绩效考核方案实施细则
实业有限公司
关于《绩效考评管理制度》的实施细则 (试行)
1.目的：为了更好的实施深圳某实业有限公司2004年3月8日颁布的绩效考核制度，明确各项
具体操作规则，特制定本细则。
2.适用范围：某实业有限公司所属各系统、各部门在对员工进行绩效考评时均应严格遵循本制度，
子公司、分公司参考执行。
3.考核主体是指参加对被考评人实施考评的人，包括直接上级、直接下级、内部与外部客户等多
方面，按照考评类型具体确定，被考评人（考评对象）的范围具体如下：
3.1.某公司总经理以下所有员工除实行计件计酬的员工之外，均按照本制度执行；按件计酬的员
工考核办法另行规定，具体参与考核人员的名单和范围由人力资源部在发布考核通知时公布。
3.2.在试用期间内的员工试用期间不参加公司举行的绩效考核，试用期内员工的考核按试用期考
核办法执行。试用期过后，即员工转正后不满2个月以及总的工作时间不满4个月的不参与半年度综合考核，按实际转正后的工作天数进行季度考核。转正后不满一个季度或一个月的按实际转正的天数进行相应的季度考核或月度考核。
3.3.考核期内辞职的员工离职时在无法结算绩效考核工资的情况下，按标准绩效工资发放（但必
须是正常辞工）。
3.4.因工作出现重大失误或个人违纪、违法行为导致被公司解雇、除名的员工，不能参与考核，
当月或当季绩效考核工资不予发放。
3.5.违反国家法律法规，被处以刑事处罚的员工立即辞退，并且本人当季绩效考核工资不予发放。
3.6.当月请事假在15天以上（含假期，下同）的员工，请假当月不能参与考评，绩效工资部分
不予发放；当月请假在15天内的员工参与考评，其绩效工资按实际出勤天数计算发放。请病假以及工伤假的员工按实际出勤天数参与考核和计发绩效考核工资。
3.7.考核期内职务发生变动的，参照其岗位变动前的工作表现，并且以任职时间最长的职务为准。
如属新设岗位由用人部门经理制定新的考核表格。
3.8.出现重大事故，给公司造成重大损失实行一票否决的不进行绩效考核直接扣发全部绩效工资
的情况有以下几种：
3.8.1.当季因严重失误或过错，造成公司直接经济损失在5000元以上的。
3.8.2.当季因工作严重失职（主观因素），给公司造成直接经济损失在3000元以上的或给公司名
誉造成极为不良的影响。
3.8.3.当季因工作出现严重失职行为被处以降薪（降低工资等级）、降级（降低职务等级）、停职、
留厂察看及以上惩戒的。
3.8.
4.因管理不善，所属部门出现严重工伤，治疗期在1个月以上或治疗费用总额在1000元以
上或工伤被鉴定评为残疾等级以及当月发生工伤总额在2起以上的，根据实际情况取消该部门相关负有责任的管理人员当月考评资格。前工段、备料工段当月出现严重工伤治疗期在2个月以上或治疗费用在3000元以上或者被鉴定为九级以上以及当月工伤总额在3起以上的，取消相关责任人当月考评资格。没有到达到以上严重情节的将根据实际情节按其他制度给予扣除绩效考核分1-10分的处理。负有责任的行政总监、人力资源经理以及其他相关管理人员应相应承担连带责任进行扣分处罚。
3.8.5.严重违反公司规章制度被行政处罚的其他行为：其中记大过的取消当月绩效工资；记过的
按当月绩效工资50%计发；书面警告的按当月绩效工资的70%计发。
3.8.6.实行一票否决的必须由相关部门在举行考核前以书面形式提起，详细列明原因，主管级别
以下的员工由部门经理提议由各系统总监审核批准，经理级别的员工由总监提议，报总经理批准，人力资源部按照审批情况在举行考核时将不列入考核的人员名单通知本人。当事人有权在接到通知之日起48小时内向人力资源部、行政总监直至总经理提出申诉。
4.绩效考评考核主要依据考核对象的岗位说明书和公司下达的个人工作目标、工作任务实际完成
情况，重点考核岗位职责履行情况以及重要任务、计划完成情况：
4.1.公司根据经营战略规划，具体分解制定为年度、月度计划，根据各部门职责分解到部门，各
系统、各部门具体制定本部门本系统月度、年度工作计划，由各部门负责人落实分解到具体每个岗位或员工。对于列入考核的重要任务和业绩指标，由每月的总经理办公会议形成，由各系统各部门具体分解落实。
4.2.各部门经理、各系统的工作计划应该在当月5号之前提交到被考核人的直接上级处，由直接
上级妥善保管，并提交一份到行政总监处，以备监察。
4.3.主管以下级别人员由部门负责人决定采取以工作任务表或工作日记或其他办法作为考核依
据，主管以下级别人员的考核依据由直接上级负责保管。
5.考核内容：考核内容根据公司战略规划和年度计划下达的生产、销售、管理任务等，按照部门
职责和分工分解落实到各部门和各岗位的关键业绩指标，简单讲就是要考哪些指标。对于部门负责人既考核个人的工作行为还应考核所管辖部门总体的工作绩效。
6.考核标准：对于考核指标由考核人根据公司总目标的要求并根据不同时期确定合理的标准，作
为衡量考核指标完成的情况，并进行评价。绩效标准应以完成工作所达到的可接受程度为标准，不易定得过高。由于绩效标准是考核判断的基础，因此必须客观化、定量化，并且要有发展性。
具体做法是将考核要项逐一进行分解，形成考核的判断基准。考核标准由考核人事先制定并同被考核人达成一致。考核标准的制定要区分基本目标和挑战目标，基本目标是该岗位正常工作水平应该完成和达到的目标，达到基本目标应评价为良好。挑战目标是根据公司长远的发展赋予岗位更高的要求，达到挑战目标应评价为优秀。
7.绩效考核的职责：
7.1.总经理负责公司绩效考核制度的审批与监督实施，审批绩效考核结果与运用。
7.2.行政总监负责公司绩效考核整体活动的组织与监督实施，制定和完善考核制度和考核体系，
以及协调各方面关系，处理考核投诉，审核、监督各部门考核，负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚，根据公司要求不断改善考评方法，并根据公司不同发展时期，对考核指标和考核标准以及权重进行宏观调整。
7.3.人力资源部负责绩效考评体系的运作，拟定考评通知、制定发放与考评相关的各种表单，以
及对各考评者的培训等组织工作，审核、汇总考核数据并进行分析，及时提交相关部门，处理考评申诉。
7.4.各级考评主体负责按照考核体系规定的流程依据考核内容、考核指标和考核标准，对被考评
者进行公正、公平、客观的评价。
7.5.各系统主管领导、各部门负责人、主管人员负责具体实施本部门考核，按照公司考核体系制
定本部门具体考核方案，帮助下属制定合理的绩效目标计划；关注下属的计划执行进程并给予及时的指导，保持必要的绩效沟通（除正式绩效面谈外，每月至少进行一次绩效沟通），及时发现下属工作中的缺点与不足，帮助下属制定改进措施并指导实施，客观公正地评价下属的工作业绩和工作表现，并负责安排相关人员如文员、秘书对考核结果和数据进行汇总、计算、统计等工作，及时提交人力资源部。
8.综合考评方式与考核方法
8.1.综合考评举行时间在每年度7月份和元月份，具体考核时间由人力资源部具体通知时间为准，
考核周期最长时间不得超过25天。
8.2.综合考核中的考评主体由人力资源部拟定，特别是内部客户和外部客户，由人力资源部根据
