【实例】销售系统绩效考核指标(很详细)
销售系统绩效考核指标
13.4促销部关键绩效考核指标
销售人员绩效考核方案[1]
销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表
四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果
市场总监绩效考核表.docx
员工编号：姓名： 入司时间： 一、定量考核 70%（A）： 指标 KPI指标指标定义维度 新增销售金额 客户销售目标完成 新增用户量率 原割接用户转 化 工作计划完成工作计划完成率率 商务流程完成商务流程完成及时率及时率 流程用户平均成本用户平均成本新市场开拓新市场开拓 样板学校数样板学校数 XXXX公司总监绩效考核表（市场总监） 部门：职务：直属主管：部门主管： 考核周期：考核日期：考核人： 考核（评分细则） 实际销售额 / 目标销售额 *100%,61%以下不得分， 61%-99%按实际比例进行得分， 100%以上，超出 10%内增加 2分，超出 20%增 加 4分。 实际收费人数 / 计划人数 *100%,61%以下不得分， 61%-99%按实际比例进行得分， 100%以上，超出 10%内增加 2分，超出 20%增 加 4分。 实际转化用户 / 计划转化用户， 50%以下不得分， 51%－89%按实际比例进行得分， 90%以上，超出 10%内增加 2分，超出 20%增 加 4分。 根据周工作计划和月工作计划，公式：实际完成 / 计划完成， 50%以下不得分， 50%-65%得15分， 66%-80%得20分， 81%-90% 得25分， 90%以上得满分 在规定时间内，出现一次报表延误，则扣2分，本项分数扣完为止。 按照每季度确定指标：支出总成本/ 收费用户总数。 其它省市地市级新市场接入数，每年两个地市级或一个省市级接入 市场部参与树立的各地市样板学校的数量，每个考核周期2个或以上，达不到无此项分 分值合计 权资料 重来源 运营 10% 部 运营 10% 部 运营 20% 部 市场 20% 部 市场 10% 部 运营 10% 部 市场 10% 部 市场 10% 部 分值 0% 二、定性考核 20%（B）： *当部属绩效开始有下滑的趋势时，就会主动了解状况，必要时邀请部属一同讨论改善方案，订定行动计画，并提供必要的支 援，使部属的工作绩效能尽速恢复应有的水平 -20 分 管理* 当部属的工作绩效明显未达目标时，会与部属一同讨论改善方案，订定行动计画，并提供必要的资源-16 分绩效管理能力绩效管理 -12 分能力* 通常会及时告知部属其有待改善之处，以及应如何改善，但有时未具体与部属设立改善计画，也未明确要求改善期限 * 会指出部属绩效有待改善之处，但会要求部属自行改善，而少提供指引或协助-8 分 * 几乎不会关心部属的绩效状况，也很少提供支援帮助部属改善绩效-4 分 * 有效的鼓舞团队成员士气及提高团队工作情绪，进而大幅提升团队工作效率---------20 分 *擅长团队合作气氛的创造及带领，能有效鼓舞其他成员的士气及提高团队工作情绪-16 分 团队合作* 试图创造及带领团队合作的气氛，并鼓舞其他成员的士气及提高团队工作情绪-----12 分 * 了解团队士气与工作情绪的重要性，但较少采取行动来创造团队合作气氛----8 分 * 总是较在乎自身的工作效率，较不在意团队的士气与工作情绪------------4分 * 及时完成计划工作并反馈，结果超过期望值-------------20分 * 及时完成计划工作并反馈，基本达到期望值-------------------16分 执行力* 及时完成计划工作，勉强能达到期望值-------------12分 * 能完成计划内的工作，但在时间上有所滞后------8分 工作工作能力* 总是不能按计划开展工作 ------------------4分 能力 市场20% 部 市场20% 部 市场20% 部
销售经理绩效考核表
销售经理考核评分表 考核期间：年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 销售额40% 每月万 达成销售额40分 达成80%以上30分 不足80%为10分 2 客户转化率30% 20%以上 30分 10%-20% 10分 10%以下 0分 3 客户流失率10% 每月3个以内无流失10分 流失60%0分 4 培训新业务员10% 7个以上课时 7个以上课时10分 否则0分 5 市场分析报告5% 每月25号前按标 准上交 每月25号前按标准上 交5分 否则0分 6 客户投诉解决5% 在一个工作日内 响应100%解决 按要求完成5分 未达标0分 加权合计 行为考核序 号 考核指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果1 以客户为中心25% 1级：提供必要服务 2级：迅速而不可分辩解决客户需求 3级：找出客户深层次（真实）需求并 提供相应产品服力 4级：成为客户信赖对象，并维护组织 利益下影响客户决策 5级：维护客户利益，而促进长远组织 利益 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 人际关系25% 1级：接受邀请，维持正常工作关系 2级：建立融洽关系讨论非工作事例 3级：社会交往普遍发生 4级：成为密友并能正当拓展业务 5级：亲和力强，感染不同层次社会伙 伴成为战略合作方 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分
