一个外贸公司的绩效考核方案.

出口外贸人员绩效考核

14.1 出口部关键绩效考核指标

14.2 进口部关键绩效考核指标

14.5 外贸业务人员绩效考核方案

集团公司绩效考核体系(全套方案)(1)

公司绩效考核方案

目录第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 -

表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -表三：工作月报表……………………………………………………….. - 16 -表四：月度绩效考核表………………………………………..…………- 16 -表五：绩效考核得分汇总表……………………………………………- 16 -表六：绩效申诉表…………………………………..……………………- 16 -表七：绩效面谈表……………………………….…………………………- 16 -

外贸公司绩效考核范例

HR-R-T-031109

第一部分：绩效考核制度一、员工绩效考核的目的使上级能及时对部下所担当职务的能力及能力的发挥程度进行分析，作出正确评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、岗位异动、职务变更、培训等人事决策等提供依据。二、本制度中使用的专用术语如下： 1)绩效考核——为实现第一条规定之目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2)被考核者——即被评估人，指总经理以外需要接受绩效考核的所有员工。 3)考核者——即评估人，指对被评估人进行绩效考核的人员，如部门主管、部门经理、人力资源考核工作的执行人员、总经理。 4)考核执行机构——负责人力资源考核有关事务的机构。三、为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者需遵循之基本原则如下： 1)绩效考核关系到考核者、被考核者以及公司整体利益。管理层级员工自身是考核者，亦是被考核者，其考核他人的结果直接体现出该管理者素养、能力和公平公正程度。 2)被考核者期望自己工作被得到上级和公司的肯定及承认，考核者必须根据日常业务工作中的观察和记录如实作出有理有据之评价。 3)被考核者期望得到公平公正之考核结果，考核者必须消除对被考核者的个人好恶感、同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，依照综合指标和标准进行定量和定性之评价。 4)不对考核期外、职务工作外的事实和行为进行评价。 5)公司对考核者充分信赖，考核者应依照自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 6)本制度适用于总经理以下（不含总经理）级所有员工。

四、本公司绩效考核的分类试用期转正考核年度绩效考核临时/特殊绩效考核（包括个人或团队）五、本公司各类绩效考核时间安排如下：（一）年度绩效考核 1)年中绩考时间：本年度6月1日--30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。 2)年末绩考时间：本年度12月1日--30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。年度绩效考核是针对被考核者上半年度/全年内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标、工作业绩及效果、综合能力、奖惩记录等情况给予评价，并统计、汇总，得出被考核者本年度绩效考核的最终结果。入职未达三个月以上/年（不含三个月）者，对其进行转正考核即可，而不再列入年度绩考的被考核者范围内。在原有职务上已符合时限但由于职务异动而致使在新岗位上未满三个月者除外。（二）临时/特殊绩效考核（包括个人或团队）公司根据实际需要不定期对全体或部分员工，或团队进行绩效考核，并根据考核结果给予该员工或团队奖惩。另注：各部门各类绩效考核具体时间安排由人力资源部负责统一组织和通知。六、绩效考核的程序 1)绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门经理、人力资源部人员共同参与。 2)各部门管理人员对被考核人的评估状况，由人力资源部仅派员监核、记录，力求公正有序。 3)人力资源部依照部门分别统计填写“员工绩效考核汇总表（试用期/年度/临时）”，经总经理审核后，填写“员工绩考结果通知单”送达各部门经

