企业文化的思考与践行

企业文化的思考与践行

现代企业文化产生的学科背景主要是建立在管理科学发展的基础之上，是现代企业管理制度科学逻辑发展的必然结果。

笔者在此分三个阶段阐述（一）20世纪50年代以前，经验管理阶段；此一阶段主要的管理理论包括古典管理理论的三大部分，一是美国的弗雷德里克·温斯劳·泰罗（Frederick Winslow T aylor）创立的“科学管理理论”，二是德国的马克斯·韦泊创立的“行政组织理论”，三是法国的亨利·法约尔（Henri Fayol）创立的“管理要素或管理职能论”。总体上讲，古典管理理论排斥人的感情，认为人的感情妨碍人们客观地处理问题，其贯彻“分割”管理的原则，将管理工作分解成不同的职能，由不同的管理者来承担，企业成员各司其责，各自被孤立开。可以肯定，古典管理理论诞生于机器时代前期，它总结了历史上古老组织高效运作的经验，满足了当时企业发展的需要，对于企业管理体制的形成，具有开创性及启发性的巨大意义，不过，机械论的思想，解释而且解决不了企业发展中生产效率及成员积极性等更多问题，而后管理学界经过著名的霍桑实验，而过渡，迎来了行为科学管理理论阶段。这一阶段焦点积聚在人性假设之上。更多的表现在心理和行为激励中，经典的的梅奥社会人假说，美国麦格雷戈的“X理论——Y理论”及后来的“超Y理论”等，都对组织成员做出人性设定，在这些假设基础之上，管理学科中诞生了一系列的激励理论，针对个人激励，有赫茨伯格(Frederick Herzberg)双因素理论，阿德福的ERG理论，麦克里兰(David Meclelland)成就需要论，斯金纳(B.F.Skinner)强化理论，弗鲁姆(Victor H, Vroom)期望理论，亚当斯(J.S.Adams)公平理论，针对组织的企业领导方式理论，如两维理论，“领导的四种管理模式”，“领导方式连续统一论”，“权变理论”，生命周期理论，等。这一些理论的研究对象明确到了管理实践中的不同对象，实际上是管理科学研究视野的一种开扩，此后，管理学科的发展愈来愈倾向于系统化，条理化，社会系统学派的产生也显得顺理成章。这一阶段的管理理论与行为科学心理学关系密切，对人性的关注明显增加，然而行为科学顾名思义，只是将研究的对象集中在“行为”，管理工作中组织成员的行为之上，对于市场与顾客这些企业以外的要素的关心却很少，尽管系统论的思考模式已经在学科研究中有所展示，但对于动态发展的企业组织而言，远远不够。不过，这样机械的系统思考意识在管理学科以及管理实践的里程中，并没有持续太久。

（二）反而一个凭经验与问题推动理论研究的时代却从此过去，管理开始进入成熟发展阶段——

20世纪50年代至80年代管理丛林阶段。这个阶段运用科学逻辑的方法，严格计划管理，目标管理，常常被称作管理科学阶段。管理学家们把二战后发展起来的系统论，控制论，信息论和计算机科学等最新研究成果应用到了企业管理中，诞生了极具代表性的决策理论学派。西蒙创立的决策理论代表了管理学的最高成就，由此，管理从学科到实践，进入到了一个更为宽容和博大的界面。这一阶段对自然科学的研究成果的运用及理性因素、定性定量的强调促成了管理科学的方法论的提升，同时也在另一方面造成了对社会科学及对情感因素的的忽略使得管理工作在实践上产生了种种弊端。

（三）此期间，欧美经济经济危机，滞胀不前，而日本打造经济神话的困惑，使得管理学家们对日本管理产生了浓厚兴趣。可以说，日本企业的成功，为文化管理阶段的到来表演了良好的前戏。毕德示、沃特曼在总结了美日在管理工作中的差距和经验之后，在《成功之路》一书中精辟的揭示了管理丛林定量分析的弊端：内在的滋生保守倾向，导致抽象无情的哲学，将管理人员变成爱做否定判决的法官，使事情过分复杂化和缺乏灵活性，导致追求徒有虚名的管理过程的正规化，贬低价值观的重要性和容不得内部竞争。对这些问题的发现及剖析使企业管理的思考，全然转换了一个思维角度。就重视人的作用这一点来说，有意无意

