职业技能等级评价企业备案表
附件一
职业技能等级评价企业备案表
质量保障承诺书
本企业根据江苏省人力资源和社会保障厅《关于印发江苏省职业技能等级认定工作实施办法（试行）通知》要求，申报开展企业职业技能等级认定评价资质，经考察、审核，确定为参评企业。为确保企业职业技能等级认定的工作质量，特做如下承诺：
一、积极向本企业职工宣传企业职业技能等级认定工作及相关政策，充分利用本企业的相关资源开展职业技能等级认定培训，制定切合实际的培训计划，提供培训和认定必需的场地和设施，配备理论和操作指导教师，以及业绩评审专家，切实提高职工的职业技能水平。
二、严格按照经审核确定的工作方案和实施计划开展认定工作。如遇特殊情况，主动与各级职业技能等级认定机构联系，修订或制定新工作方案，确保本企业职业技能等级认定公平、公正、优质。
三、切实建立内部责任机制，按照《江苏省职业技能等级认定工作实施办法（试行）》的通知制订工作流程，落实工作职责，按要求填报相关材料并做好汇总、整理、存档工作。
四、主动接受职业技能等级认定机构的质量督导，并及时根据督导意见、建议采取改进措施。如有违规、违纪行为，愿意承担全部责任并接受相应处理。
企业名称（盖章）：
负责人签字：
日期：
企业职业技能等级认定工作方案
一、企业内部考核评价机构及人员构成情况
二、评价职业（工种）名称、标准、评价等级等情况
三、评价方式、时间、地点安排（含理论、技能、业绩评审等）
四、评价场地、设施、设备情况
五、评价工作内容
1、技能人才薪酬激励政策；
2、各等级申报条件（含破格申报条件）；
3、生产过程中解决岗位技术难题情况（技师、高级技师）；
4、其它内容。
附：参考技术标准、理论、技能试题（企业自主开发）
企业名称（章）：
年月日
企业职业技能等级认定实施申报表
备注：1、本表一式四份，申报认定单位、各级职业技能等级认定指导机构分别留存。
2、破格申报认定或越级申报认定须附材料，由相关主管部门盖章确认。
3、公示后应提供相关的图片或照片。
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附件四
企业职业技能等级认定业绩评审公示名册
填报单位（章）：公示日期：年月日- 年月日
举报电话：XXX单位XXX 苏州市职业技能鉴定中心65242176
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附件五
考场情况记录表（理论）
备注：此表报职业技能鉴定中心。
考场情况记录表（技能）
认定机构盖章：第考场
备注：此表由考评组负责填写，报职业技能鉴定中心。
鉴定签到表（理论）
认定评价单位：XXXX考场：第101考场
鉴定签到表（技能）
认定评价单位：XXXX考场：第101考场
成绩汇总表填报单位（章）：
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附件六
企业职业技能等级认定合格人员公示名册
填报单位（章）：公示日期：年月日- 年月日
举报电话：XXX单位XXX 苏州市职业技能鉴定中心65242176
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13-标准化经济效益分析评价报告
杭州临安制钳有限公司 标准化经济效益分析评价报告 标准化是企业实现科学管理的基础，是组织现代化生产的重要手段。因此，标准化工作能给企业带来显著的经济效益。本公司自1998年创建以来，公司领导越来越认识到标准化工作的重要性，非常重视标准化工作。在2002年开始策划质量管理体系认证工作，按GB/T19001-2000idtISO9001：1994《质量管理体系要求》建立了文件化的质量管理体系，并提供充足的资源予以实施，顺利地通过了认证机构的现场审核，取得了质量管理体系认证证书。之后，我们于2007年初通过ISO14001环境管理体系认证。 为了进一步深化标准化工作，创名牌产品，公司于2006年下半年开始按2003版新标准策划AA级标准化良好行为规范，逐步完善本公司的标准体系，收集了74个法律法规规章、162个国家标准、45个行业标准，丰富了公司的法律法规、技术标准和管理标准体系，形成了较为完善的企业标准体系，于2006年9月1日发布、实施，经过半年多的实施，各项工作均取得了明显的效果，节约了原材料，提高了生产效率和管理水平，降低了生产成本。现评价分析如下： 一、标准化工作促进销售效益 通过建立和实施企业标准化良好行为规范，公司的产品质量更加稳定可靠，树立了公司的新形象，扩大了公司的知名度，增加了产量和销售额。据统计，2006年生产产量比2005年增加了40万把。
2007年1-3月销售额比上年同期增长3.1%，企业效益有新提高。 二、完善管理标准创效益 通过企业标准化良好行为规范，增加了管理标准，进一步加强了对车间消耗进行考核的内容，包括用电、材料、管理体系等，列入每月的考核结算。据统计2006年万元产值能耗（电、煤）为0.11吨/标煤，比上年的0.115吨/标煤下降4 %，年节电量9余万度，节约能耗达5万元。 三、强化车间管理提高质量增效益 自从企业开展标准化工作以来，各生产车间建立和完善了工作标准，狠抓产品质量。据统计，2007年1-3月一级品率达91.5%，比上年同期提高1.2%。因此增收3万余元。 通过对上述简单分析，标准化工作给公司带来的效益是显著的，使我们尝到了标准化工作的甜头，今后，我们一定要进一步完善企业的标准化体系，深化标准化工作，为企业创造更大的经济效益和社会效益。 杭州临安制钳有限公司 2007年3月30日
XX岗位评价报告
XX科技发展有限公司岗位评价报告
YY管理咨询公司二零零五年四月
目录 一、岗位评价的意义 (2) 二、本次岗位评价的原则 (2) 三、岗位评价的流程 (2) 四、岗位评价的步骤 (4) 五、岗位评价结果 (6) 六、运用岗位评价需要注意的问题 (8) 附件一海氏工作评价指导图表 (9) 附件二海氏工作评价系统说明 (14)