被考评者的岗位性质有密切关系的人员中适当选择，拟定《绩效考评主体对应表》，呈总经理审批后作为机密文档存于人力资源部经理处。各系统总监的客户以及间接下级考评者由总经理确定。总监按照年薪制考核。
8.3.营销系统所有部门和制造系统物控部、外协部、品质部的外部客户为经常与相关考核岗位有
密切联系的客户、经销商、外协商、供应商等组成，由营销系统和制造系统负责人提供客户名单和联系方法，由人力资源部随机选择报总经理审批。外部客户可以电邮或传真的方式实施考评，由人力资源部协同相关部门拟定《满意度调查问卷》经总经理审批后给指定的客户，并收集和跟进考核结果。
8.4.公司内部客户考评时，包括下级考评和同级考评，由人力资源部直接通知所有参与本次考评
内部客户到指定地点或指定方式对被考评者进行考核，由人力资源部考评组织人员讲解考评规则，发放考评表，并对被考评者进行描述，然后指导考评人员做出公正、公平的评价，考评者无需署名，参与考评者应严格保密，考评者也不得向被考评者和其他人透露考评情况。如利用考核之便进行打击报复的，做出不公正的考评，一经查出，将按公司规定给予严重惩罚。客户考核结果应该向被考评者公布。
8.5.考核结果定义：
8.5.1.考核结果为101分以上为优：超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成了工作目标。8.5.2.考核结果为100-91为良：完全符合岗位常规要求全面达成工作目标，并且有所超越。8.5.3.考核结果为90-81分为中；基本符合岗位常规要求，基本能够保质、保量、按时的完成工
作计划，偶尔出现误差和不足。
8.5.4.考核结果为80分以下为差；不太符合岗位常规要求，目标和任务完成情况有所欠缺，工
作中存在的问题和失误较多。
8.5.5.根据考核结果，由各系统总监首先按照得分高低依照本系统参与考核的总人数进行排序，
然后按正态分布原则评定优、良、中、差绩效考核等级。
8.6.半年综合考评流程：
8.6.1.每综合考核年度初首月10日内，由直接上级和考评对象，对照被考评者本岗位说明书，
并结合本考核年度公司下达的工作目标和任务，具体分解到被考核人员，共同协商制定本考核
年度的考核内容、考核指标、考核标准、指标权重等内容，并提出绩效要求双方达成一致，并形成年度工作计划或年度工作任务表，双方各持一份，作为综合考评的依据。
8.6.2.考核周期内，若出现重大计划或任务调整，须重新制定工作计划或制定补充计划。直接上
级必须每月及时掌握计划执行情况明确指出工作中存在的问题，并且对计划和工作任务及时提出改正意见。
8.6.3.每年度7月份和次年元月份，由人力资源部下达综合考评通知，确定参与考核的人员范围，
同时按部门下发半年度综合考评表到各系统总监或部门负责人处，由总监和部门负责人具体分发到相关考核责任人。
8.6.4.首先由被考核人根据考核周期初期制定的工作计划和工作任务向直接上级提交半年度工
作总结和半年度述职报告，然后按考核表内容结合自己工作实际完成情况进行自我评价，接到考核表后一个工作日内完成自评，然后提交直接上级评价，直接上级在接到考核表单后，依据述职报告结合考核对象的实际工作业绩和表现，按考核项目公平、公正、客观地为下级实施打分。直接上级应该在接到下级自评后二个工作日内完成评价。
8.6.5.部门考核结果由各系统负责人或部门领导审核后，按要求统计汇总考核数据，二个工作日
内将考核表原件和考核统计表一同提交到人力资源部，相关部门领导和负责人应严格督促详细讲解考核内容和要求，按时按要求完成考核。
8.6.6.直接下级、内部、外部客户评价数据和表格由人力资源部专人负责发放、回收和整理统计。
8.6.7.最后由人力资源部统一收集汇总各方面考核数据，组织相关人员和统计考核结果，按权重
折算考评对象综合考评得分，然后将初步统计结果反馈给各大系统总监和部门负责人，由各系统负责人根据考核成绩进行等级排序并填写半年考核结果报告，
8.6.8.在公布考核成绩5个工作日内，由考评者直接上级组织与被考核者进行一对一的绩效面谈。
上级要对下级的工作能力、工作表现、工作业绩情况进行绩效指导，填写《绩效面谈纪录表》，同时要确定下一考核年度工作计划和工作任务并制定绩效改进计划，被考评者签字确认后提交人力资源部。
8.6.9.绩效面谈主要有以下几个方面功能：
8.6.9.1.通过面谈，双方形成对绩效评价的一致看法；
8.6.9.2.指出下属优点所在；
8.6.9.3.指出下属缺点所在；
8.6.9.4.提出改进计划并对改进计划形成一致的看法；
8.6.9.5.对下一阶段工作的期望达成协议。
8.6.10.绩效面谈应注意以下几个方面
8.6.10.1.建立彼此相互信任的关系，创造有利的面谈气氛；
8.6.10.2.清楚地说明面谈的目的，鼓励下属说话，倾听而不要打岔；
8.6.10.3.避免对立和冲突；
8.6.10.4.集中精力讨论绩效而不是性格；
8.6.10.5.集中对未来的绩效改进，而不是追究既往；
8.6.10.6.优缺点并重；
8.6.10.7.以积极的方式结束面谈。
8.6.11.如被考评者认为对自己考评结果有异议或感到无法接受，可填写《员工绩效考评申诉表》，
呈交人力资源部、行政总监或总经理处理。
8.6.12.考核申诉处理与调整反馈：受理申诉的人员在收到员工的《绩效考评申诉表》后，对员
工所反馈的情况进行系统的调查，被调查人员应该出具相关证据证明考核判断的合理性和公正性。如被调查人不能提供证据证明其做出的评价判定，则认定该项评价不合理，考核投诉处理程序如下：
8.6.12.1.调查事实：调查人与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项。听取员工本人、同事、
直接上级、部门经理或主管领导和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以便能对申诉的事实进行准确认定。
8.6.12.2.协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与
申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
8.6.12.3.提出处理意见：在综合各方面意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩
效管理中是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
8.6.12.4.落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门领
导，并监督落实。
9.综合考核注意事项
9.1.各系统负责人在考评时一定要遵循等级正态分布原则，如果考核平均化或严重违反正态分
布，将扣除有关考评人绩效考核分10分的处罚。
9.2.考评人对考核表单的填写需工整清洁，杜绝随意涂改，确实因不小心写错的，可用笔在写错
之处划两条清晰的线，并在右上角签名，以确保表单的真实性。
10.季度考评的方法和方式
10.1.季度考核时间为考核季度次月20号之前，考评周期不得超过20天，自人力资源部下达季
度考评通知之日起计算。