的成为了企业管理的前进。

用过去管理理论无法解决的问题的出现，推动了企业文化阶段的到来——1980年以来，我们称之为文化管理阶段的时代。这一阶段与之前丛林阶段的情况不同。可以说这一阶段是多学科和多视角思维在管理学科中的一次大融合时期。企业精神，企业环境和系统论等社会科学的各个方面都共同进入了现代企业管理之中。文化管理方式已经，正在，即将对世界企业管理的发展实践与改革实践产生至关重要的影响和指导。对于中国企业管理而言，尤其重要。

中国改革开放，几乎与国际企业文化潮流兴起同步，然而中国企业准确的说是现代企业却并没有在此时兴起。市场经济对于中国企业来讲，是一个陌生的名词。这里具体应是指改革开放的前10年时间里。中国企业仍然带着计划经济体制时期的巨大惯性，对“文化管理”是全然陌生的。所以，当改革开放深入落实的时候，中国企业也随之发展，现代管理科学也迅速从无到有，发展起来。可是一种体制的建立和一种市场思维习惯的养成并不是能速效建立的。中国企业管理还迫切需要国际管理里程中的管理丛林时期的“量化”，“刚性”管理；它舶来国外资金和技术，舶来经验和方法，不经过时间的积淀，只能打造薄弱的企业管理基础。这一点，对于中国企业文化的发展而言，是一个极大的不足，而正式因为这一点，企业文化的建设和践行，才又显得如此迫切和需要。同时，中国式的管理讲求人情，国民性讲求“悟”，这种逻辑思维的行为处事的特征，因而“文化”这种软性的管理工具是被需要和容易被认可的。中国这个国度具有其独特的存在意味，合同她自古造就的几千年的华夏文明一样，她也孕育了一方国民的独特性味。譬如家长制对后世的影响，官僚作风对体制的介入，或者贤哲隐士存在的作风，等等，它们都成其为一种行为方式被沿袭。而企业文化从某种意义上来说，就是诞生于这种国家文化里面的精神支流或者结晶，而在企业文化引导的管理行为之下，执行者只是对这些精神结晶的践行。那么，进一步说，中国式企业的发展中，天然存在一个缺口，等待“企业文化”进入管理工作之中。综合上面三方面，可以在此作出一个小结：

企业文化从世界企业管理的发展中走来，是管理模式的尝试是一个很先进的发展；同时中国式企业文化诞生于国际文化管理的潮流中，又具有鲜明的个性特征，中国现代企业管理需要文化管理模式作用于企业个体。

探讨了这么一些背景，究竟企业文化是什么？让我们的探讨转入对企业文化的界定上来。

国内外对企业文化的讨论及应用很是热烈。经典著作帕斯卡尔、阿索斯的《日本企业的管理艺术》威廉·大内的《Z 理论》托马斯·彼德斯，罗伯特·沃特曼的《成功之路》，特伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪合著的《公司文化》等等多有提出各家观点，总的来讲，国外的主张是“以文明取胜”注重人性的保护；国内学术界不满国外企业文化理论的现状，也产生了众多说法。人民大学罗长海的观点高度概括国内外研究现状，将企业文化定义为：企业在各种活动及结果中，所努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识。在这一定义里面，将企业文化内涵表述为为精神内容和物质载体两部分，物质载体又包括有活动过程（如生产经营管理、制定规章制度、处理人际关系等）和活动结果（如优质产品、合理利润、精美报刊）；精神内容包括精神现象（如价值观念、精神状态、行为准则）和精神本质（为社会服务、理解与尊重人等）。这些内容总的来讲，奠定了一个完整的企业文化的框架。不过笔者在这里探讨的重心之一在于企业文化的践行也就是企业文化在企业层面上的作用，所以个人以为企业文化还包括合目的的生产经营机制。这里的“合目的”指合企业和个人发展两方面的目的。通过“竞争意识”建立企业文化系统，服务于“目的”，作用于企业发展及个人，才是一个完整的专署于企业的文化全体。即企业文化是指在企业各种活动及其结果中所努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识以及合目的的生产经营机制。