一、岗位评价的意义 （一）衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位所需要的技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任方面进行系统的、定量的评价。岗位评价可以衡量出各岗位量化差异，清楚地衡量岗位间的相对价值，它是确定薪资结构的一个有效的基础性工具。 （二）确定公平合理的薪资结构。通过岗位评价确定各个岗位的相对价值后，进而明确岗位等级，设计合理的工资结构，从而建立起合理的工资体系，使员工在工作中体现的能力、绩效与承担的责任压力可以在收入上得到相应的回报。在项目初期的员工调查问卷显示，有较多的员工认为薪酬水平以及薪酬的内、外部比较上不尽合理，没有实现内部公平、外部公平和自我公平。XX需要确定一套有良好激励作用的薪酬方案，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 二、本次岗位评价的原则 不同的企业千差万别，就是同一个企业内部，各个不同的岗位也是名目繁多，因此，我们在进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则： （一）对岗不对人原则：评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 （二）一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价 （三）独立原则：参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，不允许成员之间互相讨论，协商打分。 （四）保密原则：由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的结果在一定的时间内保密。在完成工资制度设计之后，岗位评价的结果公开，使员工了解到本岗位在公司中的位置。 （五）共识原则。专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对意思理解的偏差。 三、岗位评价的流程 根据经验，这次XX岗位评价主要分为三个阶段： 准备阶段。在这一阶段需要完成的任务包括岗位清点、撰写职位说明书、确定岗位评价的方法和工具、组建专家组。
公司人才评价体系方案
公司人才评价方案 一、人才评价目的 建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为公司的发展提供人力资源支持。 二、人才评价范围 公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。 三、人才评价周期 每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。 四、人才评价原则 4.1 客观、公正原则。 4.2 定期化、制度化原则。 4.3 可行性、实用性原则。 五、人才评价组织 5.1 资源管理部 5.1.1制订人才评价体系方案； 5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果； 5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。 5.1.4与部门负责人沟通，保证人才评价工作开展； 5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。 5.2用人部门负责人 5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估； 5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。 六、岗位评价模型建立 6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出公司人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，
对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以下几方面考虑： 知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。 职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。 6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。 6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。 6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。 6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。 岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。 七、人才评价方法、程序 7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。 7.1.1 自我评价。 被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我鉴定表》的方法进行。 7.1.2 360°反馈。 根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚（员工）对《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。 360°反馈采取问卷法进行评价。 7.1.3 专项测评。 《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较大，由资源管理部按照不同职位类别进行专项测评。 专业知识采取试题考试方式进行测评。管理能力、个性特征利用专业的测评工
