人才测评笔试题超全
人才测评笔试题超全
人才测评笔试题
试题一：人际交往能力
人际交往能力是人们在交往过程中所形成的一种互相表示某种信息或情感的能力。其首要功能是传达信息，然后根据这些信息随时对自己的生活、工作和学习进行调整和改进，从而以更加和谐的状态去适应社会的要求。与此同时，个体也在对社会施加影响，经过人际交往而将自己的态度。意见、知识、经验等信息传播给她人，从而对她人产生一定的影响。因此，人们之间的互相协调、融合、理解都经过交往而达到统一。
人际交往能力是人们社会生活的基本能力，也是一种状况适应能力，即一种愉快地调整与周围环境关系的能力。各种职业都需要从业人员有一定的人际交往能力，至于教师、管理人员、外交人员、推销员、采购员、服务员、公关工作者、咨询人员、组织人事工作者、各种调解员、律师、导游、社会服务工作人员，以及社会学、心理学、教育学等学科研究人员则要求有较高的人际交往能力。
人际交往能力测试题
根据自己的实际情况，认真考虑下列问题，从所给备选答案中选出最符合自己的一项。
1、每到一个新的场所，我对那里原来不认识的人，总是：
A、很快记住她们的名字，并成为朋友。
B、尽管也想记住她们的姓名并成为朋友，但很难做到。
C、喜欢一个人消磨时光，不大想结交朋友，因此不注意她们的名字。
2、我因此打算结识人交朋友的动机是：
A、我认为朋友能使我生活愉快。
B、朋友们喜欢我。
C、能帮助我解决问题。
3、你和朋友交往时持续的时间多时：
A、很久，时有来往。
B、有长有短。
C、根据情况变化，不断弃旧更新。
4、你对曾在精神上、物质上诸多方面帮助过你的朋友总是：
A、感激在心，永世不忘，并时常向朋友提及此事。
B、认为朋友间互相帮助是应该的，不必客气。
C、事过境迁，抛在脑后。
5、在我生活中遇到困难或发生不幸的时候：
A、了解我情况的朋友，几乎都曾安慰帮助我。
B、只是那些知己的朋友来安慰、帮助我。
C、几乎没有朋友登门。
6、你和那些气质、性格、生活方式不同的人相处的时候总是：
A、适应比较慢。
B、几乎很难或不能适应。
C、能很快适应。
7、对那些异性朋友、同事，我：
A、只是在十分必要的情况下才会去接近她们。
B、几乎和她们没有交往。
C、能同她们接近，并正常交往。
8、你对朋友、同事们的劝告、批评总是：
A、能接受一部分。
B、难以接受。
C、很乐意接受。
9、在对待朋友的生活、工作诸多方面我喜欢：
A、只赞扬她（她）的优点。
B、只批评她（她）的缺点。
C、因为是朋友因此既要赞扬她的优点，也要指出不足或批评她的缺点。
10、在我情绪不好、工作很忙的时候，朋友请求我帮她（她），我：
A、找个借口推辞。
B、表现不耐烦断然拒绝。
C、表示有兴趣，尽力而为。
11、我在穿针引线编织自己的人际关系网时，只希望把这些人编入：
A、上司、有权势者。
B、只要诚实，心地善良。
C、与自己社会地位相同或低于自己的人。
12、当我生活、工作遇到困难的时候，我：
A、向来不求助于人，即使无能为力时也是如此。
B、很少求助于人，只是确实无能为力时，才请朋友帮助。
C、事无巨细，都喜欢向朋友求助。
13、你结交朋友的途径一般是：
A、经过朋友们介绍。
B、在各种场合接触中。
C、只是经过较长时间相处了解而结交。
14、如果你的朋友做了一件使你不愉快或使你伤心的事，你：
A、以牙还牙也回敬一下。
B、宽容，原谅。
C、敬而远之。
15、你对朋友们的隐私总是：
A、很感兴趣，热心传播。
B、从不关心此类事情，甚至想都没想过，即使了解也不告诉旁人。
C、有时感兴趣，传播。
评分：
题号 A B C 题号 A B C
1 1 3 5 9 3 5 1
2 1
3 5 10 3 5 1
3 1 3 5 11 5 1 3
4 1 3
5 12 5 1 3
5 1 3 5 13 5 1 3
6 3 3 1 14 5 1 3
7 3 5 1 15 5 1 3
8 3 5 1
得分在15—29分：人际交往能力强。
得分在30—57分，人际交往能力一般。
得分在58—75分，人际交往能力较差。
试题二：人际问题处理能力试题
1、你感到上个月工作干得不错，可到发奖金时只发给你三等，你一位
知心朋友告诉你说：“这是因为李云在上司面前说了你的坏话。”你听后：
A、很生气，要找经理讲讲清楚。
B、首先对自己上月工作进行反思，必要时澄清一下。
C、生闷气，借酒消愁。
2、你是个有妻室（丈夫）的正派人，由于工作需要常和某女士（男士）
来往、接触，你耳闻有人对你们捕风捉影妄加议论，你：
A、你发誓要找出造谣者并和她算账。
B、你不理那一套，该怎么干就怎么干。
C、感到委屈，为了不使人议论想辞掉那个工作。
3、你和同事外出办事，因缺少某方面知识而办了一件尴尬事，回来后
同事拿你这件事当众寻开心，出你的洋相。这时你：
A、面红耳赤，下不了台。
B、和同事们一块大笑，事后说明原委。
C、揭对方老底寻开心。
4、你因工作有成绩而晋升一级工资，同事们要你请客，这时：
A、你认为没必要而加以拒绝。
B、感谢同事们关照，必要时有个表示。
C、只找几个要好的朋友到餐厅吃一顿。
5、你因为工作中一时失误，受到上司批评处罚，原来和你不错的人
不但不来安慰你，反而躲得远远的，你的反应是：
A、你对旁边的朋友骂她是白眼狼、势利眼，没良心。
B、认为是人际关系中的弊病，毫不介意。
C、随她的便，地球照转。
6、你的一位很要好的朋友因工作变动要离开你到别的单位去，你：
A、为她饯行，祝她如意。
B、不冷不热，听便。
C、陈说利害，设法不让她离开你。
7、你们公司从外地购来苹果出售，掌秤的人给别人秤的都不错，但轮到给
你秤时却大小不一，还有烂了的，这时你：
A、认为这是偶然发生的，并不是故意与你为难，高兴付钱。
B、你心中不悦，认为她不公平，还是付钱了。
C、你认为她见人下菜碟，倒掉不要，悻悻而去。
8、市场上某种食品涨价了，而这种食品又是你平时喜欢吃的，你会怎么办？
A、你少买些，但把菜谱适当调整一下。
B、它涨它的，照买不误。
C、你大发牢骚，但还是买了。
9、你有一门远亲患病，从外地投奔你，请你帮助联系医院或请名医治疗，
而你工作忙不说，住宿就是大问题。这时你将会：
A、尽管有困难，你也热情接待，想法满足她们的要求，劝她多住些日子治
疗。
B、你热情的接待，但告诉她你爱莫能助，请她原谅。
C、你厌烦之情溢于言表，借故推托了事。
10、你的朋友、同事、邻居中，有人结婚、生日、丧葬、迁居等，难免要破费一点表示表示，你：
A、尽管花钱，还是选点有特点的小礼品表示心意。
B、你假做不知道或借故躲开。
C、你对一般人不屑一顾，但对有体面的人以重礼。
11、朋友借了你一笔钱，可过了很久总不还你。你不了解她是一时无力偿还还是忘在脑后了，而你近期又急用这笔钱，你怎么办？
A、只好等一等再看。
B、你找到她讨要。
C、请一位与你与她都要好的朋友去提醒一下。
12、你给孩子买了一件上市的服装，回家一试小的不能穿，你找到商店，但售货员拒绝退货。你：
A、心里有气，回到家里把衣服丢在一边。
B、和她大吵大闹，引来众人围观。
C、找到经理说明情况，表示歉意，商量一个双方能够接受的办法。
评分：
题号 A B C 题号 A B C
1 5 1 3 7 1 3 5
2 5 1
3 8 1 3 5
3 5 1 3 9 1 3 5
4 5 1 3 10 1 3 5
5 5 1 3 11 3 5 1
6 1 3 5 12 3 5 1
得分在12—22分：具有深刻的分析力和敏锐的反应能力，对人际交往中出现的难题能以合乎逻辑的方法解决。
得分在23—40分：具有一定的人际问题解决能力，但偶然会出现优柔寡断或偏激冲突的倾向。
得分在41—60分：对人际交往问题的处理不善变通。较少考虑后果，往往对人际关系产生不良影响。
试题三：社会适应能力
适应能力是人的一种综合心理特性，是个体适应周围环境的能力。适应能力强的人，在遇到各种复杂、紧急、令人恐惧或危险的情况时，能发挥自己原有的能力，具有摆脱困境的力量。适应能力弱的人，遇到特殊情况就紧张、不知所措，发挥失常。
适应能力强的人一般具有以下特征：一是有独立自主的个性；二是能借鉴过去成功与失败的经验教训；三是具有明确的人生目标，而且深知取胜之道；四是有稳定的性格，且确立了一定的价值尺度；五是有较强的判断力和自我克制