外贸公司绩效考核方案

外贸公司（总经理除外）绩效考核方案一、总则 1、外贸公司绩效考核工作（总经理的考核除外），在公司总经理和集团人力资源部的领导和指导下，办公室负责绩效考核的日常管理工作。 2、绩效考核将与职等职级、培训、薪酬、人事异动相结合，绩效考核结果是员工评价的重要参考。 3、绩效考核按部门进行，部长以下人员实行员工自评、部长复评、总经理审定的三级考核机制，部长实行部长自评、总经理复评、集团系统副总裁（或系统最高负责人）审定的三级考核机制，原则上审定以复评为参考，如有较大的异议，需进行沟通协商。 4、绩效考核分为六个坏节，分别为绩效目标设定、绩效自评、绩效复评、绩效面谈、绩效审定、绩效应用。 5、部分较难定量的指标通过民主评议进行评分，比例10%-20%左右，总经理具有最终调整权。 6、绩效考核的总体思想奖多罚少，导向明确，达到基本目标为75分左右，适当拉开差距，不设立1.0绩效系数项，让绩效考核对每个人都有影响。二、绩效目标设定 1、每季度初外贸公司总经理根据集团下达的各项指标和部门各自的工作目标及工作性质，与各部长商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。 2、各部长根据公司下达的各项指标和部门的工作目标及工作性质、部员的岗位和工作情况，与各部员商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。 3、集团人力资源部提供统一格式的绩效考核表，并对相关指标做一定的要求。 4、按基本完成各项指标的得分为75左右的标准，来设计各项指标的评分标准。 5、季度指标设定后报总经理和集团人力资源部批准后生效，并原则上不允许进行更改。 6、季度目标设定工作可在上季度的绩效面谈坏节进行。（每季度第一月的

业务员绩效考核方案

以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益为目标，体现“多劳多得，按劳分配的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正绩效考核模式。下面爱汇网就为大家带来业务员绩效考核方案，希望对各位有所帮助! 业务员绩效考核方案篇 1 一、月工资考核细则：业务员月工资 p = 底薪a + 硬性目标考核 b + 软性目标考核 c 硬性目标考核 b =(本月实际销售额/ 本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额×15% 软性目标考核 c 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5 分，每1 分折合4 元考核工资，即50 分折合200 元：1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表。客户资料发生变更后，要保证在15 日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。 ( 客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。 )3 、每周最少拜访客户1-2 次。对于a 类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜

访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。对于a 类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐( 第一个推荐) 你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+ 个人姓名，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

外贸部门绩效考核方案

外贸组绩效考核方案（2010年）一、总则 1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的最新需求。。 2.本方案适用于公司务部人员，包括外贸组长、业务员、初级业务员、业务助理。二、营业部总体目标 1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。 2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。 3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。 4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。 5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。 6.营业部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。三、考核原则 1.以现金流作为考核依据。 2.收益与业绩紧密挂钩。 3.实事求是，严肃、客观。四、考核指标考核指标实行层级考评，分为自评、上级评和经理三个层次的考评。 1.业务人员采用“基本工资＋浮动工资×（当月部门关键绩效指标达成率）＋业务津贴＋业务提成”的薪酬体系。 1．1.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务员（独立开发业务）、业务组长（业绩突出，能管理下属业务员)等划定不同级次。详见《业务人员薪酬标准表》。 1．2浮动工资是将执行公司统一的薪酬管理制度，其中浮动工资依据公司“薪资标准表”确定级次。详见《业务人员薪酬标准表》。 1．3业务津贴是公司为业务员开展工作的一项特殊津贴。 1．4当月出勤≤10个工作日者，不享有浮动工资和业务津贴，当月出勤≤20个工作日者，享有浮动工资和业务津贴的50% 。 1．5业务人员薪酬标准表： 1.5.1业务人员薪酬标准表

业务人员绩效考核方案

业务人员绩效考核方案导语：调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益，而制定业务人员绩效考核方案。下面小编收集整理关于业务人员绩效考核方案两篇范本，欢迎参考。业务人员绩效考核方案(一) 以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。一、月工资考核细则：业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C 硬性目标考核 B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额× 15% 软性目标考核C 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元： 1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内

容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。) 3、每周最少拜访客户1-2次。对于 A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格

