员工队伍现状分析
员工队伍现状分析
（一）员工总量分析
自*** 年成立以来，经过** 年的发展，物资供应** 发展成为*** 年物资供应额在** 亿元以上，集机械化作业、自动化控制，装卸、倒运、堆码、检验、存储、发运一条龙作业的大型物资供应*** 企业。
200* 年用工总量为*** 人，职工人数** 人，市场化用工*** 人。其中：男x 人，女x 人；干部x 人，工人x 人。管理人员x 人，占用工总数的x% ；** 信息及物资供应队伍x 人，占用工总数的X% ；**和跟随服务队伍x人，占用工总数的X% ;国际经营及服务队伍x人，占用工总数的X% ；市场开发队伍X人，占用工总数的X% ；仓储及生产服务队伍X人，占用工总数的X% ；后勤保卫及其他人员X 人，占用工总数的X%。
（二）员工总体结构分析
1、机关人员占全体员工比例
机关人员占全体员工比例*％。该比例主要是结合我处的组织结构状况，反映机关人员的职能管理与服务的幅度。
2、管理人员绝对值分析油田重组后，按照有序的调整组织形式，科学合理地设置单位组织体系，使与
企业发展方向
统一合拍。依据**第030 号文，处级** ，占职工总数比例 1.7%。按**号文，*合计科级职数*人，现有科级干部*人，占用工总量的X%，建议增加*人，占用工总量的X%。
*级的管理队伍总体呈增长趋势。*级管理人员由200*年的*人增长到200*年的*人，从数据
看，科级管理人员增减趋势稳定，平均每年递增*人。
3、年龄结构
企业员工总体平均年龄为X岁。其中30岁以下：X人，占用工总量的X%，31—40岁：X人，占用工总量的X%，41—49岁：X人，占用工总量的X%，50岁：X人，占用工总量的X%，51岁以上：X 人，占用工总量的X%。
4、学历结构
200*年到200*年，企业总体的学历结构呈现的主要特征是：中专高中技校及以下的低学历逐年递减，大专及以上的高学历逐年递增，但高学历员工比例仍然小于低学历员工比例，企业整体学历水平较低。研究生及以上高学历员工增长缓慢，到200*年为*人，为员工总量的*％。到200*
年初，企业员工总体学历结构为：研究生及以上X 人占*％，本科X 人占*％，专科X 人占*％，中
专X人占* %，高中技校及职高X人占* %，初中及以下X人占* %。
中专高中技校及以下学历的相对比例由200*年的X人占* %降到200*年的X人占* %，其绝对
值减少了* %，大专及以上学历的相对比例由200*年的X人占* %增长到200*年的X人占* %，其绝
对值增长了*%，这主要是因为：（1）企业有大量员工通过自学考试、函授取得了较高学历；（2）这一时期企业逐年引进大专和本科毕业生。（3）部分低学历员工因退休、买断分流等形式得以减
少。
（三）三支队伍分析
企业总体经营管理、专业技术和操作技能（服务）三支队伍的人数分别为x人、x人、x人，
比例为：*％、*％和*％。经营管理人员比例略低，专业技术人员不足，操作技能（服务）人员比例偏高。操作技能（服务）队伍相对比例较大的主要是因为物资仓储存在大量劳动密集型业务，需要大量的操作技能（服务）人员。因此，企业需要大量高素质的经营管理和专业技术人员，主要从事经营管理协调工作与技术管理工作。
经营管理和专业技术队伍
企业正科级管理人员、副科级管理人员和一般管理人员人数分别为x 人、x 人、x 人，比例分别为：*％、*％和* ％。
年龄方面：*管理人员队伍的平均年龄为*岁，40岁以上占*％，40岁以下占*％。* 级管理人员队伍的平均年龄为*岁，40岁以上占*％，40岁以下占*％。
职称方面：* 级管理人员具有较高的专业水平，*级管理人员业务知识和能力有待进一步提
高，一般管理人员专业知识相对较低。截止200*年* 月，经营管理队伍的职称结构是：副高占
％，中级占*％，初级占*％，无职称占* ％。
2、操作技能（服务）队伍
操作技能（服务）队伍的技能等级相对较高，但缺乏高技能的操作人员。技师仅*人，即*技师
和*技师，操作服务（服务）队伍中高级工、中级工和初级工的人数分别为x人、x人、x人，配置
比例为*：*：*。
年龄方面：操作技能（服务）人员的平均年龄为*岁。其中技师的平均年龄为*岁，高级工为
岁，初级工为*岁。高技能的操作人员不仅年龄偏大，而且缺乏。
学历方面：操作技能（服务）人员的学历水平相对较低。其中专科及以上占*％，初中及以下
学历占** ％。
三、人力资源及管理问题
1、政策性人员富裕和结构性人员失衡。主要有两部分。一部分是有内退职工
** 人，平均年龄** 岁以上，高中及以下文化程度人员**人，占内退职工**% ，200*年达到退休年龄**
人。另一部分是随着*现代物流的不断发展而与之不相适应的在岗老职工，在近*年内达到退休年龄**人，主要从事后勤服务和简单操作业务，缺乏适应市场发展需要的专业知识和综合业务素质，难以适应目前物资供应发展的需要。虽然通过招收**** 补充岗位，但总体还面临人员年龄构成不合理、人员结构性缺员严重，与企业的现有规模不配套等因素。
2、专业队伍结构不合理。从现代物流发展的趋势看，现有职工队伍的专业结构不合理，人员结构性缺员严重，存在大量紧缺专业和急需人才，受职工个人素质的限制，目前***** 在人力资源
方面存在生产后勤和供应仓储单一性人员比较富裕，** 、** 、** 专业方面复合性人才缺乏，制约
物资供应*** 进一步开拓市场和经营发展。尤其是懂得**** 、**** 、*** 、*** 等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合性人才和懂得对外**、国际**、拥有一定**水平的外向型人才紧缺。
3、*** 员工存在流失性大和流动频繁。现有**** 短期员工的**** 费标准一定程度上与劳动力
市场价位有差距，不能保证** 员工队伍稳定。
第二部分分析与评价通过深入分析，总体上，企业的人力资源管理处于传统的行政性、事务性的人事管
理阶段，还没有向战略性、专业化的人力资源管理阶段的过渡。需要进一步推进人力资源管理的信息化，以提高管理工作效率。战略性、专业化的管理职能需要进一步加强。人力资源管理已经确定了一些基本制度，规划工作也正式启动，但还需要积极推进其执行和回顾工作。员工发展、选拔机制、培训、激励和考核管理等职能有待进一步加强与提升。
（1）人力资源理念：人才观的界定模糊，还没有形成一整套系统性的、具有明确导向性、并且为全体员工理解并接受的人力资源理念体系。实质上是“管理通道”为作绝大部分员工愿意发展的职业通道，而且对于人才观的界定模糊，员工多以“职务高低”来衡量自己在企业的价值体现，从而导致员工形成片面的成长价值观，这与企业要求员工与企业共同成长战略观不匹配。
（2）人力资源管理体制：人事劳资部门的职能定位需要进一步明确。主要职责应集中到吸引、培养、任用、激励和保留企业需要的各类人才，而不应将大量的精力投入到日常的行政性和事务性工作上。
（3）招聘与选拔：招聘方式单一；内部选拔引导和宣传力度不够，使员工感觉*** 。自200x
年起，*** 公司将招聘生员锁定在*** 以上，一方面提升了人员的素质，另一方面带来了内部低学历人员的恐慌。对于开展全员竞聘的上岗方式，一定要对员工引导和宣传到位，否则就会使员工感觉走**** 。
（4）培训：人才培养方式不明确，培训需求调研不详细，种类单调。对操作岗位员工的培训多依托外部机构，培训费用高且效果差，技能鉴定更多的依靠笔试来考核，特别是限制了部分必须通过实际操作达到考核鉴定效果的项目的开展，一定程度上造成操作岗位员工理论知识强而动手能力差，对操作员工队伍素质提升负面影响很大。
