员工离职报告4篇

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员工离职报告4篇

员工离职报告4篇

离职报告只是一个形式,领导并不会因为你的辞职报告写的不好而不允许你辞职,下面是关于员工离职报告的内容,欢迎阅读!

员工离职报告1

尊敬的公司领导:

自20xx年入职以来,我一直都很享受这份工作,感谢各位领导的信任、栽培及包容,也感谢各位同事给予的友善、帮助和关心。在过去的近两年的时间里,利用公司给予良好学习时间,学习了一些新的东西来充实了自己,并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司的照顾表示真心的感谢!当然,我也自认为自己在这半年的工作中做出了自己的最大努力。

但因为某些个人的理由,我最终选择了向公司提出离职申请,并希望能于今年12月正式离职。希望领导能早日找到合适的人手接替我的工作,我会尽力配合做好交接工作,保证业务的正常运作,对公司,对客户尽好最后的责任。

希望公司对我的申请予以考虑并批准为盼。

此致

敬礼!员工离职报告2

尊敬的公司领导:

从 20xx年初至今,在公司工作两年的时间里,得到了各位同事的多方帮助,在此我非常感谢各位同事。在过去的两年里,我在公司里工作的很开心,感觉公司的气氛就和一个大家庭一样,大家相处的融洽和睦,同时在公司里也学会了如何与同事相处,如何与客户建立良好关系等方面的东西。并在公司的过去两年里,利用公司给予良好学习时间,学习了一些新的东西来充实了自己,并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司两年多的照顾表示真心的感谢!!

在经过 20xx年下半年的时间里,公司给予了很多好的机会,让自己学习做市场方面的运做,但由于自己缺乏市场等方面的经验,没有能很好的为公司做好新的市场开发,自己身感有愧公司的两年的培养。

所以,经过自己慎重考虑,为了自己和公司考虑,自己现向公司提出辞职,望公司给予批准。

xxx员工离职报告3

XXX总经理先生:

您好!本人XXX,于20xx年3月29日入职贵公司,在您的关心、支持和同事们的帮助下,收获很大,增长了见识,开阔了视野,积累了经验,令我终生受益。但由于私人原因,本人认真考虑后,还是决定辞去现职位,离开贵公司,具体原因如下:

一、经验不足,水平有限。本人所学的园林专业,主攻园林绿化,但园林建筑在工程中所占的比例很重,我经验不足,错漏

百出,难以专业胜任有关技术和管理工作,施工过程证明我不是一个合格的工程师,更不是一个合格的项目经理,还有很多东西需重新学习。

因此应由更专业、更有水平、更优秀的人来任此职位。

二、精力不足,健康欠佳。最近,本人食欲不振,常感冒头昏,总感到精力明显不足,即使睡眠充足,也常常在上班时间打瞌睡,萎靡不振,精神状态不佳,影响工作。经医生检查,本人肝功能不正常,可能有肝炎传染病,建议多休息。本人觉得有道理,故决定还是养好身子要紧。

三、家有急事,无法脱身。我一个人在广州打工,但家中尚有妻儿老小需要我照顾。最近更是发生了一些麻烦事,应抽出1—2个月时间才能处理好。为不影响到公司工作的开展,本人决定还是应放弃现有工作,处理好有关家事,才能安心工作。因为本人的离职而给公司造成的不便,本人深表歉意和遗憾。同时感谢贵公司和XX经理给予我的宝贵学习机会,我会好好铭记。祝事事顺利、生意兴隆!如果可以,本人申请最后工作至20xx年7月7日,并希望能在离职时领取到本人应得的工资、补贴和提成。请批准我的申请!不胜感谢!

申请人:员工离职报告4

尊敬的XXX:

来到广告中心也快两个月了,开始感觉中心的气氛就和一个大家庭一样,大家相处的融洽和睦,在这里有过欢笑,有过收

获,当然也有过痛苦。虽然多少有些不快,不过在这里至少还是学了一些东西。

很遗憾在这个时候向中心正式提出离职,或许我还不是正式职工,不需要写这封离职信。当您看到这封信时我大概也不在这里上班了。

在这一个多月的工作中,我确实学习到了不少东西。然而工作上的毫无成就感总让自己彷徨。我开始了思索,认真的思考。思考的结果连自己都感到惊讶――或许自己并不适合电视采编这项工作。而且到这里来工作的目的也只是让自己这一段时间有些事可以做,可以赚一些钱,也没有想过要在这里发展。因为当初连应聘我都不知道,还是一个朋友给我投的资料,也就稀里糊涂的来到了这里。一些日子下来,我发现现在处境和自己的目的并不相同(一个月工资还不够您扣的,当然也不够一个网站的制作费用)。而且当初您好说的网线端口的事情一直没有音信了,开课的事也没有听说。我一直以为没有价值的事情还不如不做,现在看来,这份工作可以归为这一类了。一个多月的时间白白浪费掉了。我想,应该换一份工作去尝试了。

我也很清楚这时候向中心离职于中心于自己都是一个考验,中心正值用人之际,不断有新项目启动,所有的前续工作在中心上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到中心今后在各个项目安排的合理性,本着对中心负责的态度,为了不让中心因我而造成失误,我郑重向中心提出离职。我也将这几天(8 月6 号—

8 月7 号)的事情给做完。至于剩下的事,留给其它的同事去做吧。

尊敬的领导,以上便是我的离职申请,将要离开这个中心,离开这些曾经同甘共苦的同事,确实很舍不得,舍不得同事之间的那片真诚和友善。但是我还是要决定离开了,我恳请中心和领导们原谅我的离开。

祝愿中心蒸蒸日上!