3 承担责任25% 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 领导力25% 1级：任命员工合理 2级：能正确评价员工付出与回报协调 性 3级：对员工业绩与态度进行客观评价 4级：掌握岗位精确工作技术及全面专 家技术并组织实施产生良好效果，培 训员工为胜任力者 5级：影响力大，员工自愿追随并付出 贡献 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 加权合计 总 分 总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 考核人签字： 年月日
销售绩效考核表
销售绩效考核表 销售绩效考核表 姓名: 工号: 项目考核内容自我评定经理评定 0~10分 0~10分 出勤 10% 1、习惯迟到或早退(2分) 2、上班经常迟到(4分) 3、准时上班(6分) 4、提早上班开始工作(8分) 5、在出勤方面有极良好的记录(10分) 卫生 10, 1、对卫生工作不积极(2分) 2、每天参加卫生打扫(4分) 3、卫生责任区状况良好(6分) 4、经常主动维护卫生(8分) 5、一贯注意维护卫生状况，保持售楼部的整洁(10分) 个人 形象 10% 1、经常不穿制服，不化淡妆，不佩戴工卡且没有充足的理由(2分) 2、只穿制服，忘记佩戴工卡，忘记化妆(4分) 3、上班时穿制服，佩戴工卡，但时不时忘记
化妆(6分) 4、上班时按要求穿制服，佩戴工卡，化淡妆(8分) 5、上班按规定穿制服，制服穿着整齐，佩戴工卡，化妆且精神饱满(10分) 销售 技巧 10% 1、销售技巧较差，经常丢失客户(2分) 2、销售技巧一般，有待提高(4分) 3、销售技巧不错，一般能达成成交(6分) 4、销售技巧的运用恰到好处，到手的客户决不会流失(8分) 5、在销售技巧方面及其优秀(10分) 团队 合作 精神10% 1、自私、自利，不肯帮助别人的销售员，在客户发生交叉时经常无理取闹(2分) 2、对帮助或协助别人欠缺主动性，在客户繁盛交叉时为获取个人的利益而撒谎或费尽心思编各种理 由(4 分) 3、一般能够帮助或协助他人接待客户，特别是自己的同事不在售楼处或外出办事时。在客户发生交 叉时显得较为宽容较为尊重事实，服从分配(6分) 4、能积极帮助或协助他人接待客户，在客户发生交叉时表现得大方、谦让(8分) 5、在此方面表现极为突出，处处以大局为重，受到一致好评( 10分) 道德 修为10%
销售人员绩效考核
销售人员绩效考核 王悦程一、销售人员绩效考核 绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 绩效考核（performance evaluation），是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 二、绩效考核原则 考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 三、绩效考核的工作程序 1、制定绩效考核计划 2、确定标准和方法考核
3、收集数据 4、分析评价 5、结果运用 四、绩效考核方法 1、图尺度考核法：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
销售人员绩效考核表
文件号：2010-4-1 销售类人员绩效考核表 销售类人员绩效考核表 （一）目的 为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。 （二）适用范围 本方案主要适用于店长、业务主管、店员、业务等销售类型人员的考核。 （三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。 （四）考核周期 季度考核时间 ① 第一季度考核：4月1日—10日； ② 第二季度考核：7月1日—10日； ③ 第三季度考核：9月22日—30日； ④ 第四季度考核：1月1日—10日。 （五）考核方式 ① 店员、业务考核：由店长、业务主管进行考核。考核范围除蓝色覆盖以外的全部内容。 ② 店长、业务主管考核：由人力资源部对其进行考核。考核范围除黄色覆盖以外的全部内容。 （六）绩效考核的内容和指标 对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占60%；工作能力占25%；工作态度占15%。其具体评价标准如下表所示。 （七）考核实施程序 ① 对参与考评的人员进行评估。 ② 考核期结束后的第3个工作日，被考评人本人进行确认，如有异议可提出申诉（申诉需列明事项及申诉理由）。确认后向人力资源部提交“销售人员的绩效考核表”。 ③ 考核期结束后的第5个工作日，人力资源部完成考核表的统一汇总。 ④ 考核期结束后的第8个工作日，将整体统计表提交财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。 