文明建设方向,最终影响员工积极性的发挥。只有树立人本管理的理念,把人看成具有思维和主观能动作用的人,才能激发和调动广大员工的积极性和创造性,企业才能在市场经济中保持和发挥旺盛的竞争力。 (2)人本管理的理念没有落到实处。企业作为创造物质财富的经济型社会组织,依靠经济手段管理企业,是企业自身的特点和所决定的。应把人本管理看成是“有形”的,“有形”在人的头脑之中;看成是“硬”的,“硬”在使人具有坚定的信念、坚强的意志;看成是“实”的,“实”在扎实的工作和创造性的成果。以人为本,就是要尊重人、理解人、关心人,就是要尊重人的价值,实

人本管理案例

案例:“人本管理”的典范—惠普公司 1992年美国《幸福》杂志500名最大工业企业排名中,美国惠普公司排名第四十二位,资产137亿美元,销售额164.3亿美元,利润为5.5亿美元。惠普公司是世界最大的电子检测和测量仪器公司,微型计算机产量位居美国第二。 惠普公司取得的成功,在惠普公司自己的许多经理看来,靠的是它重视人的宗旨。惠普公司的这种重视人的宗旨不但源远流长,而且还不断地进行自我更新。 惠普公司“人为本管理”宗旨的具体体现是关心人。重视人、尊重人,就要关心人。而关心人要体现在领导者深入工作现场,进行现场管理,巡视管理,与员工进行面对面的非正式的口头形式的思想交流。 关心人需要真心实意地把员工当作人来关怀。在惠普公司里,领导者总是同自己的下属打成一片,他们关心员工,鼓励员工,使员工们感到自己的工作成绩得到了承认,自己受到了重视。与此同时惠普公司也注重教育员工,该公司要求人们不要专门注意往上爬,而是鼓励他们把心思放在对生产、销售和产品服务上。公司还教育员工要有高度的信心和责任感。对于个人的职位升迁问题,公司总是教育员工要在做好自己的本职工作上求发展。曾有一位惠普公司最老的制造部的中层经理,他以前管理着一个有50人的部门,在一年以后他开始考虑个人的前途问题了,因为他的许多在别的公司里工作的同学都已官高于他了。于是,他便把自己的心思告诉了自己的上级,并且问他自己怎样才能升上去。他的上级思索片刻,笑着说,“你干吗着急?在这儿想往上升,最好的办法就是干好你的本职工作。我知道需要一定时间才能习惯于我们这儿的做法,可是请信任我们,从现在起就注意好好干,高兴点儿!这样就能提升!”这位中层经理感到在惠普公司工作很满意,因为他意识到他的上级总是不惜时机地给人们伸出帮助之手,而且他觉得似乎人人都知道他在干什么,他做出了什么贡献。 惠普公司信任人。惠普公司相信员工们都想有所创造,都是有事业心的人。这一点在该公司的一项政策里即“开放实验室备品库”表现得最为突出。实验室备品库是该公司存放电气和机械零件的地方。工程师们可以随意地取用实验室备品库里的物品,不但这样,公司还鼓励他们拿回自己家里去供个人使用!这样做是因为惠普公司有一种信念,即不管工程师们拿这些设备所做的事是不是跟他们手头从事的工作有关,反正他们无论是在工作岗位上还是在自己的家里摆弄这些玩意,都总是能学到一些有用的东西的。曾经有一次,惠普公司的创始人休利特在周末到一家分厂里去视察,他发现该分厂的实验室备品库门上上了锁。他很生气,马上就跑到维修组去,拿来一柄螺栓切割剪,把备品库门上的锁一下子给剪断了。然后扔得远远的。在星期一早上,人们上班的时候,就看到门上有一张条子,上面写着:“请勿再锁此门。谢谢。威廉。”惠普公司并不是像别的公司那样对这些设备器材严加控制,而是让它敞开大门,随你拿用,充分表明公司对员工们的信任程度。 惠普公司还有其不同于欧美企业的雇用政策,那就是员工一经聘任,决不轻易地辞退。那还是在第二次世界大战中,该公司有一次很可能要得到一项利润丰厚的军事订货合同。但是,要接受这项合同,当时的员工数还不够,需要新增加雇佣12名员工。休利特就问公司的人事处长说:“这项合同完成以后,新雇的这些人能安排别的什么合适的工作吗?”该人事处长回答说:“已经没有什么可安排的合适工作了,只能辞退他们。”于是休利特就说:“那么咱们就不要这项订货合同了吧!”后来,考虑到新雇员工的利益,惠普公司最终没有签订这项赚钱的合同。 既然终身聘用,那么对被聘用者就必须严格审核,这是自然之事。惠普也更是如此,惠普公司的员工多是工程技术人员,因而也是由工程技术人员来管理,这是其公司业务技术性强的原因造成的。公司的各级领导干部基本上是从内部员工中选拔录用,一般不外聘。从外部招的员工,通常多是直接从应届优秀的毕业生中挑选。公司每年都要派出既是技术内行又