员工离职原因研究分析

员工离职原因分析

————————————————————————————————作者:————————————————————————————————日期: 2

员工离职的原因,其实不外乎是二个1. 薪水 2. 成就感。 所以分析原因可以由以下几个方向去思考- 1. 分析离职人员的职务和职等。最好分成行政、车间(那个生产部门:分装。前置。加工或工种:普工。车工。针工。焊工等等。)、后勤 2.整理每个单位的离职比例(记得用比例不要用人数。比如一个部门有200个人离职2个,跟20个人离职2人,那个情节是不一样的哦。),针对离职比例比较高的,进行优先检讨。最好找出过去几年的同期的离职比例。这样就可以比较出来是否真的离职率增加,还是正常的流动。 3. 然后针对有明显异常离职率的单位,进行二项了解:(1)是否该单位的薪资标准低于市场(2)单位的管理人员的管理是否正常,是否受爱戴。 第一部分新进及基层员工离职的分析 基层员工、新进员工有职业生涯规划者凤毛遴角,对于职业规划的四个平台,行业没见识,企业不了解,老板不认识,唯独职位可有限的选择。所以员工离职与职业规划没有直接的关系。根据对离职人员(4位组装员工、2位面油员工、1位车间员工,数据有限,其中纰漏在所难免,恳请指正)的谈话分析,新进员工与基层员工离职原因如下: 一、薪酬低 据调查基层员工离职,估计80%以上源于薪酬。 1、深圳市关外最低工资标准是900元/月,根据法律规定,无论采用计时或计件工资,均不能违反最低工资标准。新进人员时薪2.5元左右,老员工时薪4.5 元左右(深圳市最低时薪5.17元)。 (1)新进员工按日薪计30元/天,新进员工工作时间12小时/天,时薪2.5元(包括加班),而一位2007年3月入厂的员工,每月正常工作28天,每月正常工作10小时,月工资1200元,时薪4.3元(包括加班) (2)如此低廉的工价是很难留住员工的。 2、计件工资工价不透明 (1)员工对工价一知半解,就会凭着自己的理解猜测,以至于误解、歪曲********的计件工资工价,甚至演变成流言蜚语。有数位离职员工抱怨,主管工价表与大

员工离职分析及应对措施

企业思想政治工作调研征文 关注员工离职动态 构建发展所需的员工队伍 ——***2011年上半年度员工离职调研报告 企业的生存离不开人的作用,企业的发展更依赖于员工的不断进步和成长,没有相对稳定的合格的员工队伍,企业就不可能在激烈的市场竞争当中发展壮大。 作为考察企业整体管理水平的重要指标之一,离职率直接反应了企业的人力资源流动情况,通过对员工离职动态的了解和分析,企业可以找出自身影响员工稳定的因素并加以改进,增强内功,以吸引和打造未来发展所需的员工队伍,从而推进企业持续发展。 为此,笔者对四川省宜宾***有限公司2011年1月1日至2011年6月30日这一时间段的员工离职情况进行了调研和分析: 一、2011年上半年***公司整体离职率 截止2011年6月30日,***公司正式合同工共计1105人,1-6月份累计离职95人,其中正式工74人,其余21人为实习生,不纳入离职率的计算。 故,公司上半年离职率=上半年离职总人数/(统计期末人数+上半年离职正式工人数)=74/(1105+74)=6.28%。 根据国内著名管理咨询机构正略钧策发布的《2010员工离职与招聘调研报告》显示,2009年3月——2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%,而其中制造业平均离职率最高,达到23.4%。一般情况下,企业员工离职率控制在6%-8%是比较合理的。

二、近三年同期离职率比较分析 2009年、2010年2011年同期离职总人数、离职实习生、离职率如下图所示: 由上图可知: 1、离职总人数:2011年上半年较前两年均有所下降; 2、离职实习生:2011年上半年比2009年大幅度下降,比2010年同期有小幅度上升; 3、正式工离职率:2011年较2009年高很多,但较2010年有较大程度地降低; 从整体数据看,2010年公司离职率屡创新高,引起了公司的重视,***公司综合管理部在公司领导和其他部门的大力支持下,采取了一些相应的解决措施,以稳定员工队伍。2011年上半年离职率较2010年同期有明显下降,对离职率控制成效显著,在一定程度上也证明了措施的针对性和有效性。 但经过对离职人员的细化分析,我们发现在公司的整个管理中还有许多亟待改进和完善的地方,需要引起大家的重视和反思。

员工离职分析报告模版

员工离职分析报告模版 离职率报告0514-1 离职率报告样本 离职率报告0514-1 目录 一、前言 1、关于离职率分析 2、报告导读 二、主动离职率分析 1、主动离职率统计 2、主动离职原因分析 三、各分类员工主动离职率分析 1、不同部门员工主动离职率分析 2、不同年龄员工主动离职率分析 3、不同学历员工主动离职率分析 4、不同司龄员工主动离职率分析 5、不同岗位序列员工主动离职率分析 6、不同岗位层级员工主动离职率分析 7、不同绩效等级员工主动离职率分析 8、不同招聘渠道员工主动离职率分析 四、被动离职率分析

1、被动离职率统计 2、被动离职原因分析 五、各分类员工被动离职率分析 1、不同部门员工被动离职率分析 2、不同年龄员工被动离职率分析 3、不同学历员工被动离职率分析 4、不同司龄员工被动离职率分析 5、不同岗位序列员工被动离职率分析 6、不同岗位层级员工被动离职率分析 7、不同绩效等级员工被动离职率分析 8、不同招聘渠道员工被动离职率分析 第 1 页/共 41 页 离职率报告0514-1 六、整体离职率分析 1、整体离职率统计 2、整体离职原因分析 七、各分类员工整体离职率分析 1、不同部门员工整体离职率分析 2、不同年龄员工整体离职率分析 3、不同学历员工整体离职率分析 4、不同司龄员工整体离职率分析 5、不同岗位序列员工整体离职率分析

6、不同岗位层级员工整体离职率分析 7、不同绩效等级员工整体离职率分析 8、不同招聘渠道员工整体离职率分析 八、新进率分析 1、新进率统计 九、各分类员工新进率统计 1、不同部门员工新进率分析 2、不同年龄员工新进率分析 3、不同学历员工新进率分析 4、不同岗位序列员工新进率分析 5、不同岗位层级员工新进率分析 6、不同招聘渠道员工新进率分析 十、结论建议 第 2 页/共 41 页 离职率报告0514-1 一、前言 1、关于离职率分析 目前企业在人力资源管理方面,更多的精力是投入到招聘优秀人才和对在职员工的考核与激励方面,以期望在职员工能够为企业目标实现作出贡献,却忽略或轻视对离职员工的管理和分析。从人力资源管理方面考虑,对离职的分析是企业对人才“选育用留”的最后一环,也是非常重要的一环,