（5）考核管理：考核未能体现真正的激励导向，未能给员工指明发展方向。已经建立的考核体系由于考核周期过长，缺乏时效性，导致激励作用被削弱；另一方面由于考核指标不易量化，主观性强，导致考核的公正性受到置疑。
（6）员工职业生涯规划。缺乏系统的员工职业生涯规划，难以对员工长期发展提供导向性，员工迷茫自己的上升空间。
第三部分人力资源管理规划方向和措施
一、指导思想。人力资源开发要紧密围绕**** 整体发展规划，以满足企业发展需要和精细化管理目标为宗旨，以加强培训和引进人才为手段，不断更新观念、加大力度，调整结构，力争形成一支掌握现代科学知识、在同行业中处于领先水平，敢闯市场、能打硬仗，基本满足*** 市场竞争需要的物流专业队伍；建立起一套适应现代企业制度，有利于人才的产生和成长，有利于队伍整体素质持续提高的人力资源良性循环机制。
二、人力资源引进和培养的主要专业方向。
1、管理专业。主要是**** 等有关专业。
2、外语专业。重点集中在*** 等适应中亚各国的交流语言专业。
3、经营管理。主要集中在***** 等有关专业。
三、调整规划
（一）员工队伍总体调整思路
按照“控制总量，盘活存量，优化增量”的总体思路，积极推进以行政管理手段为主的直接管理向以
经济手段为主的间接管理转变，抓好员工队伍总量的宏观调控。
1、控制员工总量，确保队伍精干。一是严格控制入口，除适量引进急需和紧缺专业的应届毕业生以及部分高层次人才以外，严格控制新增员工；二是正确处理**** 就业问题。尽量避免大包大揽的做法。
2、积极畅通出口，为企业减员增效创造条件。一是对符合退休和提前退休条件（员工自愿提前退休）的，及时办理退休手续；二是及时清理劳动合同，对合同到期，表现较差的，要及时终止合同，探索通过劳动合同的规范运作为减员畅通出口；三是强化员工业绩考核，实行末位淘汰制度。
3、内部挖潜，优化配置，满足人员需求。一是对新增岗位员工配置，全部采取公开招聘办法，用市场手段配置人员；二是积极推动组织变革，优化组织结构。三是通过技术改造、优化设计和优化流程、优化操作规程、推行系统化操作等措施，优化生产操作人员配置。
4、不断加大力度，引进我处发展所需的各类专业人才。一要加强人员接替工作，不断引进相关专业的新增大中专毕业生，确保人才后继有人。二要引进各类**** 过硬、业务上精通、*** 过硬的现成人才，经常性地调整和补充人才断层，解决企业发展中的人才短缺。
5、充分开发利用现有人力资源。采取内部培训与送外培训相结合，岗位培训与脱产培训相结合，理论培训与实践培训相结合的方式，加大资金投入力度，加大培训工作力度，追求人尽其才、人尽其用。一方面要加强送外培训力度。在200* 年的基础上，员工送外培训率要每年增长**% ，内部培训率要增长**% ；另一方面对各层次员工要视其情况分类培训，对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的员工加大岗位培训力度，要注意在工作中给他们压担子，加压力，促进其尽快成长，迅速成才；对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对他们定期“充电”和知识的不断更新，确保其跟上时代步伐，防止其观念滞后。
（二）员工队伍结构调整思路细分人才素质标准，建立健全专业标准，务实打造三支队伍。
1、经营管理人员队伍建设
（1）进一步完善*** 选用机制，逐步优化各级*** 结构。
要在公开选拔经营管理者、实行组织配置与市场配置相结合的*** 选拔任用机制的基础上，建立量化的考核体系和灵活的选拔机制，扩大选人用人视野，提高领导干部队伍素质。要建立领导干部量化评价标准体系，从胜任特征入手，将认知能力、学习能力、人际能力、管理能力、实践
能力、创新能力、个人动机、人格品质等特征进行量化，实现干部选拔工作的科学性和合理性。
（2）以加强*** 团结为重点，抓好班子作风建设在班子成员中倡导建设四好班子的理念，通过加强班子沟通、开展拓展训练，增强** 凝聚力。实行集体领导，强化*** 组织的**核心作用，充分发挥班子各位成员的作用。推行** 任期承诺
和任期目标制度，自觉接受员工的评议和监督；要加大对各单位领导班子日常考核力度。
（3）加强后备** 队伍建设加强后备干部的培养锻炼，将培养锻炼计划与职业发展规划结合起来，给他们压担子，提高他们各方面的能力，使他们尽快成长起来。加强动态管理和跟踪考核，及时将业绩平平、不思进取的*** 调整出去，将业绩突出、德才兼备的** 吸纳进来。
2、专业技术人员队伍建设
（1）加强学科带头人队伍建设要按照扩大专业范围、不拘一格选拔人才的要求，将那些创新能力强、
实践能力优、业绩突出的优秀专业人才吸纳进来，充实学科带头人队伍。要以继续教育、深造学习为主的培养方式，加大培养力度和对学科带头人考核力度，按照考核期限的要求，及时组织有关专家对学科带头人进行考核，奖励表现突出的学科带头人，取消考核不合格的学科带头人的资格和津贴。
（2）加强专业技术人才队伍建设建立和完善人才信息库。通过建立人才信息库，全面掌握各类专业技术人才现状，分析专业技术人才的优势和不足，抓住存在的突出问题和薄弱环节，有针对性地做好人才培养、使用和引进，形成技术专家、学科带头人、专业技术骨干为梯次的人才队伍。要抓好以业务深造、知识更新为重点的继续教育工作。以提高专业技术人才实践能力为重点，抓好岗位培训。采用内部培训与外部培训相结合、理论指导与实践相结合、员工个人愿望与企业需要相结合等方式，使专业技术人员的培训覆盖率在***% 以上，平均每人每年接受培训的时间不少于** 课时。
3、操作服务人员队伍建设（1）不断改善操作员工队伍的成长环境，加快内部师资队伍建设。加大操作员工培训的经费投入，形成重视技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围。通过学习培训等方式，培养一批具有较高理论水平和实际动手能力的兼职操作工教师队伍。
（2）组织参加技能大赛，推行技能大比武，不断提高操作人员技能。定期组织操作人员技能大赛，推行技能大比武，开拓操作人员眼界，使其热衷于技能钻研，不但提高操作技能。
（3）不断提高技能鉴定水平，加大操作人员的考核力度。加快职业技能开发培训建设，实现技能鉴定的标准化、现场化，争取提高职业技能鉴定的质量和规模。要严把职业技能鉴定质量关，维护职业资格鉴定工作的严肃性。
对违反操作规程、职业技能鉴定复审不合格、年度考核不合格的人员，要实行强制培训或待岗培训。
（三）主要措施。
建立有利于不断提高职工队伍素质，有利于人才的引进、培养、产生、使用与退出的人力资源运行机制。
1、进入和退出机制。要建立有效的进入和退出机制。建立和出台一整套优厚的鼓励政策，提供良好的工作条件和成长环境，吸引各类有用的人才积极投身于“**** ”的广阔天地，去实现自身的应有价值，做一番事业。同时要妥善处理稳定与发展的矛盾，对现有老员工，按照转变观念，更新知识的思路，为他们创造良好的学习环境和条件，加强培训、提高素质重新转岗。对少数不思进取或经过培训仍然达不到预定要求的人员要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出机制。
2、激励机制。要建立起有利于人才成长和发挥作用的激励机制。靠“事业留人、感情留人、