XX房地产公司岗位评价报告
浙江众安房地产开发有限公司 岗位评价报告 北大纵横管理咨询公司 2002年12月
目录 一、岗位评价的意义....................................... 错误!未定义书签。 二、岗位评价的原则....................................... 错误!未定义书签。 三、岗位评价的流程....................................... 错误!未定义书签。 四、岗位评价具体操作..................................... 错误!未定义书签。 第一步：选择岗位评价方法——评分法................... 错误!未定义书签。 第二步：修改评价因素指标及权重....................... 错误!未定义书签。 第三步：组建专家小组................................. 错误!未定义书签。 第四步：培训专家小组成员并进行试打分................. 错误!未定义书签。 第五步：正式岗位评价................................. 错误!未定义书签。 五、岗位评价结果......................................... 错误!未定义书签。 （一）试打分结果分析................................. 错误!未定义书签。 （二）正式打分结果................................... 错误!未定义书签。 （三）正式打分结果分析............................... 错误!未定义书签。 六、运用岗位评价需要注意的问题........................... 错误!未定义书签。附件................................................... 错误!未定义书签。 附件1 浙江众安岗位评价因素定义与分级表............. 错误!未定义书签。 附件2 岗位分布图................................... 错误!未定义书签。 附件3 岗位评价原始评分汇总图示..................... 错误!未定义书签。
规章制度岗位评价体系
岗位评价体系 1.目的 岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。工作评价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。 2.适用范围 常州福莱特×××有限公司职能部门各级别岗位。 3.解释 岗位评价－是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。 岗位评价技术－岗位评价的实质是把提供不同价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组织中的相对价值。当所有岗位的总点数得 出以后，就可以根据每一岗位点数的多少，度量出每一岗位在一个组织中的相对位置或相对价 值。 岗位评价方法－目前，岗位评价有四种方法可以采用：排列法、分类法、要素比较法、要素分级计点法。其中，本公司采用的要素分级计点法是数量化的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程度最 高的一种。 4.岗位评价体系的架构 公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的基础上，又进一步分解为14个子因素，每个子因素再细分为4～6个等级，并分别一一定义和配点。 5.架构分解 岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点 一、工作智能 1、学历 本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，以及职工自学校或职业训练所而不是实际工作中
2、经验 本因素衡量工作在达到基本要求后，为获得并熟练掌握本岗位（专业）工作的技巧以达到胜任本岗位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开始工作时的见习时间，以及从事相关工作的时间， 3、专业技能 本因素衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、政策水平、分析判断以及专业技术应用等方面应达到的 5、经营效益责任 本因素衡量如果任职岗位发生工作失误，或者工作不达标准，对本公司经济效益所造成的直接和间接经
企业标准化工作总结
企业标准化工作总结 篇一：企业标准化工作总结范文 我公司是一家集木制玩具工艺品设计开发、生产经营为一体的外向型私营企业，公司资产万元、员工近名，各种机器设备余台（套）。公司生产的木制玩具工艺品品种繁多，有大系列多个品种。产品制作精美，集知识性、趣味性、装饰性于一体；畅销美国、欧洲、东南亚等国家和地区，深受客户好评。 公司一直坚持“……”的管理理念，建立适应市场的经营机制。随着企业的不断发展壮大，标准化体系的实施已成为了企业的迫切需求。20xx年初，经领导决策，企业决定全面推行企业标准化工作，将标准化管理同质量管理一样，作为质量保证体系的重要工作来抓。 我们认为，推行企业标准化管理体系有如下优点： 1、有利于规范企业内部的管理行为，提高产品质量，降低生产成本，提高生产效益。产品质量是企业基础工作的综合反映，在产品生产、实现过程中，影响产品质量的因素很多，企业通过一系列的标准来规范操作行为和作业流程，从而控制各种影响质量的因素，以减少或消除质量缺陷的产生；一旦发现质量缺陷，也能及时发现并采取纠正措施。只有推行企业标准化管理体系，才能更好地为顾客提供质量可靠、满意的产品，从而提升品牌的美誉度，无形中为企业创