浅析人本管理理论的发展

浅析人本管理理论的发展 [摘要]人本管理理论的发展大致经历了四个主要阶段:人本管理思想的萌芽阶段、发展阶段、完善阶段和确立阶段。人本管理不是管理的又一项工作,而是将人本管理的理念和方法渗透到管理的各项工作中,让人本管理统领整个组织的管理。 [关键词]人本管理;管理理论;发展 管理科学是人类社会和管理实践发展到一定历史阶段的产物,是在社会和管理实践对管理理论的需要日益迫切的条件下产生和发展起来的。随着管理学理论的发展,人本管理理论也与之共同前行。迄今为止,人本管理的发展共经历了四个阶段:萌芽阶段、发展阶段、完善阶段和确立阶段。与之相对应的是管理理论的四个发展阶段:古典管理理论阶段、行为科学理论阶段、管理理论丛林阶段和当代管理理论阶段。 1 古典管理理论阶段 管理理论发展的第一个阶段是于20世纪初开始的古典管理理论阶段。在这一阶段,以泰罗所倡导的科学管理思想和以法约尔为代表的组织理论学派为主。1911年美国人泰勒出版的《科学管理原理》一书,提出了“科学管理”,这是管理科学发展的第一个里程碑。泰勒倡导的科学管理以提高劳动生产率为目标,开创了科学管理的新时代,他本人也被称为“科学管理之父”。尽管“科学管理”学派意识到了人在工作中的重要性,但是并没有找到合适的方法对待工作中的人,因而也没有出现泰勒所说的“完全的心理革命”来最大限度地满足个人发展的需要。法约尔对组织管理进行了系统的研究,提出了管理过程的职能划分理论,他在著作《工业管理与一般管理》中阐述了管理职能的划分,认为管理的职能是计划、组织、指挥、协调和控制。古典管理理论是把人看作“经济人”来管理的,过分地强调物质刺激,忽视了人在情感方面的需求,是对人的一种“物化”。“经济人”又称“唯利人”和“实利人”,指人的行为是为了追求人本身的最大利益,工作是为了经济报酬。美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈把传统管理对人的看法及“经济人”假设称作X理论。X理论中将人看作是天生懒惰、愚蠢、胸无大志的,因此,管理者必须对这样的员工实施强制管束,以惩罚为主要手段。 虽然古典管理理论把人假设为“经济人”,就是已经开始重视人的心理和行为规律在管理中的作用了,在一定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,该理论对人的本质的认识有很大的局限性和片面性,忽视了人的主体性,存在着客体至