待遇留人”，在*** 上为他们的进步、业务上的提高提供条件和帮助；在感情上，提倡换位思考，相互理解、相互沟通，为他们提供一个宽松和谐的工作环境；在待遇上，坚持突出效率、兼顾公平的原则，为他们提供优厚的生活和收入待遇，奖罚分明，敢于重奖。
3、使用机制。要建立适应现代企业制度相适应的人员使用机制，重点开发和使用适应市场竞争和市场规则的人力资源，坚持德才兼备的原则，不拘一格地选人、用人。要注意培养和使用年轻** ，确保后继有人；同时要结合*** 企业实际，客观正确地处理好老员工、新员工及引进员工之间的复杂关系，调动一切积极因素，做到人尽其用，人尽其才
2019年整理公安队伍管理现状问题调查分析
公安队伍管理现状问题调查分析 公安队伍管理现状问题调查分析 【内容摘要】本文利用公安网上民意调查数据，客观分析当前公安队伍管理中存在的问题及公安民警思想动态，探讨几个公安管理问题，并提出政策建议。【关键字】公安管理调查分析前言公安机关担负着维护社会稳定的重大职责，公安队伍的管理水平，决定了队伍的凝聚力与战斗力，直接影响着公安机关保一方平安职责的落实。对公安队伍的管理现状进行实事求是的调查，掌握分析广大公安民警的思想动态，将有助于我们发现问题，调整队伍管理方针，做好队伍的政治思想工作。为了实现公安队伍的长远管理目标，我们必须以高度的责任心，对存在问题不掩盖、不回避、不护短，客观剖析当前公安队伍管理中存在的各种弊病。为了获得民警思想动态的第一手资料，我借助公安内部网络，在公安网上开展了一次队伍管理现状及民警心态的民意调查，并对调查结果进行统计分析。希望各级公安领导能够实事求是，对队伍管理现状进行重新定位和深刻反思，制定合理的队伍管理政策，促进公安队伍整体工作开展，确保公安队伍更好地履行工作职责，保一方平安。综合分析在当前社会治安形势错综复杂的情况下，公安机关为维护社会稳定付出了大量辛勤的劳动，得到政府和社会的充分肯定。以下问题的讨论，笔者侧重于对存在问题或不同看法的讨
论分析。一、当前社会现状及治安形势的客观评价马克思主义认为，国家、部队、警察都是专政工具，是阶级矛盾不可调和的产物。警察是调和、平息社会矛盾的工具，警察所承当责任的大小，与社会矛盾的发展变化息息相关。当前公安队伍所承担的工作任务，正与我国当前社会矛盾紧密相关。我们必须从分析当前社会现状和社会矛盾出发，分析社会治安形势的现状及发展趋势。首先，决定社会治安形势的主要因素是由社会矛盾，即社会中存在的不平等、失业、贫富分化、腐败、种族问题、黑恶势力等因素决定的。公安机关对社会治安的管理，只能对治安起着一定的控制缓解作用，只治标，不治本。单凭公安机关无法化解社会根本矛盾，也无法平息矛盾激化带来的社会治安恶化。从国际上看，俄罗斯、阿根廷、哥伦比亚、印度尼西亚、卢旺达等国家由于社会矛盾积聚、激化，远远超出警察机构的控制能力，社会治安的急剧恶化是十分必然的。当前中国基本的国情，经济保持较高速度增长，综合国力不断增强，人民生活逐步改善。但是，经济发展并不能自动保证社会治安的稳定。相反，伴随着中国经济的发展，存在矛盾和危机日益突出：贫富分化、腐败、地区差距、失业、下岗、农民贫困、邪教组织等问题特别突出。广大农民处于低收入阶层，农村劳动力人口过剩，大量农民进入城市找工作。城市的就业问题因为近年国企下岗、经济转轨等原因而日趋严峻。“中国城镇的实际失业率已达到7的警戒线”。劳动和社会保障部劳动科学研究所副所长莫荣指出，过了这道线，社会就承受不了，老百姓会不满，社会不稳定因素就会增加，严重的会引发一系列反社会行为。此外，境内
公司成熟人才招聘的现状分析及对策
公司成熟人才招聘的现状分析及对策 摘要：人才是企业发展的动力，如何引的进，用得好，留得住人才对于很多公司来说都是一个重要的议题。成熟人才由于具备工作经验常常是各公司最需要的人力资源之一，对于这类人才的引进和招聘也是今年来各企业尤其是国有 企业普遍面对的问题。本文旨在以某国有企业M公司为分析载体，介绍该公司成熟人才的招聘现状及对策分析。 关键词：国有企业；成熟人才；招聘一、M公司基本情况介绍 M公司是国内某大型国有化工企业的直属单位,是以设计为先导，专利、专有技术、工艺包的开发为核心，工程总承包和项目管理、专业施工为主体、面向国内外市场提供技术和管理服务的综合性、一体化的国际工程公司。M公司培养了一支作风优良、技术精湛的人才队伍。目前拥有900多名研发设计人员、1600多名项目管理人员，1500多名技能操作人员。M公司目前拥有专利、专有技术120多项，主编、参编国家级、行业级的标准规范、工法1000多项。全国硫酸和磷肥设计技术中心和全国化工粉体技术中心站设在该 公司，定期出版国家级期刊《硫磷设计与粉体工程》。公司一直秉承的宗旨是“为客户和社会创造价值，努力做得更
好”，发扬“精细严谨、务实创新”的作风，坚持“诚信、规范、竞争、共赢”的理念，竭诚为海内外客户提供优质全面的工程服务。 M公司目前正在实施的市场战略、人才战略、一体化战略和国际化战略这四大战略规划，从全方位进行武装和加强，一直在为把公司变成国际一流的工程公司而在不懈努力着。 M公司每年应届毕业生的招聘是根据集团公司的统一要求进行统一招聘，本文旨在分析M公司成熟人才的招聘现状并针对分析中发现的问题提出改善建议，为企业的发展献计献策。 二、成熟人才招聘的意义 所谓成熟人才是指有一定工作经验的，最好是在某一行业连续工作五年以上的，有较成熟的技能和理念。M公司对这类人才一直都是急切需求，因为成熟人才有应届毕业生所无法企及的经验和阅历。因此，成熟人才的招聘工作一直是M公司的一项常态化的工作。 首先，招聘的成熟人才应该较快速地发挥自身优势。如果可以通过招聘发现最适合该成熟人才的岗位是两全其美之事。另一个方面，成熟人才可以通过招聘发现自己在社会上的价值，对于其本身也是一种鼓励和认可。 其次，成熟人才的招聘途径一直都是比较多样性的，比
企业人才队伍建设的现状和问题分析
企业人才队伍建设的现状和问题分析 生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会、、信息的迅猛发展，已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才、人才激励体制，是企业人力资源工作有效开展的基础，也是企业及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。 1 企业人才现状分析 1.1 从人员结构现状分析。目前企业创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟的高素质人才流失较多。 1.2 从人才队伍建设体制分析。人才体制（选拔、聘用、激励、等体系）尚未建立，目前部分岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的人员阅历丰富、稳定性强，
但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备人才，否则会造成企业人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。 1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能人才队伍；其次在完善各项制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长；再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。 2 企业人才构建措施 企业应从人才引进入手，完善人才培养、选聘、激励、评价体制，以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。 2.1 不断完善人才引进机制，加大人才引进力度，切实改善人才队伍结构。一是完善人才引进及相关制度。企业应根据企