员工离职分析报告

员工离职分析报告 1、员工离职分析的必要性 员工离职,恐怕是所有企业管理者最不想看到的现象了,但它依然存在着。一家企业,如果有太多的员工选择离开,首先是公司的声誉会受到一定的影响;其次是影响内部员工的士气,降低了工作的积极性;第三是企业的生产率下降,影响生产计划,阻碍企业发展。据不完全统计,离职员工走前的一至三个月中,他的生产率会下降到40%~50%,而招聘到的新手,前三个月的生产率只能达到60%,也就是说一个员工的离职可能会使企业在某一岗位上的生产率在半年时间内只能达到一半。所以,企业管理者应高度重视员工的离职,时刻关注员工的流动状态。 2、公司员工离职现状分析 公司至1999年成立以来,员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态:每年进入公司的员工明显较多,公司由最初的几十人到将近800人,同时,有部分员工由于各种各样的原因选择离开了公司。为了把握公司员工流动的趋势,尽量减少公司的优秀员工流失,定期进行员工流动状况分析是有必要的。 这份报告主要是分析2011年1月至2012年2月这段时间公司员工的离职情况。(员工指:正式工和实习生) 2.1 员工离职人数分析 2.1.1 2011年、2012年正式工离职情况分析 2011年—2012年正式工离职情况汇总(表一)

由上面两个图表可以看出: 1、2011年1月至12月公司正式工离职的规律总体呈现出如表二的蓝色曲线所示,正式工离职的高峰期是在1月和7月。这两个月份恰巧是春节和公司发放年中/终奖金的月份。由此看出,公司奖金的发放方式还是有待商榷的。 2、除了1月、7月以及在3月份公司受日本地震影响、5月裁掉4个正式工外,其他月份正式工辞职的情况还是比较少的。总体看,公司正式工在2011年的稳定性还是相对较好的,具体的离职原因在后面会介绍到。 3、进入2012年,正式工的离职趋势有了明显变化,1月、2月、3月正式工离职人数同比2011年明显增多,此种现象应引起重视。 2.1.2 2011年、2012年实习生离职情况分析 2011年—2012年实习生离职情况汇总(表三)

企业员工离职原因分析

员工离职原因有很多,原因不一样,问题也不一样: 一、工作内容: 1、新员工觉得工作内容与自己想象的不符合,学不到东西,没有发展前景。 HR要注意检查公司的招聘广告和岗位说明书是否与实际符合,也要了解主管在面试时与应聘者沟通的工作内容是怎样的,更要和主管导师沟通其试用期工作安排是否合理,导师是否有密切跟进新员工学习计划,是否在其需要帮助的时候及时给予支持。 二、薪资待遇: 一般新员工对试用期薪资不满有个原因,一是找到其他工资更高的工作,二是觉得现在的工作内容应该拿更高的工资。员工进来公司,薪资待遇仅仅是影响其稳定性的一方面,试用期员工的薪资待遇一般无法调整,那么HR和业务部门就要让新员工能学到东西、、能快乐工作,并且帮助其做职业生涯规划,能清晰看到自己在公司的发展前景。 三、工作环境: 工作环境主要包括客观环境(上班路途、办公环境等等)和人文环境(人际关系、公司氛围等等)。有些人因为上班路途遥远而提出离职,那么HR在其入职时要详细告知其上班主要交通方式、大约花费时间、附近租房等信息,让其慎重考虑来公司上班的路费成本,如果觉得合适才过来。至于办公室环境,公司也要想办法去改善,例如给员工配备各种方便其工作的设备,或者在办公室置办更多的绿色植物,或者给办公室加装通风设备,让员工舒适工作。公司氛围和人际关系方面,不排除很多公司有勾心斗角的利益关系存在,或者是老员工会对新员工另眼相看,给予其不公正的对待。新员工很多刚从学校出来,适应不了职场政治的存在,HR和主管在传授公司文化和业务技能的同时,还要注意其平时工作情绪,一有问题就要马上和其沟通, 四、个人问题: 很多员工入职后以各种私人原因离职,例如家里有事情、考研、身体不适等各种私人原因来提出离职,其实很多都只是借口,背后的实际原因多为工作环境、薪资等导致的,HR除了要了解其深层次原因以作为改善外,还要从招聘根源抓起,看看自己的背景调查工作是否做到位,看

员工离职主要原因分析

员工离职主要原因分析 发表于:2007-11-9 13:09:17 作者:崔翔来源:未知 <<上一篇:员工离职的表面原因 下一篇:薪酬不是留人的重要因素>>“白板”公司试验 假如现在有这样一个新成立的外资公司,它生产的产品是一种将被广泛应用于企业办公室、家庭、学校的无污染的白板。这种白板有广阔的市场,其应用得到了政府的支持。现在该公司要招聘优秀的员工,提供的条件是: ? 第一,专业对口; ? 第二,职位授权,即想要什么官就给什么官; ? 第三,高薪保证,即可以在你现在工资的基础上增加15%、20%或30%。 试验结果是很多员工愿意到此企业工作。那么是不是说,具备了这样条件的企业就能够吸引并挽留住优秀人才呢?实践表明问题并没有那么简单。吸引和留住员工受很多因素的影响,比如工作是否和性格相匹配、是否能快乐地工作等。 对比你的企业 能吸引、留人留心的企业需要具备很多因素,其中最理想的企业应该具有图中所示的特征,对比你的企业,找到差距,随时改正、提高。 留人留心企业需要具备的几个“钱” ? 企业的发展前景 企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标,因为它是激励大家的首要因素。 ? 企业是否在前进 企业只有前进,一年一个台阶,一年一个脚印,一年一个规模,员工才能觉得在这样一个企业里,有上升、发展的机会,才会觉得开心、稳定。 ? 有无前卫的领导 所谓前卫的领导就是说要懂管理,能够把握问题,能够抓好未来的战略。一个前卫的领导,能够领导全体员工往前走。 ? 员工个人的潜力 每个员工都有无限的潜力,只有让员工个人的潜能得到发挥,才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能,必须给他平台,给他培训,给他提要求。俗话说:不考核的员工是不做的,不理解的员工是不做的,不奖惩的员工是不做的,所以,企业就要想办法考核员工,激励考核,鼓励考核,让考核有方向。 ? 科学的金钱待遇 金钱不是万能的,但是没有金钱也是不行的,因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础,也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人,关键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。 员工跳槽原因及其对企业的影响 员工跳槽的个人原因