10.2.季度考评内容为工作表现、工作业绩两部分，季度考评每季度举行一次，但每月仍对工作
业绩的进行考核，但不做考核结论，季度考核时将3个月的工作业绩平均成绩记入季度考核总成绩，占80%左右，考核周期后次月进行工作表现的考核，占考核比例的20%左右，具体权重比例按岗位和职级的不同而定。季度考核结果与考核季度全部绩效工资挂钩，计算方法按照薪酬管理制度。季度考核工资每季度次月发放一次。
10.3.季度考评流程
10.3.1.季度考核流程基本与综合考评相同，季度考核周期首月5日内由被考评人和直接上级对照本岗位说明书结合公司下达的工作目标和工作任务共同制定季度工作计划或工作任务表，也可每月制定一次，并对本考核周期内的考核内容、考核指标、考核标准、指标权重等进行确定。
10.3.2.季度业绩考核表一式两份，直接上级和被考核者各持一份，每月5号之前由考核对象向直接上级提交工作总结，由直接上级和被考核者依据工作计划完成情况分别对当月工作业绩进行评价，进行纪录而不做考核结论，期间直接上级应该对被考核者进行绩效辅导，向考核对象公布当月考评成绩，修正工作计划并提出改善意见。对每季度业绩考核在每月10号之前完成。
10.3.3.人力资源部于考核季度次月5号之前发布考核通知，确定参与考核人员范围，并发放《季度综合考评表》到各系统负责人，由各系统负责人和部门负责人组织在12小时内具体发放到被考核人。
10.3.4.被考核人在接到季度考核表后，首先开始对工作表现部分进行自评，一个工作日内完成，然后将考核表提交直接上级考核，直接上级应该在二个工作日内完成评价，并且综合前三个月的工作业绩评价的平均成绩记入季度考核总成绩中，得出季度考核总成绩结论，最后汇总填写《季度考核统计表》，最后提交到该系统负责人处审核，由各系统负责人统一按全系统人数按正态分布进行等级排序，拟定考核人员的绩效考核等级，最少5天内完成部门所有人员的考评，以系统为单位提交到人力资源部。
10.3.5.季度考核应该按照年度综合考核要求进行绩效面谈。季度考评成绩要由被考核人在季度
门店绩效考核方案
深圳市港惠家优商贸有限公司 门店绩效考核制度 为了完善公司绩效管理制度，规范绩效管理的流程与重点，客观公正地评价组织和员工的绩效与贡献，特制定、完善《员工绩效考核制度》 第一章总则 一、考核目的 1、通过对经营指标考核，改善员工工作绩效，提升销售业绩，建立以奖励为主，以经营结 果为导向的绩效奖励制度。 2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通过共享销售增长的成果，提高员工人均收 入。 二、考核原则 1、客观、公正、公开原则：强调以数据和事实为依据，避免主观臆断和个人色彩； 2、过程管理原则：不断的检查员工计划执行情况及调整计划，通过对目标实施过程的管理 帮助员工提高个人业绩； 3、个人绩效目标与组织绩效目标保持一致原则； 4、反馈与提升的原则：即把考核后的结果，及时反馈，对绩效形成的过程进行引导，对绩 效的最终结果进行控制； 三、考核依据 1、公司战略目标和年度预算； 2、部门岗位职务说明书； 3、绩效计划指标； 四、绩效沟通 1、绩效管理过程中，从考核计划、指标制定、考核实施到考核结果反馈与面谈，考核者与 被考核者需要保持充分的沟通，以分享各类与绩效有关的信息，保证整个绩效管理过程中双方在思想与认识上的高度统一； 2、考核结束后，考核者通过绩效面谈与反馈将考核结果反馈给被考核者，绩效面谈与反馈 是为了让员工自己了解在本绩效考核周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对考核结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划。面谈内容包括肯定成绩、指出不足、绩效改进建议，并最终双方进行书面确认。 五、考核办法 1、关键绩效指标考核办法； 2、目标管理考核办法 六、具体考核操作说明：详见第二-五章 第二章关键指标考核办法 一、定义 关键绩效指标（KPI）考核：通过对经营过程中的关键因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系的一种目标式量化管理指标考核办法。 二、适用人员 1、分公司负责人：独立负责分公司总经理 2、门店：店总/店长、商品部、咖啡吧、团购部全体员工，收银员
员工绩效考核方案标准范本
方案编号：LX-FS-A75763 员工绩效考核方案标准范本 The Objectives, Policies, T ask Allocation, Steps T o Be T aken And Other Factors Needed T o Complete The Established Action Guideline Are Formulated And Implemented According T o The Plan. 编写：_________________________ 审批：_________________________ 时间：________年_____月_____日 A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑
员工绩效考核方案标准范本 使用说明：本方案资料适用于工作生活中把目标、政策、程序、规则、任务分配、要采取的步骤，使用的资源以及为完成既定行动方针所需要的其他因素全部按计划制定成文本，并付诸实施。资料内容可按真实状况进行条款调整，套用时请仔细阅读。 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位
描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
部门整体KPI绩效考核方案
部门整体KPI绩效考核方案 一、目的 1、客观、公正的评价部门整体的工作业绩、工作能力和工作表现。帮助公司与部 门之间建立一个有效的沟通机制； 2、提高员工的团结合作意识、工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作； 3、为部门绩效薪酬调整等提供可靠的依据； 4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展。 二、使用范围 哈尔滨东科光电科技股份有限公司各部门、分公司所有试用期调薪考核通过的员工。 三、关键词解释 1、部门整体：是指以部门为单位，所有在本部门工作员工的总称。 2、KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把被考核者的绩效与关键指标作出比较地评估方法，关键业绩指标的英文Key Performance Indicator缩写为KPI，以下均简称为KPI。 三、考核的原则 1、部门整体考核原则：很据部门整体工作情况由分管总监及总经理直接给出评定； 2、公平性原则：部门整体的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确； 3、客观性原则：对部门整体的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和 个人感情色彩。 4、双向沟通原则：在考核阶段前，部门整体与考核人明确考核关键指标，在考 核阶段中，考核人应针对部门整体的工作情况开诚布公进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。 5、公开性原则：各部门整体要知道自己的详细考评结果。 四、KPI关键考核指标的类型、周期与标准 1、绩效考核类型：季度部门整体KPI考核，第一季度为1月1日-3月 31日，第二季度为4月1日-6月30日，第三季度为7月1日-9月30日，第四 季度为10月1日-12月31日。 2、考核实施时间：下一季度首月1日—7日对上一季度的绩效进行考核。