力；六是善于体察别人的利害关系和有关情况。
社会适应能力测试题
1、假如你的朋友突然带来一个你最不喜欢的人到你家里，你会：
A、表示惊奇。
B、把你的感觉完全隐藏起来。
C、暂时忍耐，以后再把实情告诉你朋友。
2、对自己的某次失败，你：
A、只要别人有兴趣随时都会告诉她。
B、只在谈话时顺便说出来。
C、决不说，怕会被别人抓住弱点，对自己不利。
3、遇到难题时，你：
A、毫不犹豫地向有关专家征求意见。
B、经常向熟人请教。
C、很少麻烦别人。
4、你骑车去一个较远的地方参加社交活动，中途找个到路标，你：
A、赶快查自带的地图。
B、大声埋怨，不知何时才能到达目的地。
C、耐心等待过路车或有人走过时，问个清楚。
5、当你选择衣服时，你：
A、总是固定在一种款式上。
B、跟随新潮流，希望适合自己。
C、在选定以前，先听取陪同的朋友或售货员的意见。
6、当你知道将要有不愉快的事时，你会：
A、自己进人紧张状态。
B、相信事实并不会比预料的厉害。
C、感觉完全有办法应付。
7、在嘈杂、混乱的环境里，你：
A、总觉得很烦，不能静下心来读书。
B、仍能集中精力学习，但效率降低了。
C、不受影响，照常学习。
8、和别人争吵起来时，你：
A、能有力地反驳对方。
B、常常语无伦次，事后才想起如何反驳对方，可是已经晚了。
C、能反驳，但无多大力量。
9、每次参加正式的考试或竞争，你：
A、常常比平时的成绩更好些。
B、常常不如平时的成绩。
C、和平时成绩差不多。
10、必须在大庭广众面前讲话时，你：
A、因怯场，便不知所措或说话结结巴巴。
B、感觉虽然难，但还是想方设法完成。
C、侃侃而谈。
11、对团体或社会性的集会．你：
A、总是想领导讨论。
B、只有在知道讨论的题目时才参加。
C、讨厌在集会上说话，因此不参加。
12、受到别人批评时，你：
A、想找机会反过来批评她。
B、想查明受批评的原因。
C、想直接听一下批评的理由。
13、当情况紧迫时，你：
A、仍能注意到该注意的细节。
B、就粗心大意，丢三落四。
C、慌慌张张。
14、参加各种比赛时，赛场越激烈，群众越加油：
A、你的成绩越好。
B、你的成绩越上不去。
C、你的成绩不受影响。
15、碰到阻力或困难时，你：
A、经常改变既定的主意。
B、不改变既定的主意。
C、越有干劲。
16、你符合下面哪一种情况：
A、不安于现状，总想改变点什么。
B、凡事只求规范，不办破格的事。
C、礼貌要讲，但事也要办。
17、你赞成下面哪一种说法：
A、只要是正确的，就坚持，不怕打击，敢于孤立。
B、在矛盾方面让一让，就过去了。
C、尽量求平和，把批评和斗争降到不得已的程度。
18、假如自已被登报时，你：
A、有点自豪，但并不以为然。
B、很高兴，想让朋友也看看。
C、完全不感兴趣。
19、为了给人留下好印象，你：
A、想方设法，并花一定时间考虑计划。
B、不特意去做，但有机会就利用。
C、根本不想在别人面前做这种事。
20、你同意下列哪一种观点：
A、为了深入地了解自己的国家，学习外国的东西是件
好事。
B、外国的事与我们没有如何关系。
C、学习外国的东西比学本国的东西更感兴趣。
评分：
题号 A B C 题号 A B C
1 2 1 3 11 2 3 1
2 2
3 1 12 1 3 2
3 3 2 1 13 3 2 1
4 21 1 3 14 3 1 2
5 1 3 2 15 1 2 3
6 1 2 3 16 3 1 2
7 3 2 3 17 3 1 2
8 3 1 2 18 3 1 2
9 3 1 2 19 2 3 1
10 1 2 3 20 3 2 1
得分在49—60分，说明你的适应能力很强。
得分在37—48分，说明你的适应能力较强。
得分在25—36分，说明你的适应能力一般。
得分在25分以下，表明你的适应能力较差。需要在今后的学习、生活、工作实践中，有意识地培养自己在这方面的能力，以提高心理的承受力和适应能力。
试题四：团队合作精神
员工有无合作精神是衡量一项工作成功与否的关键因素之一，经过合作，产生1＋1≥2的效果。
团队合作精神测试题
1、如果某位中学校长请你为即将毕业的学生，举办一次介绍公司情况的晚间讲座，而那天晚上恰好播放你“追踪”的电视连续剧的最后一集，你是：
A、立即接受邀请。
B、同意去，但要求改期。
C、以有约在先为由拒绝邀请。
2、如果某位重要客户在周末下午5：30打来电话，说她们购买的设备出了故障，要求紧急更换零部件，而主管人员及维修师均已下班，你是：
A、亲自驾车去30公里以外的地方送货。
B、打电话给维修师，要求她立即处理此事。
C、告诉客户下周才能解决。
3、如果某位与你竞争最激烈的同事向你借一本经营管理畅销书，你是：
A、立即借给她。
B、同意借给她，但声明此书无用。
C、告诉她书被遗忘在火车上了。
4、如果某位同事为方便自己出去旅游而要求与你调换休息时间，在你还未决定如何度假的情况下，你是：
A、马上应允。
B、告诉她你要回家请示夫人。
C、拒绝调换，推说自己已经参加旅游团了。
5、你如果在急匆匆地驾车去赴约途中看到你秘书的车出了故障，停在路边，你是：
A、毫不犹豫地下车帮忙修车。
B、告诉她你有急事，不能停下来帮她修车，但一定帮她找修理工。
C、装作没看见她，径直驶过去。
6、如果某位同事在你准备下班回家时，请求你留下来听她“倾吐苦水”，
你是：
A、立即同意。
B、劝她等第M天再说。
C、以夫人生病为由拒绝她的请求。
7、如果某位同事因要去医院探望夫人，要求你替她去接一位乘夜班机来的大人物，你是：
A、立即同意。
B、找借口劝她另找别人帮忙。
C、以汽车坏了为由拒绝。
8、如果某位同事的儿子想选择与你同样的专业，请你为她做些求职指导，你是：
A、马上同意。
B、答应她的请求，但同时声明你的意见可能已经过时，她最好再找些最新资料做参考。
C、只答应谈几分钟。
9、你在某次会议上发表的演讲很精彩，会后几位同事向你索取讲话纲要，你是：
A、同意——并立即复印。
B、同意——但并不十分重视。
C、同意——但转眼即忘记。
10、如果你参加了一个新技术培训班，学到了一些对许同事都有益的知识，你是：
A、返回后立即向大家宣布并分发参考资料。
B、只泛泛地介绍一下情况。
C、把这个课程贬得一钱不值，不泄露如何信息。
评分
全部回答“A”：
你是一位极善良、极有爱心的人，但你要当心，千万别被低效率的人拖后腿。
大部分回答“A”：
很善于合作，但并非失去个性。认为礼尚往来是一种美德，在商业生活中亦不可或缺。
大部分回答“B’：
以自我为中心的人，不愿意为自己找麻烦，不想让自己生活规律、工作秩序受到任何干扰。
大部分回答“C”：
是一个名副其实的孤家寡人。
试题五：谈判能力
每个人每天几乎都会有谈判的情况发生，不论你喜欢与否，你都是一位谈判者。谈判能力是从事推销、采购、公关、教育、咨询、管理等工作必备的素质。
谈判能力测试题
1、你一般是否先准备好，再进行商谈？
A、总是；
B、时常；
C、有时；
D、不常；
E、都没有。
2、你是否相信商谈时对方告诉你的话？
A、不，我非常怀疑；
B、普通程度的怀疑；
C、有时候不相信；
D、大概相信；
E、几乎永远相信。
3、商谈时你是否常作乐观的打算？
A、几乎每次都关心最乐观的一面；
B、相当的关心；
C、普通程度的关心；
D、不太关心；
E、根本不关心。
4、你是否能适当表示自己的观点？
A、经常是；
B、超过一般水准；
C、一般水准；
D、低于一般水准；
A、E、相当差。
5、你是不是一个很好的倾听者？
A、非常好；
B、比一般人好；
C、普通程度；
D、低于一般水准；
E、很差。
6、有人在陈述和你不同的观点时，你能够倾听吗？
A、把头掉转开；
B、听一点点，很难听进去；
C、听一些，但不太
在意；D、合理地倾听；E、很注意地听。
7、置身在压力下，你的思路是否仍很清楚？
A、是的，非常好；
B、比大部分人都好；
C、一般程度；
D、在一般程度之下；
E、根本不行。
8、你对于自己的评价如何？
A、高度的自我尊重；
B、适当的自我尊重；
C、很复杂的感觉，搞
不清楚；D、不太好；E、没什么感觉。