某外贸公司绩效考核

外贸公司绩效考核【行业属性】对外贸易【企业背景】某外贸公司成立于1994年，是一家国有大型集团公司的子公司。该公司除经营母公司所属公司产品的外贸出口业务外，还代理国内数十家企业同类产品的外贸出口业务。该公司经过几年的发展，规模迅速壮大，年销售额已突破10亿元。然而随着公司规模的不断扩大，管理的瓶颈越显突出，于是该公司请柏明顿顾问公司对公司的人力资源管理平台进行全方位的诊断和重构，以迎接未来的挑战，获得更大的发展。【现状分析】通过与公司各级人员的面谈和书面调查，我们发现： 1．该公司基本上没有自己的绩效考核指标体系，公司人员的绩效评级仅仅依靠上级的主观感觉。绩效考核既没有与薪酬挂钩起到激励作用，也没有达到发现问题和改善绩效的目的。 2．该公司销售人员的薪酬体系单一，是简单的“底薪+提成”模式，而提成也仅仅是依据销售回款额和固定的提成率计算得出，并未把销售费用、销售毛利等因素考虑进去。这主要是因为国有企业领导缺乏效益观念，不重视企业盈利能力的提高，而仅仅把“做大做强”作为企业的唯一目标。究其根源，在于集团公司内部缺乏对高层领导的全面绩效评估。 3．人员晋升主要采取国有企业传统的“民主评议”形式——无记名投票来进行，人际关系在其中起了关键作用，而没能建立起以业绩为导向的企业文化。【解决策略】通过分析，我们提出了对该公司绩效管理体系的改革策略： 1．在柏明顿“8因素量化绩效考核技术”的基础上，建立完善的绩效考核量化指标体系。 2．将全面的绩效考核与薪酬挂钩，改变片面依靠单一指标设置激励薪酬的做法。 3．构建绩效计划、绩效实施、绩效考核评估和绩效改善为一体的绩效管理体系，将绩效管理体系与培训晋升合理对接起来。 4．改变高层人员的传统观念，引导企业构建以业绩为导向的企业文化。【实施效果】通过建立新的绩效管理体系、引入柏明顿公司的其他管理顾问模块，该公司如“脱胎换骨”一般，两年来获得了飞速的发展。员工普遍感到处在公平竞争的企业内部环境中，公司利益和

外贸业务人员绩效考核方案

外贸业务人员绩效考核方案被考核部门签名：考核人签名：考核时间:

外贸业务员季度综合考核表业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间:

业务部五、薪酬标准 1. 业务人员采用固定工资+浮动工资+附加工资”的薪酬体系。 2. 固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公司新人先从业务助理做起,

转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务员（独立开发业务）、业务主管（业绩突岀，能管理下属业务员）、业务经理等划定不同级次。具体结构，如下表所示。 3. 试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业（企业）转来或业务能力突岀者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。 4. 转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。 5. 提成（1）业务员提成业务提成与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产岀。为保证员工的收入，先以每季度的净利润为基数，以15%的提成比例发放该季度的业务提成，下一季度分3个月发放，最后则将本年度的业务净利润汇总，以（年度净利润提成比例-15%）发放员工的年度业务提成。具体计算办法如下：季度业务提成=季度业务净利润X15%＜季度考核系数分摊后：月业务提成=季度业务提成＜0.33 年度业务提成=年度业务利润＜（年度提成系数-15%）x年度考核系数其中：季度业务净利润=该季回收的业务款项-该季发生的所有成本年度业务净利润=该业务员年度回收业务款项-该业务员年度发生的所有成本初级业务员年度提成比例表单位：万元年度业务净利润0?10 11?20 21~30

外贸部绩效考核方案.doc

一、总则 1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司生存和持续发展。 2.本方案适用于公司务部人员，包括业务部经理、主管、业务员、初级业务员、业务助理。二、业务部总体目标 1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。 2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、区域、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。 3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。 4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。 5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。 6.业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。三、考核原则 1.以现金流作为考核依据。 2.收益与业绩紧密挂钩。 3.实事求是，严肃、客观。四、考核指标考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门经理对照考核标准对本部门员工进行考评。评分等级定义表考核得分91~100分81~90分71~80分61~70分60分以下考核结果优良中基本合格不合格考核系数 1.3 1.1 1 0.8 0.4