年度员工离职率分析报告样本

年度员工离职率分析报告 一、总则 (一)适用范围 公司下属具体包括板房、人力行政部、QC部。本分析报告数据未包括商QC部。(二)分析目的 1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析,及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析,总结员工离职的主要原因,以此发现公司目前存在的管理问题,并提出合理化的建议。 (三)数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据,均来自于公司各月份的人力资源报表。 2、计算方法 员工(月)年度离职率=(月)年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数*100%,其中,(月)年度在岗人数=(月)年初人数+(月)年度内累计入职人数 二、离职数据分析 为更全面地反映年度员工的离职情况,本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。 (一)年度离职率(总体离职率) 年度总体离职率= 人/(人+人)*100%=% 从以上数据可以看出,公司年度总体离职率呈现偏高,已超过公司发展中正常的人员流失率(30%)。因公司发展需要,年新进人员人,新进人员离职率为30.6%。上述现象的出现,是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 (二)各月份离职率(具体数据见下图)

从以上数据上看,公司在2007年上半年度离职率较低,下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中,在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%,其影响因素主要表现为:第一,受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响,员工在1月、2月离职的愿望不强。第二,公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充,受此因素的影响,在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。 同时,公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高,离职率均超过10%。其影响因素主要表现为:第一,在3月份,本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升,成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响,公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势,其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。第二,受公司内部各因素影响,公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘,也受此因素的影响。 (三)各岗位序列离职率 根据公司的业务发展流程,本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列,以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中,管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办,工程类包括工程部、预算部,策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的(年度)离职情况如下图:

离职分析报告

拓展岗位离职分析报告 第一部分:员工离职基本情况概述 2018年前4个月与2017年同期相比(除了过年月份),离职率有了明显降低,尤其是4月份离职率降低了21%,这与运营在年初制定的新人培养计划有很大关系,通过细化新人培养流程,明确新人第一天到第一周的带教内容及标准,大大降低了员工离职率;在做好培养体系建设的同时,为了留住金三银四的新入员工,公司调整了薪资结构从底薪1500+提成,调整为1500+150饭补+850(准保底提成),稳定了员工队伍,让员工坚持下来看到未来的希望。

离职员工复职意愿度最高的月份1月,最低的月份为3月,1月最低可能与员工着急回家过年,大多数离职员工还是愿意年后返回公司工作;3月意愿度最低,可能与金三招聘月有关系,新招的员工大多数对行业并不了解,工作几天后发现对行业和工作环境并不认同,继而不愿意再从事本行业,所以拉高了比例。

第二部分:离职情况分析 2.1综合离职原因、新员工离职原因分析(备注:新员工定义:入职一个月内) 影响员工离职率主要的三个因素是:薪资水平、薪酬福利制度、提成分配,2018年1-3月以上三点离职原因合计占比超60%,这在一定程度上说明薪酬仍然是决定员工离职的主要因素,这与大多数薪酬分位50的公司离职原因趋同。另外,2月份工作条件和环境因素占比上升,分析原因为天气寒冷,贴单飞楼的工作性质影响了员工工作情绪,导致离职;4月份工作条件和环境原因上升,分析为员工工作量上升,有一部分3月入职的新员工因为承担不了大的工作负荷离职;3月份提成分配原因上升,与组内业绩好,新员工受老员工误导对组内提成分配存在误解有一定关系。

员工离职原因分析

员工3个月离职和2年左右离职,差别超乎你的想象! 关于员工离职的原因,一本书都写不完。但有一点可以肯定的是,80%以上的员工在离职时所说的原因只是为了顾及双方的感受。员工离职到底可以折射出公司内部的什么问题呢?从员工的离职时间就可以分析出来,越分析越心惊! 员工离职,特别是老员工的离职,对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。 企业损失了熟悉公司业务和文化的干将,损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等,带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险,增加了离职、招聘、培训等各种人力成本。 而对于员工来讲,也不是总能收获更好的结果,他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。 只有少数情况是一赢一输的状况(公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升),双赢的情况更是少之又少。员工离职大多都是忍无可忍的情况

下才采取这种双输的激进做法,以换取内心的平衡,那么企业为什么不去好好研究员工为什么离职呢? 离职并不是员工对公司不满的开始阶段,而是激化阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久,他们先是厌倦,然后不快乐,然后不满意,然后抱怨,最后抱怨加重忍无可忍,这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断,而不是一时的头脑发热,他们要权衡利弊,考虑得失,考虑生活所需等各个方面。也正因为如此,做离职前面谈,期望留住员工几乎不能成功。 员工为什么离职?他们对什么不满?我们今天就来探讨一下。 不要期望员工在离职面谈中,跟你说出真正离职的原因,80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。 马云曾经说,员工离职主要原因只有两个:钱给的不够,心受委屈了。概括了主要原因但不全面,同时过于笼统,心受了什么委屈,具体来讲还要分很多方面。 从不同层级员工离职的原因分析,基层员工、中