被考核人 人力资源部 财务部 第3个工作日 第5个工作日 第10个工作日 （八）考核结果的运用 根据销售人员的绩效考核的得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。 人员考核结果 考核得分 业绩工资 级别调动 90（含）以上 三级 店员、业务全年4个季度考评都在90分以上者可晋升到店长或业务主管； 店长、业务主管全年4个季度考评都在90分以上者可升至区域经理。 80（含）~90分 二级 基本不变 60（含）~80分 一级 基本不变 50（含）~60分 无 店员连续2个季度出现在这个层次上的予以劝退；业务员1个季度出现在这个层次上的将回到店面进行见习，见习时间为1个季度，在见习期间还不及格者予以劝退。 50分以下 无 予以劝退 考核 薪金发放 统一汇总 确认结果
销售人员绩效考核办法
1、目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围 适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。 3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资 发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容：
解释说明： （1）销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用； （2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意； （3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额； （4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额； （5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0；60%<回款率<70%,回款提成为 %；70%<回款率<80%,回款提成为 %；80%<回款率<90%,回款提成为 %；90%<回款
率<100%,回款提成为 %；回款率=100%,回款提成为 %； （6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算） （7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展 或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。 （9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 （10）财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准： （1）新入职销售人员在试用期间（1-3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师； （2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师；
地产代理营销总监绩效考核指标量表
一、说明： 1、企业做考核的目的： 公司可以支付员工同行业同职位高出市场20%-30%的工资 但是必须对他提出更高的工作标准衡量他，监督他，提高他。这样企业才有成本利润率，不然工作没变，工作标准没变或是标准低容易做到，这样的话，企业支付的高薪水就没有了高利润回报。等于成本增加，利润减少。 2、本考核采用方法为：平衡记分卡+KPI。其中具体指标的数值可根据公司具体 情况填写。 二、绩效考核原则： 1、使公司对员工从督导与激励两个方面形成绩效体系，进而有效控制成本、提 高利润，不断完善健康有序的发展机制。 2、兼顾公司长期目标与短期目标的平衡、内部与外部的平衡、结果与过程的平 衡、管理业绩与经营业绩的平衡，促进公司与员工双方业绩的螺旋上升。 3、绩效指标可操作、可量化、可实现。即：事先可预测、事中可监测、事后可 检测。 三、考核方法： 1、考核方式可采取季度/年度考核或项目考核两种方式。 2、上季度或项目的考核成绩不但对考核期内的项目佣金提成起作用，还对下 季度或项目的底薪起作用，可升可降。 3、对营销总监采取团队考核和个人考核两种方式。 4、关键在于操作，确定谁负责、谁考核、谁监控、谁执行、谁反馈。 5、整个过程随时可看到当时的数据，有助于公司宏观调控，有利于团队积极 竞争。 6、上年度绩效数据可作为下年度的考核参照，结合行业对手情况不断完善。 7、具体指标不设上限，即做的好可以超过总分100分，可领取超过100%的佣 金提成。 8、KPI指标是被考核人的考核范围 绩效目标值是根据考核期内就KPI指标项目对被考核人要达到的要求与标准相同职位工作内容一样的状况下可以绩效目标值要求一样
销售人员绩效考核管理制度