外贸业务经理（主管）季度综合考核表业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间：分类序号考核项目指标实际完成完成率（%）权重得分备注财务业绩指标1 部门净利润35% 2 个人销售净利润15% 3 应收款/赊销5% 小计55% 营销过程指标评价尺度 1 销售计划与组织 1 2 3 4 5 5% 2 顾客满意度 1 2 3 4 5 5% 3 品牌传播 1 2 3 4 5 5% 4 信息管理/反馈 1 2 3 4 5 5% 5 遗留问题处理 1 2 3 4 5 5% 小计25% 内部管理指标 1 员工满意度 1 2 3 4 5 5% 2 对下属培训/ 指导 1 2 3 4 5 5% 3 团队协作配合 1 2 3 4 5 5% 4 组织纪律性 1 2 3 4 5 5% 小计20% 合计100% 雷区 1.坏账损失扣罚责任坏账损失额的30%（不可抗当

业务员绩效考核方案90510

业务员绩效考核方案一、目的为建立高效的业务运作合体系，营造一个积极向上的工作氛围，打造一支市场化运作的团队，最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一，实现组织目标与个人目标的高度统一，实现组织需求和个人需求的高度统一，实现资源共享与充分利用的高度统一，特制定本方案。二、适用范围仅适用于本公司所有业务人员。三、绩效考核 1、考核实施主体：管理部负责组织，用人部门提供考核依据。 2、考核时间：月度考核 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度三部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法四、考核原则五、 1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2、定量做到严格以公司收入为标准，定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。五、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为该考核期内个人销售任务达成率。 2、销售人员行为考核标准：（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现；（2）履行本部门工作的行为表现；（3）完成工作任务的行为表现；（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现；（5）其他。六、业绩考核方法 1、业绩考核时间：下一月的第一个工作日； 2、业绩考核公布时间：下一月的第三个工作日； 3、业绩考核挂钩收入额度：月工资的15%，业绩考核额度占10%，行为考核额度占5%；七、考核程序 1、业绩考核：按考核标准制定；

2、行为考核：由业务经理进行核定。八、考核结果 1、考核结果每月公布一次； 2、每月考核结果除了与员工当月收入挂钩外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事变动的重要依据； 3、如对考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。销售人员绩效考核表

外贸跟单员绩效考核办法【最新版】

外贸跟单员绩效考核办法为了进一步完善公司制度，规范跟单员按跟单工作流程进行操作，使跟单员在工作过程中少出错，提高跟单员的工作积极性，对跟单员进行绩效考核。跟单员职能说明 1、货期跟进，当业务员下单给工厂以后，把资料交到跟单员手上开始(签名确认)，跟单员应该密切跟综此订单的生产情况，根据客户要求的出货时间，准时安排出货。若工厂或货代原因产生延误要提前及时通知业务员，以便业务员跟客人沟通协商。 2、安排出货，根据合同规定的出货时间，跟工厂确认出货日期，提前订舱，安排拖车或送货进仓等。提前做好报关资料文件送达报关公司，并确保报关资料准确无误。 3、后期文件，出货后，及时跟船公司核对提单，另外准备其它客人需要的清关文件，如发票，箱单，Form A 等。所有单据要做到及时交给业务员，以便第一时间寄给客人。 4、运杂费，货款支付，货物出货后，安排运杂费的支付，严格

把关，要以公司利益为核心。工厂货款，按国内采购合同规定的价格和实际“的出货数量支付给工厂实际货款，对于含税价购进的货物应按报关单给工厂“开票资料”。 5、退税资料收集，货物出口后，需要申请退税的，及时收回工厂发票，报关单据等，在税局规定时间内交给财务处理。 6、在整个跟单过程中，及时填写合同进程表(附件)。奖励措施 1、按出货报关单数提成:每票30元(试用期内不提成); 2、每月由财务统计出货报关次数，每年年底(农历新年前)一次性发放奖励; 处罚措施: 1、凡是在跟单过程中，由于跟单员过失，给公司产生额外费用的取消此单奖励; 2、由于跟单员过失，导致出货延迟，或者给客人单据错误，退