绩效考核方案及细则(实用型)
实用绩效考核方案及细则 一、导购员及店助绩效考核方案 1、各类货品提成比例 类别考核奶粉棉品、童装、孕装（鞋帽 袜） 其他类别 提成发放比例实际毛利 额×8% 实际毛利额×6% 实际毛利额 ×4% 奶粉（重点奶粉、普通奶粉、流通奶粉） 棉品、童装（鞋帽袜）、孕装：含所有衣物外出服、内衣、鞋帽袜、放射服、棉品含礼盒、口水肩、围嘴、肚兜、肚围、床上用品。 其余产品均为其他类 2、毛利任务考核 毛利额达成率110%≤达成率130%≤达成率150%≤达成率应得毛利超额 奖金 奖金100元奖金400元奖金700元 备注：毛利超额奖金以此类推，上不封顶。 3、员工考核毛利额完成按实际完成考核，销售考核按流通食品的销售额考核，个人销售流通食品不足4000元，考核50元。 流通食品包括雀巢、多美滋、雅培、惠氏、美素、贝婴美、圣元、伊利、雅士利、亨氏等。
个人任务分配原则： 1、根据当月实际出勤人数，平均分配。 2、导购员工资=600+货品毛利提成+毛利任务考核奖金 正常班员工的毛利任务为两班倒班导购的1.2倍 3、新进员工： ①试用期：3天——一个月（视业务熟悉情况而定，不参与销售），按底薪1500元/月考核算工资。 ②适应期：2——3个月，底薪600元/月+提成，任务按下列标准考核： 第一个月按当月门店个人毛利任务的50%考核 第二个月按当月门店个人毛利任务的65%考核 第三个月按当月门店个人毛利任务的80%考核 第四个月按当月门店个人毛利任务的100%考核 ③完成当月门店个人毛利标准任务的100%，享受各项超额奖励 4、店助工资=600+货品毛利提成+毛利任务考核奖金+200店助管理考核工资 二、收银员绩效考核方案 收银员考核方案 基本工资（1200）+短款、假币补贴（100）+收银金额×0.3% 备注：提成=所替门店的考勤×日销售平均额×0.3%提成
酒店各部门绩效考核方案(doc 9页)
...../ ? ...../ 酒店各部门考核方案 1总则 1.1为了促进公司管理规范化、标准化，建立科学管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营能力、经营业绩，特制订本考核体系。 1.2适用范围 ?中层管理员、一般管理人员和基层员工 1.3绩效考核目的 1．3．1通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，从而有效提升公司整体绩效，确保公司战略快速而平稳的实现。 1．3．2建立良好的公司绩效评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环。 1．3．3在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流，促进部门与部门
之间的相互协作，形成良好的沟通机制，增进团队合作精神，增强企业凝聚力。 1．3．4基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是通过绩效管理提高公司的管理水平。 1．3．5，通过对员工的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为员工薪资调整、职位晋升、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 1.4绩效考核原则：战略一致性、绩效导向性、指标多元性、平等公开性、利益相关性 1.5考核的组织 公司考核体系的组织构成：总经办、综合部人事、各部门负责人 2考核职责 2.1总经办是公司绩效管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领公司考核工作，主要承担以下职责： 2．1．1审批绩效考核管理体系； 2．1．2监控考核激励体系的运行； 2．1．3审批各部门的绩效考核方案； 2．1．4对部门（中层管理人员）直接考核； 2．1．5审批与年度考核结果相关的薪酬及奖惩措施； 2．1．6最终处理绩效考核申诉。 2.2综合部人事：作为绩效考核的日常办公部门，同时也是公司考核工作的具体组织执行部门，主要承担以下职责： 2．2．1负责拟定公司绩效考核管理体系； 2．2．2对各部门的考核过程进行监督与检查；
公司绩效考核办法细则
绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.定量考核： 部门经理：部门重点工作（总经理安排的工作；每月会议确定的各部门重点工作；每月考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 2.定性考核： 部门下属公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则、违纪等软指标）。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 （2）评分小计＝上一级评分×70%＋自评分30% （3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 （4）定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。 （5）考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
万豪国际大酒店绩效考核方案
万豪国际大酒店绩效考核方案 （草案） 1.绩效管理的指导原则 1.1 目的 更好地把绩效管理与酒店战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店的总体营运计划。 1.2 定义 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。他既能增强酒店的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助酒店实现策略目标和经营计划。 1.3 目标 通过本制度的推行，帮助酒店各部实现其运营目标。 - 把酒店的经营目标转化为详尽的，可测量的标准。 - 把酒店宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责。 - 用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。 - 及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。 - 对酒店的关键能力和不足之处提供分析依据。 - 为酒店的经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息。 - 鼓励团队合作精神。 - 为制定和执行员工激励机制提供工具。 1.4 适用范围 本制度主要适用于酒店中高层管理人员，部门副总/经理及以上级别。 员工考核由各部门参照酒店相关制度和本制度自行制订。 1.5 实施 本制度自正式颁布之日起实施。