警力队伍状况分析报告
RR 警力状况分析报告 近年来，全县公安机关在县委、县政府和上级公安机关的领导下，紧紧围绕“好于过去、领先全市”的目标，坚持服务中心，克难攻坚，务实创新，取得了较好的工作成绩，全局整体工作质态持续位居全市前列。与此同时，随着近年来RR 经济社会的快速发展，特别是港口开发建设力度的加大，以及城市规模和人口基数不断持续扩大，公安工作业务量不断增长，其中今年R-R 月份，全县累计接处警RRR起，占全市总量的RR% ;公诉人员RR 人，占全市总量的RR% ;全县违法犯罪总警情RR起，占全市总量的RR%，刑事警情RR起，占全市总量的RR%，刑事案件发案数RR起，占全市总量的RR%，破案数RR起，占全市总量的RR% ;抓获刑事作案成员RR人，占全市总量的RR% ;查处治安案件数RR起，占全市总量的RR%。总体而论，各项主要业务工作量均在全市占较大比重，致使公安警力严重不足与繁重工作任务之间的矛盾更加突出。 一、警力及编制现状 我局现有编制RR 个，实有警力RR 人，其中女民警RR 人（占RR%），男民警RR人（占RR%）；客籍民警RR人（占RR%）。目前，全市平均警力万分比为RR/万，全省为RR/万，我局仅为 RR/ 万。 局领导情况：我局现有局领导RR 人，其中局长R 人，政委R 人，副局长R 人，副政委R 人，党委委员R 人，纪委书记R 人。 机构设置情况：我局现有一级机构18 个（政治处、指挥中心、信访科、审计科、信息通信科、警务保障科、国保大队、治安大队（挂巡特警大队牌子）、刑警大队、交警大队、经侦大队、禁毒大队、网监大队、警务督察大队、法制大队、出入境管理大优质参考文档
2020民警思想和队伍状况分析
2020民警思想和队伍状况分析 2020民警思想和队伍状况分析公安民警的思想状况如何，关系着公安队伍的战斗力，决定着公安工作的最终成效。 ________为大家整理的相关的2020民警思想和队伍状况分析，供大家参考选择。 2020民警思想和队伍状况分析XX派出所现有X人，所长1人，教导员1人，副所长X民，民警x人，协警x人，担负辖区内的治安、刑侦等工作。 二0一六年，XX派出所在上级公安机关业务部门的领导下，以党的十八大和十八届三中、四中全会精神为指导，深入学习贯彻_____的系列重要讲话精神，认真贯彻县局纪委、公安厅的部署，坚持政治建警、从严治警，全面落实两个责任，加强纪律作风建设，保持惩治腐败高压态势，强化权力监督制约，加大监督执纪问责力度，坚定不移地推进全局党风廉政建设和反腐败斗争，确保公安队伍绝对忠诚、绝对纯洁、绝对可靠。全所民警的思想状况有了较大的改变。 二0一六年以来，我们坚持以党的十八大和十八届三中、四中全会精神为指导，深入学习贯彻_____的系列重要讲话精神，大力加强党的思想建设和组织建设，利用各种形式向民警宣传贯彻党章、党在新时期、新阶段的路线、方针和政策，时刻保持党组织和全体党员在思想建设、组织建设和队伍建设中的先进性，充
分认识到党的领导在整个公安工作中，全面建设林区和谐社会中的重要作用。领导干部以身作则，清正廉洁，较好地发挥党员领导干部的先锋模范作用。 我们虽然在思想和认识上有了一定的提高，但队伍中存在的问题不容忽视一是来自服务方面的压力。当前，公安机关存在警力不足的问题，要维护好社会治安，广大民警不得不靠没日没夜的加班加点来履行公安职责。再加上现在群众对公安机关的要求很高，给基层带来了巨大的压力，使得一些民警对服务一词非常敏感。 二是来自经费保障的压力。我所因为辖区交通问题，需要水陆交换，办案、出警成本过高。 二、原因分析基层公安民警思想中存在压力的原因是多方面的，归结起来，我们认为主要有以下几点一观念方面。当前，从一定程度上来说，是公安工作和队伍建设特别是公安执法工作的转型期。近年来，公安工作改革的力度不断加大，改革所涉及的面越来越广，公开选拔、竞争上岗、双向选择、末位调整、任职资格考试、警体达标、错案追究制度等不断出台，造成一些多年来习惯于老做法、老经验的基层单位、基层民警难以适应。 二素质方面。民警的政治思想、业务素质跟不上形势发展的要求。虽然这几年来各级公安机关加大了培训的力度，想方设法提高民警的政治业务素质，但是效果不佳。一些定期组织的政治业务学习流于形式，为学习而学习，没有把学习与工作有机结合
人才引进的现状及存在的问题与对策
一、**县人才资源的现状及存在问题 至2003年底，**县的人才总量为27603人，其中党政人才735人，专业技术人才18212人，企业经营管理人才627人。（一）人才总量不足。 一是人才密度低。**县84万总人口中，平均每万人拥有人才数为328人，人才密度为3.28，纵向比较，低于全市378人和3.78的平均数，更是 低于全省423人和4.16的平均数（如图1）。 图1 二是急需的专门人才缺。随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高，按照发展效益农业、改造提高传统工业、发展高新技术产业、大力发展第三产业的要求，缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才，尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显不足。 （二）人才结构不合理 专业人才技术占人才总量的66，党政人才占2.7，企业经营管理人才占2.3。专业技术人才所占比重过大，企业经营管理人才明显偏少。专业技术人员基本上集中在事业单位，而企业却人才匮乏。教育卫生事业单位的专业技术人员占48.9，90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业，工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调，尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了0.11，远远满足不了企业对人才的需求。图2人才分类及职称情况图 （三）人才素质整体素质不高 全县各类人才中，中专以下学历的占了45.9，本科以上学历的只占11.2（如图3）。专业技术人才职称的层次比例（高、中、初）为1：12：45，与通常公认的1：6：14的技术职称比例结构差距较大，具有高级职称人才偏少。在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中，具有高级职称的尤为缺少（见图2）。除了教育卫生系列人才外，具有中高级职称的人员只占4.2。企业经营管理人才中，尤其是非公有制企业主中，具有高学历、高职称的几乎没有。 图3 二、原因分析 改善人才资源状况的途径主要是两个，一是对现有人才进行培养，二是引进外来人才。造成我县人才资源目前的局面，笔者认为在这两个方面都存在问题： 1、人才培养方面 我县在培养、培育人才方面存在很多问题：一是对人才培养缺乏前瞻性的规划和明确的目标。尤其是对我县经济建设急需的人才缺乏规划。二是培养与实践相脱节，人才培养往往带有盲目性和功利性，过于和片面追求人才培养工作表面成绩，忽视培养效果，人才培养还停留在低层次、低水平上，造成学非所用、学无所用。三是重使用、轻培养。大多数企业对人才的重要性认识不够全面，企业主不舍得花大本钱培训员工。各类人才缺乏继续深造的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度慢，专业知识严重老化，难以适应科技创新的要求。2、人才引进方面 一是人才流动机制不健全。我县的人才市场化配置机制尚在雏形阶段，还远不够成熟，计划经济条件下形成的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制性因素，客观上形成了吸引外