税延误等取消此单奖励; 3、每月累计出现以上情况2次的，取消当月所有奖励，累计3次以上的，取消整个季度的所有奖励。每个季度累计出现以上错误5次以上的，取消整年的奖励。每年累计出现8次以上的，视自动离职处理。

业务员业绩考核方案

业务员业绩考核方案为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。一、营销人员的底薪公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。二、业绩考核办法本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。（一）月度考核 1，业务员月度业务指标的制定业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。 2，业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的 1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。 3，基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。 4，业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提

外贸业务员绩效考核表(1)

广州XXX进出口有限公司销售部绩效考核方案（2017年） —、总则 1.为激励销售人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的需求。 2.本方案适用于公司销售部、电子商务部门。二、总体目标 1.激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 2.以岗位考核为依据，以绩效工资考核其工作量及工作业绩。 3.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周三定时召开业务汇报交流会，每月进行工作总结报告，每季度进行季度比赛。三、考核原则 1.以现金作为考核依据。 2.绩效考核的基准金为工资的10% 四、评分原则务必实事求是、客观、公平、严肃。工作基础考核内容（量化指标） 1.业务员新开发客户数，每少3个扣1分，扣完本项分为止 2.业务员每向客户针对性开发信，每少5封开发信扣一分，扣完本项分为止 3.每月寄样品数量：资深业务员少寄出一个样品扣5分。扣完本项分为止新业务员没有寄出样板为5分（考虑到新业务未熟悉产品和市场情况）。 4.反馈样板功能质量出现问题；样板外观问题；错寄样板，出现前两问题扣3分，后一个扣4分 5.每出表中所列的一个问题扣3分 6.完成业绩任务的90%计算分数为：90%x20=18分，以此类推完成10%以下的为2 分。 7.未按时提交扣3分，内容有雷同重复扣2分，未能反映本月工作情况，扣3分，未能反映下月工作计划扣2分月度工作表现考核表（细化指标）为避免个人过于主观评分，特别设了综合评分 = 自我评分+相关同事评分+上级评分 3 备注：相关同事V:本月工作与之有关联的同事，如相关同事有3人，则取3人的平均分数。

软件公司绩效考核方案

绩效考核办法第一条目的为使公司对员工的工作业绩、业务技能、工作态度及工作胜任力等有客观评价，同时激励和指导员工不断改进工作，促进公司预期目标的有效达成，逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现公司战略目标，特订定本办法。第二条适用范围本办法适用于公司全体在职员工。第三条原则 1、公开原则：公开绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核的透明度。 2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应避免主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考核及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。第四条考核机构 3.1 绩效管理小组公司成立绩效管理小组，对绩效管理进行全面领导和管理。绩效管理小组的

组成：组长为公司总经理，副组长为常务副总，成员为市场副总、研发副总、总经理助理和各部门总监。绩效管理小组主要职责：（1）每年度结束前 2 个月召开专题会议，根据公司确定的发展战略及业务年度重点工作规划，确定新年度绩效管理策略和目标；（2）审批公司绩效管理制度；（3）根据客观经营环境变化和战略、预算的调整，调整公司绩效管理策略。 3.2 综合部（1）起草、编制、修订公司绩效管理相关制度，建立绩效管理体系与流程；（2）组织实施绩效考核，及时协调解决绩效管理执行中的问题；（3）对月度和季度等考核结果的审核及执行兑现；（4）接受和处理员工有关绩效考核的投诉；（5）汇总绩效考核结果数据，完善绩效管理档案； 3.3 财务部（1）组织公司预算编制及管理工作，为绩效指标设计和考核结果实现提供目标依据；（2）支持绩效考核工作，按考核指标要求提报相关数据。 3.4 各部门（1）根据公司目标、本部门月度工作计划确定各岗位任务工时或任务额；（2）组织实施日常绩效评估工作，开展绩效面谈工作，对员工进行绩效辅导，帮助员工提升绩效。 3.5 被考核者