造巨大的财富。 2、有利于减少贸易壁垒，提高市场竞争力。推行企业标准化工作，学习、采用国际先进标准，使企业产品满足国际市场要求，原创文秘材料，尽在网络络.com网。从而满足外方按惯例对企业的质量保证能力的要求，是产品参与国际竞争的一个有效途径。 3、有利于维护消费者的权益。“以顾客为关注焦点”是一项重要的质量管理原则，推行企业标准化管理，确保为消费者提供可靠的产品，无疑是对消费者权益的一种保护。 为确保企业标准化工作实施，完善企业标准化管理体系，我们作出如下努力： 1、领导重视，健全组织体系 我公司非常重视标准化工作，将标准化建设作为一个主要工作来抓。20xx年3月初，公司成立了以总经理亲自领导的标准化领导小组，同时，逐步形成了厂级、部门、班组***标准化工作网络，从组织上保证标准化工作的正常展开。在实际工作中，坚持采取先进标准和国际标准的原则，标准的形成切实做到“三标定稿“，使标准更具有操作性。 2、加强陪工作，努力提高标准化工作水平 只有使全体员工认识到企业标准化工作的重要性，才能促使员工在生产、经营活动中自觉按标准去规范行为，保证标准化工作持之以恒的动态优化和完善。近年来，我公司共
岗位评价报告(1)
报告9-岗位评价报告 ★机密大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告北京北大纵横管理咨询公司二零零五年一月大连铁龙实业股份有限公司 岗位评价报告 目录 一.概述1 二.本次岗位评价的原则3 三.岗位评价的过程4 （一）准备阶段 .4 （二）培训阶段 .6 （三）评价阶段 .6 （四）总结阶段 .6 图3-1：岗位评价工作流程见图 .7 四.岗位评价结果分析8 （一）标杆岗位试打分结果分析 .8 （二）大连铁龙公司总体岗位评价结果分析 .8 图4-1：大连铁龙岗位评价结果分布图 .9 五.岗位评价的收获和意义 .11 六.岗位评价的成功因素 .12 七.岗位评价的后续工作 .13 附表1：大连铁龙实业股份有限公司岗位评价因素定义与分级表14 附表2 大连铁龙公司岗位评估打 分表 .13 附表3 大连铁龙公司所有参与评价的岗位得分排序 .14 大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告
一.概述北大纵横项目组在大连铁龙实业股份有限公司的大力支持和全力配合下，在组织结构和岗位设计的基础上，结合我们的经验，同大连铁龙内部对接小组一起完成了总部各岗位的岗位说明书编写工作，并在此基础上完成了岗位评价。 本次岗位评价采用了国际通行的评分法。岗位评价涉及岗位44 个，参加评估的专家16 人，岗位评价阶段实际操作过程用时1 天。 通过对评价结果的统计分析，此次岗位评价结果基本反映了大连铁龙岗位间的相对价值。为我们下一步职等体系的建立和薪酬体系的设计奠定了坚实的基础。 大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告 二.本次岗位评价的原则对事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。 一致性原则所有岗位通过同一套评价因素进行评价。 评价因素无重叠原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。 个性化设计原则根据大连铁龙公司的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。同时，在因素权重设计方面，重点考虑能够为公司带来高价值的岗位。另外，在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们解释了评价
某某岗位评价报告
一、岗位评价的意义 （一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 （二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 （三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则： 就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表） 针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。 独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。 保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司的位置。 三、岗位评价的流程 根据经验，这次开发部岗位评价主要分为四个阶段： 准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。 培训阶段这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。 评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。 总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。
交通运输企业安全生产标准化建设评价管理办法