1.6 修改 本手册由万豪国际大酒店行政人力资源部负责解释并修改。 1.7保密政策 本制度未经万豪国际大酒店管理行政人力资源部书面许可，其他任何个人及单位不得擅自传阅、引用或复制。 2.绩效考核管理操作原则： 依据由上一级考核下一级的原则： 公司考核酒店总经理。 酒店总经理考核酒店副总、及经理； 各部门经理考核该部门下设岗位人员。 3. 酒店绩效管理小组 为能真正有效地抓好绩效管理工作，发挥绩效考核的作用。酒店成立绩效管理小组。 3.1 绩效管理小组主要成员： -由酒店总经理、副总经理、行政人力资源部经理及财务部经理组成。 总经理担任组长。 - 副总负责具体的考核督导、总结、反馈工作。 - 酒店行政人力资源部经理为绩效考评具体负责数据收集、日常行为记录和绩效考评档案管理工作。 3.2 绩效管理小组主要职能： - 负责组织召开考评会议； - 对整个酒店的考评结果负责，并具有最终考评权。 - 负责平衡各部门绩效分数； - 确定各绩效等级的薪酬系数； - 对被考评人的行为及结果进行测定，并确认； - 负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导。 3.4绩效管理月度例会 每月召集一次绩效总结会议（地点由会议召集人决定），会议召集人为绩效管理负责人（酒店总经理）。会议参加人员：酒店部门副总/经理、绩效考核主管（行
绩效考核方案实施细则
实业有限公司 关于《绩效考评管理制度》的实施细则 (试行) 1.目的：为了更好的实施深圳某实业有限公司2004年3月8日颁布的绩效考核制度，明确各项 具体操作规则，特制定本细则。 2.适用范围：某实业有限公司所属各系统、各部门在对员工进行绩效考评时均应严格遵循本制度， 子公司、分公司参考执行。 3.考核主体是指参加对被考评人实施考评的人，包括直接上级、直接下级、内部与外部客户等多 方面，按照考评类型具体确定，被考评人（考评对象）的范围具体如下： 3.1.某公司总经理以下所有员工除实行计件计酬的员工之外，均按照本制度执行；按件计酬的员 工考核办法另行规定，具体参与考核人员的名单和范围由人力资源部在发布考核通知时公布。 3.2.在试用期间内的员工试用期间不参加公司举行的绩效考核，试用期内员工的考核按试用期考 核办法执行。试用期过后，即员工转正后不满2个月以及总的工作时间不满4个月的不参与半年度综合考核，按实际转正后的工作天数进行季度考核。转正后不满一个季度或一个月的按实际转正的天数进行相应的季度考核或月度考核。 3.3.考核期内辞职的员工离职时在无法结算绩效考核工资的情况下，按标准绩效工资发放（但必 须是正常辞工）。 3.4.因工作出现重大失误或个人违纪、违法行为导致被公司解雇、除名的员工，不能参与考核， 当月或当季绩效考核工资不予发放。 3.5.违反国家法律法规，被处以刑事处罚的员工立即辞退，并且本人当季绩效考核工资不予发放。 3.6.当月请事假在15天以上（含假期，下同）的员工，请假当月不能参与考评，绩效工资部分 不予发放；当月请假在15天内的员工参与考评，其绩效工资按实际出勤天数计算发放。请病假以及工伤假的员工按实际出勤天数参与考核和计发绩效考核工资。 3.7.考核期内职务发生变动的，参照其岗位变动前的工作表现，并且以任职时间最长的职务为准。 如属新设岗位由用人部门经理制定新的考核表格。 3.8.出现重大事故，给公司造成重大损失实行一票否决的不进行绩效考核直接扣发全部绩效工资 的情况有以下几种： 3.8.1.当季因严重失误或过错，造成公司直接经济损失在5000元以上的。
运营管理中心绩效考核方案
运营管理中心绩效考核办法 一、考核对象（转正后员工） 1、管理中心管理人员：主任、副主任、厂长、技术员、 2、各污水厂人员：各厂运营人员、门卫、 3、其他人员：化验员、厨师、机修人员、污泥运输人员 二、奖金发放标准 1、污水处理厂人员及其他人员实行日考核制；绩效奖金按月发放 2、管理中心管理人员实行月度考核制；绩效奖金按季度发放 通过对员工的日常工作的表现进行考核，进行奖励。通过对员工在工作中表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况。考核既是对员工工作的一种肯定，也是对以后工作的促进。 月绩效考核奖金=月度（季度）绩效考核基数*月考核系数。 各厂管理人员季度考核奖金标准 污水处理厂人员月度考核奖金标准
三、考核方案 1、考核总分：100分 污水厂人员绩效考核分值对照表 注：如有员工连续三个月考核结果为第一名且达到优秀的，可给予额外的奖励200元。严重违纪者（如旷工1天以上、当班时间睡觉导致厂里出现损失等）以及给予处罚（如开除、罚款等）。如有员工连续两个月考核总分在60分以下，给予留厂察看的决定；连续三个月考核总分在60分以下，为不合格，予以辞退处理。 管理中心管理人员考核分值对照表 管理人员季度考核奖金=各厂管理人员季度考核奖金标准*绩效考核系数
四、各职级考核流程 1、运营中心主任 运营管理部经理/子公司总经理→人力资源部→总经理→运营管理部/人力资源部人事归档 2、运营中心副主任 运营中心主任→运营管理部经理/子公司总经理→人力资源部→总经理→运营管理部/人力资源部人事归档 3、厂长 运营中心副主任/运营中心主任→运营管理部经理/子公司总经理→人力资源部→总经理→运营管理部/人力资源部人事归档 4、技术员 厂长→运营中心副主任/运营中心主任→运营管理部经理/子公司总经理→人力资源部→总经理→运营管理部/人力资源部人事归档 5、各厂运营班长 技术员→厂长→运营中心副主任/运营中心主任→运营管理部经理/子公司总经理→人力资源部→总经理→运营管理部/人力资源部人事归档 6、各厂运营人员 各厂运营班长→技术员→厂长→运营中心副主任/运营中心主任→运营管理部经理/子公司总经理→人力资源部→人事归档 7、各污水厂人员：化验员、厨师、机修人员、污泥运输人员 运营中心副主任/运营中心主→运营管理部经理/子公司总经理→人力资源部→人事归档
运营中心绩效考核方案