业务组绩效考核方案

包头市华亿能源有限责任公司市场部业务组考核管理制度

编制日期：2015年2月10日业务组绩效考核管理制度一、目的为提高业务组的管理水平，建立科学、现代的管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效的完成工作任务，根据部门实际情况制定本制度。二、适用范围本制度适用于市场部业务组全体员工。三、考核原则绩效考核制度是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和工作效果。通过制定有效、客观的考核标准，对员工在考核期间内的工作业绩、工作态度、工作能力，进行综合评估。考核坚持公平、公正、公开的“三公”原则。四、考核内容 1、工作业绩（占考核分数的40分）（1）认真执行公司有关文件的规定，建立健全各项基础工作、合同及各项资料齐全；（8分）（2）对国家或行业有关压力管道设计的标准、规程、

规定和技术条件的熟悉程度；（8分）（3）对工程项目方案预设计、参与图纸会审、技术交底等工作；（8分）（4）对合同、预算定额、规范标准、设计文件的熟悉程度；（8分）（5）采用合理的工程定额，及时对工程定额进行更新，掌握各种材料信息价格及预算费用控制情况。（8分） 2、工作能力（占考核分数的25分）（1）专业能力，对专业知识的学习与业务能力的提升状况；（8分）（2）学习能力，能够通过学习提高技术能力；（8分）（3）解决问题能力，能够合理解决复杂问题，发现问题关键。（9分） 3、工作态度（占考核分数的25分）（1）对工作主动、积极、尽职尽责；（5分）（2）对同事态度真诚热情；（4分）（3）积极配合其它部门开展各项工作；（4分）（4）顾全大局，以公司利益为重；（4分）（5）保守公司和本职工作机密；（4分）（6）日常工作准时出勤，以考勤考核为标准。（4分）4、公司交办的其它工作完成情况考评（占考核分数的10分）公司交办的各项临时工作完成情况（10分）

出口外贸人员绩效考核方案

外贸组绩效考核方案一、总则 1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的最新需求。。 2.本方案适用于公司外贸部人员，包括外贸业务员、初级业务员、业务助理。二、营业部总体目标 1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。 2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。 3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。 4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。 5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。 6.营业部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。三、考核指标考核指标实行层级考评，分为自评、上级评和经理三个层次的考评。评分等级定义表五、薪酬标准 1.业务人员采用“基本工资＋业务提成”的薪酬体系。 1．1.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务员（独立开发业务）、业务组长（业绩突出，能管理下属业务员)等划定不同级次。详见《业务人员薪酬标准表》。 1．2浮动工资是将执行公司统一的薪酬管理制度，其中浮动工资依据公司“薪资标准表”确定级次。详见《业务人员薪酬标准表》。 1．3业务津贴是公司为业务员开展工作的一项特殊津贴。

(完整版)外贸公司绩效考核范例

外贸公司绩效考核管理制度

外贸公司绩效考核管理制度为开拓外贸市场提高外销人员的积极性有很多的外贸公司都会系那个制定绩效考核制度下面为您精心推荐了外贸公司绩效考核规定希望对您有所帮助一、总则： 1、为顺利完成公司经营目标提升员工工作能力及组织整体绩效实现对员工的工作业绩、工作表现及工作能力进行的评估特制定本办法 2、本办法适用除董事会成员外的所有正式在岗员工的业绩评估二、绩效评估者： 1、对一般员工进行业绩评估的评估者为员工的直接主管及部门经理; 2、对企业中层管理人员进行考核的考核者为各分管领导及总经理三、绩效评估原则： 1、公正、公平; 2、以被评估者考核期内的客观事实表现为依据; 3、与公司总体经营管理保持一致性的程度四、评估类别、期限、时间：评估以年度为周期分为半年考核、全年考核二种 1、半年考核：每半年进行一次业绩回顾及综合评估; 2、年度考核：每年年末进行全年业绩回顾及综合评估;