交通运输部关于印发《交通运输企业安全生产标准化建设评价管 理办法》的通知 为深入贯彻落实《中华人民国安全生产法》，大力推进企业安全生产标准化建设，现将《交通运输企业安全生产标准化建设评价管理办法》印发给你们，请遵照执行。 交通运输部 2016年7月26日 交通运输企业安全生产标准化建设评价管理办法 第一章总则 第一条为推进交通运输企业安全生产标准化建设，规评价工作，促进企业落实安全生产主体责任，依据《中华人民国安全生产法》，制定本办法。 第二条本办法适用于中华人民国境交通运输企业安全生产标准化建设评价及其监督管理工作。 第三条交通运输部负责全国交通运输企业安全生产标准化建设工作的指导，具体负责一级评价机构的监督管理。 省级交通运输主管部门负责本管辖围交通运输企业安全生产标 准化建设工作的指导，具体负责二、三级评价机构的监督管理。 长江航务管理局、珠江航务管理局分别负责行政许可权限围的长江干线、西江干线省际航运企业安全生产标准化建设工作的指导，具体负责二、三级评价机构的监督管理（以上部门和单位统称为主管机
关）。 第四条交通运输企业安全生产标准化建设按领域分为道路运输、水路运输、港口营运、城市客运、交通运输工程建设、收费公路运营六个专业类型和其他类型（未列入前六种类型，但由交通运输管理部门审批或许可经营）。 道路运输专业类型含道路旅客运输、道路危险货物运输、道路普通货物运输、道路货物运输站场、汽车租赁、机动车维修和汽车客运站等类别；水路运输专业类型含水路旅客运输、水路普通货物运输、水路危险货物运输等类别；港口营运专业类型含港口客运、港口普通货物营运、港口危险货物营运等类别；城市客运专业类型含城市公共汽车客运、城市轨道交通运输和出租汽车营运等类别；交通运输工程建设专业类型含交通运输建筑施工企业和交通工程建设项目等类别；收费公路运营专业类型含高速公路运营、隧道运营和桥梁运营等类别。 第五条交通运输企业安全生产标准化建设等级分为一级、二级、三级，其中一级为最高等级，三级为最低等级。水路危险货物运输、水路旅客运输、港口危险货物营运、城市轨道交通运输、高速公路、隧道和桥梁运营企业安全生产标准化建设等级不设三级，二级为最低等级。 交通运输企业安全生产标准化建设标准和评价指南，由交通运输部另行发布。 第六条交通运输企业安全生产标准化建设评价工作应坚持“政
(最新)某公司岗位价值评估报告
浙江X X公司岗位价值评估报告
目录 （1）岗位价值评估过程概述 (003) （2）岗位价值评估结果排名 (014) （3）岗位价值系数测算 (019) （4）岗位薪酬层级关系图 (020) （5）岗位价值评估模型 (032)
第一部分：岗位价值评估过程概述 1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 2、岗位价值评估的三个基本特点： （1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义； （2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性； （3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。 3、关于岗位价值评估的理解： （1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值； （2）岗位价值是对不同岗位价值的定性判断，而非定量分析； （3）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心； （4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采用不同的衡量尺度。 4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果，共分为10组，共有20位员工参加了岗位价值活动，公司高层又对部分岗位（包括B层级及个别C、D层级岗位）进行了评价。 5、在对评估数据进行分析的过程中，我们没有发现大面积的不合格数据，所以我们视本次岗位价值评估结果为有效。 6、XX的岗位价值评估结果将为下阶段进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。 7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。
岗位评价体系实施方案
*****作业区岗位评价体系实施方案 为顺利推行物流中心岗位评价体系工作，使职工岗位、素质、业绩与薪酬有效结合，*****作业区特制订此实施方案，每月进行职工岗位评价。 1.岗位评价范围及评选周期 适用于*****作业区在岗职工。 *****作业区管理人员、倒班作业长不参与评价；职工按所处生产岗位参与评价，评价方式为计分制。 1.1评价周期为月。 2.*****作业区岗位评价管理、推进 *****作业区经济责任制考评小组负责岗位评价分数核定、评价标准制（修）
定、每月评价审核、评价过程监督工作。 3.岗位评价体系构成 *****作业区岗位评价体系由岗位测评、个人技能、工作实绩三项构成，具体细分为劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件、个人技能、工作实绩共六类20个因素。详见《岗位评价体系表》。 4.岗位评价分数计算方法 职工岗位评价分=岗位基础分+个人考评分 4.1岗位基础分由岗位特性决定，以岗定分，对岗不对人，在生产工艺、劳动组织、作业环境等未发生变化的情况下，分数保持不变，最高分为321分。*****作业区根据岗位差异分别制定得分标准，细分为调车组、信号、扳道、调度、清扫、班组安全员等共六类十六种岗位，详见《*****作业区经济责任制》附表三。在岗职工按出勤工数折算得此基础分。基础分分值依据每月倒班作业区提奖额度计算得出。、 4.2个人考评分由职工素质、业绩表现决定，具有个体差异，由倒班作业