销售人员考核奖惩管理办法（试行） 1 目的 为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动销售人员的工作积极性，激发员工的工作热情与创造性，特制定本规定。 2 适用范围 本规定仅适用于抚顺伊科思新材料有限公司。 3 术语与定义 无 4 销售人员薪金构成 4.1 销售人员薪资构成为岗位工资+销售奖金+其它补贴。 4.2 销售奖金计算见奖金计算标准。 5 销售奖金的计算标准（试行） 5.1 销售奖金计算标准 5.1.1 销售人员能完成当月销售任务量的，给予固定奖励元，超出部分给予 元/吨的奖励。奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现；月度销售任务量由综合管理部计划统计在考虑生产情况、市场形势等因素后，每月月底前下达给营销部。 5.1.2 公司根据月度实际的销售完成情况，计算出当月实际销售平均价（加权平均价=产品总价/产品总销量），此实际销售平均价不得低于月度销售基准价（基准价
每月月初由财务核算，综合考虑生产成本、承兑费用、运费、销售费用等因素后，下达给营销部），如当月实际销售平均价高于月度销售基准价，按主产品（异戊橡胶、异戊二烯）实际完成总销售额的%的提成给予销售人员以奖励（实际平均价高于基准价的同时，需完成任务量的80%以上，否则此处奖励否决），奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现。 5.1.3 计算销售价格时，以现金为准，不含运费，另外还要扣除承兑付款的贴现率、延期付款的利息及佣金等费用； 5.1.4 所有销售奖励的销量统计均以销售回款到账为准。回款期限原则上以合同为准；先付款后发货的，可给与销售人员固定奖励，不能按时回款的将对销售人员予以经济处罚。 5.1.5 废胶、共混胶不计入奖励，由公司统一销售，因市场波动等原因的特价产品的价格必须报总经理审批； 5.1.6 对于公司利润有重大贡献的销售人员，由营销分管副总提报公司总经理同意后给予一次性奖励； 5.1.7 销售人员每开发一家新客户且拿货价格在公司基准价以上，连续三月拿货量超过吨以上，一次性给予1000元奖励，在季度奖金中兑现。每丢掉一家老客户（超过3个月不拿货）从当季度奖金中扣1000元； 5.1.8 销售人员每开发一家代理商并与公司达成合作协议，且每月平均代理量超过100吨者，年底一次性奖励该销售人员10000元； 5.2 佣金处理原则 5.2.1 属于一次性支付佣金或特别关系处理的，按财务审批流程，由销售经理写明情况经市场分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，可直接现金领取；5.2.2属于长期固定支付佣金的，按财务审批流程，由市场营销部列出名单及金额经分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，每次合同执行完成后，由销售
销售部门绩效考核管理办法
销售部门绩效考核管理办法 3．1 销售部量化考核图表、制度 3．1．3销售部量化考核制度设计
制度名称 ××公司销售部量化考核制度 编制部门 执行部门 设计思路 本制度以实际操作为出发点，沿着绩效考核组织、绩效考核实施、绩效申诉处理这一考核工作流程展开，使该制度更突出实用性、操作性的特点 解决问题 1．考核组织职权划分清晰，避免考核管理混乱问题的出现 2．规定了考核频率和时间，解决了考核周期不规范的问题 编制要求 1．考核标准制定要科学、合理 2．制度的制定要简洁规范；易于理解和操作 应用范围 销售部绩效考核管理相关工作均按本制度执行 修改与完善 1．本制度要根据销售部门工作重点的变化对各类指标进行相应调整 2．考核制度要每年进行一次修订 销售部量化考核制度设计
第1章总则 第1条为规范销售部考核工作，激励销售人员的工作热情，提高本部门工作绩效，确保销售任务顺利完成，特制定本制度。 第2条考核应本着公平、公正、公开的原则。 第2章绩效考核组织 第3条考核小组 由公司副总经理、人力资源部经理、财务部经理等主管领导共同组成考核小组，具体负责销售部考核评估工作。 第4条职权划分 1．人力资源部负责考核的组织实施、考核结果统计分析等工作。 2．考核小组负责销售部绩效考核过程监控、考核评分等工作。 3．总经理负责销售部绩效考核结果的审核，以及绩效考核申诉的最终裁决。 第3章绩效考核实施 第5条考核周期 销售部考核分为月度和年度考核两种，具体的考核安排如下。 1．月度考核。要求次月5日前完成考核（节假日顺延）。 2．年度考核。要求次年1月15日前完成考核（节假日顺延）。 第6条考核内容及标准 1．销售部考核主要从业绩考核和管理考核两方面展开，具体的考核内容和评分标准详见附表1。其中，销售业绩考核是部门考核的重点，占绩效考核总权重的70%。 2．部门绩效满分为100分，按考核得分不同分为以下四个等级。 （1）优秀，得分为90分以上。 （2）良好，得分为75～89分。 （3）一般，得分为60～74分。 （4）不合格，得分为59分及以下。 第7条人力资源部负责考核结果的计算和汇总工作，依据考核结果计算标准及相关规定，在3日内完成汇总及统计工作，并将考核结果上报总经理审核。 第8条总经理审核通过后，对考核结果予以公示，并依据公司绩效考核管理规定，发放部门绩效奖金。其发放标准详见附表2。
销售经理绩效考核指标
销售经理绩效考核指标 销售人员绩效考核 方案 名称 销售人员绩效考核方案 受控状态 编号 20141010 执行部门 电信筹建办 监督部门 考证部门 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目 考核指标 权重 评价标准 评分 工作业绩 定量指标