五、绩效管理流程： 1、目标设定：年初依据公司整体经营计划分解目标至各职能模块; 2、依据各部门工作目标及上一年度改进计划拟定本年度具体KPI方案及具体行动方案; 3、在每年7月份进行绩效半年回顾及面谈并提出改进计划; 4、在每年的12月份末进行全年绩效评估(结合半年绩效回顾时)并提出下一年度改进方案; 5、绩效结果的运用：年终奖金的计算及人员劳动用工等各方面六、KPI指标说明 1、销售类经理： KPI为净利润一项指标 2、非销售类经理 KPI为2—5项指标根据指标重要程度分配相应权重KPI分值计算办法为：各项指标得分相加七、年终奖金的计算(此项需结合公司的近几年实际经营和相关指标进行调整)： 1、销售类经理 (1)年初公司与各销售经理签订各自的年度净利润额作为本年度考核指标具体格式内 (2)年终时根据净利润完成情况发放相应的奖金 2、非销售类经理层：

外贸部业务员绩效考核办法

为开拓外贸市场，提高外销人员的积极性，实现企业和员工的利益共赢，现经公司研究决定，特制定外贸业务员绩效考核办法。一、业务员全年度销售目标任务为100万元（以货款回笼计算）。时间为每年的一月份起到十二份止。二、业务员每个月的岗位工资为1200元。三、差旅费报销参照公司规定的“差旅费报销管理办法”执行。四、由于工作需要，岀差时相关的业务应酬费用由公司承担，但必须事先征得总经理的同意。五、业务报酬的计算方法：外贸绩效提成＝（合同总金额－客户返回款）× 1.2% 合同总金额=产品生产成本十运输费用十客户返回款十税收十公司基本利润十个人提成十差价六、结算方式：根据合同订单，单笔外销货款全部回笼后，公司将个人提成部分的80%结给业务员，当月帐单最迟在次月20日前结算，剩余20%的提成留到年底与公司决算。七、如果涉及外贸代理商反回款，原则上应以收回全部货款后才能实施返回，如有特殊情况，必须同总经理协商来解决问题，但经营风险由业务员承担。八、业务员签订合同必须经总经理审批后才能签署，合同一旦签署后，公司

所有力量都集中确保合同的按时履行，如因我方原因导致客户纠纷，则由公司承担解决纠纷的所有费用。九、业务员应按合同及时回笼货款，针对外贸业务产生的应收款，本着利益共享、风险共担的原则，协商解决。十、如果承接到商务内贸销售业务，外销业务员的绩效提成＝（合同总金额－客户返回款－运费）× 0.8%。该单子由总经理负责落实，具体根据片区情况，由市场部业务员承接。十一、涉及内贸销售的商务单子，外销员绩效提成的结算放式和结算时间，与市场部承接业务者结算同步。十二、业务员在完成年度销售任务的基数上，如超额销售在100万元以内（包括100万元），公司对超岀部分再一次性奖励绩效提成 0.5%；如果超额销售在100万元以上，公司对其超额部分一次性奖励绩效提成1%。业绩优异者重奖。十三、外销超额奖励不包括内贸销售的商务单子。超额销售以货款的实际回笼为准，到年底由公司财务部核算。十四、做好企业电子商务工作，承接内销商务单子，如业绩优秀者，公司视情况另行奖励。

外贸业务岗位员工绩效考核手册

外贸业务岗位员工绩效考核手册（2014年度）单位：姓名：部门：岗位：填表说明

1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录组成； 1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。 1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。 1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成． 1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写． 1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写． 1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写． 1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写． 2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。 3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。 4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。直接主管有指导下属制订计划的责任。 5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。 6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。 7、月度考核成绩评定标准： A、超越工作标准，有突出成绩； B、正确如期完成工作，有优良成绩； C、符合工作要求，能达到标准； D、工作中有缺点，应求改进； E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。 A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%