9、你对于别人的动机和愿望的敏感程度如何？
A、高度敏感；
B、相当敏感；
C、大约普通
程度；D、比大部分人敏感性低；E、不敏感。
10、你洞察商议真正问题的能力如何？
A、我一般会知道；
B、大部分时间我都能够
了解；C、我能够猜得相当正确；D、对方常常会令
我惊奇；
E、我很难知道真正的问题所在。
11、在商议中，你想要定下哪一种目标？
A、很难达成的目标；
B、想当然的目标；
C、不太难也不太容易的目标；
D、相当适切的目标；
E、不太难，比较容易达成的目标。
12、你对于解决问题是否有创见？
A、非常有；
B、相当有；
C、有时候会有；
D、不太多；
E、几乎没有。
13、面对那些地位比你高的人感觉如何？
A、非常舒服；
B、相当舒服；
C、复杂的感觉；
D、不舒服；
E、相当不舒服。
14、商谈时，你是否会将内心的感受流露出来呢？
A、非常容易；
B、比大部分人容易；
C、普通程度；
D、不太常；
E、几乎没有。
15、商谈中，你是否会问探索性的问题？
A、擅长此道；
B、相当不错；
C、一般程度；
D、不太好；
E、不擅此道。
16、商议时，对于处理困难的问题，你的成绩如何？
A、非常好；
B、超过一般程度；
C、一般程度；
D、一般程度以下；
E、很糟糕。
17、在社交场合中，人们是否喜欢你？
A、非常喜欢；
B、相当喜欢；
C、普通程度；
D、不太喜欢；
E、相当不喜欢。
18、兴奋时．你是否会激动？
A、很镇静；
B、原则上很镇静，可是会被对方激怒；
C、和大部分人相同；
D、性情有点急躁；
E、有时我会激动起来。
19、生意上的秘密，你是否守口如瓶呢？
A、非常保密；
B、相当保密；
C、一般程度；
D、常常说得比应该说的还多；
E、说得太多。
20、你对对方个人问题的敏感程度如何？
A、非常敏感；
B、相当敏感；
C、一般程度；
D、不太敏感；
E、根本不敏感。
21、商议时你对于自己目标的执著程度如何？
A、非常执著；
B、相当执著；
C、有点执著；
D、不太执著；
E、相当有弹性。
22、你认为自己是不是一个谨守策略的人？
A、非常是；
B、相当是；
C、合理的运用；
D、时常会忘记运用策略；
E、我似乎是先说再考虑。
23、你是否能广泛地听取各方面的意见？
A、是的，非常能；
B、大部分如此；
C、普通程度；
D、不听取别人的意见；
E、观念相当固执。
24、正直对你来说重不重要？
A、非常重要；
B、相当重要；
C、重要
D、不重要；
E、非常不重要。
25、你对谈判的看法如何？
A、高度的竞争；
B、大部分的竞争，小部分的合作；
C、大部分互相合作，小部分竞争；
D、高度的合作；
E、一半竞争，一半合作。
26、商谈中，你面对直接的冲突有何感觉？
A、非常不舒服；
B、相当不舒服；
C、虽然不喜欢，但还是面对着它；
D、有点喜欢这种挑战；
E、非常欢迎这种机会。
27、面对着语意含糊不清的辞句，其中还夹着许多赞成和反正确争
议时，你有何感觉？
A、非常不舒服，希望事情不是这个样子；
B、相当不舒服；
C、不喜欢，可是还能够接受；
D、一点也不会被骚扰，很容易就习惯了；
E、喜欢如此，事情原来就该如此。
28、你对于“行为语言”的敏感程度如何？
A、高度敏感；
B、相当敏感；
C、普通敏感；
D、比大部人敏感性要低；
E、不敏感。
29、在商谈中，你是否很坚持？
A、非常坚持；
B、相当坚持；
C、适度的坚持；
D、不太坚持；
E、根本不坚持。
30、谈判时，一般你是如何让步？
A、非常的缓慢；
B、相当的缓慢；
C、和对方的速度相同；
D、我多让点步，试着使谈判快点完成；
E、我不在乎付出更多，只要完成谈判就行。
计分方法：
题号 A B C D E
1 20 15 5 -10 -20
2 10 8 4 -4 -10
3 -10 10 10 -5 -10
4 8 4 0 -4 -6
5 15 10 0 -10 -15
6 -10 -5 5 10 15
7 10 5 3 0 -5
8 15 10 0 -5 -15
9 15 10 0 -10 -15
10 10 5 5 -2 -10
11 10 15 5 0 -10
12 12 10 0 0 -15
13 10 8 3 -3 -10
14 -8 -5 0 5 8
15 10 10 4 0 -5
16 10 8 8 -3 -10
17 10 10 3 -2 -6
18 10 8 5 -3 -10
19 10 8 0 -8 -15
20 16 12 0 -3 -15
21 12 12 3 -5 -15
22 6 4 0 -2 -4
23 10 3 5 -5 -10
24 15 10 5 0 -10
25 -15 15 10 -15 5
26 -10 -5 10 10 -5
27 -10 -5 5 10 10
28 2 1 5 -1 -2
29 10 12 4 -3 -10
30 15 10 -3 -10 -15
得分在174----347分．说明谈判能力很强。
得分在14—173分．说明谈判能力较强。
得分在14分以下．说明谈判能力较弱。
人才测评复习题(附答案 by RXL)
人才测评期末复习题（附答案by:RXL） 一、填空题 1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2.素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 3.在素质测评中：信度指测验的可靠性；效度指测验的有效性。 4.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 5.知识考试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知 识结构进行了解的一种方法。 6.专业知识考试又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。 相关知识考试又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 7.面试是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关 素质的一种方式。 8.所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜 在能力的一系列方法。 9.测量的基本要素中，测量的参照点分为绝对参照点与相对参照点。 10.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 11.素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 12.人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。(功能性、自然性和 社会性的统一) 13.知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 14.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 15.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 16.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式，由反映测评对象各个方面特征状态 的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。 18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水 平。 19.面试的特点有：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判 断的直觉性。 20.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 21.测量的基本要素中，测量的单位要做到：有确定的意义、有相等的价值。 22.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 二、简答题 1.测评与考评的区别是什么？ 答：（1）测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 （2）测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。 （3）测评是对人与条件的测评，以任职资格为标准；考评是对事与结果的考查，主要以职责任务为标准。