运营中心绩效考核方案 为规范运营中心人员工作，提升运营团队整体能力和业务水平，确保部门工作的专业性及业务持续性，根据人员工作成果按月进行综合测评，制定如下评定标准，并根据考核结果，制定相应奖惩规则。 一、运营中心工资比例分配 运营中心人员工资分为基本工资、补贴和绩效工资三部分，具体占比如下：运营人员工资=基本工资（50%）+补贴（20%）+绩效工资（30%）。 绩效工资根据运营人员每月工作指标完成实际情况发放。 二、考核说明 鉴于目前运营后台数据不全，并且部分数据不准确，加上XXX平台产品模式不完整，较难界定运营效果，运营数据暂时不能作运营质量的考核依据。运营中心绩效考核分为两个阶段进行，第一阶段采用对运营人员每日工作打分的形式进行；在南传平台上线，运营后台数据校正后，采用KPI绩效考核方式进行。具体如下： 第一阶段考核细则 运营中心根据当月实际工时向本部门员工发放绩效工资，比如当月实际工时22天，则每日绩效工资=员工每月标准绩效工资/22。员工在工作日出现缺勤（含请假）、迟到情况，根据当日实际工作时长发放当天绩效工资。 员工每日梳理当日工作情况，填写《月度绩效考核表》（见附件文档）对应当天具体工作内容及工作时长（含加班工作），在次月2号前提交运营主管。运营
主管根据员工每日实际工作情况，为员工每日工作质量打分，按时按量完成，则当日得1分，如当日工作完成出色，并且超额完成，视完成情况，予以加分，加分最高不超过当日标准绩效分2倍（即2分），如完成情况不佳，则根据当日工作情况，扣除相应分数，直至为0。 运营中心在每月9号前打分完毕，并且将部门月度绩效考核表提交人力。第二阶段考核细则（KPI） 1、考核方法 运营中心主管人员每月20日启动次月绩效考核计划，确定运营人员绩效考核指标，运营中心人员根据绩效指标指定自身次月绩效目标，填写《绩效计划及评估表》（见附件文档）并打印签字，提交一级考核者，一级考核者根据当月部门目标，核对绩效评估表计划合理性，确认无误后签字并存档，如有发现绩效计划指标不合理，则与运营人员重新制定绩效指标。 每月2日起，运营主管（一级考核者）启动上月绩效考核，将已存档的《绩效计划及评估表》发放给对应运营人员，运营人员根据上月自身工作完成实际情况，完成《绩效计划及评估表》个人自评，自评后签字并提交一级考核者，一级考核者对运营人员提交的评估表进行评估，评估完毕后签字确认，并且提交二级考核者，二级考核者再次核对考核分数及比例，调整最终考核加分、扣分项，确定考核分数后签字后归档。并且将考核分数提交人力资源部门备案。（部分岗位可无二级考核者） 2、考核评分标准 运营中心KPI考核指标分为定量指标和定性指标两部分，其中定量指标权重70%，定性指标权重30%。其中，按时完成的工作项目，积分为2，未能按时完
公司各部门绩效考核方案及表格
公司各部门绩效考核方案及 表格 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 上级评议； 同级同事评议； 自我鉴定； 下级评议； 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 、考核结果具有的效力：
酒店绩效考核方案范本
酒店绩效考核方案范本 做好酒店员工的绩效考核，有利于提升酒店的服务质量，酒店的业绩提升等。但酒店的绩效如何做呢？以下整理了详细的酒店绩效考核方案范本，可供参考。 一、总则 （一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。 （二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。 二、考核目的 目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。 三、考核原则 为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及
对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则： [一]、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。 [二]、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。 [三]、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。 [四]、考核内容与标准 （一）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。 2.年度考评：每年12月20—12月25号 （二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。 （三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。 （四）考核内容以及标准：
绩效考核实施细则完整版
1、目的 通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，找出差距寻求改善，持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。 2、适用范围 2.1公司除总经理以外的全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。 2.2部门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。 2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配： 2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。 2.3.2入职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三 个月若有被评为E级（不合格）的，则不符合录用条件，予以辞退。 2.3.3员工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。 3、职责 3.1人力资源部 3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理； 3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立； 3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈； 3.1.4受理不公正绩效评定的申诉处理； 3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导； 3.2各部门管理人员： 3.2.1负责执行公司绩效考核制度； 3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系； 3.2.3考核员工绩效表现并反馈； 3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导； 3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。 4、定义 4.1绩效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指标和标准，客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。 4.2 KPI指标：关键业绩指标（Key performance indicator），用于考核和管理被