人才队伍建设现状分析及对策研究
人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下： 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看： 大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：
正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看： 35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看： 教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分： 研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分： 高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分： 30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分： 机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山
民警思想状况分析资料报告
民警思想状况分析（一）： xx月民警思想动态分析 十一月份以来，大队全体民警职工在所党委的领导下，扎实开展政法干警核心价值观教育活动和党的十八大精神学习活动，深入推进基层基础建设年活动，圆满完成个性加强期安全排查整治活动和场所安全隐患百日排查整治活动目标，认真落实周学习日制度，强化民警规履职，确保了十一月份场所安全稳定，大队各项工作有序推进，为全年工作任务的完成打下了良好的基础，为十八大的召开营造了安全稳定的政治活动。 十一月份是各项大型活动集中开展的一个月，应对繁重的工作任务，我队全体民警职工发扬不畏艰难、连续作战的作风，以良好的精神状态，克服困难，忘我工作，民警队伍思想主流用心向上、精神面貌和工作作风状态良好。经过全队民警职工的共同努力，大队在矫治文化节菊花展、运动会以及省局专项考核中均取得了较好成绩。现将我队十一月份民警思想动态分析报告如下： 一、民警队伍基本状况： 大队目前在队民警职工？人，其中党员民警？人，新录民警?人。 二、民警队伍的思想状况： （一）好的方面： 1。在大队开展的“政法干警核心价值观”教育活动以及学习党的十八大精神等一系列专项学习活动中，大队民警都能认真的进行学习。民警队伍的整体思想素质得到进一步提高，大家都能紧紧围绕中心工 作，做好本职工作，确保了个性加强期期间整个队伍的思想持续稳定，并圆满地完成了十八大期间的安保任务。 2。透过开展个性加强期安全排查整改活动和安全隐患百日排查整治活动，大队民警都能认识到确保场所安全稳定的重要性，进行深刻的自检自查，充分了解自身存在的不足，用心进行整改，强化规履职意识，不断提高自身的业务潜力和工作水平。
人才引进调研报告
人才引进调研报告 人才引进调研报告 在现在社会，报告有着举足轻重的地位，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。在写之前，可以先参考范文，以下是为大家收集的人才引进调研报告，欢迎阅读与收藏。 人才引进调研报告篇1 地级xx市组建以来，市委、市政府将人才引进作为工作的重中之重。现将人才引进工作调研报告如下:1998年8月、2年1月相继出台了《xx市引进高层次人才暂行办法》、《xx市引进高层次人才暂行办法的补充意见》，市人事局还于2年11月颁发了《关于引进高层次人才工作有关问题的通知》，对高层次人才享受的优厚待遇作了具体规定。 吸引人才易，留住人才难，人才流失的现象在许多地方并不少见，地级xx市创立伊始，也遇到了这种现象。市卫生局组建后，碰到一位从事肿瘤研究的硕士研究生要求调出，原因是北京某肿瘤研究所以优厚的待遇、家属和子女户口进京为条件，要挖走这位研究生。经过了解得知，该研究生颇有报效家乡之心，但是所在医院缺乏应有的科研条件、工作环境，使他难以施展自己的才华。卫生局领导及有关几个科室的负责同志先后数十次找这位研究生促膝谈心，真诚地希望他留下来，为xx地区的肿瘤防治工作发挥作用，并承诺为他创造较为宽松的工作环境，提供必需的科研条件，努力解决其工作、学习、
生活上的种种困难。求贤若渴的精神感化了这位研究生。该同志心情舒畅地投入到肿瘤研究工作中，取得了较为突出的成绩，获省级科技进步二等奖，被评为优秀科技工作者，去年又被选送到芬兰国进修学习一年。 各单位下决心以诚留才，让高层次人才人尽其用，全市上下形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围，促进了高层次人才引进工作的良性循环。不少外来人才不但在自己的工作岗位上创出佳绩，而且成为人才引进的好帮手。在我市建设局工作的耿博士，在武汉点将台高层次人才洽谈会上现场宣传，一下子就为我市有关用人单位吸引了1名博士、4名硕士，令许多自认为条件优越的地方和单位刮目相看。一些武汉大学的研究生通过他们已经在泰工作的师兄师姐介绍纷纷来泰应聘。正如他们自己所说，该所高校已经形成了xx的人才同向效应。 “xx是个新兴城市，发展潜力巨大，引进人才的政策优厚，引进人才的心也特诚。”刚刚举行的南京秋季高级人才洽谈会上，一位姓范的高工站在xx人才招聘团摊位前，自发地向在场的应聘人才宣传。 据了解，这位范工是南京人，1999年曾参加首届xx高科技人才洽谈会，后因种种原因未能成行，但用人单位求才若渴的举动一直让他感动。这次他在报纸上看到我市参会的信息，就主动到场帮助我市宣传人才引进政策，并表示现在已经可以到xx工作了。在他的现场宣传下，徘徊在双登集团摊位前的３名硕士研究生最终将目光锁定
基层医疗机构药学人才队伍现状与分析