区每月评定。与《*****作业区2013年管理制度及奖惩实施细则》及《*****作业区2013年经济责任制》等专业管理办法结合，具体体现为在“工作实绩”项内进行加、减分，其中“工作完成数量及质量”、“安全环保”、“劳动纪律”三个因素按条件设立基础分，“其他”因素未设立基础分。职工符合专业管理制度中嘉奖或考核项时，按分值10元/分在对应岗评因素中予以加分或减分，原则上最终得分不得高于岗评最高分或低于0分。 4.3岗评分中部分要素定义及评分标准 4.3.1安全责任：指本岗位工作失误对他人和设备安全的影响程度。 轻微责任——无。3分 较小责任——一旦出现失误，不会对他人、*****作业区及中心造成影响。7分 一般责任——一旦出现失误，会对他人、*****作业区及中心造成一定影响，但影响不大。10分 较大责任——一旦出现失误，对他人、*****作业区及中心造成的影响能明
企业标准化工作总结
篇一：企业标准化工作总结范文 我公司是一家集木制玩具工艺品设计开发、生产经营为一体的外向型私营企业，公司资产万元、员工近名，各种机器设备余台（套）。公司生产的木制玩具工艺品品种繁多，有大系列多个品种。产品制作精美，集知识性、趣味性、装饰性于一体；畅销美国、欧洲、东南亚等国家和地区，深受客户好评。 公司一直坚持“……”的管理理念，建立适应市场的经营机制。随着企业的不断发展壮 大，标准化体系的实施已成为了企业的迫切需求。20xx年初，经领导决策，企业决定全面 推行企业标准化工作，将标准化管理同质量管理一样，作为质量保证体系的重要工作来抓。 我们认为，推行企业标准化管理体系有如下优点： 1、有利于规范企业内部的管理行为，提高产品质量，降低生产成本，提高生产效益。 产品质量是企业基础工作的综合反映，在产品生产、实现过程中，影响产品质量的因素很多， 企业通过一系列的标准来规范操作行为和作业流程，从而控制各种影响质量的因素，以减少或消除质量缺陷的产生；一旦发现质量缺陷，也能及时发现并采取纠正措施。只有推行企业标准化管理体系，才能更好地为顾客提供质量可靠、满意的产品，从而提升品牌的美誉度，无形中为企业创造巨大的财富。 2、有利于减少贸易壁垒，提高市场竞争力。推行企业标准化工作，学习、采用国际先 进标准，使企业产品满足国际市场要求，原创文秘材料，尽在网络络.com网。从而满足外 方按惯例对企业的质量保证能力的要求，是产品参与国际竞争的一个有效途径。 3、有利于维护消费者的权益。“以顾客为关注焦点”是一项重要的质量管理原则，推行 企业标准化管理，确保为消费者提供可靠的产品，无疑是对消费者权益的一种保护。 为确保企业标准化工作实施，完善企业标准化管理体系，我们作出如下努力： 1、领导重视，健全组织体系 我公司非常重视标准化工作，将标准化建设作为一个主要工作来抓。20xx年3月初， 公司成立了以总经理亲自领导的标准化领导小组，同时，逐步形成了厂级、部门、班组***标准化工作网络，从组织上保证标准化工作的正常展开。在实际工作中，坚持采取先进标准和国际标准的原则，标准的形成切实做到“三标定稿“，使标准更具有操作性。 2、加强陪工作，努力提高标准化工作水平 只有使全体员工认识到企业标准化工作的重要性，才能促使员工在生产、经营活动中自 觉按标准去规范行为，保证标准化工作持之以恒的动态优化和完善。近年来，我公司共参加 标准化相关培训期人，企业内组织标准宣贯培训期，通过培训增加了全体员工对标准 化工作重要性的认识，提高了企业标准化工作水平。 3、有计划、有步骤的开展标准化工作 标准化工作小组根据企业情况制定了《企业标准化工作推行计划》并根据该计划分阶段 制定实施计划，落实到各部门和个人。只有通过实施标准，才能使标准发挥潜在的作用，保证产品质量，提高工作效率。为此，我们将标准的实施纳入基层管理工作的考评工作中，有 效地促进了标准的实施。 企业标准化是一项长期性工作，需要不断完善和提高。今后，我们将继续从 以下几个方面自我完善： 1、不断完善企业标准化管理体系。标准化工作是一个动态过程，随着企业
岗位评价体系的说明
福莱特公司文件 CHANGZHOU FLIGHT ×××× CO ., LTD 文件编号：CFLT-JZ-04-05 发文日期：2004-05-30 文件类不：规定 拟文人：审核：批准： 收文人：公司全体职员传阅阅后存档页数： 5 岗位评价体系 1. 目的 岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差不或奖金差不的基础。工作评 价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标 是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的
酬劳。 2. 适用范围 常州福莱特×××有限公司职能部门各级不岗位。 3. 解释 岗位评价－是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。 工作评价关怀的是岗位的分级，而不去注意谁 去做这项工作或谁在做这项工作。 岗位评价技术－岗位评价的实质是把提供不同价值的产品 或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使 各种具体劳动之间能够相互比较，以确定各个 岗位在组织中的相对价值。当所有岗位的总点 数得出以后，就能够依照每一岗位点数的多少， 度量出每一岗位在一个组织中的相对位置或相 对价值。 岗位评价方法－目前，岗位评价有四种方法能够采纳：排列 法、分类法、要素比较法、要素分级计点法。 其中，本公司采纳的要素分级计点法是数量化 的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程 度最高的一种。
4. 岗位评价体系的架构 公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的基础上，又进一步分解为14个子因素，每个子因素再细分为4～6个等级，并分不一一定义和配点。 5. 架构分解 岗位评价要素、要素分级及配点表
科龙集团职位评估体系.