人本管理思想在企业管理中的应用

人本管理思想在企业管理中的应用 一、摘要 本文结合实际工作中遇到的情况,对企业管理中存在的一些问题做了探讨,给出了解决的措施,办法和注意事项。 二、关键词:人本管理;途径 目录 前言 本次实习的目的是通过实际中对企业管理的接触,了解企业管理在企业中的运用,学会企业管理具体的运作模式;在实习中以领会企业管理中人本管理的内涵,应用,以及现在企业中存在的问题为实习的任务。在公司实习中我主要以企管部的部长主力的身份参与公司的管理与学习,公司所有的关于员工的培训、生活、娱乐等所有活动的组织与举办我都身体力行,在实习中我协助部门管理,落实具体事件的实施,在工作外我和企业的员工以及各个管理人员积极交流,听取他们对企业的意见与建议,并在具体管理中落实员工提出的合理的建议。在知识经济时代,决定企业成功的关键因素在逐步转入人力资源,实施人本管理,深受越来越多的企业所推崇。人本思想的诞生及在企业中的应用,使企业管理从以优化资本为目的管理转变为以优化人员为目标的管理,这是当代企业管理的一大进步。人本管理是以人为核心,充分发挥人的主观能动作用和创造精神的科学管理方式,是企业管理的最高境界,弄清楚人本管理的内涵以及本质,对于人本管理在人才管理,尤其是高等人才管理中的作用具有重大的实践意义。当然,虽然有些企业也提出了“以人为本”的口号,但在具体的做法上却往往存在很多问题。在现实社会中,凡是重视人本管理的企业,企业就充满生机和活力,反之就处于呆板和沉寂状态。

人才是知识经济之本,企业必须坚持把人放在诸多因素的第一位,强调调动人的积极性和创造性的重要性,做好人的管理工作,充分重视人的作用,尊重人的价值,促进员工需求满足,在企业内部努力营造有利于员工充分发挥创造作用的文化环境,注重启发,调动和发挥员工的积极性和创造性,引导员工实现企业预订的目标,只有这样,员工的利益才会得到保障,企业的效益才会得到提高。 从实习中我也发现了很多问题,也就是人本管理中存在的问题,(1)人本管理的理念没有确立,(2)缺乏有效的激励机制,(3)人力资源开发利用不充分,(4)缺乏企业文化的构建。 一.人本管理思想概述 1.人本管理思想基本内涵和特征 (1)基本内涵。人本管理,是把“人”作为管理活动的核心要素和组织的最重要的资本,把组织成员作为管理的主题,充分利用和开发组织的人力资本,把组织成员作为管理的主体,充分利用和开发组织的人力资本,服务于组织外的利益相关者,从而实现组织和成员目标“双赢”的管理理论和实践的总称。它不同于把人作为工具、手段的传统管理模式,突出人在管理中的地位,实现以人为中心的管理。 人本管理强调管理要以人为中心,把尊重人,关心人、爱护人作为企业经营活动的出发点,把谋求人的全面自由发展作为管理的最高目标,是一种新的管理理念和管理模式。 (2)人本管理的特征。人本管理不同于此前的其他管理模式,它是建立在马克思主义哲学基础之上,综合古今中外优秀的管理理论及实践,包括我国传统的人本思想,我党的思想政治理论及实践理论,国外首倡的行为科学及企业文化学等,经提炼,概括而成的基本管理思想,原则和方法体系。有三个主要特征:一人为核心的管理模式,把人置于管理中最重要的地位,个人的自我管理是人本管理思想的本质特征;人本管理思想对人的约束是柔性的,尊重人,关心人,以激发全体员工的创造性和能动性;企业文化是人本管理思想的核心,追求企业目标和个人目标共同实现。 2.人本管理的基本内容 (1)建立和谐的人际关系。企业是一个经济组织,同时也是一个人群组织,不仅在其内部成员之间存在着各种各样的人际关系,而且在企业与外部社会组织以及个人之间也存在着错综复杂的人际关系,从而构成企业的人际关系网络。 (2)以激励为主积极开发人力资源,作为企业主体的员工,其素质和能力对于企业的生存和发展至关重要。人本管理注重激发人的潜能,最重视的就是人在企业中的作用。因此,应想办法调动员工的积极性,开发企业的人力资源,激励是要从精神和物质两方面来进行。(3)使员工从“被管理者”向“管理者”转变。企业在组织结构上尽量扁平化,进行业务流程重组,打破原来过细的专业分工,不断丰富工作内容,使员工感到工作的乐趣,更好的发挥其积极性,创造性,在民主管理的基础上,还要逐步让员工根据企业的发展战略和目标,参与企业的各项管理工作。自主管理能有效体现人本管理宗旨,是民主管理的更高层次,当然不可能每个人都是企业的管理者,但每个人都潜存着成为企业管理者的可能,要做到人人争当先进,事实争取成功。