销售任务完成率 50% 实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于2%，扣除该项1分 季度销售增长率 10% 与上季度的销售业绩相比，每增加10%，加1分 行业应用销售 10% 开发意向性企业，开发成功1个得分6，2个以上得满分，否则0分 定性指标 市场分析 10% 1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每季度收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 3.每季度完成市场分析与调研报告，否则0分 4.市场分析报告与实际情况的差距，市场调研是否按计划进行 培训计划完成率 2% 1．完成培训后考试低于X分的，每次扣1分 销售制度执行
销售人员绩效考核表
销售人员绩效考核表 主要考核指标：销售额、回款率、费用率、其他。 （一）销售额提成：设立销售标准及对应的提成比率 销售标准：制定各产品的最低售价，并根据最低售价的利润情况评估产生平均的销售提成率。 提成工资按等级分别计算，该方法是目前使用最广的方法之一。优点：设计简单，计算方便，保证了销售人员的生活保障，有一定的激励作用。缺点：销售人员容易造成个人英雄主义，同事之间合作意识比较弱，追求短期效应。底薪与提成等级合理性确定比较困难。 例：某公司底薪、销售额、工资计提比例如下图： 业务员甲本月销售额为18,0000元。 底薪：1000 工资计提=50000*1%+（100000-50000）*1.5%+（150000-100000）*2%=1385元1000+500+750+1000=2250 奖金：600 工资结算方法选择：1.底薪+提成；2. 底薪+奖金；3. 底薪+提成+奖金； 具体方案根据公司的具体情况及其提成比例确定。 （二）费用率：设立销售费用率标准，标准额度为X，最高额度为Y，对于低于X，实行奖励，奖励比重为50％（100%）；销售费用率在X－Y内，全额报销；高于Y，超出部分按照50%偿付； （三）回款率：如销售额采用实际回收款项，则取消；否则提成为： 销售额×提成率×回款率，剩余部分，款项回收后补发。 （四）其他：
公司鼓励的其他情况，存在突出贡献的予以奖励，主要考核一下几个方面： 1.各级产品的报价及销售价格的管理； 2.客户对销售人员的支持满意度； 3.客户的信息沟通； 4.顾客投诉的处理 5.工作能力，业务素质能力 6.工作态度包括：责任感、工作合作、信息收集及道德素质 7.纪律性，自觉遵守和维护公司各项规章制度 8.管理创新和参与性，入对公司的经营有重大贡献者，考虑予以额外奖励建立销售人员绩效考核表，设定不同的考核权重。
市场总监绩效考核方案.docx
市场总监绩效考核方案 一、目的 为实现公司组织经营发展目标，提高公司各品牌的市场竞争力，扩充市场多渠道销售份额及品牌拓展。加强对市场主动性和控制力，特根据公司《员工绩效管理办法》的有关规定，制定市场总监月度绩效考核管理办法，设定关键指标，明确考核程序。 二、市场总监岗位职责 直属上级：常务副总裁直属下级：产品经理、设计师、文案策划、渠道经理。 职位说明：领导和管理市场团队，负责工作计划，主要致力于树立公司品牌形象、产品推广、战略规划、市场渠道维护、部门的日常管理工作。 岗位职责： 1、全面管理公司CIS（企业形象）系统的统一制定、设计和实施规划，在每个季度都应该设计季度推广目标，每年设置年度品牌推广目标； 2、执行公司运营方针并按需要组织策划公司统一实施的大型品牌推广方案，检查和监督方案的落实；开展公司营销品牌工作，配合公司营销工作和其他各项工作的开展。接受其他部门的监督和指导； 3、负责塑造品牌精神、传递品牌文化，使品牌与顾客之间建立精神层面的深度联系； 4、负责品牌的宣传与推广，制定广告策略并负责落实，提升品牌竞争力；编制企业广告战略，编制广告营销策划方案；编制广告预算，制定广告费用的使用管理程序并实施广告费用管理； 5、行业渠道建设，渠道管理和渠道关系维护等工作； 6、对广告的发布实施活动进行事前、事中、事后效果评估，及时给予调整、修正；对各市场进行业务指导、审核、监控、协调，配合各市场开展媒体投放、产品促销等营销活动； 7、构建和维护良好的媒体关系，以确保品牌传播的有效性和广泛影响力； 8、负责全公司品牌的业务培训及工作指导； 9、制定市场部的组织架构、下属岗位职责、部门发展计划； 10、负责市场部人员的选拔、考核、培养、推荐；
销售人员绩效考核表(精品)