关于制造业一线员工离职原因的调查报告

关于制造业一线员工离职原因的调查报告 一、制造型企业一线员工离职现状和特点 据相关报道,自2004年第一次出现劳工荒到2011年的农民工返乡潮,从沿海到内地多个城镇的制造型企业出现招工难现象,尤其是生产一线操作员工。生产一线操作工人主要选择每年的年底和次年的年初阶段离职,已经积累一定工作经验的熟练工人希望在新年找到一份综合条件更高的工作,也有部分工人选择本地就业,源于本地就业的低流动成本。 以九阳有限公司为例,现在制造型企业一线员工年龄组成以90后为主,人们冠之以新生代农民工,在文化认同、个性特征等方面具有自身的特点。 90后群体的受教育程度比以往的一线操作工人高,多数为中专和高中水平。因为是单身状态,当90后一线员工对目前的工作感到厌倦并认为没有发展前途的时候,和女性员工不同,他们较少考虑工作的稳定性而果断的选择离职。而很多的80后一线员工多处于已婚状态,考虑到家庭等因素,不会轻易做出离职的选择。 在文化认同方面,很多90后虽然来自农村,但受到传媒等影响,对家乡认同感随着在外时间的增长而逐渐淡薄,而对外部生活特别是对城市文化和城市充满向往。很多的90后一线员工已经具备了一定的城市性,他们通过不断调整自己的价值观、行为方式和社会关系等以更好地适应城市生活。在生活方式上,他们对生活的期望较高,对生活的满意度较低,个人意识和独立意识较强,接受和学习能力较强,主要表现在空闲时间的安排、消费方式和消费心理等方面。90后消费以休闲和享受为主,存在攀比心理。他们热衷休闲生活,如旅游、购物,在调查中发现,很多有离职经历的员工坦言原企业的工作强度较大、工时过长是他们离职的主要原因。 在个性特征方面,90后表现出很大的自我和随性,选择工作的初衷不仅仅满足于存在的需要,更重要的是自我价值的实现和更高的生活品质。在调查中发现,90后都有强烈的创业意愿,选择企业的前提是员工能够感知到企业提供的各方面条件是有助于创业规划的。很多员工离职是因为他们觉得企业不能更好的提供创业资源,或者是员工感觉到企业提供的发展空间小。其中因为这个原因离职的占32.3%。 二、制造型企业一线员工离职原因分析

员工离职原因分析报告

员工离职原因分析报告 鉴于最近辞职员工较多,为加强公司与员工之间的沟通与深入交流,了解离职员工的真实想法与原因,为公司从根本上解决问题、改变现状,力争留住现有员工,降低公司人员流失率提供依据,本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。(取数截至10年8月11日18:00,此些人员为待离职人员;) 面谈时间:2013年8月11日15:00 面谈地点:人力资源部5F 会议室 面谈对象:五金部8月12日办理离职手续员工 面谈内容:待离职员工的真实离职原因,以及对五金部的意见(详见离职记录表) 本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进行了调查,通过整理统计问卷数据,得到相关数据及分析: 一、离职员工年龄构成 通过统计数据图表得出:在调查的人员当中,年龄构成方面:90后有7人,占本次面谈人数的53.85%;80后4人,占30.77%;而70后2人,占15.38%。由此可见,90后人员流失是五金部离职人员的人数较多,比例较大。

二、离职员工工龄构成 由上述图表可以看出:在离职员工工龄Array方面:工龄为1个月8人,占本次面谈总人 数61.54%;2至3个月和6月-1年的各两人, 各占比例15.38%;工龄为6至7年的只有一 人,占比例7.69%。从以上数据可以看出:离 职员工当中大部分都是刚入职不久的新员 工,因此,在新员工招聘上,应适当调整员 工的选聘五金部员工条件,招聘更能适应此部门的员工。 三、员工离职的主要原因 由以上图表可以看出:员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原 因。内部原因包括公司伙食不好,上班时间过长,工作量太大,工作环境不好, 无晋升机会以及工作无成就感等六方面;外部原因有健康因素,求学深造,转换

企业员工离职原因分析

企业员工离职原因分析 每个员工辞职总有一个理由,通常辞职的原因可以分为两种:个人原因和外部原因。以下是小编为你整理的企业员工离职原因分析,希望能帮到你。 21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素。相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败。因此,职员的离职率一直是困扰企业单位的一个难题,在一定的调研的基础上,对该问题的成因进行了归纳,对产生的后果进行了分析,从而提出可行的对策。 关键词:人力资源;离职率;忠诚度 0 前言 当今社会,企业越来越强调员工忠诚的塑造,重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是,总是会有人对企业的现状不太满意,一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的,过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展,反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中,离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑,流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位,是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。本文从理论与实际操作的角度出发,对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。 1 企业员工离职率高的原因 企业员工的离职率应有一个合理的界限,大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业,尤其是民营企业和外资企业,人员的离职率却远远高于10%。很多人认为,企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障,但事情并非那么简单,还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程,本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示,但当某一环节发生错误,两者目标产生分歧,从而累积了一定程度的矛盾和冲突时,员工的离职行为就发生了。 根据对一些企业和员工的调查,产生冲突造成员工离职的主要原因有:

HR如何做离职分析报告

HR如何做离职分析报告 每个月或者每个季度给全体管理人员发布离职分析报告对于降低人员流失率是非常重要的管理措施。因为明晰的报告可以给各位管理者清晰的反馈,让大家知道公司员工或者自己的下属离职的原因到底是什么,知道了原因,改正起来就比较容易了。 在做好离职分析报告前,对于每个离职的员工要做详细的离职访谈,详细了解离职者辞职的真实原因。有的时候,为了挖掘真实原因,还要和离职者在公司内的好朋友仔细沟通,这样往往能找到更加真实的原因。很多离职者往往并不愿意和上级或者管理层透露自己离职的真实原因,这就要求人力资源工作者平时要和每个员工搞好关系,做他们的朋友,这样在做离职访谈的时候,他们才愿意吐露心声,透露真实原因。 平时的访谈做好了,离职分析报告就有了坚实的基础。 离职分析报告的第一部分应该是一个公司人员离职情况的统计表,相应栏目有姓名,职位类别,部门,岗位,辞职具体原因,原因归类,学历,司龄,考核等级等,可以根据需要进行调整,这个表格是下面各种分析的基础,也可以让公司管理人员对于本季度或者月度的离职情况一目了然。 分析报告的第二部分是本期内流失率的总数据展示。除了告诉公司管理者公司总体的流失数据外,还要和上期比较,和去年同期比较,如果有大的变化,还应该分析原因。例如,今年因为人才市场行情看好,很多公司的流失率都上升了,这点就要在报告中体现,如果不讲,其他部门的管理者不知道这个客观原因,还可能是以为公司最近出现了什么问题呢? 分析报告的第三部分,也是最重要的部分,就是要对流失的各种原因进行分析,对各种具体原因进行归类统计分析比较。不归类,要分析很难,归类以后,原因就会变得简单和清晰。一般公司员工离职的主要原因就是几个,个人发展需求没有满足,薪酬较低,和上级沟通不顺畅,招聘选人时没有选对,家庭原因(搬家,生孩子等)。原因找到了,就能有针对性的提出解决方案。