人本管理在科学管理中的应用

泰罗的科学管理理论诞生于20世纪初,它的诞生是人类管理学科的一次飞跃和革命,它将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理,在近一个世纪的理论研究和实践活动中发挥了重大作用。但是,随着人类社会的发展和管理实践不断向纵深的延伸,标准化管理越来越多地暴露出种种弊端,昔日的“科学管理”显出其明显的不科学成份。与此同时,以人为本,解决人的系统问题成为21世纪管理理论与实践的核心问题。本文拟以发展的观点阐述21世纪的科学管理中人本原理的运用。 一、管理的基础:人力资本的优先投 “人力资本”来自舒尔茨和贝克尔在本世纪60年代创立的人力资本理论。它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚,将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践,该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本,包括厂房、机器、设备、原材料土地、货币和其他有价证券等,而人力资本则是体现在人身上的资本,即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结,它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。然而管理总是要有人来参与,要管理者能出色地执行管理的职能,员工能很好地完成其工作,其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工,即对人力资本的优先投资,这也是21世纪“科学管理”的前提和基础。 人力资本同物质资本一样,也不是生来俱有的,而是通过投资得到的。不经投资的人只能是生理意义上的自然人,而不能称其为人力资本。因为他未受教育,不具备知识和相应劳动技能,从经济的角度来看,他只是个废物而毫无价值。只有经过一系列的教育、培训,才会具有一定的生产知识、劳动技能,从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样,以减少现期消费来增加未来的知识与技能,从而渴望在未来获得更大的经济利益,所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事,只是投资的方向不同而已。 在经济社会,不管是哪一种投资,其目的就是要在一定的期间内获得利益回报。这使得投资主体的确定显得有些困难。因为进行人力资本投资存在机会成本,故一般纯经济单位不愿作为人力资本投资的第一投资人。所以只好政府承担这一责任。强调人力资本的优先投资,是因为优先投资于人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础,从而产生提高劳动生产率的可能。以期达到:人力资本投资→劳动生产率提高→成本减少→较高的产出→人力资本投资→劳动生产率提高……这一良性循环。而作为第一投资人的国家在完成了第一期的投资后,经济单位可作为第二投资人对单位内部人员进行再投资,从而获得比前期更丰厚的利益回报,从整个社会来讲,不管是第一投资还是再投资,都是对整个社会成员的投资,其结果是节约了社会资源,个人也得到了很多好处。难怪发达国家和地区政府十分重视对教育的投资,如日本1985年教育经费占政府开支的18.7%,韩国则达28.2%,香港为18.7%,而同期我国仅为8.1%。 二、优秀管理者的素质:情商 美国耶鲁大学心理学家彼得·萨络维在90年代初创造了“情绪智商”,这一述语,简称情商,基本含义为:1、认识自己的情绪。知道自己现在的情绪如何,处于什么样的程度。2、妥善控制情绪。在认识自己的情绪的情况下应善于控制情绪。3、自我激励,随时激励自己振作精神,乐观向上而不受其他因素影响。4、认知他人的情绪。即能够察颜观色,清楚地了解对方的情绪以及在这种情绪支配下可能做出的行为5、人际关系的管理。建立良好的人际关系,以和待人,以诚待人。 1995年,哈佛大学心理教授丹尼尔·戈尔曼出版了情商一书,顿时引起全球轰动,情商的提出是对优秀管理者的基本要求,也是优秀管理者应具备的基本素质之一。在社会生活中,人的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配,什么样的情绪和感情则往往使人产生什么

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