人才测评——管理风格测试
管理者风格测试 【说明】 以下题目每四个1组，在每组的四个题目中，请你选择你认为最符合你的实际想法和做法的，打4分，次符合的打3分，较不符合的打2分，最不符合的打1分。 一、安排工作打分 A组 1、我对每位员工都解释清楚工作的重要性 2、我认为我应该明确的告诉员工我想完成的目标 3、我赋予团队充分的自由度，让他们自己制定详细目标 4、我倾向于为自己的团队制定目标概要，让他们有的放矢 B组 5、员工不理解我的想法 6、偶尔布置工作时，我曾被指出过于追求完美 7、我总是仔细地告诉员工他们要完成的工作目标及完成的方式 8、有时我感到我的团队不知道要做什么 二、协同工作打分 A组 9、我希望我的员工能培养出团队精神 10、我告诫我的团队要同其他团队有效合作 11、我告诉每位团队成员他们应起的作用是什么 12、我鼓励团队定期交流思想 B组 13、有时我不能给团队成员足够的自由来让他们互相帮助 14、我们浪费太多的时间在没有结果的讨论上 15、有时我花了太多时间和个别员工在一起，而与整个团队在一起的时间不足 16、有时团队成员忙于不同的工作，使我感觉他们成了乌合之众 三、坚持联系打分 A组 17、我告诉每个员工他们应该知道的信息，并要求他向我反馈信息 18、我很愿意为员工提供向我反馈工作进展信息的时间和机会 19、我定期向员工告知团队所要进行的工作，所以他们都清楚工作进展 20、我很乐意花时间询问我的员工他所从事工作的进展情况 B组 21、有时我发现问题太晚了，以至于很被动或无力回天 22、我感觉员工不愿意向我提出棘手的问题 23、很多情况下我不知道员工对所从事工作的具体想法 24、我感觉我努力与团队沟通，仔细聆听，却仍无法获取想要的信息 四、激励团队打分 A组 25、如果我在工作上与员工密切合作，会很大地激发他们的工作热情 26、我认为如果我给员工更多的自由度，会更大地激发他们的工作热情 27、我鼓励员工积极思考，以此来激励他们 28、当讨论工作成绩的时候，我不会绕弯，直接告诉员工我的想法 B组 29、处理团队事务时，我不会考虑员工是否能受到鼓舞
管理者选拔中人才测评的应用实验报告
管理者选拔中人才测评的应用实验报告 一、实验目的 1. 进一步掌握人机测评的环境、常见问题及解决方法； 2. 熟悉并掌握管理者选拔中人才测评的应用的理论基础； 3. 通过实际测验体验其信效度以及相关测验结果再人力资源测评中的具体应用。 二、实验原理 运用组织承诺测验、职业兴趣测验、动力测验来测验候选人对组织的忠诚度是否符合企业的要求；通过小组讨论、角色扮演、结构化面试来测验候选人在实际工作岗位上是否更符合行政主管的要求。通过以上测验来考察候选人，为公司选拔合适的行政主管。 三、实验工具 1. 服务器采用Microsoft Windows XP操作系统； 2. 学生客户端采用Windows系统并正确安装和设置相关的管理模块和测试模块； 3. 北森人力资源测评实践教学系统。 四、操作步骤 1. 登陆系统 通过测试端输入帐号密码并确认提交，经服务器验证通过后进入个人信息登陆界面，使用指导教师提供的测试序列号进入测验界面。 2. 进行测验练习
提交个人基本信息后进入北森人力资源管理综合实验测验界面，在测试的过程中按照指导教师的统一指导来进行相关操作。 3. 进行正式答题 完成测验练习并成功提交答案后，系统界面上提示“所有测验已完成，谢谢” 关闭测试端，结束测评。 4. 阅读测试结果报告 依据系统提示打开个人测试结果报告界面，阅读分析报告，并完成实验报告。 五、实验结果 实验结果如下图所示： 实验报告 实验名称：管理者选拔中人才测评的应用 批阅状况：未批阅 完成时间：2014-12-10 16:29:59 初试测评工具选择： 组织承诺测验 初试测评工具选择原因： 组织承诺测验是：组织承诺测验也称忠诚度，是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业的价值观和政策保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。组织承诺测验从感情承诺、理想承诺、规范承诺及机会承诺四个角度考察了员工的对
人才测评试题与答案
自我测试 第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作：
9．气候的变化不会影响我的情绪： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作：A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区：
人才测评在人力资源管理中的应用
人才测评在人力资源管理中 的应用 标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
暨南大学公共管理学院/应急管理学院本科生非闭卷考试（课程论文） 课程名称《人才测评在人力资源中的应用》 考试方式课程论文等 姓名翁桂彬 学号 成绩 任课教师何宇青 学习时间：2012年9月至2012年11月 摘要
在人力资源开发和管理中，如何招聘到适合企业的人才、如何选拔人才，实现人岗匹配、如何有针对性地培训企业员工，都成为了摆在企业面前的难题。纵观国内外许多成功企业的发展历程，人才测评在其人力资源开发和管理中发挥着重要的作用。它为企业选人、用人、育人和留人提供了科学的依据。 在国内，人才测评已越来越受到企业的关注，已有越来越多的企业开始借助人才测评为企业人力资源开发和管理提供决策依据。但是，目前国内的人才测评水平较发达国家相比，还有很大的差距。 本文从人才测评在人力资源管理中的地位、作用入手，分析人才测评的现状，并描述了人才测评的发展前景，进一步明确人才测评在人力资源管理中的重要作用。 本文一共有四部分组成： 第一部分是绪论。该部分先是简单介绍了人才测评在人力资源开发和管理中的作用和地位，指出了进行人才测评研究的重要性，引导人们正确认识人才测评。 第二部分是人才测评的相关理论。该部分简单介绍了人才测评相关理论。接着又对我国人才测评的发展现状以及存在的问题作了介绍，指出了进行人才测评研究的必要性和紧迫性。 第三部分是我国人才测评常用的方法。该部分着重对我国人才测评常用的方法进行介绍，进一步了解中国人才测评现状。 第四部分是人才测评的发展趋势及前景。该部分用较为简洁了语言总结了全文，重新强调了人才测评的重要作用，指出了在人才测评方面还存在的主要问题，最后展望在人才测评发展方面的前景。 关键词：人才测评，人力资源管理，应用，发展
人才测评试题与答案
人才测评试题与答案 LELE was finally revised on the morning of December 16, 2020
自我测试 第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。 1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作： A.是的 B.不一定 C.不是的 9．气候的变化不会影响我的情绪： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的
