激励考核管理制度

激励考核管理制度

XX公司

一、目的

为造就一支业务精干的高素质、高境界、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以激励为核心导向的人才管理机制，规范激励考核中的各项工作，特制定本管理制度。

二、范围

本管理制度适用于公司内部所有正式员工的激励考核。

三、激励考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、激励考核小组的组成和职责

1、考核小组组长：公司总经理。职责：负责提出年度绩效考核总体要求。

2、考核小组副组长：公司副总经理。职责：负责监督考核过程，处理考核中出现的突发事件，对各种申诉进行仲裁。

3、执行副组长：公司管理部经理。职责：负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作激励考核（日常业务的执行）。

4、组员：公司各部门经理。职责：负责按时完成本部门的激励考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

5、管理部为公司激励考核的常设办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

五、激励考核的分类和时间安排

1、按考核周期，激励考核分为：月度考核、季度考核和年度考核三类。

2、按考核范围，激励考核分为：公司对部门的考核和部门对员工的考核二类。

3、月度、季度和年度激励考核均按自然月、季、年时间为考核周期。

4、每一考核年度中，进行八次月度考核、三次季度考核、一次年度考核。激励考核的时间安排如下表：

注：表中完成时间，若遇国家法定节假日，则自然顺延。

六、激励考核的实施流程

1、公司激励考核总体流程如下图所示：

2、公司对部门的考核

1）以部门每月上报并经公司确认的月度工作计划为依据进行。

2）每一考核月度结束后，部门应对照计划，对每一项工作进行总结，并先自评得分。

3）对未按计划完成的工作项，部门在进行总结时，应说明原因和将采取的补救措施。

未按计划完成的工作项，自动列入下月工作计划之中。

4）管理部对各部门的总结、自评汇总后，报考核小组。

5）考核小组应对各部门每月的总结和自评进行评议，确定部门的最终得分，并将结果反馈给被考核的部门。

6）考核结果由管理部保存。

3、部门对员工的考核

1）各部门应根据本部门不岗位的工作性质，制定有针对性的员工考核表，报考核小组审核、管理部备案后，以此作为对员工考核的依据。

2）每一考核月度结束后，员工对照考核表进行自评，部门经理进行复评。

3）当部门经理复评的分数与员工自评分数差异较大时，部门经理应与员工面谈，并与员工一起完成考核表的评定。

4）管理部根据员工每月的考勤统计，计算出每位员工的考勤得分。

5）管理部对各部门的员工考核表汇总、保存。

4、所有考核资料由管理部统一管理、保存。除考核小组集体同意外，任何人不得查阅。

七、激励考核的内容和权重

1、公司对部门的考核

部门分为：营销部门、研发技术部门和职能管理部门。其考核的内容和权重如下表：

2、部门对员工的考核

按工作的性质，将员工分为：营销类、研发技术类和职能管理类三种。各类员工考核的内容和权重如下表：

3、考勤考核的初始分为10，采取违反扣减的方法进行。考核的内容和标准如下表：

4、月度、季度、年度考核分数的关系和权重

考核分数以月度考核分数为基础，季度与月度关联、年度与季度关联的方法进行计算。它们的关系和计算权重如下：

1）季度与月度的关系、权重和季度最终得分

季度最终得分＝0.3×∑前二个月考核分＋0.4×季度考核分2）年度与季度的关系、权重和年度最终得分

年度最终得分＝0.2×∑前三个季度最终得分＋0.4×年度考核分

八、考核结果的运用

1、公司对部门的考核和部门对员工的考核，均实行年度考核制，即以年度最终得分为被考核部门或员工的年度考核得分。

2、部门或员工的年度考核得分，是公司年终进行考评、评选先进、升职、加薪、确定部门或员工该年度年终奖金发放等的重要依据。

3、部门年度年终奖金，可由正式计算：

部门年度实得年终奖金＝部门年度应得年终奖金×部门年度最终得分/100－部门本年度超支的费用 4、根据员工的年度考核得分，对其进行分级评定，其标准如下表：

5、公司将考核结果与员工岗位工资相挂钩，按年度考核评定的等级对员工的岗位工资进行调整。调整原则如下：

1）优秀员工：岗位工资上调二级；

2）优良员工：岗位工资上调一级；

3）称职员工：岗位工资不作调整；

4）有待提高员工：岗位工资下调一级，列为半年度考核对象；

5）急需提高员工：岗位工资下调二级，列为半年度考核对象。

6、年度考核评级为“有待提高”员工的处理：

1）岗位工资暂不作调整，对其进行半年度考核。半年考核的得分按下式计算：半年度最终得分＝0.45×第一季度最终得分＋0.55×第二季度最终得分2）若半年度考核，评级为“优良”或“优秀”级别时，则岗位工资上调一级，按正常进行年度考核；

3）若半年度考核，评级为“称职”级别时，则岗位工资不再调整，按正常进行年度考核；

4）若半年度考核，评级为“有待提高”级别时，岗位工资再下调一级，按正常进行年度考核；

5）若半年度考核，评级为“急需提高”级别时，则公司与其解除劳动合同。

7、年度考核评级为“急需提高”员工的处理：

1）岗位工资下调二级，对其进行半年度考核。半年考核的得分按下式计算：半年度最终得分＝0.45×第一季度最终得分＋0.55×第二季度最终得分2）若半年度考核，评级为“优良”或“优秀”级别时，则岗位工资上调一级，按正常进行年度考核；

3）若半年度考核，评级为“称职”级别时，则岗位工资不再调整，按正常进行年度考核；

4）若半年度考核，评级为“有待提高”或“急需提高”级别时，则公司与其解除劳动合同。

九、考核结果的申诉

1、考核结果的申诉，是为了使考核制度更加完善、使考核过程真正做到全面、客观、公正、公开、规范而设定的特殊程序。

2、员工或部门对考核结果有异议时，应在知道考核结果后、五个工作日内，以书面的形式向管理部提出申诉。超过五个工作日的申诉，视为无效申诉，管理部不予受理。

3、管理部，在收到员工或部门的书面申诉后，应在五个工作日内对申诉的内容进行核实，并以书面的形式报考核小组副组长。

4、考核小组副组长，在收到管理部报送的申诉材料后，三个工作日内对申诉进行仲裁，并形成最终的考核结果。

5、在超过上述规定的时限后，员工或部门可直接向考核小组组长进行申诉。

十、激励考核制度的修订

1、考核小组组长，应召集考核小组成员、股东、员工代表等对激励考核制度进行评审。这样的评审会，每个考核年度至少应进行一次。

2、考核小组组长，应根据评审的结果，作出书面的评审报告，明确激励考核制度中存在的问题和需要完善的方面，并提出初步的解决方案。

3、考核小组组长的书面评审报告，应重新召集原来参加评审会的人员进行表决。只有当超过3/4的人员同意时，该评审报告才能得以通过；否则，考核小组组长应根据表决的情况对报告进行修改后，重新提请表决。

4、若出现影响激励考核制度正常运行的情况（如：公司经营状况发生重大变化）时，考核小组组长可随时召集召开上述评审会。

5、当本制度需要进行重大修改或废除时，需经核小组成员、股东、员工代表等表决。只有取得超过3/4人员的同意时，该重大修改或废除才能生效。

十一、附则

1、本制度的解释权归公司管理部负责。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归公司激励考核小组。

3、本制度生效时间为：

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