得到这个界定，笔者接下来会阐述一下对（中国式）企业文化的个人思考：

（1）中国式企业文化对传统文化具有血浓于水的继承性

一直以来，中国的商品经济并不发达，真正的商品经济的诞生，也只能追源至明清时代。距今也不过三百多年历史，而经济文明的积淀，是一个恒久持续的过程，所以，现在讲中国古代具有现代企业性质的企业文化，显得不太符合逻辑，因而我们可以说，对中国式的企业文化的研究与探索，应该是才起步。然而，中国化的思维讲求举一反三，触类旁通。软性的制度构建成体系往往是源自于一个简单的哲理。现在我们论中国企业文化的思潮的诞生，其实也可以上溯至先秦时期：传统文化源远流长，博大精深，诸子百家的思想哲学里面处处蕴藏着企业文化的种子因素（企业文化的核心因子，此因素可以决定企业文化的内容和发展方向），其中任一哲学思想和道理，都足以承载企业文明竞争的架构。譬如儒家强调“仁者爱人”，那么由“仁”可以引致的一系列物质表现与精神风貌；譬如法家提倡“不别亲疏，不殊贵贱，一断于法”对于企业文化构架，是一种理性思考和行为方式标准；等等。中国式的现代企业文化脱胎于中国所营造的文化氛围之中，而精神层面的文明，往往存在“动能势差”（深刻与浅易之间，博大与单纯之间，或者先进与后进之间，都存在差距，文明的源流，会由高而低向势弱的一方流动。），无疑，中国式的传统文化的框架，主导了中华文明的发展与流动。在东方文明发展到今天的时候，传统的思潮的影响从来没有消失过，反而是时间愈久远，影响力愈清晰。所现代企业文化应该和其他所有性质的文化类型一样，对传统文化有一个继承吸收的成分。不过，每一企业作为市场主体，又是个性鲜明的，于是下面我接着论述

（2）企业文化作为个体的独立性

如果把企业人格化，那么企业文化则是一个人的气质性格的综合表现。在这里，笔者更趋向于强调一种人性的国民性格特征。个人认为，企业文化相对于其他企业个体而言，是独立而个别的。感性一点讲，企业文化就像人的个性。每一种人性都是独特的，有的人温柔，有的人豪迈，有的人诚恳，有的人浮华，有的人大度，有的人细致，有的人眼光高远，有的人注重当前，有的人勇往直前，有的人步步为营，有的人内向，有的人个性张扬，有的人务实，有的人重虚，充满想象等等等等，那么企业文化也可以是个性多样的。每个企业都可以拥有一种趣味和个性的企业文化，就好像人一样。理性一点来讲，企业文化诞生在管理科学之上，那么它其实是某一特定文化背景下长期形成的独具本企业发展特色的管理模式，是企业管理的个性化表现，具有鲜明的特色和独特的风格。每一个企业的发展历程不同；组织构成不同；面对的市场环境不同；所在的地域环境不同，所处的企业生命发展周期不同；所处的产业环境、行业特点不同，所以各企业在不同的文化背景下，会形成不同特点的企业文化，即使在同一文化背景下，由于企业对适应市场环境工作的行动和处理内部冲突的的方式有各自不同的特色，故所产生的企业文化不可能雷同。因此，企业文化的的表现形式可谓是多姿多彩。可以在继承社会文化背景的同质性之基下标准化，其侧重点不同，价值内涵及基本人格假设不同，加上企业文化的类型和强度也都不同，如此，就成其为企业文化的个性化特色。

（3）企业文化服从于企业目标，引导（正当的）企业营利，是本位，它只对企业发展负责。个人以为，企业文化的内涵，本质是文化，但性质却是服务于企业，服务于管理，即合乎其产生之时的背景，是一种管理模式的应用。企业的存在以营利为目的,力争在一定投入的条件下收益最大或在一定收益的条件下投入最小.营利性是企业与生俱来、终身不变的性质,是企业生存与发展的根本动力.企业文化不是为文化,表达的产物是文化，它诞生于企业之中,对于企业主体而言,它主观上是为了营利的目标而存在的.如果脱离了这个本位,那么就不会有"企业文化"这一提法.也就是说,企业文化的源,是企业运作,企业是企业文化的物质承载体。企业文化和非功利非营利性的科学文化,艺术不同，它本身并不承担振兴社会文化的责任，尽管它社会文化是企业文化诞生的大背景之一，但是企业文化为了服务于企业这个主