公司离职情况分析报告

竭诚为您提供优质文档/双击可除公司离职情况分析报告 篇一:员工离职原因分析报告 员工离职原因分析报告 鉴于最近辞职员工较多,为加强公司与员工之间的沟通与深入交流,了解离职员工的真实想法与原因,为公司从根本上解决问题、改变现状,力争留住现有员工,降低公司人员流失率提供依据,本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。(取数截至10年8月11日18:00,此些人员为待离职人员;)面谈时间:20XX年8月11日15:00面谈地点:人力资源部5F会议室 面谈对象:五金部8月12日办理离职手续员工 面谈内容:待离职员工的真实离职原因,以及对五金部的意见(详见离职记录表) 本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进行了调查,通过整理统计问卷数据,得到相关数据及分析: 一、离职员工年龄构成 通过统计数据图表得出:在调查的人员当中,年龄构成

方面:90后有7人,占本次面谈人数的53.85%;80后4人,占30.77%;而70后2人,占15.38%。由此可见,90后人员流失是五金部离职人员的人数较多,比例较大。 二、离职员工工龄构成 由上述图表可以看出:在离职员工工龄方面:工龄为1 个月8人,占本次面谈总人数61.54%;2至3个月和6月-1年的各两人,各占比例15.38%;工龄为6至7年的只有一人,占比例7.69%。从以上数据可以看出:离职员工当中大部分 都是刚入职不久的新员工,因此,在新员工招聘上,应适当调整员 工的选聘五金部员工条件,招聘更能适应此部门的员工。 三、员工离职的主要原因 由以上图表可以看出:员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。内部原因包括公司伙食不好,上班时间过长,工作量太大,工作环境不好,无晋升机会以及工作无成就感等六方面;外部原因有健康因素,求学深造,转换 行业等个人原因。在以上内部原因中,上班时间与工作环境是导致这13位待离职员工离职的主要原因。据员工反映:过长的上班时间使他们身体疲惫,干活提不起劲,从而也导致工作效率不高;在工作环境方面,主要反映车间太热,太脏,建议加装数台电风扇;此外,员工还反映,上级应多

员工离职分析报告

报告概述: 1、员工流动的利弊 2、游乐场员工离职数据分析 3、反思员工流失背后隐藏着的管理问题 4、一些培养员工忠诚度、保持合理的员工流失率的方法和建议 一、员工流动的利弊 员工离职是公司需关注的重要问题之一,因为它可带来一系列的连锁反应(如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等等)。 ☆员工离职的利:员工离职是每个公司都会面临的问题,保持一定的流动是有益的,比如可以减少冗员,激发公司内部适当的竞争,增加工作效率,为其他员工留出更多的发展空间,并且还能引入新鲜血液,增强企业活力。 ☆员工离职的弊:员工离职率一旦超过一定的限度,特别是主动离职情况增加时,则会带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职,不仅会对公司目前工作的开展造成损失,同时也可能影响到整个公司的工作气氛,产生诸多消极影响。 二、游乐场员工离职数据分析

2、营运部员工离职原因分析(2010年03月-2010年10月) 影响员工离职的原因比较复杂,有时只是某一个关键因素就足以导致员工离职,而更多情形下则是多个因素的复合作用引致员工离职的最终结果。而且下表中的离职原因仅仅是通过离职员工填写离职申请表及部分经离职面谈得到简单的了解。离职员工通常会避免说出离职的真正原因,因为员工已经要离开公司,谈论对公司的不满之处,他们会认为是弊多于利。许多人会随便找个理由(例如,家庭或健康的因素),

分析:从上表可以看出影响离职最大的五个因素分别是“对薪酬福利不满”“上学进修”“不适应管理风格、工作不开心”“不适应工作时间与工作强度”“学不到东西”“工作不能发挥所长”“学不到东西,跳槽”。对此,人资部进行了分析: 因“对薪酬福利不满”离职占比24.10%,主要原因有两个:一是今年通胀明显,生活成本上升,公司没能提前主动做好薪酬政策调整以迎接人力市场的变化,薪酬调整存在滞后性,8月才公布新的薪酬方案)。二是新的薪酬方案低于门店员工的预期:虽然门店员工的基本工资有接近20%的显著提升,但是取消了150元/月的餐费补助,相当程度上降低了薪酬调整的效果。 因“上学进修”造成离职占比21.60%,主要源于七月八月各游乐场招聘录用大量兼职工,九月开学后,兼职工离职上学。 因“不适应管理风格、工作不开心”“不适应工作时间与工作强度”“工作不能发挥所长”加起来离职占比25.1%,主要是员工不认同公司管理者的管理理念管理风格管理政策管理行为造成的。例如觉得XXX 炒作法没用,不理解和不愿意执行XXX炒作法等。一些离职员工认为改变后的门店加班政策变相延长了工作时间和工作强度,降低了工作报酬,所以不认同, 三、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题 通过员工离职的分析,一定程度上也反映出公司在管理过程中的需要改善或者加强的环节: 1、从某种角度讲,门店在招人的时候就可能埋下了员工离职的隐患。门店在实际招聘过程中往往比较