https://www.360docs.net/doc/238249862.html,大量管理资料下载 科龙集团职位评估系统 简介 在过去几年里，职位评估得到了越来越广泛的运用。其原因在于：应用系统性的职位评估方法，可消除职位名称的歪曲，并可在不同部门或企业当中真实和一致地比较所有职位的判别。使用职位评估系统具有方便招聘工作，有利于职位发展规划、绩效评估、人员升降、工作调整、公司发展等优点，当然也为建立合理的工资水平提供了方便。 本系统是一个职位评估的新方法，被诸多跨国企业和国内知名企业所彩。它结合了许多长期从事职位评估工作专家的经验基础，含有可以对各行业所有职位进行比较的必要因素。整个评价体系由三大方面七大要素组成。 人力资源部在总结了去年《科龙集团职位制度》推行过程中的经验和教训，结合科龙的战略发展要求和行业竞争环境，决定在全集团推广此系统。 评估系统 职责规模 1、对企业的影响 2、监督管理 职责范围 3、责任范围 4、沟通技巧 工作复杂程度 5、任职资格 6、解决总是难度 7、环境条件 评估系统
https://www.360docs.net/doc/238249862.html,大量管理资料下载 职责规模 1、对企业的影响 2、监督管理 影响人数 规模类别 职责范围 3、责任范围 4、沟通技巧 独立性频率 广度技巧营业知识面内外用处 工作复杂程度 5、任职资格 6、解决问题的难度 7、环境条件 学历创造性风险 经验复杂性环境
https://www.360docs.net/doc/238249862.html,大量管理资料下载因素1 对企业的影响（1）
https://www.360docs.net/doc/238249862.html,大量管理资料下载因素1 对企业的影响（2）
https://www.360docs.net/doc/238249862.html,大量管理资料下载因素1 对企业的影响（3）
https://www.360docs.net/doc/238249862.html,大量管理资料下载 因素2 监督管理
员工工作表现评估报告
2016年度员工工作表现评估报告 姓名： 部门： 岗位： 得分： 二〇一六年十二月
被评估人签名：评估人签名：审核领导签名：日期：日期：日期：
四、一辈子孤单并不可怕，如果我们可以从中提炼出自由，那我们就是幸福的。许多长久的关系都以为忘记了当初所坚持与拥有的，最后又开始羡慕起孤单的人。 五、恋爱，在感情上，当你想征服对方的时候，实际上已经在一定程度上被对方征服了。首先是对方对你的吸引，然后才是你征服对方的欲望。 六、没有心如刀割，不再依依不舍，只有，沉默相隔…… 七、和你在一起只是我不想给任何人机会。
八、一个人总要走陌生的路，看陌生的风景，听陌生的歌，然后在某个不经意的瞬间，你会发现，原本是费尽心机想要忘记的事情真的就那么忘记了。 九、无论我们爱过还是就这样错过，我都会感谢你。因为遇见你，我才知道思念一个人的滋味；因为遇见你，我才知道感情真的不能勉强；因为遇见你，我才知道我的心不是真的死了；因为遇见你，我才知道我也能拥有美丽的记忆。所以，无论你怎么对待我，我都会用心去宽恕你的狠，用心去铭记你的好。 十、爱情需要的是彼此互相的照顾，当我们心爱的人累了，我们不是坐在一边不理，而是多陪对方谈谈心，对方需要什么的时候，自己尽量的满足对方的需求，至少可以让对方知道，在自己身边的感觉是如此的温暖。 十一、自从你出现後，我才知道原来有人爱是那麽的美好 十二、有的人与人之间的相遇就像是流星，瞬间迸发出令人羡慕的火花，却注定只是匆匆而过。 十三、有一些人，这一辈子都不会在一起，但是有一种感觉却可以藏在心里守一辈子。 十四、不要轻易说爱，许下的承诺就是欠下的债！ 十五、不管你是多么的爱对方，但千万不可当第三者。细想，默然。因为知道，这样的故事一开始便注定了结局，一开始就注定在这个故事里，很多人会受伤。离开的总是要离开，挽留不住，就像彼岸花，穷其一生，花叶仍是生生相错。 十六、什么叫快乐？就是掩饰自己的悲伤对每个人微笑。 十七、爱情与视力无关，任你看得再怎么清楚，在爱里只有模糊。因为太聪明太理智就没有办法恋爱，爱情根本是盲目的。 十八、恋爱就像剪头发，这种事情不到最后是不知道结果的，结果能否令每个人皆大欢喜，无人保障，但是一切都是自己的选择。 十九、因为爱过，所以慈悲：因为懂得，所以宽容。 二十、那些随风散落的微笑眼神，仿似落寞诗人的爱情诗句，一段一段，错落成行。孤独的钟鸣彻夜悲鸣，那些如花容颜，终不敌过时间切割的颓败，我们忧伤的仰望阳光，看流年未亡，年华尽耗。 二十一、一个人一生可以爱上很多的人，等你获得真正属于你的幸福之后，你就会明白一起的伤痛其实是一种财富，它让你学会更好地去把握和珍惜你爱的人。 二十二、爱一个人，由天由人却由不得自己。不由自主只因刻骨铭心，不离不弃只因无法代替。总是心有期待，才有灯火阑珊处的望眼等待；总是情怀善待，才有心甘情愿地付出所有，习惯的依赖。也许你的世界一无所有，但在爱你人的心里，你就是全世界。珍惜一个深爱你的人，更要珍藏一颗为你融入生命的心。 二十三、就在我以为一切都没有改变只要我高兴就可以重新扎入你的怀抱一辈子不出来的时候，其实一切都已经沧海桑田了，我像是一躲在壳里长眠的鹦鹉螺，等我探出头来打量这个世界的时候，我原先居住的大海已经成为高不可攀的山脉，而我，是一块僵死在山崖上的化石 二十四、幸福，不是长生不老，不是大鱼大肉，不是权倾朝野。幸福是每一个微小的生活愿望达成。当你想吃的时候有得吃，想被爱的时候有人来爱你。 二十五、有时，爱也是种伤害。残忍的人，选择伤害别人，善良的人，选择伤害自己。 二十六、如果，不幸福，如果，不快乐，那就放手吧；如果，舍不得、放不下，那就痛苦吧。 二十七、这个世界就这么不完美。你想得到些什么就不得不失去些什么。 二十八、有的人与人之间的相遇就像是流星，瞬间迸发出令人羡慕的火花，却注定只是匆匆而过。 二十九、无数次在梦的意境，勾勒你的样子，那样的虔诚，和你的心灵一样，一生刻骨。
(岗位职责)岗位评价体系
（岗位职责）岗位评价体系
福莱特公司文件 CHANGZHOUFLIGHT××××CO.,LTD 文件编号：CFLT-JZ-04-05 发文日期：2004-05-30 文件类别：规定拟文人：审核：批准： 收文人：公司全体员工传阅阅后存档页数： 5 岗位评价体系 1.目的 岗位评价作为壹种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。工作评 价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标 是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。 2.适用范围 常州福莱特×××XX公司职能部门各级别岗位。 3.解释 岗位评价－是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁于做这项工作。 岗位评价技术－岗位评价的实质是把提供不同价值的产品或服务的具体劳动，仍原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间能够相互比较，以确定各个岗位于组织中的 相对价值。当所有岗位的总点数得出以后，就能够根据每壹岗位点数的多 少，度量出每壹岗位于壹个组织中的相对位置或相对价值。 岗位评价方法－目前，岗位评价有四种方法能够采用：排列法、分类法、要素比较法、要素
