人力资源管理最全重点

人力资源有哪些性质: 能动性, 时效性, 增值性, 社会性, 可变性, 可开发性。

简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系:

( 1) 联系: 人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系: 一方面, 人力资源管理是对人事管理的继承, 人力资源管理是从人事管理演变过来的, 人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能; 另一方面, 人力资源管理又是对人事管理的发展, 它的立场和角度完全不同于人事管理, 能够说是一种全新视角下的人事管理

人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在:

( 1) 传统人事管理的特点是以”事”为中心, 而现代人力资源管理是以”人”为中心, 管理的根本出发点是”着眼于人”。

( 2) 传统人事管理把人设为一种成本, 将人当作一种”工具”, 注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种”资源”, 注重产出和开发。

( 3) 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具, 似乎与其它职能部门的关系不大, 但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴, 从而提高了人事部门在决策中的地位。

人力资源管理德职能: 人力资源规划、职位分析和胜任素质模型, 员工招聘录用、绩效管理、薪酬管理, 培训与开发, 职业生涯规

划, 员工关系

1.职位分析含义、意义和作用?

职位分析是指了解组织内的一种职位, 并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来, 从而使其它人了解这种职位的过程。

意义和作用:

第一, 职位分析为其它人力资源管理活动提供依据。( 为人力资源规划提供必要信息, 为人员的招聘录用提供明确标准, 为人员的培训开发提供明确依据, 为制定公平合理的薪酬政策奠定基础, 为科学的绩效管理提供帮助)

第二, 职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。( 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为, 以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题而且圆满地实现职位对于企业的贡献; 企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程, 从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位; 企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人当前所做的工作, 能够发现职位之间的职责交叉和职能空缺现象, 对职位进行及时调整, 从而有助于提高企业的协同效应。)

职位分析的方法: 定性方法: 访谈法、非定量调查问卷、观察法、关键事件技术

、工作日志法、工作实践法; 定量的方法: 职位分析问卷法、

管理职位描述问卷、通用标准问卷、 ONET问卷、职能职位分析法、职位分析系统法

什么是人力资源规划? 包括哪些内容? 有哪些程序

人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下, 对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测, 并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需, 以满足企业对人员的需求, 为企业的发展提供合质合量的人力资源保证, 为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。

人力资源规划包括两个方面。( 一) 人力资源总体规划。包括⑴供给和需求的比较结果, 也称净需求; ⑵阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架, 阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则; ⑶确定人力资源投资预算。

( 二) 人力资源业务规划。包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和晋升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划等内容。它们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。

程序: 准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段。

人力资源规划意义: 人力资源规划有利于企业发展咱略的制定、企业保持人员状况的稳定、企业降低人工成本、对人力资源其它管理职能具有指导意义

2.如何实现人力资源供给和需求的平衡

( 一) 供给和需求总量平衡, 结构不匹配

第一, 进行人员内部的重新配置。

第二, 对人员进行有针对性的专门培训, 使她们能够从事空缺职位的工作。

第三, 进行人员的置换, 调整人员结构。

( 二) 供给大于需求

第一, 扩大经营规模, 或者开拓新的增长点, 以增加对人力资源的需求。

第二, 永久性地裁员或者辞退员工。

第三, 鼓励员工提前退休。

第四, 冻结招聘, 经过自然减员来减少供给。

第五, 缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资。

第六, 对富余员工进行培训。

( 三) 供给小于需求

第一, 从外部雇用人员, 包括返聘退休人员。

第二, 提高现有员工的工作效率。

第三, 延长工作时间, 让员工加班加点。

第四, 降低员工的离职率, 减少员工的流失, 同时进行内部调配, 经过提高内部的流动来增加某些职位的供给。