场部人员绩效考核方案
市场部人员绩效考核方案 一、目的 通过对员工一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为员工培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。通过这些评价指导员工有计划地改进工作，促进企业和员工共同发展。 二、原则 1、客观公正原则 2、明确化，公开化 3、及时反馈 4、保证信度和效度的原则 5、业绩改进原则 三、适用范围 本方案适用本企业所有市场部人员。 四、考核方式由总经理、市场部经理、行政部组成公司绩效考评委员会领导公司的绩效考核工作。根据公司目前组织结构的特点，绩效考评委员会的职责由公司市场部经理代为行使。按管理层次和管理重点一级考评一级，一级对一级负责。
五、考核实施 市场部人员绩效考核表 考考核指指标完成情得 内超额、提前完成任5 公司任务中分按计划完成任4 任务的完成按计划基本完成任务，偶有拖3 有时不能按计划完成任务，对工作稍有影2 完成较滞后，对工作有所影1 业常有创新，策略很合5 考4有创新，策略合部门创新和工3有创新意识，但创新很少，策略一策2创新意识较差，策略有失偏创新意识差，策略错1 把握市场动向很准确对应策略非常合理效率很5 市场运作能准确把握市场动向，对应策略合理高43把握市场动向较准确，对应策略较合理，效率较考2对市场不够了解，对应策略错误较多，效率较 1 对市场不了解，对应策略错误多，效率低
、绩效考核周期2
3、绩效考核方法
、绩效考核实施4）绩考委工作人员根据市场部人员的事实工作情况开展绩效（1 考核工作。）市场部主管协助绩考委开展考核工作。2（（）市场部人员配合考核。3）绩考委将考核资料交予行政部，行政部部进行汇总，统计（3 分析。）行政部将结果告知被考核人员。4（． （5）被考核人在有依据的情况下可向行政部提出申诉。 六、绩效反馈与改进计划 市场部经理就被考核人员的考核结果与被考核者进行沟通，使其能客观的认识自己的优势与劣势，围绕其有能力改变的行为进行讨论，并 提出合理化，可操作的改进意见，努力培养员工能力，提高公 司整体绩效水平。
医院绩效考核方案细则32878
洪湖市中医医院绩效考核方案细则 为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和谐发展。 一、考核机构及职责分工： (一)考核小组： 组长：周祖山 副组长：游志刚（常务）孙家涛 成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正 领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。 (二)绩效考核对象及日常安排 1)、医疗、医技： 考核人员：赵晓斌周艳华魏立 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则： 1、临床科室绩效考核指标及考核办法 2、医技科室绩效考核指标及考核办法 3、手术科室绩效考核指标及考核办法 4、供应室绩效考核指标及考核办法 5、体检科绩效考核指标及考核办法 6、门诊医生绩效考核标准及考核办法 7、临床科医生绩效考核标准及考核办法 8、医技人员绩效考核标准及考核办法 9、急诊医生绩效考核标准及考核办法 2)、护理： 考核人员：邓志军张丽冰叶静 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则 10、护理岗位量化考核标准
11、病区护士长绩效考核量化标准 12、门诊部护士长绩效考核量化标准 13、供应室护士长绩效考核量化标准 14、手术室护士长绩效考核量化标准 15、病区护士绩效考核量化标准 16、供应室护士绩效考核量化标准 17、导医护士绩效考核量化标准 3）、药事： 考核人员：彭宣灏李平邓洋 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则： 18、药剂科绩效考核办法 4）、行政： 考核人员：王会菊朱小滨陈瑜曹正 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则： 19、党办绩效考核办法 20、纪委绩效考核办法 21、团委绩效考核办法 22、工会绩效考核办法 23、人事科绩效考核办法 24、医务科绩效考核办法 25、护理部绩效考核办法 26、感控办绩效考核办法 27、财务科绩效考核办法 28、审计科绩效考核办法 29、科教科绩效考核办法 30、保卫科绩效考核办法 31、总务科绩效考核办法 32、病案室绩效考核办法 33、设备科绩效考核办法 34、信息科绩效考核办法 35、医保办绩效考核办法 36、门诊部绩效考核办法 (三)职责： 行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织;
员工绩效考核方案和相关表格
员工绩效考核方案 第一条工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 第二条绩效考核原则： 1、考核不是为了制造员工的差距，而是事实就是的发现员工工作的长处、短处、 以扬长避短，有所改进、提高； 2、考核应以规定的考核项目及事实为依据； 3、考核应以确定的事实或者可靠的材料为依据； 4、考核自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条适用范围： 本规则除下列人员外适用于公司全员。 1、考核期开始进入公司的员工； 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条考核类型：试用期考核、转正考核、月度考核、年度考核。 第五条定义： 1、试用期考核：指人员到店日起三个月内试用期的考核；
2、转正考核：指对试用期的员工，所进行试用表现汇总考评及结果； 3、月度考核：月度对员工所进行之工作表现的考评； 4、年度考核：指年度第一个月至最后一月对员工所进行之平均表现考评； 第六条考核指标： 1、员工考核根据不同职系，以相应指标办理。 2、考核内容：公司考核员工的内容见公司《试用期间考核表》、《员工转正考核表》、《员工月度考核表》、《员工年度考核表》 3、试用期间考核：新进人员入店以月为单位，人事部每月发放《试用期间考核表》给部门负责人考核，经三个月的考核后，呈总裁办负责人确认，总裁办依据月表现结果，以便及早对新进人员做出对策。 4、转正考核：经本公司完成征聘手续，服务满三个月的员工，人事部在试用期满后一个星期内以《试用期间考核表》为基础，填写《员工转正考核表》给予转正考核，总经理批准后生效。 第七条转正考核之评审标准： 1、考核成绩达到85分者，即时转为正式员工。 2、考核成绩达70分不足85分者，可权衡岗位需要，经与该员工面谈后，确定是否录用、职位调整或辞退。若录用，试用期延长1个月；若职位调整，试用期延长2个月。 3、考核成绩不足70分者，结束试用期，解除聘请关系。 4、正式录用的员工考核结果记入档案。 第八条月度考核：人事部依据相应时间发放《月度员工考核表》，追踪各部门在相应时间交付，并核实汇总后，呈总经理批准后生效。