分级计点法。其中，本公司采用的要素分级计点法是数量化的评价方法， 于诸多评价方法中，是科学性程度最高的壹种。 4.岗位评价体系的架构 公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，于四大要素的基础上，又进壹步分解为14个子因素，每个子因素再细分为4～6个等级，且分别壹壹定义和配点。 5.架构分解 岗位评价要素、要素分级及配点表
(岗位职责)某公司岗位评价报告
（岗位职责）某公司岗位评 价报告
岗位评价方案 壹、岗位评价的意义 （壹）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的壹个有效的支持性工具，能够清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是于工作分析的基础上，按照壹定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度和工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 （二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立壹种公正、平等的工资结构，使员工于工作中体现的能力、绩效和辛苦程度能够于收入上得到相应的回报。目前本公司需要壹种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定壹套有良好激励作用的薪资方案。经验表明，员工调查问卷显示，多半的员工会认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。企业需要壹种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 （三）奠定等级工资制的基础确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价能够衡量出各岗位的排序和量化差异，且将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下的壹些基本原则： 就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前于这个岗位上工作的人。 壹致性原则所有岗位必须通过同壹套评价因素进行评价。 完备性原则岗位评价因素定义和分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素均有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1岗位评价因素定义和分级表）
针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要于实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组和专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义和分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。 独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。 保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果于壹定的时间内应该是处于保密状态。当然，于完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全体员工均了解到自己的岗位于公司的位置。 三、岗位评价的流程 根据经验，岗位评价主要分为四个阶段： 准备阶段于这壹阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。 培训阶段这壹阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分且统壹专家组成员的评判标准。 评价阶段这壹阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要且行工作，对评价结果及时处理且反馈。 总结阶段这壹阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，且对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。 具体工作流程见下图： 四、岗位评价具体操作 第壹步：选择岗位评价方法——评分法
【规章制度】岗位评价体系
岗位评价体系 1. 目的 岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。 工作评 价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标 是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。 2. 适用X围 XX福莱特×××XX职能部门各级别岗位。 3. 解释 岗位评价－是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。 岗位评价技术－岗位评价的实质是把提供不同价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组织中的相对价 值。当所有岗位的总点数得出以后，就可以根据每一岗位点数的多少，度量出 每一岗位在一个组织中的相对位置或相对价值。 岗位评价方法－目前，岗位评价有四种方法可以采用：排列法、分类法、要素比较法、要素分级计点法。其中，本公司采用的要素分级计点法是数量化的评价方法，在诸多 评价方法中，是科学性程度最高的一种。 4. 岗位评价体系的架构 公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的基础上，又进一步分解为14个子因素，每个子因素再细分为4～6个等级，并分别一一定义和配点。 5. 架构分解 岗位评价要素、要素分级及配点表
给予点数。 岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点 一、工作智能 1、学历 本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，以及职工自学校或职业训练所而不是实际工作中所获得的学业水平。 2、经验 本因素衡量工作在达到基本要求后，为获得并熟练掌握本岗位（专业）工作的技巧以达到胜任本岗位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开始工作时的见习时间，以及从事相关工作的时间，但不包括在学校内的职业培训时间。 3、专业技能 本因素衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、政策水平、分析判断以及专业技术应用等方面