员工离职原因有哪些企业员工离职原因分析

内容简介:员工离职是企业的损失,尤其核心员工的离职。所以作为管理者一定要搞清楚员工离职的原因有哪些,尽量为企业减少损失。那么,员工离职的原因有哪些呢?世界工厂网小编和大家做一个企业员工离职原因分析! 虽然员工的离职我们无法避免,但我们可以通过一系列措施来留住员工,得到员工的忠诚,尽量减少员工“出走”行为,尤其是核心员工。想要留住员工,得到员工的忠诚,我们首先要了解员工需要什么?他们又为什么离职?下面我就结合企业和员工两方面来详细探讨员工离职离职原因有哪些这个问题! 员工离职的原因其实无非就是对现在公司的待遇、工作环境、激励措施等不满又或者为了自身的前途,职业发展,想要跟上一层楼。 一、福利待遇 首先说说待遇问题,这个估计是绝大部分员工最为关注的问题了。说道待遇,可不仅仅是简简单单的薪酬问题,公司的福利,假期,年终奖金都直接的影响着员工对企业的忠诚度。 很多企业一直有着这样一个误区,企业是因“利润”而存在,因此衡量一个企业是否成功的标准也变成了赤裸裸的利润高低,而以“利润”为企业终极目标的企业自然在企业经营的过程中把提高利润放在第一位,这就使得企业在面对员工薪酬问题的时候,总是首(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)先考虑的是企业的成本,而非员工价值;因此在面对员工调薪问题的时候,企业总是刻意的回避,以各种理由搪塞员工,对于员工的福利也是能减则减,加班不给加班费,最大限度压榨员工劳动力……这就是企业与员工矛盾的一个根本点,也是员工离职的最根本原因。 二、工作环境 其次说说工作环境,现在随着市场竞争的日趋激励,职场员工的压力在逐渐的增大,突出的表现在工作时间的不断增加与娱乐时间的不断减少。 而必要的社会交往以及社会、家庭责任又要求我们必须抽出一定的责任来尽一个公民的责任、一个父亲的责任、一个朋友的责任、一个晚辈的责任;我们还需要抽出时间来做一些自己喜欢做的事情例如唱歌、打保龄球等等来舒缓我们紧张的神经……而另一方面为了企业的利益(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道),很多经理人要求员工加班加点做工作,要以厂为家,“个人的事再大也是小事公司的事再小也是大事“等等。”我们不想让工作成为自己的全部啊,可是没有办法,我们的任务太重、压力太大了,根本就没有时间去想别的,更不用说做别的事情,有时候做梦都是在处理工作上的麻烦……一个职场中的人士如是说。 员工的娱乐时间得不到保障,已经严重影响了他们的工作效率,甚至因为工作危机他们的身体健康、夫妻之间的关系、社会关系等,使得他们成为了一个不健全的“社会人”。而这又使得员工把不满的情绪带到工作当中,影响了工作效率,提高了公司运营的隐形成本。

公司员工离职分析报告

XX公司职员离职分析报告 目录 一、概述 (2) 1、关键词:职员离职、职员流失率 (2) 2、XX公司有关职员离职信息分析 (3) 3、职员流失背后隐藏着企业治理过程中的问题 (3) 4、如何正确处理职员离职、培养职员忠诚度、保持合理的职员流失3 二、XX公司有关职员离职信息分析 (3) 1、职员流失率结构与职种(专业)结构分析 (3) 2、离职职员在公司服务年限和年龄结构分析 (6) 3、离职职员职务级不结构分析 (9) 4、离职职员学历结构分析 (10) 5、离职缘故分析 (12) 三、职员流失背后隐藏着企业治理过程中的问题 (15) 四、如何正确处理职员离职、培养职员忠诚度、保持合理的职员流失.. 16

1、首先应当从选拔人才时期着手 (16) 2、提升科室中层领导的领导艺术和能力,加强对中层治理者的优胜劣汰治理 (17) 3、完善的沟通机制,架构良好的沟通平台,处理好工作中的人际关系 (18) 4、加强企业文化的建设 (18) 5、建立多层次的激励方式,完善激励机制的导向性 (18) 6、加强职员培训,完善培训机制 (19) 7、完善岗位设置、明确岗位职责,制定有效的职员职业生涯进展规划 (19) 8、提升人力资源部门在企业治理中的角色作用,强化人力资源治理的职能及原则性 (20)

一、概述 1、关键词:职员离职、职员流失率 1)职员离职和职员流失率的概念 ☆职员离职:XX公司治理、技术人员的离职,不含技能岗职员。 ☆职员流失率:一定时期内(如2006年1月至2007年1月)离开公司的职员人数÷同一时期平均的职员人数×100% 2)职员离职的利弊及职员流失率数据 ☆职员离职的利:职员离职是每个公司都会面临的问题,保持一定的流淌是有益的,比如能够减少冗员,激发公司内部适当的竞争,增加工作效率,为其他职员留出更多的进展空间,同时还能引入新奇血液,增强企业活力。 ☆职员离职的弊:职员离职率一旦超过一定的限度,特不是企业主动离职情况增加时,则会对企业带来不利阻碍。骨干职员的流失或者一般职员短期内大量离职,不仅会对公司目前工作的开展造成损失,同时也可能阻碍到整个公司的工作气氛,产生诸多消极阻碍。 ☆有关职员流失率数据:依照中国人力资源调研网最新提供的一份数据显示,2006年中国合资或外资企业中,33.3%的企业其职员流失率在1%—10%之间,27.3%的企业的流失率在10%--20%之间,平均流失率为17.9%。关于理想的流失率,有45%同意调查的企业选择了5%-10%,33%的企业选择了5%,22%的企业则选择了10%-15%,而没有企业选择5%以下和15%以上的流失率。这表明流失率过高当然给企业带来严峻的经济损失,然而流失率过低也并非好事。

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目录

一、概述 1、关键词:员工离职、员工流失率 1)员工离职和员工流失率的概念 ☆员工离职:XX公司管理、技术人员的离职,不含技能岗员工。 ☆员工流失率:一定时期内(如2006年1月至2007年1月)离开公司的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100% 2)员工离职的利弊及员工流失率数据 ☆员工离职的利:员工离职是每个公司都会面临的问题,保持一定的流动是有益的,比如可以减少冗员,激发公司内部适当的竞争,增加工作效率,为其他员工留出更多的发展空间,并且还能引入新鲜血液,增强企业活力。

☆员工离职的弊:员工离职率一旦超过一定的限度,特别是企业主动离职情况增加时,则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职,不仅会对公司目前工作的开展造成损失,同时也可能影响到整个公司的工作气氛,产生诸多消极影响。 ☆有关员工流失率数据:根据中国人力资源调研网最新提供的一份数据显示,2006年中国合资或外资企业中,%的企业其员工流失率在1%—10%之间,%的企业的流失率在10%--20%之间,平均流失率为%。对于理想的流失率,有45%接受调查的企业选择了5%-10%,33%的企业选择了5%,22%的企业则选择了10%-15%,而没有企业选择5%以下和15%以上的流失率。这表明流失率过高固然给企业带来严重的经济损失,但是流失率过低也并非好事。 2、XX公司有关员工离职信息分析 3、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题 4、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失(建议) 二、XX公司有关员工离职信息分析 我们主要从离职员工流失率与职种/专业、在公司服务年限与年龄、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。 1、员工流失率结构与职种(专业)结构分析 根据公司自2006年1月至2006年1月期间公司员工的离职情况(见附表)统计显示,公司员工离职人数为43名,其中员工主动离职(主动流失)的37名,因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退(被动流失)的6名,主动流失与被动流失比例约为6:1。 与日前市场调查认可的主动流失与被动流失3:1的平均比例相比(上海交大2006年《日资企业薪资福利调研报告》的数据报告),公司员工主动流失率偏高。