基层医疗机构药学人才队伍现状与分析 目的为构建适合基层需要的高素质药学人才队伍和培养模式的探索提供参考。方法对区域基层医疗机构药学人员现状进行调查，分析问题，探讨对策。结果回收有效问卷314份，314名基层药学人员中，初级职称占72.9%；大专以下学历占80.6%；149家基层医疗机构中，近三年年均药学人员进修培训学习低于3人次的占基层医疗机构总数的63.7%。显示基层药学人才队伍专业化程度和学历层次较低，培训机会少。基层药学人员参加培训的意愿较高（80.3%），倾向于短期培训，期望获得临床医学知识、药学服务等内容的培训。结论完善基层药学人才队伍建设制度，创新培养模式，强化专业能力培养有助于优化基层药学人才队伍结构。 标签：基层医疗机构；药学；人才队伍 基层医疗卫生机构是承担基本医疗保健的主体，是农村基本医疗卫生服务体系的重要组成部分[1]。随着经济和医疗卫生水平的发展，群众对高素质药学人才的需求尤为迫切。如卫医政发[2011]11 号《医疗机构药事管理规定》指出“医疗机构药学专业技术人员不得少于本机构卫生专业技术人员的8%”。为此，我们对基层医疗卫生机构的药学人员开展现状调查。旨在为基层医疗机构药学人才队伍的建设提供参考。 1 调查对象和内容 综合考虑经济、文化、卫生发展水平等因素，依据分层随机抽样原则，共调查149家乡镇医院的药学人员，发放问卷447份，收回有效问卷314份。调查涉及药剂科主任、调剂、药库、临床药学等岗位。调查内容是基层医疗机构药学人才的年龄、专业、学历、职称、职业岗位对知识技能要求、药学人员对培训的需求等。 2 调查方法 课题组遴选医院药学服务专家，开展研讨，确定调查内容，参考有关文献自行设计调查问卷[2-3]。调查问卷发放对象为基层医疗机构药学人员，调查中课题组人员利用为本次调查设置的网络沟通平台进行问卷相关问题的解释和质控。原始资料复查后，运用EpiData 3.1软件实施录入，用SPSS 20.0软件进行数据整理分析。 3 调查结果和分析 3.1 基层药学人员的专业构成和学历分布 调查的基层药学人员学历背景为药学专业的人数占62.7%，药学相关专业（中药、制药工程等）人数占21.1%，但仍有16.2%的其他专业（护理、生物等）
最新精选公安队伍思想状况与民警心理健康调查分析研判报告
公安民警的思想状况如何，关系着公安队伍的战斗力，决定着公安工作的最终成效。为了切实加强公安思想政治工作，有针对性地研究分析公安民警思想状况，有力服务公安工作开展，我局在日常了解掌握的基础上，采取召开座谈会、访谈、谈心等形式，深入调查了民警的思想状况实际，为指导公安工作开展提供保障。 一、我局民警思想状况 我局民警思想状况实际根据调查结果显示，总体上讲，我局民警思想是忠诚可靠、锐意进取、积极向上的。但是，民警思想上还存在着一定的问题，应该引起公安机关领导者的高度重视。 一是警务任务繁重，工作压力大。经济社会的不断发展进步，客观造成了刑事、治安案件的相对增多，社会治安呈周期性、阶段性的发展变化形势，公安民警必须接连不断地参与各种严打战役、专项整顿活动，公安工作任务相当繁重。群体性闹事、集体群访事件及因不可抗力作用发生的一些突发性事件，使公安民警承担的事务比以往任何时候都繁重、具体，常年加班加点、连续作战、超负荷工作已成了民警的“家常便饭”。 二是家庭无法兼顾，思想压力大。特殊的岗位职能决定了公安民警的工作、生活无规律，特别是一线民警工作时间长，与家人总是聚少离多;生活无规律，与家人无法步调一 致;顾及家庭少，与家人感情难以完全融合;时刻处于危险地带，留给家人无限的担心。再加上诸如涉及民警子女入学、家庭住房、家属就业等问题，给民警精神、心理和经济上带来了更大的压力与负担，已成为导致民警精神压力过重的一个关键问题。然而，民警所承担的责任、任务不允许有足够多的时间照顾家庭，更没有能力来处理和解决一些家庭困难，大部分家庭事务都由其家属承担，这造成了部分民警家属对民警工作缺乏理解、配合和支持，带来了家庭矛盾，影响了民警的工作。 三是社会期望值高，心理压力大。由于治安形势的日益复杂化，各级党委政府、上级公安机关和社会各界群众对公安民警的要求越来越严，期望越来越高，再加上对公安机关窗口单位服务职能的强化，使得民警总有做不完的事，整天疲于奔波，忙于应付工作，思想上紧崩着安全弦。再之，执法环境的多样性、复杂化，民警的一言一行必须面对社会、公众的“审视”，加上人民群众的素质差异，部分群众的不实投诉、少数媒体的炒作曝光，往往会使民警产生“多干多错、少干少错、不干不错”的错误心态。 四是精神体力透支，健康压力大。警务工作繁重，民警长期超负荷工作，家庭负担过重，以及来自不同方面的的巨大压力，让民警食无定量、睡不应时，饮食习惯、生物钟遭到不同程度的影响或破坏，精神体力透支，健康压力大，民警
人才引进工作情况汇报
人才引进工作情况汇报 近年来，安华公司在县经贸局等有关部门的领导与支持下，不断加强人才的引进、培养与开发工作，为企业的发展起到了关键推动作用，取得了一定的成绩，现将有关情况汇报如下： 一、目前人才队伍现状 随着我公司生产规模的不断扩大，对人才提出了更高要求，对管理、财务、技术等方面的专业人才不断进行补充和提升。目前我公司本科及以上学历7人，大中专毕业生110人，占职工总人数的10％，管理队伍128人，占职工总数的 8.7％，技术骨干、专业技术人员45人，占职工总数的1.5％。 二、在引进、培养、使用大学生人才方面采取有关措施。 一是提高人才福利待遇，增强企业吸引力。我们对本科以上毕业生或高级技术人员，在工作及生活等各个方面给予提供舒适的环境，公司给予提供住房，缴纳养老保险、人身意外保险，解决他们的后顾之忧。同意尽量安排其家属到公司工作，在子女上学等方面给予帮助，以增强人才的归属感。 二是建立全新的人才选拔、使用机制。对一个企业而言，人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用。公司实行“任人唯贤，能者上，庸者下”的用人机制，冲破家族式管理模式，内部民主选举、竞争上岗和直接聘任(委任)的方式，多渠道选拔高素质人才。开展一些如评选“企业优秀经营管理人才”、“企业优秀青年后备人才”等活动，激活人才奋发向上的活力。 三是加强学习培养，提高现有人才素质。我公司不断加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学
习型人才的活动。通过公司培养，许多大学毕业生现己成为公司的生产部长、设计部长、造型主任和车间主管，组成了公司的骨干力量。我们制定年度培训计划，与国内权威的培训机构深入合作，聘请讲师或通过视频等方式对中层管理人员进行系统的培训，培训内容包括：职业道德、管理理念、专业技能等多个方面，全方位提升管理人才的综合素质和能力，提高执行力，使中层干部这支中坚力量充分发挥。 公司与景德镇陶瓷学院等高等院校和陶瓷行业权威机构建立了良好的人才、信息、技术等方面的合作与交流，加强联合培训，近两年先后两批派遣80余名技术人员赴景德镇参观学习，同时，与平原一中六名学生签字委培协议，进行陶瓷专业定向培养，以进一步增强企业的后备技术力量。 三、人才队伍建设的总体部署、目标和任务 为了提高企业的核心竞争能力，我公司将积极开展企业培训工程，不断提升公司员工和中层管理人员的素质水平和综合能力，不断优化技术工人的知识和文化结构。通过“走出去，请进来，买进来”的策略，不断整合内外部资源，提升整体人才队伍素质水平。为了快速提高，计划聘请六位陶瓷工艺大师、教授、专家进行技术咨询、现场交流指导。目前己联系了三位，主要包括：特种釉料的研制、低成本节能坯料配方的研制、陶瓷装饰工艺、造型设计、成型工艺等，全面提升产品档次，提高市场竞争力，引领行业潮流。 四、对人才队伍建设方面的建议和意见 建议：一是设立企业人才信息库，储备高级人才资源。建立优秀企业经营管理者评选奖励制度，以政府投入、企业赞助、社会捐助等多途径、多渠道地筹集资金，每年对有突
专业技术人才队伍建设情况调研报告