销售人员绩效考核表（精品） 被考核人姓名：填表日期：年月日考核时间范围：年月日——年月日综合得分（行政人事填写）： 考核项目考核指标考核标准满分自评得分部门 经理评分 备注 工作态度（25分） 周报表 0-3分：工作报表基于形式，没有价值； 4- 5分：思路基本清晰，有自己的思考在里面 6-8分：能对市场清晰了解，对客户充分认识，对自己的工作充分掌握 9-10分：工作成果超乎想象，积极对待各项工作。并对未来工作有完善的计划。并至少有一条有效 的市场信息 10分责任感 0-1分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 2-3分：自觉地完成工作任务，但工作中有失误； 4分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 5分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 5分 面对困难 和挫折 0-1分：悲观沮丧，不做任何努力 2-3分：有时悲观，但很快就就会振作 4分：态度较端正，能平稳度过困难期 5分：心态乐观，积极寻求解决之道 5分工作热情 0-1分：工作主动性较差，要上级指示执行 2-3分：工作主动性一般 4分：工作主动性较好 5分：能够积极主动地开展工作 5分 工作能力（25分）专业知识 0-2分：只了解公司产品基本知识 3分：熟悉本行业及本公司的产品 4分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 5分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识 5分 分析判断 能力 0-2分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 3分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 4分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 5分：强，能迅速的对客观环境做出较为正 5分沟通能力 0-1分：不能清晰的表达自己的思想和想法 2-3分：有一定的说服能力 4分：能有效地化解矛盾 5分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行 5分灵活应变 能力 0-1分：缺少变通能力，反应不灵活； 2-3分：对个别问题能处理，有一定的应变能力。 4分：较强，工作中遇到的突发事件基本上都可以处理，但有时也有失误 5分
销售部绩效考核制度
销售部绩效考核制度 一、总则 1、制定目的： 为了更好的提高销售人员工作的积极性，加强市场开发与拓展，增加营业收入，体现多劳多得的劳动分配制度。经酒店总经理室决定，对业绩提成制度进行完善调整，针对销售部各成员进行有效的业绩指标考核挂钩。 2、适用范围： 销售部人员的绩效考核，除另有规定外，均依照本方案所规定的方法进行考核。 二、销售人员业绩考核范围： 仅限于各销售人员签订的商务协议客户、会议客户、长包房客户、网络旅行社客户及酒店促销活动业务；白日房及钟点房不计业绩；低于价格体系的销售收入，不计提成。 四、考核方案 1、部门机构设置： 销售部下设销售总监、销售部经理、销售主管、销售代表等四个职位。 2、、薪金构成： 包括：A基本工资、B效益工资、C超额提成金、D补助
六、考核细则： 1、销售主管、代表每月至少完成签署30份新签订的任务，每份协议加盖客户公司的公章视为 完成签署新协议；新协议的文本为原件方可生效；与已经到期或即将到期的合约客户续签协议视为完成签署新协议。如当月完成上述签署新协议的任务，每签回一份新协议可得到￥5的奖励，如当月未能完成上述签署新协议任务，则销售人员无法得到上述奖励，同时扣发提成奖金的10%。 2、销售人员可按相关规定享受酒店补助。 3、原销售人员离职，其跟进的客户应交由上级主管领导指定的人员继续跟进，该部分客户产生 的业绩从原考核人离职的次日起计入跟进人员的考核业绩。 4、不允许销售部员工同意客人带帐离店，如有特殊情况必须经上级主管领导及财务部负责人书 面同意，临时挂帐的担保金额不得超过担保员工当月工资的金额。 5、本月如有呆、死帐现象酒店将根据相关规定追究负责的销售人员，并扣留当月薪金，直至追 回。 6、销售人员应认真维护好所分管商务协议单位的客户关系，超过三个月未产生消费的客户，销 售部可根据情况调整销售人员重新跟进。 7、超过3个月未收回的款项，在6个月内收回按50%计算销售人员业绩，超过半年未收回不计 算销售人员业绩，部门主管同时承担收款责任。 8、销售人员每月出勤满勤，可领取基本工资和补助，并享受酒店其他福利待遇（含酒店发放的 单项奖金） 9、连续三个月业绩达不到上述销售任务指标的销售员工将给予降职或更换岗位处理。 10、以下因素导致销售工作不能正常进行的，销售部员工可领取基本工资和补助：接待特大型会议、遇不可抗力因素等。 七、其它事项 1、本考核方案由销售部、财务部共同制订。 2、请所有销售人员务必认真阅读并理解以上条款之内容，且明白无误。所有条款，一经确认， 不得更改。 3、此方案一式两份，由酒店和销售部各执一份，由销售部在部门内进行公示。
运营总监绩效考核方案
运营总监月度绩效考核方案 一、目的 为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。 二、责任期限 2012年月日～2012年月日。 三、权限 1．有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。 2．有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。 3．有权建立、培训、管理公司的销售队伍。 4．有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导各销售团队完成销售任务。 四、考核指标体系 运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。 考核指标体系一览表