第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区： A.不是的 B.不太确定 C.是的 第17～25题：在下面问题中，每一题请选择一个和自己最切合的答案，同样少选中性答案。 17．我被朋友或同事起过绰号、挖苦过： A.从来没有 B.偶尔有过 C.这是常有的事 18．有一种食物使我吃后呕吐： A.没有 B.记不清 C.有
人员测评试题及答案
1、心理学是把“素质”的解释仅限于（ C） A、学习 B、工作经验 C、遗传 D、本质 2、（C ）是个体完成任务、形成绩效及继续发幕的的前提。 A、身体 B、智力 C、素质 D、心理 3、士别三日当刮目相看体现的是素质的（ B）特征 A、基础作用性 B、可塑性 C、内在性 D、表出性 4、“人心不同，各如其面”说的是素质的（A ）特征 A、表出性 B、差异性 C、基础作用性 D、内在性 5、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人思维敏捷，有的人反映迟钝。这体现的是素质的（A ）特征 A、差异性 B、可塑性 C、综合性 D、可分解性 6、（ C）是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。 A、人才测评 B、天才测评 C、人员测评 D、人员选拔 7、（ A）是指挑选合适的人到某个特定的店位上发挥作用的过程。 A、人员选拔 B、人才选拔 C、人员测评 D、人才测评 8、人员测评与人员选拔的关系是（B ） A、是两种不同的测评方法 B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式 C、人员选拔是人员测评的手段和方法 D、没有任何联系 9、将人员素质测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在内的中性测评是按照（ C）标准进行划分的 A、按照测评标准 B、按照测评范围 C、按照测评技术与手段 D、按照测评目的与用途 10、( C)标准可以把人员素质测评分为分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。 A、按照测评时间 B、按照测评范围 C、按照测评结果 D、按照测评用途 11、“高个之中选高个”“矮个之中拔高个”这是（B ）测评 A、配置性素质测评 B、选拔性素质测评 C、开发性测评 D、诊断性素质测评 12、人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事的其人，人尽其才，才尽其用，用显其效。这是属于（ A）测评 A、配置性测评 B、选拔性测评 C、开发性测评 D、诊断性测评
人才测评试题与答案终审稿)
人才测评试题与答案文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
自我测试 第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。 1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作： A.是的 B.不一定 C.不是的 9．气候的变化不会影响我的情绪：
A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作：A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区： A.不是的 B.不太确定 C.是的 第17～25题：在下面问题中，每一题请选择一个和自己最切合的答案，同样少选中性答案。 17．我被朋友或同事起过绰号、挖苦过： A.从来没有 B.偶尔有过 C.这是常有的事
人才测评在人力资源管理中的应用
暨南大学公共管理学院/应急管理学院本科生非闭卷考试（课程论文） 课程名称《人才测评在人力资源中的应用》 考试方式课程论文等 姓名翁桂彬 学号 115431303078 成绩 任课教师何宇青 学习时间：2012年9月至2012年11月 摘要
在人力资源开发和管理中，如何招聘到适合企业的人才、如何选拔人才，实现人岗匹配、如何有针对性地培训企业员工，都成为了摆在企业面前的难题。纵观国内外许多成功企业的发展历程，人才测评在其人力资源开发和管理中发挥着重要的作用。它为企业选人、用人、育人和留人提供了科学的依据。
在国内，人才测评已越来越受到企业的关注，已有越来越多的企业开始借助人才测评为企业人力资源开发和管理提供决策依据。但是，目前国内的人才测评水平较发达国家相比，还有很大的差距。 本文从人才测评在人力资源管理中的地位、作用入手，分析人才测评的现状，并描述了人才测评的发展前景，进一步明确人才测评在人力资源管理中的重要作用。 本文一共有四部分组成： 第一部分是绪论。该部分先是简单介绍了人才测评在人力资源开发和管理中的作用和地位，指出了进行人才测评研究的重要性，引导人们正确认识人才测评。 第二部分是人才测评的相关理论。该部分简单介绍了人才测评相关理论。接着又对我国人才测评的发展现状以及存在的问题作了介绍，指出了进行人才测评研究的必要性和紧迫性。 第三部分是我国人才测评常用的方法。该部分着重对我国人才测评常用的方法进行介绍，进一步了解中国人才测评现状。 第四部分是人才测评的发展趋势及前景。该部分用较为简洁了语言总结了全文，重新强调了人才测评的重要作用，指出了在人才测评方面还存在的主要问题，最后展望在人才测评发展方面的前景。 关键词：人才测评，人力资源管理，应用，发展
人才选拔中的测评方法与技术
人才选拔中的测评方法与技 术 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
人才选拔中的测评方法与技术 现代社会是人才的社会，人才是决定一个组织生存和发展的关键。但怎样才能选拔出真正的人才，做到人岗的最佳匹配呢？这便是人才选拔中测评方法、测评技术的问题了。测评方法、技术是人才选拔的工具，是至关重要的环节；若没有办法从普通马中遴选出千里马，那坐骑之上的组织也就无法脱颖而出了。笔者通过对大量文献资料的查阅和实践的考察，将人才选拔中的测评方法归为五种，分别为材料法、访谈法、测验法、评价中心法及其他方法。 一、材料法 材料法即是通过一些材料信息来考查和选拔人才的方法。像申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料法的一些常见形式。材料法主要了解的是个人的基本信息及背景材料，它可以为其它测评方法（如面试）提供一定的参考。 申请表可以说是选拔过程的第一步。典型的申请表需要求职者的背景资料，如姓名、地址、教育程度、社会关系、工作经历、特长、兴趣爱好、要求的职位等等。一张填好的申请表可以达到三个基本目的。一个是确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人；第二，申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性，例如，可以通过工作经历来判断其经历是否与招聘的工作岗位所需能力有关；第三，申请表中所包含的资料可被用来“警示”任何与求职者有关的潜在问题领域。例如，经常的工作变换可是看作是不稳定的表现等等。由于职务的不同，以及招聘工作的差异，通常会由多种申请表格。申请表的设计关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定关系。申请表比较客观，易审核，成本低，所以它是选拔人才过程中被普遍使用的技术之一。 个人履历档案分析是根据档案记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而了解其人格背景的一种方法。履历档案材料是一些现成的、有组织部门与人事部门保存较长时间的历史资料，他们描述的是被测者过去的情况，但可以起到“鉴往知来”的作用。这种方法有效、可靠、成本低，但往往因档案记载不全面而无法全面了解被测者。个人简历是以自我记录和评价形式表现出来的个人履历资料，它和申请表一样，既可以判定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，又可以了解求职者的基本信息、行为表现史等。而且，个人简历比较客观，不易受到文化、意识形态等方面的影响，还具有公关效果，所以，个人简历的应用非常广泛和普遍。 证明材料在人事选拔中也被普遍使用，但它的信效度仍然无法达到我们所需要的水平。证明材料既可以用于证明过去的经历，证明求职者提供材料的真实性，又可用于提供目前以及未来可能的绩效水平信息。前一方面的信度和效度较好，所以，对证明材料的使用应以事实材料作为核查的基础。推荐信实际上是证明材料的另一种形式，但人力资源经理并不认为推荐信十分有用。在一项