体，应用文明的目的是为了营利，具有与生俱来的功利性。企业文化可以这样宣誓：我为了赚取更多的利润而生！而科学艺术就全然无法这么冠冕堂皇光明正大，这看来是一种形式，其实是质的不同。并且，企业文化要为了企业做文章，至于它汲取社会文化中的精华和养分，对社会和公众的发展起到了正面效应，如环保，育人，净化风气，等等，那是它的副产品。我们可以称之为“企业文化的正外部效应”。而如果企业文化没有起到这样类似的外化作用，尤其是对社会来讲的作用，那么，无可厚非。企业文化本来没有义务承担社会职能的责任，它只对企业承担健康发展的责任。至于该承担社会责任的，是其他文化系统。

（4）企业文化的功利性，落实到企业实体中间，是可以量化的。本质上讲，企业文化有两个基本任务：保证价值观念体系本身是卓越的；使全体企业成员认同该价值体系。一旦企业文化开始完成这两个任务，它就能够成为企业内部及外部是非判断的标准，包括企业生产经营、员工关系、劳资关系、其他企业日常管理。然而在履行这两个任务之前，企业需要对自身的个性（这里我们承前，可称之为企业个性）一定有意识的要寻求一种意象，这一点是企业文化的价值观念核心——种子要素。而种子要素通常是不一定是清晰可见的。它或者朦胧或者飘渺或者清晰，都是合理的。只要有意识的去寻求那种意象，种子要素会长成企业文化的参天大树。而种子要素的关键在哪里呢？任何物质社会的文化研究，都必然要经世致用，这不是世俗，而是对文化精神的中国式思考下的中正定位。所以，种子要素，我们可以从社会学意义上来做一番思考。企业就是经世致用哲学实践的物质中介，只有学科研究哲学在企业实体中得到应用，才由此形成了小小的“社会”——企业体。而诸多哲学支撑起来的小小企业实体，就全然可以形成一个经济的氛围。从某种意义上讲，在中国，没有绝对的经典，只有相对的适用。只有这样，小的实体（企业）才能建立，小的王国（企业集团）才能一酬壮志，“小臣民”（企业文化指引下的管理者和管理企业文化的企业家）才可以怀才受遇。社会学意义及中国化的人格的企业文化思考，对中国企业文化的成型，具有妙不可言的引致效应。可以说：中国企业文化具有全然不同的个性化因素，是典型东方文明的表征，是中国管理思想的里程碑式的结晶。这一特殊行为为中国企业文化的建设与设定，使一个文化基调有主心骨的支撑起来，不至于苍白无力。当然，讲哲学影响，并不是说企业文化必然取决于学科哲学的研究，而是在于说明种子因素所构筑的价值体系是对企业文化来讲，是如何关键。同时，在企业实际日常经营与运做过程中，企业文化更多的是无形的，用思维模式和思考习惯来实际影响或者指导企业成员。而在指导与感官现象之间的过程，就是企业文化外化的过程。主要通过作用于这些方面：企业整体运作思路，日常生产实际，人力资源的管理及员工关系，劳资关系。这些，我们可以请出“企业家”。企业家的企业文化意识。包括个人道德，思维模式，职业技能，个性，综合素质，等等。外界的任何作用因素最终会聚合到企业家的决策，所以，一个企业家在企业文化的定格和践行中，起了尤为决定性的作用，可以形成企业家对企业文化个性的选择。同时对于企业而言，企业文化的践行，在选择企业家（管理者）的时候，可以有针对性。譬如说企业文化的个性特征表现出来是突显谦虚诚实这一要义，那么在选择企业成员或者管理者的过程中，除了基本的职业技能外，可能企业人力资源选择，会倾向于人格个性中趋向于谦虚诚实个性的人力资源（管理者）。这里所体现的，即是企业文化对企业家个性的选择。