五、工作目标与考核评分 1．公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。
2．公司的考核得分实施百分制，考核评分时需注意以下事项。 （1）业绩指标的评分依据是销售部的销售业绩情况和公司当期经济效益，由财务部和销售部提供，具体评分标准请参照《运营总监考核评分标准表》。 （2）人事行政部组织开展对运营总监的满意度调查，汇总计算员工满意度和客户满意度，按评分标准计算对应的考核指标得分。 （3）培训计划完成率、核心员工保留率的计算依据是人事行政部的人事记录和培训记录。 （4）人事行政部根据销售部日常工作记录，计算并审核有效客户投诉次数。 （5）财务部统计销售报表及时提交率。 （6）若下属部门有重大违反公司规章制度的行为，则由总经理办公会进行审议，确定相应的处罚，扣减运营总监相关考核分数。 六、考核结果运用 考核结果将作为运营总监的月度、年度绩效奖金发放、年终分红和岗位调动的依据。 （1）考核结果在薪酬方面的运用 运营总监月绩效工资=绩效基数*（月绩效分数/100分*100%） 例:2012年9月,运营总监绩效工资基数为1000，6月绩效考核分数为95分，则运营总监9月最终绩效工资=1000*（95/100*100%）
销售人员年绩效考核方案
天威紫晨销售人员2011年绩效考核方案 一、考核内容及权重 根据公司营销部销售总目标、各大区销售目标分解以及岗位职责制定各个岗位、职务的考核内容，具体考核内容如下： 1、职务：大区经理 绩效工资 = 绩效工资基数 X 80%（业绩） + 绩效工资基数X10%（费销比）+绩效工资基数X 10%（主观评鉴） 费销比工资= 绩效工资基数 X 10% X 费销比（百分比） 主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比 权重：业绩80% 费销比10% 主观评鉴10% 2、职位 :地区经理 主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比 权重：业绩60% 主观评鉴40% 3、职位：销售主管（现代渠道） 绩效工资 = 绩效工资基数 X 60% （业绩）+ 绩效工资基数X40%（主观评鉴） 主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比
权重：业绩60% 主观评鉴40% 4、职位：销售主管（传统渠道） 绩效工资 = 绩效工资基数 X 60%（业绩） +绩效工资基数 X 40%（主观评鉴） 主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比 权重：业绩60% 主观评鉴 40% 5、职位：销售代表（现代渠道） 绩效工资 =绩效工资基数 X 60%（业绩） + 绩效工资基数X 40%（主观评鉴） 主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比 权重：业绩60% 主观评鉴40% 6、职位：销售代表（传统渠道） 绩效工资 =绩效工资基数 X 60%（业绩） + 绩效工资基数X 40%（主观评鉴） 主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比 权重：业绩60% 主观评鉴40% 二、考核依据及标准 1、业绩指标：（本月销售实绩 ÷ 目标） X 业绩绩效工资基数 2、费用控管达成：【 100%—﹛（本月费用占比 — 目标）÷ 目标 ﹜】X 费用控管基数
销售人员业绩考核表
附3：销售人员绩效奖金管理办法(示例) 第一条为鼓励销售人员发挥工作潜能，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本办法。 第二条本办法的实施对象为公司销售业务代表以及销售业务的主管人员（主任级及其以上人员）。 第三条奖励计算的标准时间为每月月初至月末。 第四条销售业务代表奖励办法。根据销售达成率、收款达成率、客户交易率三项指标综合评定。 1.计算公式。 ①销售达成率=（销售金额－退货金额）／销售目标金额× 100% 说明事项：等式右方最高按150%计算（之所以限定为最高上限，是因为目标制订 过低或某些突发事件出现，而非销售人员个人努力的结果）。 ②收款达成率=货款回收率× 60%+天期率×40%=实际收款额×上月应收款余额+本 月实际销售额×60%+90／∑［实际收款额×（货款到期日收款基准日月）］／∑实际收款额×40%。 说明事项： a.货款回收率低于40%（即等式右方的前项低于24%）时，不计奖金。 b.现金扣5%的客户，等式右方的后项货款到期日应加75天。 c.收款基准日为次月10日。 d.后项的分子数90天是指公司所允许的最长票期（从送货后的次月一日算起）。 ③客户交易率＝∑每日交易客户数／250×50%＋当月交易客户数／总客户数×a 说明事项： a.等式右方的前项最高按30%计算，即∑最高为150。（250是指每月工作25天，每 位销售人员最起码每天应拜访10位客户。因前项的50%加后项的a的百分数超过 100%，所以限定30%为最高限。） b.