阳泉市专业技术人才队伍建设情况调研报告 为了深入贯彻我市中长期人才发展规划纲要，进一步摸清和掌握我市专业技术人才工作现状、找准存在问题，切实提高专业技术人才服务“四大战略”和转型跨越发展的能力和水平，根据市委人才工作领导组和市委组织部的部署，市人社局组成了专业技术人才课题调研组，于五月中下旬先后对城区、市一中、市十一中、市中医院、市豫剧团、市国土资源监察支队以及山西舜天农业科微生物科学技术研究院、山西银隆市政工程集团等十几家重点企事业单位进行了专题调研。在汇总、分析调查表的基础上，调研组又专门进行了讨论，交换看法，形成以下调研报告。 一、专业技术人才队伍建设基本情况 截止2012年末，全市在职在岗专业技术人员5.42万人,每万人拥有量393人。其中，硕士研究生350人，大学本科18729人，大学专科22839人，中专以下学历12278人；35岁以下17047人，35-45岁22907人，45-50岁7385人，50岁以上6857人；高级职称3438人，中级职称21288人，初级职称29470人。 根据调查分析，我市专业技术人才队伍建设有以下特点： 1、人才数量持续增长。两年来，我市专业技术人才数量稳步上升。2011年新增专业技术人员1983人，其中，高级89人、
中级1635人、初级259人。2012年新增专业技术人员2090人，其中，高级212人，中级1008人，初级870人。 2、人才结构渐趋合理。我市在岗专业技术人员中的高级、中级、初级职称比例为1：6：9，中级以上职称人员占到总量的45.6%；高学历人员所占比重呈逐年上升趋势，大学本科以上人员所占比重达到35.2%；年轻化趋势比较明显，45岁以下人员的比重占到74%，中青年人员成为专业技术人才队伍的主体力量。 3、人才素质明显提升。高层次优秀人才有所增加。高级职称人员3438人（其中正高级251人），高级专业技术人员比例为7.3%。 4、人才作用更加凸显。近两年，我市新建成海外高层次人才创新创业基地1个、博士后创新实践基地1个，院士工作站1个，技术创新力量达到历史最好水平。 二、近两年来专业技术人才队伍建设取得的主要成就 （一）创新机制，专业技术人才政策逐步配套完善。 为认真贯彻落实市委、市政府关于做好人才工作的一系列决策部署，进一步分解细化《阳泉市中长期人才发展规划纲要》（2010年—2020年），我市有针对性地出台了促进专业技术人才队伍建设的政策文件。2010年，印发了《阳泉市专业技术职务任职资格评审有关问题的说明》，拓宽了职称评审服务范围，充实和细化了评审条件，完善了推荐、评审、公示、审批
民警思想状况分析
思想状况调研报告 为了准确掌握基层民警思想状况，为领导决策提供依据，有针对性地开展好思想政治工作，根据支队党委的安排部署，在全支队开展一次深入的民警思想状况调研。结合我大队的实际情况，现将一大队思想状况调研报告汇总如下： 一、调研中好的方面 （一）队伍政治思想稳定。大队全面贯彻落实特警总队会议精神和开展队伍“正规化”建设，队员政治热情高涨，政治思想与上级保持高度一致，坚决服从上级的安排，按照上级的要求，努力开展各项工作。在训练工作中努力克服自身和外界环境所带来的困难。特别是执勤保卫期间，全体队员在州局、支队党委的领导下，严密落实各项指示精神，发扬不畏艰险、勇挑重担、连续作战的作风，始终坚守和战斗在第一线，冲锋在最前面。 （二）努力提高自身业务素质和工作能力成为共识。随着十八大的胜利召开，党委、政府及广大人民群众对公安特警工作的更高要求，使全队队员认识到，只有不断提高自身的业务素质，增强工作能力，才能适应形势的发展和工作的需要。绝大多数队员认为自己能够胜任当前工作岗位，少数队员认为当前的训练备勤在时间、方式和效果上与实际需要相比还不够，就自觉地利用业余时间，通过各种途径和措施迎头赶上。
二、队伍中存在的问题及原因分析 （一）队员普遍存在对特警职业的认识不到位，认识上存在偏激，主要原因是从警时间短，从警刚刚起步阶段。 （二）在学习中，普遍存在反思能力较差，举一反三能力较差及个人主观能动作用没有很好的发挥。主要原因是个人重视程度不够，懒得动脑筋，布臵工作就干，未布臵就忽略。 （三）在生活中，频发一些非训练伤病，造成非战斗减员。由于队员们生活在集体环境中，某些同志不注意生活习惯，进而引发一些胆结石、痔疮之类的疾病。 （四）在训练中，纪律作风不够严谨，细节方面表现较差；积极性不高，没有“我来”精神；担忧旧伤复发，存在“一朝被蛇咬，十年怕井绳”的惧怕心理。 （五）队员普遍存在工作休息的盲目性，像无头苍蝇，不知道该干什么，该学什么，该想什么，不知道如何形动起来，提高个人综合素质，工作时想休息状态经常发生，但休息时也存在盲目性，既休息时无所事事，百无聊赖，漫无目的，想休息但不知如何休息，尤其是针对家不在本地的队员，城市的归属感没有，工作的归属地没有。 （六）调研时发现队员家庭因素带来的思想波动较小，呈现稳定方向，但队员亲属存在对特警职业了解不够，不了解队员在支队干些什么、学些什么、成长了什么、对特警持
人才引进情况报告
竭诚为您提供优质文档/双击可除 人才引进情况报告 篇一：人才引进工作情况汇报 人才引进工作情况汇报 近年来，安华公司在县经贸局等有关部门的领导与支持下，不断加强人才的引进、培养与开发工作，为企业的发展起到了关键推动作用，取得了一定的成绩，现将有关情况汇报如下： 一、目前人才队伍现状 随着我公司生产规模的不断扩大，对人才提出了更高要求，对管理、财务、技术等方面的专业人才不断进行补充和提升。目前我公司本科及以上学历7人，大中专毕业生110人，占职工总人数的10％，管理队伍128人，占职工总数的 8.7％，技术骨干、专业技术人员45人，占职工总数的 1.5％。 二、在引进、培养、使用大学生人才方面采取有关措施。一是提高人才福利待遇，增强企业吸引力。我们对本科以上毕业生或高级技术人员，在工作及生活等各个方面给予提供
舒适的环境，公司给予提供住房，缴纳养老保险、人身意外保险，解决他们的后顾之忧。同意尽量安排其家属到公司工作，在子女上学等方面给予帮助，以增强人才的归属感。 二是建立全新的人才选拔、使用机制。对一个企业而言，人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用。公司实行“任人唯贤，能者上，庸者下”的用人机制，冲破家族式管理模式，内部民主选举、竞争上岗和直接聘任(委任)的方式，多渠道选拔高素质人才。开展一些如评选“企业优秀经营管理人才”、“企业优秀青年后备人才”等活动，激活人才奋发向上的活力。 三是加强学习培养，提高现有人才素质。我公司不断加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学习型人才的活动。通过公司培养，许多大学毕业生现己成为公司的生产部长、设计部长、造型主任和车间主管，组成了公司的骨干力量。我们制定年度培训计划，与国内权威的培训机构深入合作，聘请讲师或通过视频等方式对中层管理人员进行系统的培训，培训内容包括：职业道德、管理理念、专业技能等多个方面，全方位提升管理人才的综合素质和能力，提高执行力，使中层干部这支中坚力量充分发挥。 公司与景德镇陶瓷学院等高等院校和陶瓷行业权威机 构建立了良好的人才、信息、技术等方面的合作与交流，加强联合培训，近两年先后两批派遣80余名技术人员赴景德
人才队伍建设现状及建议