人员素质测评与方法模拟试题与标准答案
一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单 位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不 干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A
人员测评理论与方法练习题及答案[1]
人员测评理论与方法 练习题 第一章 导论 一、单选题 1、人员测评的内核是（） A 举止相貌测评 B 身体状况测评 C 智慧才能测评 D 人员素质测评 2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（） A 是个体行为与副业成功的充分条件 B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和 基本特点 C 是行为的基础和根本因素 D 包括心理素质和生理素质两个方面 3、下列属于只能素质的是（） A 学校教育程度 B 知识 C 自我学习程度 D 社会文化程度 4、关于考核性测评的定义准确的是（） A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小 为目的的素质测评 B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评 C 是以人事合理配置为目的的素质测评 D 是以开发人员素质为目的的素质测评 二、多选题 1、素质的特性有（） A 原有基础作用性与稳定性 B 可塑性与内在性 C 表出性欲差异性 D 综合性与可分解性 2、品德素质包括（） A 政治品质 B 思想品质 C 道德品质 D 社会化程度 3、绩效的表现形式主要体现在（） A 工作效率 B 工作时间 C 工作任务完成的质与量 D 工作效益 4、下列说法正确的是（） A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定 B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定 C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考 查与评定 D 绩效考评与素质考评是相辅相成的 5、素质测评的功能（） A 评定、诊断反馈、预测 B 有助于资源配置的科学化 C 有助于人力资源开发 D 有助于劳动人事的优化管理 三、填空题 1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿ ＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。 2、在操作与运用考核性测评时应该注意＿＿＿＿、＿＿ ＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿等原则。 四、名词解释 1、人员测评 2、素质 3、绩效 五、简答题 1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则？？(P9) 2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么？？？(P13) 六、论述题 1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用？(P15--20) 第二章测评原理 一、单选题 1、下列关于当量量化的描述不正确的是（） A 实际上是近似的等值技术 B 常常是一种主观量化形式 C 不能相互比较和进行数值综合 D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类 似同类同质的素质测评对象量化 二、多选题 1、素质量化测评的作用有（） A 方便简洁的物化表述功能 B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较 C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征 D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评 2、个性心理特征差异包括 A 能力 B 气质 C 性格 D 爱好 三、填空题 1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是＿＿＿＿其二是＿＿＿＿。 2、素质测评的量化形式，从理论上来说，有＿＿＿＿与＿ ＿＿，＿＿＿＿与＿＿＿＿，＿＿＿＿、＿＿＿ ＿、与＿＿＿＿、＿＿＿＿。 四、名词解释 1、职位类别 2、人员测评量化 五、简答题
沟通能力人才测评试题及答案
沟通能力微测评试题 姓名：总分： 序号题目选项计分
人际沟通能力指一个人与他人有效地进行沟通信息的能力，包括外在技巧和内在动因。其中，恰如其分的沟通效果是人们判断沟通能力的基本尺度。恰如其分，指沟通行为符合沟通情境彼此相互关系的标准或期望，沟通效果，则指沟通活动在功能上达到了预期的目标，或者满足了沟通者的需要。一个具有良好沟通能力的人，他可以将自己所拥有的专业知识及专业能力进行充分的发挥，并能给对方留下“我最棒”、“我能行”的深刻印象。
因此，沟通能力是职场人士成功的保证和晋升的阶梯。 测评结果分析： 高（21-30分）： 你能根据沟通对象的特点调整沟通方式；表达清晰、有条理，信息量丰富；在沟通中讲究策略，善于接纳别人的观点，能理解别人的立场，有技巧地向他人提出建设性意见，温和而有说服力的说服他人；善于在不同意见之间周旋，往往能获得协调的、双方欣然接受而又满意的结果。你可以胜任如销售人员、客服专员等工作。良好的沟通能力对推进工作，加强同事之间的合作无疑是一大优点，但是同时，踏实、专注地做好每一件事情也是需要去关注的重要品质。 中（10-20分）： 你能在大多数长河中比较清楚地陈述自己的观点，注意到他人的反应，并据此给予反馈。你能认真地听他人发言，但是对于一些自己不感兴趣的话题，你并不会特别积极的发表观点或表达意见。在某些重要场合，与人产生分歧时，你可能会羞于表达真实意见。 低（0-9分）： 一般情况下你不太会主动与人进行沟通交流，并且在多数情况下可能都比较顾虑于表达自己的真实观点，在与他人意见相左时，你可能也难以有效的和他人通过讨论达成共识。一些对沟通能力要求相对较低、专注性要求较高的工作比较适合你，诸如要求在某一方面钻研下去的技术类工作可能与你的性格特征比较相符。无论进行何项工作，与人沟通工作内容、进展等都是必不可少的一部分，掌握一定的沟通技能，提升沟通的有效性是你目前需要解决的问题。
11人才测评在人力资源管理中的应用
江西财经大学工商管理学院 学 年 论 文 题目：人才测评在人力资源中的应用 学院工商管理学院 学生姓名王旭堃学号 0070213 专业人力资源管理专业指导教师 二O 一0 年九月七日
