超市员工绩效考核管理方法

职员绩效考核治理方法

洛北春超市

2011-4-9

目录

第一章总则 (2)

第二章考核组织和治理 (4)

第三章考核程序 (6)

第四章季度考核..................... 错误!未定义书签。第五章年度考核..................... 错误!未定义书签。第六章申诉及其处理................. 错误!未定义书签。第七章附则......................... 错误!未定义书签。附件一季度考核流程图............... 错误!未定义书签。附件二考核评分表及填表讲明......... 错误!未定义书签。附件三考核指标评定表............... 错误!未定义书签。附件四考核统计表................... 错误!未定义书签。附件五考核申诉流程图和表格......... 错误!未定义书签。

第一章总则

第一条为促进超市治理现代化，建立科学的治理制度，充分发挥每位职员的积极性和制造性，结合超市实际情况，特制定本方法。

第二条适用范围

洛北春超市（以下简称超市）所有在职职员须参加考核。总经理及财务室由集团负责考核，不在本方法考核范围之内。

考核对象具体分为主管、电脑室、营业员、收银员。

第三条考核目的

职员考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价职员的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高职员的素养，如更新职员知识结构与技能、激发制造力等，最终提高职员的绩效，从而有效提升超市的整体绩效。

1.不断提高公司的经营治理水平，使公司保持可持续进展的动力，达到企业职员的双赢工作。

2.加深职员了解自己的工作职责和工作目标

3.不断提高职员的工作能力，改进工作业绩，提高职员在工作中的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励职员奋发向上的工作氛围。

第四条考核原则

（一）以提高职员绩效为导向；

（二）定性与定量考核相结合；

（三）多角度考核；

（四）公平、公正、公开；

（五）定期化和制度化；

（六）百分制；

（七）灵活性。

第五条考核用途

考核结果的用途要紧体现在以下几个方面：

（一）薪酬分配；

（二）职务升降；

（三）岗位调动；

（四）职员培训。

第二章考核组织和治理

第六条考核周期

考核分为月度考核、季度考核、年度考核。其中月度考核于次月五日之前结束，季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第七条考核职责划分

（一）考核治理委员会职责

由店长、经理、主管组成超市考核治理委员会进行考核工作，承担以下职责：

1、最终考核结果的审批；

2、职员员考核等级的综合评定；

3、职员考核申诉的最终处理。

（二）店长室职责

作为考核工作具体组织者和指导者，要紧负责：

1、制定考核原则、方针和政策；

2、拟定考核制度和考核工作打算；

3、组织协调各部门的考核工作；

4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；

5、对各部门考核过程进行监督与检查；

6、汇总统计考核评分结果；

7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

8、对各部门月度、季度、年度考核工作情况进行通报；

9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

10、为每位职员建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、

职务升降、岗位调动等的依据；

（三）主管的职责

在考核工作中起要紧作用的是各部门经理/主管，要紧负

责：

1、负责本部门考核工作的整体组织及监督治理；

2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；

3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

4、负责关心本部门职员制定季度工作打算和考核标准；

5、负责所属职员的考核评分；

6、负责本部门职员考核等级的综合评定；

7、负责所属职员的绩效面谈，并关心职员制定改进打算。第三章考核程序

第八条绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。

第九条考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对

象对应不同的考核关系。

第十条考核维度

符合超市目标的治理和业务活动行为的结果是绩效考核的要紧内容，即考核职员对超市的贡献（或者对超市成员的价值进行评价）。考核维度必须依照考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面。超市对职员的考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采纳不同的考核维度、不同的测评指标。

（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面

考核：

1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《洛北春超市考核指标》。

2、周边绩效：体现对相关部门（或相关人员）服务的结果以及团队协作精神的发挥。

3、治理绩效：体现治理人员对部门工作治理的结果。

（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的专门能力和岗位所

需要的素养能力。能力维度考核分为素养能力、专业知识和技术能力。其中素养能力要紧包括以下几类：

1、人际交往能力

2、阻碍力

3、领导能力

4、沟通能力

5、推断和决策能力

6、打算和执行能力

（三）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。

态度考核分为积极

性、协作性、责任心、纪律性考核。

第十一条绩效考核指标体系

考核内容确定之后，就必须针对考核内容设计出反映其本质特征的指标体系。有效绩效考核指标体系特征：

（一）绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则。关键

特征：目标项不宜过多，选择对超市利润/价值阻碍较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减；挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际以使目标能够达到，并具有一定的挑战性；一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解完成上一级目标为基准；

（二）考核指标是具体的且能够衡量和测度的；

（三）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果；

（四）考核工作是基于工作而非工作者；

（五）考核指标不是一成不变的，它依照超市内外的情况而变动；

（六）考核指标是大伙儿所熟悉的，必须让绝大多数人理解。

第十二条关键绩效指标（KPI）设立的要求

在确定关键绩效指标时要注意SMART法则。

（一）S代表specific ，即指标必须是具体的，可理解的，可告诉职员具体

要做什么或完成什么；

（二）M代表measurable，即指标是“可度量的”，职员明白如何衡量他的

工作成果；

（三）A代表attainable，即指标是“可达到的”，“可实现的”；

（四）R代表realistic，即指标是“现实的”，职员明白绩效可证明与观看；

（五）T代表time－bound，即指标是“有时限的”，职员明白应该在什么时刻完成。

第十三条工作绩效目标的设立

（一）期初各级人员依照上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作打算和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。

（二）工作打算和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。

第十四条考核指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见《绩效考核表》。

第十五条实施考核

即对职员的工作绩效进行考核、测定和记录。各考核人对被考核人进行考核评分；主管统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到经理；经理依照得分确定被考核人的综合评定等级，上报办公室；经办公室审批后反馈到部门，由主管将最终考核结果反馈给被考核人。

定量考核：

A.治理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

B.职员：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

定性考核：

劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。

三.组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司职员的考核工作

工作职责：

1.负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，