当月交易客户数对客户不可重复计算。 c.总客户数在100户以上者，a定为90%； 总客户数为90～99户者，a定为80%； 总客户数为80～89户者，a定为70%； 总客户数为70～79户者，a定为60%； 总客户数为60～69户者，a定为50%； 总客户数为59户以下者，a定为0。 （总客户数是销售人员负责区域内的有往来的客户总数） 2.奖励金额标准。 第五条销售业务主管人员奖励办法。 1.计算公式： 产品销售达成率=销货量－退货量A部甲产品销售目标量×４０%+销货量－退货量A 部乙产品销售目标量×25%+销货量－退货量A部丙产品销售目标量×10%+销售额－退货金额B部产品销售目标金额×20%+销售额－退货金额C部产品销售目标金额×5% 2.奖励金额(如下表)。
销售部绩效考核管理制度
批准审核拟稿部门人力资源部 主题词薪资级别晋升考核调薪保密等级 呈报市场部 发文方式邮件■日期2015.1 销售部绩效考核与管理制度 [2015}HR002 第一条目的 为实现公司2015年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本方案。 第二条适用范围 适用于销售部全体员工，试用期员工除外。 第三条职责 1. 销售部部门经理是本绩效考核的主要监督执行人。各小组主管予以工作配合和检查、督促。 2. 公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、检查的责任。 第四条绩效考核的原则 1.实事求是原则。追求实事求是，以客观事实为依据。 2.公平公正原则。考核面前人人平等，决不允许循私舞弊。 3.定期化和制度化原则。每月30日前，由直接领导对下属员工针对本月的岗位职责履行情况和工作绩效，进行绩效考核。 4.理解服从原则。绩效考核后，直接领导要负责与所属员工沟通，肯定成绩，指出存在问题。并告知本人考核的分数。 第五条薪资模式 月工资=固定工资+浮动工资 固定工资=（基本工资+岗位工资）*80%+津贴 浮动工资=月表现考核{即（基本工资+岗位工资）*20%}*绩效工资系数 季度工资=销售绩效*80%（按回款额） 年度工资=销售绩效*20%（按回款额） 第六条工资构成项目说明 1.基本工资:根据在职人员的综合能力评定的工资,见《销售人员岗位工资级别评定》 2.岗位工资：指在职人员所担任该职务的工资 3.津贴:交通补贴、午餐补贴、通讯补贴： 1）凡享受公司通讯费用补贴的员工必须保证手机开通，否则于当月薪资中扣除公司支付的通讯补贴。 2)因业务需要，征用私家车的，公司适当提供油费补贴。享受油费补贴的，根据额定金额实行包干制（过桥过路费实报实销）。当月出差频率过高（超过三次以上）、路程较远的（上海、南京、苏北地区），可根据特殊情况向部门经理申请报销部分。凡享受该项补贴的，有业务需要使用时，员工应无条件提供。
销售总监绩效考核方案
销售总监绩效考核方案 销售总监绩效考核方案模板 一、目的 为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。 二、责任期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。 三、职权 ①对公司销售人员的任免建议权及考核权。 ②对市场营运有决策建议权。 ③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的'建立与修改。 ④市场营运费用规划及建议权。 四、工作目标与考核 （一）业绩指标及考核标准 指标考核标准 销售额绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率 <___%，此项得分为0 销售增长率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 销售计划完成率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0
销售回款率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 销售费用率绩效目标值≤____%，每高于1%，减____分，费用率>___%，此项得分为0 市场占有率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 （二）管理绩效指标 ①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达____分，每低____分，减____分。 ②客户有效投诉次数每有1例，减____分。 ③核心员工保有率达到____%，每低于1%，减____分。 ④下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减____分。 ⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减____分。 ⑥销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减____分。 五、附则 ②本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。