办公室绩效考核方案
综合办公室绩效考核办法 （征求意见稿） 一、目的 为提高办公室全体人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感, 营造激励员工奋发向上的工作氛围，以圆满完成公司交办的各项工作任务，特制定办公室岗位考核办法。 二、范围 办公室所有人员适用 三、办公室职能 办公室职能包括基本行政管理、制度建设、处理公文、完善后勤、采购的日常管理工作，承担与各部门相关职能人员的联系。 四、办公室人员设置 办公室现有人员共8人，具体职务见下表: 办公室人员职务表
五、工资构成与工资标准、工资构成1绩效+:＜基本工资所有岗位人员在岗期间的工资按照级别的不同＞的方式进行结算。+工资年终奖金2、基本工资公司正常放假，基本工资正常发放。2.1基本工资按照当月日均工资扣除。2.2员工缺勤，3、绩效工资月度绩效工资的结算按照月度各岗位绩效考核办法和对应标准进行结算。、年 终奖金4个月的平均得分确定成绩。发放标准按照绩效12年终考核 按照 考核办法中的奖惩办法执行2
六、绩效考核办法 1.实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评 2.考核结果以分数确定，最终转换为A B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表1）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。图表1
4、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：％发放，并按本人当月100A1 ()考核结果为级：绩效工资按％10绩效工资标准的-20%另行发放奖励工资。3 当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10%，原则上不超过1人;年度考核为A的员工比例不超过公司员工总数的10%, 原则上不超过1人。(2)考核结果为B级：分数达到85分(包括85分)以上，绩效工资按100%发放；若每低于一分，绩效工资相应减少总绩效工资的 0.5% (3)考核结果为C级：分数为79分，绩效工资按97%发放；若每低于一分，绩效工资相应减少总绩效工资的1% (4)考核结果为D级：分数达到69分，绩效工资按88%发放；若每低于一分，绩效工资相应减少总绩效工资的2% 此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为员工工资档级提高、年度优秀员工 评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 七、岗位职责绩效考核表 1、办公室主任 1.1、协助制定公司的年度工作计划、公司的基本规章制度和管理办 法，组织撰写公司工作总结。 1.2、拟定公司行政管理方面的各项规章制度、制定本部门工作计划、管理制 度并组织实施。 1.3、根据决议，执行、下发公司级文件。 1.4、组织安排会务工作。
医院绩效考核方案及评分标准【新版版】
医院绩效考核方案及评分标准 一、考核目标： 为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工： (一)考核小组： 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责： 行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织; 科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织; 客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。 学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。 三、考核依据： 国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院
规章制度汇编》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励： 以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室： 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。201某年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩： 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条，
酒店各部门绩效考核方案【最新版】
酒店各部门绩效考核方案 一、总则 (一)为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。 (二)本绩效考核方案适合酒店各部门。 二、考核目的 绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。 三、考核原则 为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则:公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
四、考核内容与方式 (一)考核期:以月份为期限，具体时间段为:上月21日至本月20日。 (二)根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。 (三)考核内容: 1、部门考核方式:综合评估的方式。 2、考核内容详见附表(一)(二)。 五、考核程序与方法 (一)各绩效考评人的组成:由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。 (二)各考评人的职责:负责对考评对象进行评分。
(三)评分规则: 1、各部门总分为100分。 2、各考评人根据附表(一)进行综合评分，最后取平均分。 3、部门奖金计算方式:部门奖金=综合得分/100*奖金。 4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人，各部门于每月24日之前完成综合评估并上交于总经办，总经办于每月25日之前完成综合评估汇总，于26日交于财务部。 (四)综合得分95分(含95分)以上，视为100分. 六、资料的整理与存档 每月考评结束后，总经办对所有资料进行整理存档。 XX酒店 二0xx年六月六日