人才队伍建设现状分析 和对策建议 人才资源是第一资源，事业成败的关键在于能否发现、培养和使用人才。从当今世界各国社会经济发展的实践看，“哪个国家智力开发好，哪一个国家就富强”。一个国家的发展如此，一个地区、一个部门的发展也如此。党政人才队伍建设是关系党和国家事业发展的关键环节。《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中指出：“深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍”。作为蒲江县要实现经济社会的跨越发展，增强在大成都区域核心竞争力，就必须坚持“人才兴县”的发展战略，深化干部人事制度改革，充分挖掘、使用、管理好党政人才资源，加快人才资源向人才资本的转变，为县域经济发展提供强有力的智力支撑和人才支持。 一、蒲江县县党政人才队伍的现状及其特点 我县辖8镇4乡，109个行政村，23个社区，总人口26.1万，共有干部总数4959人，其中公务员989人，拟参工人员102人，事业管理人员3928人。近年来，我县按照《全国人才队伍建设规划纲要》及中央、省、市有关人才工作会议精神要求，坚持把“人才强县”战略作为加快经济发展的重要手段，在开发人才资源，营造公平的人才环境，充分发挥人才作用方面做了一定工作，全县党政人才队伍状况得到了明显改善，主要呈现以下几方面特点： （一）、知识更新速度加快 随着一批批新进公务员源源不断地充实进机关队伍的同时，相当一部分党政 干部打破了“四平八稳过日子，旱涝保收领工资”等传统思想，增强了竞争意识。 他们纷纷参加自学、函授等成人高等教育，进一步丰富了自身政治理论、科技文化和经济管理知识，使全县党政人才队伍的知识更新速度明显加快。具体表现在两方面：一是文化程度普遍提高。大专以上文化（含研究生）呈倒金字塔结构，党政人才不断向高文化结构发展。进几年来新进入国家公务员和机关工作者队伍的，全部为省市统招录取人员，均具有大专以上学历。而中专以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果；二是知识结构进一步优化。党政和经济管理类专业、法律专业、工程技术等类专业人才都的比例有所上升。 （二）、党政领导班子和领导干部队伍结构得到进一步优化 近年来，通过采取公开选拔、公推直选、民主推荐、实践了解、培育选调生和到龄离岗等措施，我县切实加大了年轻党政领导人才的选拔力度。截至目前，全县党政人才中，县级以上领导干部39人，局乡级干部456人。其中，30岁以下 4 人，占
公安队伍思想状况分析报告
公安队伍思想状况分析报告 公安队伍思想状况分析报告 为进一步加强队伍动态管理，掌握民警思想状况，提高思想政治工作的针对性和实效性，今年6月，市局政治部通过市局主页对全市公安民警思想状况进行了上问卷调查。分局共有366名民警参加了此次答卷，占分局在职在编民警总数的70%。在全部的366个样本中，男性占%、女性占%；30岁以下占%、31岁至45岁占%、46岁以上占%；局机关占%、基层科所队占%，样本分布率与分局民警分布情况较为吻合，答卷结果基本反映能分局当前队伍的整体思想状况，具有一定的参考研究价值。综合答卷结果及队伍日常情况分析，我们认为分局公安队伍在当前社会矛盾凸现的外部环境下，在多元的利益分配格局和机制中，面对复杂的社会情况，承担繁重的工作任务，队伍的主流依然是积极进取和奋发向上的，但其中也暴露出一些不容忽视的问题，亟待我们重视和解决。 一、民警思想政治素质总体良好，但部分民警人生观、价值观存在偏差，职业荣誉感和认同感有所下降，需进一步
引导确立更为积极的人生态度，努力构建和培育人民警察核心价值观 客观公正评价公安民警的政治素质，是做好思想政治工作的前提。调查表明，分局公安队伍总体上是一支政治素质较高、业务水平较强、能经受得起各种考验的队伍，他们有着较强的社会责任感和思想政治觉悟。问卷调查中，在回答“您为什么从事公安事业”时，有%的民警选择“热爱警察事业”；在回答“您认为体现个人价值最重要的方面是什么”时，有%的民警选择事业发展；在回答“你认为人应该怎样度过一生”时，有%的民警选择“奉献社会”或“努力工作赢得尊重”；在回答“您的工作动力来自于”时，有%的民警选择“工作责任”，这些选项均明显高于其他各项。 但同时，我们应该清醒地看到，当前部分民警在人生观、价值观受外界影响存在偏差，从警目的、工作激情、职业荣誉感和认同感等方面与现实要求有所脱节。在回答“您认为您所在的单位整体队伍工作积极性如何”时，有%的民警选择“一般”或“不高”，高出全市平均值近10个百分点；在回答“您为什么从事公安事业”时，有%的民警选择“力求一份职业”、“为了生存”或“其他”；在回答“您如何看待自己的前途”时，有超过1/3的民警认为“没什么前途”；在回答“现在对警察职业的认同感”时，有%的民警选择“认同感逐年下降”或“不热爱”，高出全市平均值个百分点；
人才引进调研报告
人才引进调研报告 篇一：苏州市相城区高层次人才引进的调研报告 关于高层次人才引进的调研报告 区域经济竞争，归根到底是人才尤其是高层次人才的竞争。随着科学技术的日新月益和经济形势的迅猛发展，加大高层次人才的引进力度已成为新形势下“党管人才”工作的重中之重。为针对我区人才工作实际情况，进一步建立健全我区引进高层次人才的政策、制度，进一步加大我区高层次人才引进力度，根据区委统一部署，最近，区委组织部会同区人事局和科技局走访了全区各镇、街道、开发区十多家民营、台资、外资企业，结合我区机关事业单位人才现状，对当前我区高层次人才的引进问题作了认真分析，并对今后如何加大高层次人才引进力度进行了研究和思考。 一、我区高层次人才引进的现状 在区委、区政府的重视和支持下，建区５年来，我区的人才工作力量得到不断加强。一是建立了人才工作领导小组，初步形成了区委统一领导，区委组织部牵头抓总，有关部门密切配合的“党管人才”新格局。二是逐步建立人才工作政策机制，加大人才投入，设立100万人才开发资金,先后制定出台了《关于进一步加强人才工作的意见》、《苏州市相城区引进紧缺高层人才资助办（试行）》、《关于人才开发资金管理和使用暂行办法》等人才工作文件，初步构建了人才引进、培养、使用、投入等人才队伍建设的政策框架体系。三是人
才载体建设进一步加强，先后挂牌成立了潘阳留学回国人员创业园、相城科技创业园、脱颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地。人才市场经历了从无到有，从弱到强的发展变化。四是建立了一支由１名享受国务院政府特殊津贴专家、１名“333”省级人才培养对象、2名市级优秀专技拔尖人才、２名新世纪优秀青年专技人才和32名区级 专技拔尖人才为龙头的人才队伍，开展人学习、交流活动，强化人才服务，以点带面促进各项人才工作。五是公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制初步建立。2019年，面向社会公开招聘62名区招商机构招商工作人员，最后录取54名，其中具有研究生学历的8名、留学回国人员7名。同时推出7个岗位，作出了向社会公开选拔副科级领导干部和区属企业高级经营管理者的全新的尝试。 根据苏州市“十一五”人才统计口径：具有大专以上学历或具有中级以上职称的社会从业人员。高层次人才统计口径：具有研究生学历或具有高级以上职称的社会从业人员的统计标准，我区的高层次人才已由建区之初的182名上升到目前的1449名，应该说，随着我区我经济社会的不断发展和区委、区政府对人才工作的越来越重视，我区的高层次人才的数量呈不断增长的态势。 二、区高层次人才引进的主要问题及原因分析 虽然我区的高层次人才随着经济社会发展的需要逐年有所增长，但在经济全球化和知识经济蓬勃发展的新形势下，我区现有的高层次人才总量在日益激烈的区域经济竞争中显然是不具有竞争优势