人力资源测评复习要点

人力资源测评

第二章人员素质测评概述

一、素质的概念及特点：

（一）概念：限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

①素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提；

②素质对行为与发展的基础作用，表现在具有某方面“天赋”的更容易在该方面有成就；

③素质是个体取得绩效和发展的必要非充分条件。

（二）特点：1.基础性2.稳定性3.可塑性4.内在性 5.表出性6.差异性7.综合性8.可分解性9.层次性

二、素质测评的概念：

素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。

三、素质测评的分类：

1.按照测评标准：无目标测评、常模参照测验、效标参照测验；

2.按照测评范围：单项测评、综合测评；

3.按照测评技术与手段：定性测评、定量测评、模糊综合测评；

4.按测评主体：有自我测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评；

5.按测评时间：有日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评；

6.按测评结果：有分数测评、评语测评、等级测评、符号测评；

7.按照测评客体：领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评;

8.按测评的目的与用途：选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置型素质测评、考核性素

质测评、开发性素质测评。

（一）选拔性素质测评的流程：

分析合格求职者之间的素质差异及其表征；从所有能够揭示求职者素质差异的特征和标志中选定几个最主要的特征和标志；以具体指标界定所选定的主要特征与标志；选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值；按测评规则区分求职者；调整数据、控制误差；若不满意，则返回第一步，若满意则报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据。

特点：（1）整个特别强调测评的区分功能。（2）测评的标准刚性最强。（3）测评过程特别强调客观性。（4）测评指标具有选择性。（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。

选拔性测评操作与运用的基本原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性

（二）配置性素质测评的流程：

进行工作分析，确定任职资格要求；分析任职资格要求、制定录用标准（包括测评目标与测评

指标）；选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的得分；

按测评结果筛选合格者；满意则合格者人数=职位数；不满意则合格者人数>职位数，使用选拔性素质测评。

特点：（1）针对性（2）客观性（3）严格性（4）准备性

（三）开发性素质测评的流程：

收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延；寻找揭示每种类型的显标志与潜标志；拟定测评规则；按测评规则测评；针对测评结果与组织需求提出开发建议。特点：（1）勘探性（2）配合性（3）促进性

（四）诊断性素质测评的流程：

初步了解组织管理中的人力资源问题与原因；分析和确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志；从调查、观察、测试等方式中选择适当的方式寻找；那些能够表明问题与情况的特征与标志；自我测评报告内部特征信息；周围人报告外部特征信息；

专家依据有关特征信息对问题与情况作系统深入的分析与判断；对所查明的问题与情况作出诊断报告并提出修改意见与方案。

特点：（1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛。（2）测评的过程是寻根究底。（3）测评结果不公开。（4）测评具有较强的系统性。

（五）考核性素质测评的流程：

明确被考核的对象与内容；明确达到测评标准要求的事实依据，制定测评细则；向测试者讲解测评细则与测评要求；自我测评提供事实；群众测评提供事实；

知情人测评提供事实；专家综合判断；若不符合事实则返回第二步，若符合事实，则报告素质测评结果。

特点：（1）它的测评结果主要是给想了解求职者素质与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质和水平的鉴定。（2）考核性素质测评侧重于求职者现有的素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。（3）具有概括性的特点。（4）要求测评结果具有较高的信度与效度。

运用考核性测评应注意以下几个原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性

四、人员素质测评的基本程序：

(一) 测评工作准备:

1、确定测评目的：测评目的既是测评活动的起点，又是测评活动的归宿，决定着测评的方向。

2、确定测评对象：根据测评目的，明确测评对象的范围，规定出测评对象的具体条件，如年龄、职位、学历、性别以及测评人数等。

3、决定测评内容：测评内容要根据测评目的的不同有所侧重，有针对性、有选择地进行测评。

4、选择测评方式和方法：测评的方法如笔试、面试、心里测验和评价中心等，要根据测评的内容来决定。

5、制定测评计划：对某一测评活动所涉及的各个方面进行总体设计、部署与安排。

(二) 测评实施:

1、动员测评对象

2、培训测评人员

3、做好测评前的环境准备

4、实施测评

（三）测评分析与评价：经过测评的具体操作得到被测者的测评数据后，要对数据进行分析评价，得出测评的结论。

1、分析测评数据

2、描述测评结果

3、检测测评结果的效度与信度

4、得出测评结论

（四）测评结果应用决策与检验：

1、测评结果应用决策

2、测评结果跟踪检验与反馈

五、人员素质测评的基本流程

第三章指标体系

一、人员测评指标体系概念:

测评指标体系是由一群特定组合、相互联系、且相互独立的测评指标组成。

测评指标是测评指标体系的基本单位，一个测评指标只代表人员素质的某一侧面

二、测评指标体系的设计原则:

1.针对性原则

2.明确性原则

3.实践性原则

4.科学性原则

5.可操作性原则

6.独立性原则

三、人员素质测评指标及指标体系构建的程序步骤

1. 准备——确定测评目的和对象。

2.选择适当方法，确定测评要素和指标体系结构。

3.制定测评标志和标度，并确定指标体系中各要素的权重。

4. 选择合适的客体试用并对结果进行反馈调整。

5.根据调查结果作必要的修改和补充。

6.检验

四、建构人员测评指标及指标体系的常用方法

1.工作分析法：步骤：（1）根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划；（2）采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；（3）通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表；（4）在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评指标体系；（5）对所制定的素质测评指标准体系进行试测并修改。

2.专家调查法

3.问卷调查法

4.典型人物分析法

5.典型资料分析法

五、胜任特征模型

（一）.胜任特征的内涵：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。

（二）特征：1、与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；2、能够区分优秀工和一般员工动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。；

3、与任务情景和岗位相联系，具有动态性。

并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任力，只有满足这三个重要特征才能被认定为胜任力。

（二）胜任特征模型

1.定义

胜任力模型是指达成某一绩效目标的一系列不同胜任力要素结构化组合。

2.要素

胜任特征的名称：

胜任特征的定义：界定胜任素质的关键性特征

行为指标的等级：反映胜任素质行为表现的差异

3.模型

冰山模型、洋葱模型、全脑模型

4.模型构建步骤

准备：确定关键绩效领域、选择样本和分组

收集数据：用BEI或其他方法

数据分析:对所收集的数据进行分析和编码

建立模型及验证：对某岗位的胜任力要素按照序列和层级进行结构化组合，并对模型进行验证

5.胜任力模型构建的流程和方法

六、人员测评指标体系量化的方式(一次量化与二次量化，当量量化）（一）定义

人员素质测评量化，即用数学形式描述素质测评的过程。

“数量化只是事物性质赋予数值，所以它既不表示质的消灭，也不表示量的随意创造。”（二）意义

量化是科学进步的重要标志

量化是人员素质测评实践的现实要求

（三）测评指标量化的方式

1. 一次量化与二次量化

（1）当“一”和“二”当序数词解释时

一次量化，是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。

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二次量化，指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，先定性描述再定量刻画。

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（2）当“一”和“二”作为基数词解释时

一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。

人的智力测验的结果

二次量是指整个的素质测评量化过程要分二次计量才能完成。

综合素质测评=∑权重*单项测评

2. 当量量化

当量量化就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评指标进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。如智力测评中各个测评指标的加权，就是一种当量量化。