核心人才激励机制设计

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核心人才激励机制设计 实现核心人才激励，首先需要明确谁是核心人才？华恒智信认为，企业的核心人才必须符合两个关键条件。一、企业价值大；二、市场较为稀缺。也就是既对企业作用大又难找的人才才称为核心人才。凡是企业作用大，但是市场相对容易找寻的人才只能是通用人才。市场好找，作用较低的称为辅助人才。企业的人力资源管理策略也因此而变化，对核心人才的管理方法与通用人才不同，也和普通的辅助性人才不同。核心人才关注长期发展，一定要留住；通用人才关注能力提升，尽量稳定；辅助人才实现规范化管理，尽量外包的人力资源管理策略。这样才能实现企业人力资源管理的策略提升和成本降低。华恒智信认为，新老客户对企业的贡献存在20/80原则，企业的人才作用与价值也存在20/80的原则，也就是关键岗位的核心人才对企业的作用和价值最大。因此在分享利润和发展，在机会给予和支持方面就应该享受更多， 以实现核心人才体现核心价值和作用。

对核心人才的激励主要可以从多个纬度分解，可以从物质层面分成核心人才的物质激励与精神激励也可以从方法分成正向激励与负向激励；还可以从激励的频度与感受分成正式激励与非正式激励。华恒智信综合以上思路，形成独特的正负结合的激励体系，该体系包括一系列正式激励计划，非正式激励标准，特殊情况的奖励，违规的处罚标准，调职离任的管理等几部分。

华恒智信认为核心人才的激励首先应长短激励的结合，物质激励与短期激励的结合，过多的金钱激励不利于核心员工对企业的忠诚，而给予核心人才更多的非物质关怀以及宽阔的发展空间都能够实现有效的增加核心人才对企业的忠诚。核心人才激励体系的设计其目的就是让核心人才感到企业对他的重视和温暖，感到有很大的发展空间，感到有值得信赖的工作环境，以及工作不努力的严重后果和压力。华恒智信相信，只有系统性的构建核心人才的激励手段，才能最大限度的实现留住核心人才并持续产生价值的目标。