一线员工流失原因分析报告

人员流失原因分析报告 经统计,公司自2014年2月至今,公司员工的流失情况非常严重,从2014年2月至今,公司共招进新员工190人,共离职189人,人员流动率达75%左右,而一般公司正常流动率应保持在10%左右,且离职员工大部分为生产系统员工,员工离职与入职总人数能保持在平衡,生产系统已经严重缺人。公司已经陷入“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。 一、人员流失对企业的影响 员工流动对于公司的运营和绩效具有重要的意义。员工流动过于频繁,则会对公司产生极不利影响。过高的员工流动率同包括招聘,岗位培训等等费用的空耗,还面临着巨大的人员成本。 如果公司长期员工进出频繁,便可能导致工作岗位长期由新手占据,从而导致生产效率降低,产品和服务质量下降,同时存在较大的安全隐患。电工现有薪资根本招不到熟练工,新进工人不能满足现有生产的需要。并且人员常出常进,必然导致员工的忠诚度和整体士气的降低,员工流出会对身边的在职人员造成刺激,某些人可能因此人心思动,工作效率降低,间接给企业造成损失。从而陷入一个“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。同时人员频繁流动也会影响公司团队凝聚力的建设。 二、离职原因分析 1、工资水平不高,工作环境较差 我公司工资水平不高,环境较差是造成人员流失的最主要原因,五金企业员工(不包括班长以上干部,月工作26天,日10.5小时)的平

均工资为3000元左右。我们公司月薪3500是车间员工超期加班造成的,初步统计月薪3500的加班工时超过110小时。工作环境较差,特别是5、6、7、8、月份天气较热,导致大量员工离职。 2、部分中层管理者管理方式不恰当 各车间有些管理人员对人员管理方式欠妥。据对离职人员的访谈,员工离职的原因往往不是单方面的原因。部分员工本来就抱怨很多,加上与管理人员之间发生口角,或者认为管理上存在不公平,在这样的情况下,员工最容易辞职。 3、部分岗位存在同岗不同酬、周边企业的竞争 部分岗位存在同岗不同酬的现象,造成员工心理不平衡,出现离职。用工荒已经成为常态,普工已经成为抢手货,再加上今年望牛墩引进大企业,在用高工资吸引着用工人员,周边企业又给普工更好的待遇,使得部分熟练工离开公司。 4、员工个人的发展因素 个人谋求更高水平的发展:部分员工出于自身职业生涯发展的考虑,不想长期从事同一个工作,希望通过换公司寻求新的发展,从而离开公司。公司投资望牛墩时,从深圳公司随迁的员工,成长为技术工或者管理员,除了得到提拔重用的,个别出现了跳槽,此种原因在制罐车间表现的尤为明显。 5、公司制度的不合理 公司在望牛墩投资以来,外出招聘经常会遇到其他企业对员工提出包吃住的条件,我们公司没有此项福利,很多应聘人员对公司环境很感兴趣,但是听到要自己交钱吃饭,即刻就不干了。 三、相关对策和建议

离职原因分析报告

2014 年度离职分析报告 2014 年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。 一、离职总概述: 2014 年1 月1 日到2014 年12 月30 日,期间共流失了1037 名员工,其中事务职94 人,占比9.06%;间接技能职人员88 人,占比8.29%;直接技能职人员866 人,占比82.64%。 二、人数分析 1 、月离职人数分析: 受今年公司订单的影响,2014 年年初订单比较多,车间员工招聘人数多,人员的流失相 比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少,故流失人数也较少(9 月份因公司订单减少的缘故,加班时间较少,造成车间比较多的人员提出离职)。 2 、各部门离职情况分析: 事务职的流失人员最多的是计划部,达到26 人(部门总离职人员:76 人),直接技能职流失最多的是生产部(老)达到340 人(部门总离职人员:314 人)。 3 、核心岗位分析: 从图表反应出,2014 年1 月-12 月公司核心技术岗位人员有14 人离职,其中以开发部的核心岗位离职最多。在2015 年开发部应该加强部门人员管理工作,降低人员流失率。 注:核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工(不含文员)、品质工程师、技术支持工程师。 三、离职人员信息分析 1 、工作年限: 以上图表反应出,在公司服务期限在 6 个月内的员工离职率较高,其次是 1 年到 3 年的离职率相对较大,服务期限越长的员工,离职率越小。根据离职面谈数据得出分析: ①新进员工在刚进入一家新的公司的时候,心理波动较大,因为他在进入公司前可能会 对公司有一种期盼或是一个理想的模式,但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模 式不太符合。因为,只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职,又或者处于一个新的生活和工 作环境的时候无法适应。 ②车间现场管理人员(班长)与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因,现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式,以减轻员工的心里压力。 ③生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低,到手的工资不多,也是造成离职的主要原因。 3 、学历分析: 以上图表反出,初中学历的人员流失占比达到69.72%,占比是最大。我公司属于制造业,相对而言车间员工的流失会比较大,而初中学历的人员主要集中在车间员工,普通车间员工 找工作成本低,且工作容易找,故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业,所以后续在招聘车间员工时, 尽早招聘高中或中专及以上的学历,提升公司的学历结构。 2 、年龄分析: 以上图表反出,在公司服务平均年龄在21至25 岁的员工离职率最大,比例达到39.31%。反之,年龄越长的员工,离职比率越小。分析得出结论: ①年龄在18 至20 岁年龄段的员工,思想处在未完全成熟状态,玩心重,本就属于频繁跳槽的群体。 ②而年龄处于21-25 岁、26-30 岁这阶段的员工,正好与其职业心里发生冲突,因此阶 段的职业心里波动较大,并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响, 总怀着一种,“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。 ③而年龄超过31 岁以上的人员相对稳定,则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的

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