摘要 在人力资源开发和管理中，如何招聘到适合企业的人才、如何选拔人才，实现人岗匹配、如何有针对性地培训企业员工，都成为了摆在企业面前的难题。纵观国内外许多成功企业的发展历程，人才测评在其人力资源开发和管理中发挥着重要的作用。它为企业选人、用人、育人和留人提供了科学的依据。 在国内，人才测评已越来越受到企业的关注，已有越来越多的企业开始借助人才测评为企业人力资源开发和管理提供决策依据。但是，目前国内的人才测评水平较发达国家相比，还有很大的差距。 本文从人才测评在人力资源管理中的地位、作用入手，分析人才测评的现状，并描述了人才测评的发展前景，进一步明确人才测评在人力资源管理中的重要作用。 本文一共有四部分组成： 第一部分是绪论。该部分先是简单介绍了人才测评在人力资源开发和管理中的作用和地位，指出了进行人才测评研究的重要性，引导人们正确认识人才测评。 第二部分是人才测评的相关理论。该部分简单介绍了人才测评相关理论。接着又对我国人才测评的发展现状以及存在的问题作了介绍，指出了进行人才测评研究的必要性和紧迫性。 第三部分是我国人才测评常用的方法。该部分着重对我国人才测评常用的方法进行介绍，进一步了解中国人才测评现状。 第四部分是人才测评的发展趋势及前景。该部分用较为简洁了语言总结了全文，重新强调了人才测评的重要作用，指出了在人才测评方面还存在的主要问题，最后展望在人才测评发展方面的前景。 关键词：人才测评，人力资源管理，应用，发展
人员测评与选拔试题及答案
一、单项选择题（本大题共10分，每小题2分） 1、（ B ）是个体完成任务、形成绩效及继续发展的的前提。 A、身体 B、素质 C、智力 D、心理 2、（ C ）是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。 A、人才测评 B、天才测评 C、人员测评 D、人员选拔 3、（ A ）是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 A、人员选拔 B、人才选拔 C、人员测评 D、人才测评 4、要展开人员测评的首要任务就是要确立正确的（ C ） A、确立标准体系 B、确立正确的实施计划 C、确立测评目的 D、组织测评人员 5、人员测评与人员选拔的关系是（ B ） A、是两种不同的测评方法 B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式 C、人员选拔是人员测评的手段和方法 D、没有任何联系 6、在基于胜任力的面试过程中，为了使面试考官能够更好的掌握并应用行为事件访谈等方法需要对面试考官（ A ） A、培训 B、告知 C、开发面试题库 D、构建胜任力模型 7、笔试试题主要适用于（ B ）内容的测试。 A、心理能力素质以及知识结构测试 B、设计专业知识和职业能力倾向测试 C、了解应试者工作背景 D、无领导小组讨论等 8、被测者所意思到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心的一些隐蔽的东西表现出来，这是投射技术（ C ）特点。 A、内容的非结构性 B、反应的自由性 C、目的的隐蔽性 D、内容的开放性 9、（ A ）测验是比较著名的文书能力测验 A、明尼苏达的办事员能力测验 B、龚耀先的成人智力测验 C、克劳福得灵活测验 D、瑞文标准推理测验 10、测谎议是使用（ D ）测验方法 A、诚实试验 B、认知测验 C、联想测验 D、生理学测验 二、多项选择题（本大题共10分，每小题2分） 1、素质测评的主要功能（ACD ） A、评定 B、选拔 C、诊断反馈 D、预测 3、人员测评所以来的基本前提（BD ） A、人具有双重属性 B、人的差异性 C、人的素质是可测的 D、工作的差异性 2、面试具有以下哪些特点？（ABCE） A、对象的单一性 B、信息的复合性 C、交流的直接互动性 D、人员的随意性 E、判断的直接性 3、心理测验些要素包括（ABCDE） A、行为组样 B、标准化 C、难度客观测量 D、信度 E、效度 5、人才测评报告可分为（ABCD ） A、个人报告与整体报告 B、单项报告与综合报告 C、选拔报告与开发报告 D、诊断报告
人才测评()复习题选择填空答案解读电子教案
一、填空题 1、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描述面试、压力面试。 2、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模 拟面试、管理游戏、案例分析等。 3、评价中心技术的主要工具有心理测验、情境模拟、面试等。 4、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能，把握变化的能力，以及主动性、坚持性、坚定性和决断性等重要的特性。 5、一般情况下，测评报告包含以下内容：基本信息、被测试者的表现及结果、被测试者 关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议。 基本信息、被测试者的表现及结果、被试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺 点概括、考官建议 6、心理素质包括文化素质、品德、智能、其他个性（性格，气质等。 7、开发性测评是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。 8、人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量体系共同构成。 9、测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 10、情境模拟测试具有四个特点：针对性、动态性、行为性、互动性。 11、人事测量方法主要有面试、推荐信、申请信、能力测验、个性测验、评价中心。 12、关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。 13、素质（心理学上的）指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。 14、素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 15、素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 16、测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 18、人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。 19、专业知识考试，又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业 知识。相关知识考试，又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 20、知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 21、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、 潜在能力的一系列方法。 22、情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 23、测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 24、胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 二、不定项选择题（在每小题的备选答案中选出两个或两个以上的正确答案，并将正确答 案的序号填入括号内，错选、多选、漏选均不得分。） 1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和（C） A．一对多面试 B．群体面试 C．远程面试 D．压力面试 2、面试具有以下哪些特点？（ABCE） (1、对象的单一性；2、内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同；3、信息的复合性 4、交流的直接互动性； 5、判断的直觉性) A．对象的单一性 B．信息的复合性 C．交流的直接互动性 D．人员的随意性E判断的直接性 3、以下选项是情景模拟测试特点的是（ACDE） A．针对性 B．随意性 C．动态性 D．行为性 E．互动性