当企业文化与企业家双向选择之后，进行决策的基调就可以初步确立下来，下面一个部分，我们就需要探讨企业文化的践行了。

在种子因素的自身爆发下，会产生较为明确的思想要素部分，这些部分有意无意的影响着企业文化体系的形成。具体来讲，可以从诸多方面建立框架体系或者模型。然而，体系和模型都是固定的，容易导致僵化。所以笔者建议可以从思维的流程开始来对企业文化践行做一种创造性地尝试。（一）提炼价值观。这一点前面有讲到种子因素的引导作用，它自身就可以作为企业文化框架中实践的价值观念。（二）（1）认识企业现有环境。比如企业周边环境，包括地理位置，自身所处的文化圈、经济圈，加上企业具体地点的周边人居、民俗，上

游供应商、下游客户群、同业竞争者等等；（2）现有资源，包括企业需求和企业的被需求资源，企业可利用的资源像人力资源，能源资源，资本资源，政策资源等等，它们对企业来讲，是优势还是劣势、是丰富还是贫乏，是积极是消极；（3）企业自身现存的条件，它在做什么？这些作为对企业长期发展具有什么意义？需要继续还是停止或者搁浅？（4）企业到底要做什么？它短期有没有目标？目标具体在哪里？长期有没有预期？企业又怎样从这些小的目标开始，步步为营向存活得更为长久，生存得更为优越？在市场中间，企业是可以人格化。活得久的，我们叫高寿，活得优越的我们叫精英，活得一般的，我们叫平凡。企业啊，就好像尘世里的芸芸众生。多想积极向上，多想光宗耀祖，多想壮志凌云，多想称雄称帝！它要做什么？整理清楚思路，就成就了企业文化，同时整理思路的过程，也正是企业文化对企业成长的作用。（三）怎么做？建构具有企业个性的文化系统。包括(1)框架；企业文化各构成要素精神载体,物质载体两部分.在探讨企业文化定义部分,我们有了清晰的框架,在此,毋庸赘述.(2)推进；在上述框架的引导下，可以将企业文化的推进量化。一个战略规划时间为3—5年，太短不见效，太长不现实。包括“制度安排”“战略选择”“企业文化塑造”。确定一个目的：①为有序和高品位企业做基奠，为员工及管理提供规范，为企业做强做久积累素材（软性的东西，需要制度化）②处理矛盾；直接间接，正向反向，普适与出奇，理性与非理性③地域目标，行业目标，市场目标，社会效果目标，企业家个人目的④塑造原则：全员参与，正确导向，持之以恒，统筹协调。（3）内容；①实践推进进程/纲要②行为规范（价值理念的行为转化）③企业文化的培训、强化、载体、视觉形象。（如，宣传栏，标语，挂图或者其他视觉设计导入）④员工素质与企业形象内外塑造。（4）组织保障；明确人员及其责任，专职或者兼职管理。（5）途径；培训教育，目的在于建立共同愿景，改善成员（包括高层管理及员工）心智模式（员工招聘及培训，企业发展历程，企业文化综述，核心理念系统，职业道德与员工行为准则），舆论导向，对客户，对供应商，对社会的表达中介（内刊，媒体，网络），公关传播，塑造文化形象及拓展业务的工具（如，会展CASE，参加公益活动等等），礼仪亲善（员工关系：不准打击先进，对事不对人等信条；文娱活动：茶话会，酒会，座谈，庆典纪念；参观旅游，体育竞赛）（6）考核机制；策划经营理念的文字表达，开办员工论坛，拟定《考核准则》，组建团体协会。与薪酬挂钩，或者与荣誉挂钩，用物质及精神表达的实际来进行考核反馈再执行。由此，这六个环节可以形成一个回路，成为企业文化践行的一种思路。

到此，企业文化的思考与践行就告一段落。笔者进入总结阶段：可以这样说，文化的结果是文明。有时候，文明越多，反而禁忌越多。笔者提出对企业文化的个人思考，旨在对文明作一个预期。至于规范与制度，思考与践行，都是一个对文明的梦想。经济社会的文明，往往以更多的物质来表达。当文明遭遇物欲，我们还有制度架构来维护尊严的底线。希望是文化，希望是文明，希望是人类文明的求索，梦想成真！

参考资料：罗长海《企业文化学》人大版

彼得斯、沃特曼《追求卓越》1980

张云初《企业文化实践》2005