人才测评在人力资源管理中的应用
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摘要 在人力资源开发和管理中，如何招聘到适合企业的人才、如何选拔人才，实现人岗匹配、如何有针对性地培训企业员工，都成为了摆在企业面前的难题。纵观国外许多成功企业的发展历程，人才测评在其人力资源开发和管理中发挥着重要的作用。它为企业选人、用人、育人和留人提供了科学的依据。 在国，人才测评已越来越受到企业的关注，已有越来越多的企业开始借助人才测评为企业人力资源开发和管理提供决策依据。但是，目前国的人才测评水平较发达国家相比，还有很大的差距。 本文从人才测评在人力资源管理中的地位、作用入手，分析人才测评的现状，并描述了人才测评的发展前景，进一步明确人才测评在人力资源管理中的重要作用。 本文一共有四部分组成： 第一部分是绪论。该部分先是简单介绍了人才测评在人力资源开发和管理中的作用和地位，指出了进行人才测评研究的重要性，引导人们正确认识人才测评。 第二部分是人才测评的相关理论。该部分简单介绍了人才测评相关理论。接着又对我国人才测评的发展现状以及存在的问题作了介绍，指出了进行人才测评研究的必要性和紧迫性。 第三部分是我国人才测评常用的方法。该部分着重对我国人才测评常用的方法进行介绍，进一步了解中国人才测评现状。 第四部分是人才测评的发展趋势及前景。该部分用较为简洁了语言总结了全文，重新强调了人才测评的重要作用，指出了在人才测评方面还存在的主要问题，最后展望在人才测评发展方面的前景。 关键词：人才测评，人力资源管理，应用，发展
人员素质测评试题及答案完整版
人员素质测评试题库 一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分，共分） 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的
（ C ）能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。 A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。
国家级精品《企业管理人才测评题库与答案》(全)(4.24MB)题册(基本工作能力测验)
基本工作能力测试第一部分：数理分析能力 （10题） 请仔细阅读下列各题，从备选答案中选择一个答案。把答题卡上相应的选项编号涂黑。 请注意：1.每道题您只能选择一个答案。2.请仔细阅读，理解问题题意后再作答。3.请在专门的答题卡上作答，在本题册上所作的任何回答将不予计分。4、请在20分钟内完成。 1. 两个女孩从同一点，往相反方向出发，各行4米后左转，再 各行3米，此时，两人之间的最短距离为多少： A.6米 B.8米 C.10米 D.12米 E.14米 2. 一个打字员两分钟内可以打完两页纸，那么如果要在六分钟 内打完18页纸，则需要几名打字员： A. 3 B. 4 C. 5 D. 6 E.8 3. 从1至100中，共包含多少个7: A.20 B.25 C.30 D.32 E.34 4. 全班学生排成一行，从左数和从右数小明都是第15名，问全 班共有学生多少人: A.15 B.25 C.29 D.30 E.31 5. 某市的房产税率为8%。如果一套一居室从20000元升值至 24000元，那么房产税要增加多少？ A.32 B.50 C.120 D.320 E.400 6. 某公司去年进口了150万吨钢材，比前年的2倍少25万吨， 问该公司两年共进口了多少万吨钢材？ A.237.5 B.250.5 C.275.5 D.300.5 E.325.5 7. 一公司1992年月均亏损10000元，而在1993年头一季度则月均 赢利4000元，问为使这两年的收支平衡，在1993年后三季度中月均需赢利多少钱？ A.9000 B.12000 C.13500 D.14500 E.15000 8. 一电信公司在周一到周五的晚上八点到早上八点以及周六、周日全 天，实行长途通话的半价收费，问一周内有几个小时长话是半价收费？ A.100 B.96 C.92 D.108 E.112 9. 一投资者以每股75元的价格买了一公司的股票n股，此后，他以 每股120元的价格卖掉了60%，剩下的在随后一天又以每股70元的低价卖出。如果他从这次股票炒作中获得7500元的利润，那么他买了多少股，即n等于多少？ A.250 B.300 C.350 D.400 E.500 10. 一个厂里有3400个有选择权的员工，在这次选举中有40%的员 工参加了投票。如果老李得了408张选票，那么对他的支持率是多少？ A.12% B.15% C.18% D.25% E.30%
人才选拔评估测评报告
人才评估选拔测评报告
本测试的目的和意义 许多公司在进行“人员选拔、评估”等人事决策时，往往要考虑到下面类似的一些因素： 1 、某个求职者（或内部员工）的综合素质能否达到我公司的基本要求？ 2 、某个求职者（或内部员工）的性格特点，究竟是否适合我公司某个工作岗位的具体要求？ 3 、公司中有一个技术或销售方面的高手，我们想提拔他做管理人员，但是他究竟是否适合？ 4 、公司有一个新项目需要几个人过去负责，究竟该派哪几个人过去，才是一个最佳的团队？ 远航《人才选拔评估测评系统》，就是为了帮助用人单位解决这些问题而研发。通过本测评系统的专业化系统测试，用人单位可以详细了解测评者独特的思维风格、学习风格和工作风格，以及其“职业素质、职业类型、岗位趋向、团队中最适合的角色”等重要职业特征，从而帮助企业全方位地了解测评者，帮助企业更好地做出人事决策。
报告阅读说明 ·本测试题目的设计以“卡特尔 16 种人格因素测试（国内修订版）”为基础，同时加入了“学习风格”测试等内容。卡特尔测试已经有 50 年的历史，广泛应用于教育辅导、职业分析等各方面。经过大量的实践结果表明，卡特尔 16 种人格因素测试能够在同等的时间内（约 40 分钟），测试更多方面的主要人格特征，在测评的效度和信度等各方面，经受住了时间的长期检验。 ·本测评报告的全部内容，仅作为企业用人单位在进行职业选拔时候的决策参考，而不能作为评价某人是否适合或胜任某工作岗位的绝对依据。 本报告包括以下内容 ■本测试的目的和意义 ................................. 第 1 页 ■报告阅读说明 ....................................... 第 2 页 ■本测试的理论依据 .................................... 第 4 页 ■本测试的主要测试维度 ................................ 第 5 页 ■测评者在相应测评维度上的得分 ........................ 第 6 页 关于测评者的得分的更深层次解释： ■性格中的优势 ........................................ 第 7 页 ■性格中的不足 ........................................ 第 8 页 ■个人风格特点 ........................................ 第 9 页 ■团队中的人际特征 .................................... 第 11 页 ■职业素质分析 ........................................ 第 12 页 ■职业类型分析 ........................................ 第 14 页 ■岗位趋向 ............................................ 第 16 页 ■结束语 .............................................. 第 16 页